motivação
TRANSCRIPT
Motivação Princípios de Gestão Novembro de 2015
Maria Simões
Formação Modular Certificada em Gestão Social
1
A motivação é um tema muito interessante e de extrema importância para as
organizações, apesar de não lhe ser dada a relevância devida. Os líderes deviam
debruçar-me muito mais sobre este assunto, uma vez que "o desempenho dos
colaboradores é determinante para o sucesso da organização [...]" (Carvalho,
Bernardo, Sousa & Negas, 2014:178)
Se a motivação ao nível organizacional "é o que leva as pessoas a trabalhar e dar o
seu melhor para que as metas e objetivos da organização sejam atingidos"
Carvalho, Bernardo, Sousa & Negas (2014:178) então porque é que os líderes não
lhe dão a importância devida?
Será que basta auferir um salário para levar os indivíduos a trabalhar e a realizar as
suas tarefas?
Existem dois tipos de motivação: a intrínseca e a extrínseca. A intrínseca
corresponde à motivação interna e a extrínseca é aquela sobre a qual as
organizações devem atuar para que os seus colaboradores empreguem todo o seu
potencial na realização das tarefas.
O capítulo 12 apresenta três teorias da motivação: a Teoria hierárquica das
necessidades de Maslow e motivação, a teoria de Herzberg e a Teoria da Equidade.
A pirâmide das necessidades de Maslow e a motivação
2
Ao nível organizacional:
Necessidades fisiológicas - salário justo que assegure a sobrevivência, e as
necessidades de condições mínimas confortáveis no trabalho.
Necessidades de segurança - condições de trabalho seguras, não deve haver
insegurança quanto á manutenção do posto de trabalho/funções/emprego e o
indivíduo não deve sentir que é alvo de discriminação.
Necessidades de amor e relacionamento - relacionamentos no trabalho
agradáveis, oportunidades de interação social, estabilidade da equipa e
relacionamentos positivos com os superiores hierárquicos.
Necessidades de estima - estão relacionadas com a forma como o indivíduo se vê
e se avalia. Estas necessidades também se relacionam com o respeito, realização,
prestígio, reconhecimento, que aumentam a sua autoestima e autoconfiança.
Necessidades de realização - estamos no topo da pirâmide, que representa o topo
das necessidades e das aspirações. O indivíduo quer crescer mais, desenvolver-se
mais e estar em constantemente a ultrapassar-se para poder atingir os seus
objetivos.
A Teoria de Herzberg
Esta teoria também é conhecida pela teoria dos dois fatores, pois o autor
demonstrou que os fatores que provocam atitudes positivas, são diferentes dos
fatores que provocam atitudes negativas. Os dois fatores são: os fatores higiénicos
ou extrínsecos e os fatores motivacionais ou intrínsecos.
Os fatores higiénicos são fatores necessários mas apresentam-se insuficientes para
uma relação positiva com o trabalho.
Os fatores que o autor apresentou são 10, e quando estão presentes não aumentam
a motivação, devido ao facto de serem naturais.
Os 10 fatores higiénicos identificados por Herzberg
Política e administração da empresa
Supervisão técnica
Relações interpessoais com o supervisor
Relações interpessoais com os colegas
3
Relações interpessoais com os subordinados
Salário
Segurança de emprego
Vida pessoal
Condições de trabalho
Estatuto
Os fatores motivacionais estão sob o controlo dos indivíduos e envolvem
sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e
autorrealização. Estes fatores são 6 e quando estão presentes podem proporcionar
grandes níveis de motivação, mas quando não se verificam não originam
insatisfação.
Os 6 fatores motivacionais identificados por Herzberg
Realização
Reconhecimento
Progresso
O próprio trabalho
Possibilidade de valorização pessoal
Responsabilidade
Comparação entre a Teoria das necessidades de Maslow e a Teoria de Herzberg
4
A Teoria da Equidade
A Teoria da Equidade refere que a motivação do indivíduo reside e depende da
comparação que ele faz do seu comportamento e dos seus resultados, com o
comportamento e resultados obtidos pelos outros indivíduos.
O indivíduo sente-se motivado se tiver a perceção de que a organização tem uma
atitude justa para com o seu desempenho.
Como o indivíduo contribui para a organização com a sua experiência, com as suas
qualificações e com o tempo de dedicação ao trabalho, ele espera receber
recompensas como salário e reconhecimento, compatíveis com a qualidade do seu
trabalho.
A motivação diminui quando:
Os aumentos salariais e recompensas não forem percebidos como justos em
relação ao seu desempenho
Os indivíduos não têm confiança no sistema de remunerações da
organização