MÓDULO GESTÃO DE PESSOASAULA 3

Formação Técnica em Administração

Prof.(a): Gledsnelly Nascimento

- RELEMBRAR O PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS E O PROGRAMA DE RETENÇÃO DE PESSOAS;-CONHECER OS PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.

Competências a serem trabalhadas

12/03/2013

RELEMBRANDO CONCEITOS:

Metas do Setor de Recursos Humanos

Promover o constante preparo por parte de seus colaboradores para enfrentar o mercado (capacitação profissional e desenvolvimento de competências);Manter seu sistema de departamento pessoal atualizado e modernizado, de acordo com práticas e tecnologias utilizadas no mercado, garantindo a aplicação das questões legais.

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Recursos Humanos

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Garantir a eficácia do trabalho com o objetivo de

alterar resultadosCapacidade e habilidade para criar suas políticas e

metas identificando e analisando as constantes necessidades da organização e de seus colaboradores dentro de uma visão globalizada.

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Obtenção do comprometimento de seus

colaboradores com os resultados e metas.Maximizar os investimentos para as pessoas.Preparar sempre toda a empresa para o futuro,

conscientes do cenário e mercado atual. Criar um cenário favorável para que as pessoas

compartilhem o que sabem, abertamente, para usarem todo poder de criar algo.

Recursos Humanos

Etapas do Recrutamento

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• Planejar a necessidade de novos funcionários.• Conseguir os candidatos adequados à vaga (interno ou externo).• Decidir quem contratar (seleção).• Providenciar que a pessoa selecionada assuma sua vaga (integração/treinamento).

http://www.youtube.com/watch?v=F05-3zc0EBs

O Profissional de RH(VÍDEO)

Desenvolvimento de Pessoas

Desenvolver pessoas é facilitar e/ou promover o aprendizado contínuo.

Desenvolver pessoas , requer considerar alguns valores que

devem estar centrados na pessoa como base estrutural.

Desenvolvimento de PessoasSegundo Carl Rogers, os valores são os seguintes:

Relação de confiança sem defesas. Liberdade interior de fazer escolhas. Autêntico interesse pela pessoa, como elemento

produtivo e crença no potencial inesgotável do ser humano.

Aceitação das pessoas com suas diferenças e valores. Responsabilidade individual pela autoria de seu

projeto de vida.

Programas de Desenvolvimento de Pessoas

Atualmente um dos melhores programas de desenvolvimento de pessoas é aquele que está

focado na gestão por competências.

C.H.A.

Programas de Desenvolvimento de Pessoas

“A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas com clareza, foco e

critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada

organização”.

Mapeamento e mensuração por competências:

“Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou

função deve ter para atingir os objetivos da empresa”.

Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP

Seleção por competências:“Por meio da seleção por competências, são

realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para

determinada atividade”.

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Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP

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Avaliação por competências“Através da avaliação por competências, é verificado

se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados

ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções”.

Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP

Plano de desenvolvimento por competências:“Por meio do plano de desenvolvimento por

competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado

através de ações de desenvolvimento”.

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Programas de Desenvolvimento de Pessoas -PDP

http://www.youtube.com/watch?v=1dkftpiTMd0

Retenção de talentos(VÍDEO)

Outros Recursos em Desenvolvimento de Pessoas

TreinamentoVisa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da

produtividade e das relações Interpessoais.

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Outros Recursos em Desenvolvimento de Pessoas

Avaliação de Desempenho:• Deve ser estruturada para mensurar o desempenho e o

potencial dos colaboradores, e é definida como o processo que tem como objetivo proporcionar informações sobre sua atuação(feedback)de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e Motivação para o trabalho.

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Avaliação de DesempenhoChiavenato ressalta que “a avaliação de

desempenho é uma sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu

potencial de desenvolvimento. Afirma ainda que, é através deste sistema que

podemos observar e avaliar algumas competências”...

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Objetivos da Avaliação de Desempenho

Identificar aqueles colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento;

Descobrir novos talentos na organização; Facilitar o auto-desenvolvimento dos

colaboradores; Fornecer feedback; Subsidiar programas de mérito, promoções e

transferências;

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http://www.youtube.com/watch?v=QeWhMHVU4PA

Avaliação de Desempenho(VÍDEO)

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Visão estratégica; Planejamento; Liderança; Capacidade de Negociação; Iniciativa; Organização; entre outras...

Avaliação de Desempenho

Métodos de Avaliação

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Método de Escala Gráfica – Muito utilizado e simples. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos (qualidades pretendidas na avaliação) e graduados.

Métodos de Avaliação

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Método de Pesquisa de Campo - É feito pelo chefe, om assessoria de um especialista(staff) em avaliação de desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos colaboradores. Embora a avaliação seja do chefe, esta assessoria dará a ênfase em assessorar de forma mais completa.

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Método dos Incidentes Críticos – Tem como base características do comportamento humano. Uma técnica sistemática, por meio da qual o gestor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de seus colaboradores.

Métodos de Avaliação

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Método de Frases Descritivas - Este método não exige obrigatoriedade na escolha da frase. O avaliador registra sinais a respeito do que observa no desempenho de seus colaboradores, se positivo (+ ou S), se negativo(- ou N).

Métodos de Avaliação

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Método de Auto-avaliação – Este é o método por meio do qual o próprio colaborador é solicitado a fazer uma sincera análise de suas próprias características de desempenho. Aqui poderão ser utilizados qualquer uma das sistemáticas já apresentadas.

Métodos de Avaliação

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Método de Avaliação por objetivos – Em síntese, neste método de avaliação(que é muito utilizado), o gestor e o colaborador negociam os objetivos a alcançar durante um período de tempo. Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis e estar alinhados aos objetivos da organização. Periodicamente eles devem se reunir e discutir o nível de desempenho, podendo renegociar os mesmos.

Métodos de Avaliação

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Método Mistos – É muito comum organizações que se caracterizam pela complexidade de seus cargos, recorrerem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho.

Métodos de Avaliação

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Método 360 Graus – Muito conhecida e chamada de “feedback 360graus”, bastante aplicada em organizações de grande porte e maduras. Consiste na ampla participação de todos os integrantes de uma equipe. Alguns gestores preferem chamar de “avaliação multi-visão”, o profissional é avaliado não somente pelo superior, mas também pelos seus pares e eventuais subordinados.

Métodos de Avaliação

Homens de HonraO Último SamuraiO Nome da RosaFord: O Homem e a Máquina

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Para ver na prática e estudar os temas: Avaliação de desempenho, planejamento de carreira,

treinamento, desenvolvimento de pessoas,liderança, entre outros;

Sugestões de Filmes

ATIVIDADE

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1. Por que o RH precisa ter uma visão estratégica do negócio?

2. Que método de Avaliação de Desempenho você se adaptaria melhor, porque?

3.Quais os benefícios e pontos críticos da Avaliação de Desempenho? Faça seus comentários.

ATIVIDADE

Utilize o guia “ Minha atividade é SFO!”

Disponível no AVA • Arquivo exclusivamente em word (.doc

ou .docx)

NOSSA ATIVIDADE DEVE TER OS SEGUINTES TÓPICOS:

• Nossa atividade deve ter os seguintes tópicos:

Capa: + Nome do Aluno + Nome do Polo + Nome do Tutor + Módulo + Disciplina + Nome do Professor + Nº da Atividade. Sumário: Tópicos da atividade e sua localização na atividade (nº da página).Introdução: Suas considerações sobre a atividade. Desenvolvimento: Apresentação de todos os tópicos da atividade, atendendo ao

solicitado pelo Professor, sempre mostrando sua própria produção.Lembrando que cada tópico corresponde a um subtítulo, que deve estar destacado

do texto. Conclusão: Suas considerações finais. Devem ser exclusivamente suas!

Bibliografia/Fonte de Pesquisa: Links e livros consultados (Revistas técnicas também são uma ótima opção de pesquisa!)

• Utilize o Guia “Minha Atividade é SFO!” Disponível no AVA. Utilize o Guia

ATIVIDADE

• EVITE DEIXAR A POSTAGEM DE SUA ATIVIDADE PARA O ÚLTIMO DIA.

• FAZENDO ISSO, IMPREVISTOS NÃO VÃO LHE PREJUDICAR.

* LEMBRANDO QUE SUA ORGANIZAÇÃO TAMBÉM ESTA

SENDO AVALIADA

DATA E HORÁRIO DA ENTREGA DA ATIVIDADE ESTÃO NO FORUM.