módulo 3/3. competencias del administrador-prob.adm.2014

Competencias del AdministradorModelos de Gestión 3/3

Modelo de Sistemas AbiertosModelo de Aprendizaje Organizacional

Reflexiones de cierre

José Angel Ferreira García

Profesor TitularCoach Aprendizaje [email protected]@ferreirajoseang

MÓDULO IIIUniversidad de Carabobo

01

Problemática de laAdministración en Venezuela

UNIVERSIDAD DE CARABOBOFacultad de Ciencias Económicas y Sociales

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN COMERCIAL

Y CONTADURÍA PÚBLICA

CAMPUS BÁRBULA - CAMPUS LA MORITA

PRIMER MÓDULO

http://www.slideshare.net/joseferreira17/modulo-i-probadmon14

SEGUNDO MÓDULO:

http://www.slideshare.net/joseferreira17/modulo-23-competencias-del-administrador-probadmon2014

Distintas competencias delAdministrador en funcióndel modelo de gestión adesarrollar

02

FLEXIBILIDAD

CONTROL

INTERNO EXTERNO

Modelo deRelacionesHumanas

Modelo deSistemasAbiertos

Modelode ProcesoInterno

Modelodel objetivo racional

MENTOR

FACILITADOR

MONITOR

COORDINADOR

INNOVADOR

NEGOCIADOR

PRODUCTOR

DIRECTOR

Competencias del Administrador

03

Problemática de la Administración en Venezuela

@ferreirajoseang [email protected]

Representa la combinación del negociador con el innovador,que es la cara externa de la organización. El ROL DELNEGOCIADOR tiene que ver con la influencia que ejerce elAdministrador en los demás (llámese Subalterno, Superioro Colega) y en la propia sociedad (confianza-reputación) yes una expresión práctica del liderazgo. Por otro lado, ELROL DEL INNOVADOR pone en énfasis en la adaptabilidady la respuesta del entorno externo. La innovación es el activopertinente para sostener la administración, lo cual lo vuelveuno de los roles más importantes.

MODELO DE SISTEMAS ABIERTOS

04

ROL DE NEGOCIADOR

Competencias del Administrador

1- Crear y mantener una base de poder2 -Ser confiable3 -Promover acuerdos y compromisos

ROL DEL INNOVADOR1- Convivir con el cambio2 - Pensamiento creativo3 - Gestionar el cambio

Modelo de Sistemas Abiertos



05

ROL DEL NEGOCIADOR@ferreirajoseang [email protected]


CREAR Y MANTENER UNA BASE DE PODERDiagrama de Poder / Dependencia

ALTA

06

MEDIA

ALTA

MED

IA

BAJA

MEDIA

ALTAM

EDIA

SINDICATO

GOBIERNONACIONAL

PERSONAL

COLEGIOSPROFESIONALES

GOBIERNOESTADAL

PRENSA LOCAL

INSUMOS

GOBIERNOMUNICIPAL

DIRECTORDEL

HOSPITAL



1. Poder de posición.

2. Poder de personal.

3. Poder experto.

4. Poder de oportunidad.

5. Poder de información.

ROL DEL NEGOCIADORCREAR Y MANTENER UNA BASE DE PODER

FUENTES

07




INFLUENCIA: LIDERAZGOProceso de influencia de líderes y seguidores para alcalnzar

responsablemente los objetivos de la organización mediante el cambio.

LIDERAZGOINFLUENCIA

LÍDERES-SEGUIDORES

ALCANCERESPONSABLEOBJETIVOS

ORGANIZACIÓNCAMBIO

1

2

3

45

08



1. Involucrar a la otra persona en el proceso de decisión

2. Controle la información: sea el experto.

3. Controle las tareas y los calendarios de las personas.

4. Haga uso de la posición que ocupa.

5. Utilice la persuasión racional.

6. Ofrezca recompensas deseadas.

7. Genere esperanzas de un futuro mejor.

8. Incremente su dependencia de la otra persona.


ESTRATEGIAS DE INFLUENCIA

09




FOCO DE INFLUENCIA

1. SUPERIORES:

2. COMPAÑEROS:

3. SUBORDINADOS:

10

Resolver, valorar, discutir, aportar, equilibrio claro y lealtad

Ayuda en metas, intercambio de información, metas comúnes,resolución de problemas, alineación colectiva

Compromiso y confianza, reconocimiento y respeto, facilitarresolución de problemas, dependencia mutua, facilitar información

Práctica: “El caso de Donato López”




ACCIONES DE INFLUENCIA

11

RECONOCIMIENTO

ACCIÓN DESTINO CONSECUENCIA

CREATIVIDAD

MOTIVACIÓN LEALTAD

ESTÍMULO COMPROMISO

SUELDO SATISFACCIÓN

ConfianzaEs el producto de la confiabilidad que nace delcarácter y la competencia de una persona o unaorganización. Sucede cuando los Administradoresson transparentes, honestos y cumplen su palabra.

ROL DEL NEGOCIADORSER CONFIABLE

12

CONFIANZA PERSONAL:Credibilidad Personal

CONFIANZA EN LAS RELACIONES:Conducta Coherente

CONFIANZA ORGANIZACIONAL:Alineamiento de los Sistemas

y Símbolos de Confianza

CONFIANZA EN EL MERCADO:Reputación de la Marca

CONFIANZA SOCIAL:Responsabilidad Social

Tipos de Confianza


13



ROL DEL NEGOCIADORSER CONFIABLES

PLANOS DE LA ÉTICA: FRENTE DE CONFIANZA

14

ACEPTAR ELMAL MENOR

NO HACER DAÑO

ÉTICA DE LARECOMPENSA

HACER EL BIEN

COPERARPARA EL BIEN

HACER EL BIEN

ÉTICA DE LASATISFACCIÓN

HACER EL BIEN

CRECER HACIENDOEL BIEN

SER MEJORES

ÉTICA DE LAREALIZACIÓN

HACER EL BIEN

HACER EL MAYORBIEN POSIBLE

HACER MEJORAL OTRO

ÉTICA DE LAEXCELENCIA

ÉTICA- Reactiva- Restrictiva- Impuesta- Basada en normas

ÉTICA- Proactiva- Constructiva- Comprometida- Basada en virtudes

Fuente: Víctor Guédez, 2008




15

Clientes

Distribuidores

Acreedores

Trabajadores

Proveedores

Gobierno (local,regional, nacional)

SociosCompetidores

ComunidadSociedadAmbiente

Generaciones futuras

PIRÁMIDE DE GRUPOS DE INTERÉS




DE LA EMPRESAECONÓMICAMENTERESPONSABLE A LA EMPRESAÉTICAMENTE RESPONSABLE

16

EmpresaEconómicamente

responsable

PRODUCTIVA

EmpresaPúblicamenteresponsable

EMPLEOSIMPUESTOS

LEYES

EmpresaSocialmentedispuestas

CONCIENCIAENTORNO

EmpresaSocialmentecompetente

COMPETENCIAS

Origeny finalidad social

Formación

Empresasocialmenteinteligente

VISIÓNVALORES

ESTRATEGIASCULTURA

EmpresaSocialmente

ética

CAPITAL SOCIALSUSTENTABILIDAD

DDHH

ETAPA PRÁCTICA ETAPA ESTRATÉGICA ETAPA ÉTICA / RESPONSABLE





MARCO DE DECISIONES

17

¿Qué alcance y profundidad logramos?...¿Qué problemas y conflictos creamos y/o resolvimos?...

¿Qué resistencia debimos superar?... ¿Qué rendimiento tenemos?...

LIBERTAD

INTENCIONES

RESPONSABILIDAD

CONSECUENCIAS

DECIDIR

CIRCUNSTANCIAS




ROL DEL NEGOCIADORPROMOVER Y GESTIONAR ACUERDOS Y COMPROMISOS

1. Separar a las personas de los problemas.

2. Centrarse en los intereses, no en las posturas.

3. Genere otras posibilidades: haga más grande el pastel.

4. Denme una razón: insista en criterios objetivos.

5. Cumplir lo acordado / hacer cumplir los acuerdos

18

ROL DEL INNOVADOR



CONVIVIR CON EL CAMBIO

1. Cambios planificados

2. Cambios no planificados

3. Cultura organizativa y cambio no planificado

4. Estilo de liderazgo y cambio no planificado

19

ROL DEL INNOVADOR



PENSAMIENTO CREATIVO

1) Desarrollo de destrezas

2) Destrezas relevantes en el área de trabajo

3) Destrezas relevantes para la creatividad

4) Motivación en el ambiente

5) Técnicas (Bombardeo de ideas y grupo nóminal)

20



ROL DEL INNOVADORGESTIONAR EL CAMBIO: FUENTES DE RESISTENCIA

1. Cambios que afectan a los requerimientos, conocimientos y destrezas.

2. Cambios asociados con pérdidas económicas o de status.

3. Cambios sugeridos por otros.

4. Cambios que conllevan riesgos

5. Cambios que incluyen la alteración de las relaciones sociales.

21



ROL DEL INNOVADORGESTIONAR EL CAMBIO: ANÁLISIS DE CAMPO DE FUERZA

Cambios socialesCambios económicos en la sociedadMejora de la eficienciaMejora en la relación coste/eficaciaCompetencia por dinero y recursosCumplimiento de normativas oficiales.Presiones públicas.ExpansiónMejoras de la eficaciaDisponibilidad de nuevos productos

Amenaza percibidas al poderRutina y estructurasLimitación de recursosPreferencia por la tradiciónCambios en los requerimientos de destrezasPérdidas económicas o de statusFalta de apoyo a las ideas de los demásResistencia a la asunción de riesgosAlteración de la relaciones sociales

Presiones a favor del cambio(fuerzas de apoyo)

Presiones en contra del cambio(fuerzas de resistencia)

22



ROL DEL INNOVADORGESTIONAR EL CAMBIO: ESTRATEGIAS DE GESTIÓN

1. Estrategia racional – empírica2. Estrategia normativa – educativa3. Estrategia de poder – coacción

Práctica: Reorganización de la división jurídica (Pablo Linares)

23



FLEXIBILIDAD

CONTROL

INTERNO EXTERNO




Modelodel objetivo racional

MENTOR

FACILITADOR

MONITOR

COORDINADOR

INNOVADOR

NEGOCIADOR

PRODUCTOR

DIRECTOR PRÁCTICO

REALISMOMÁGICO

DISEÑADOR

24

FORMADOR



MODELO DE APRENDIZAJEORGANIZACIONAL

Basado en los estudios de Peter Senger y soportado en elmodelo de sistemas abiertos se incorpora los procesos deaprendizaje organizacional. Se hace hincapié en que lasorganizaciones tienen capacidad de aprendizaje y que éstaes vital para mantenerse en el presente y generar futuro;transformándose en una ventaja competitiva. El modelo sesobrepone a las competencias del Administrador. Se basaen 5 disciplinas que ayudan a percibir mejor la realidad,superar modelos mentales, desarrollar capacidad deaprendizaje, individual y colectiva y establecer proyectosde futuro que estímulen el presente.

25



DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJETÉ

CN

ICA

S

HU

MA

NA

S

26

MaestríaPersonalLas organizaciones sóloaprenden a través de individuosque aprenden.El aprendizaje individual nogarantiza el aprendizajeorganizacional, pero no hayaprendizaje organizacional sinaprendizaje individual.

Aprendizaje en Equipo

pp 218

Esencias: Alineamiento / Inteligencia colectivaPrincipios: Integración de diálogo y discusiónPrácticas: Suspender supuestos / actuar como colegas Visión

CompartidaEscencias : Emoción unificadora

Principios : Compromiso, alistamiento y acatamientoPrácticas: Proceso de construcción compartida

Albert Einsten

PensamientoSistémico

“LA FORMULACIÓN DE UNPROBLEMA ES MÁS IMPORTANTE

QUE SU SOLUCIÓN”

“NO PODEMOS RESOLVERLOS DILEMAS DE LA

MISMA MANERA COMOSE GENERARON”

“SI NO PUEDO DIBUJARLO,NO LO COMPRENDO”

Manejo

Resolver problemasno es crear

ModelosMentales

de

HECHOS

RESOLVER Vs. CREAR

PATRONES /TENDENCIAS

ESTRUCTURASSISTÉMICAS

MODELOSMENTALES

Reaccionar¿Qué acaba de pasar?

Preveer¿Qué ha estado pasando?¿Hemos estado antes aquí?

Diseñar¿Cuáles son las fuerzasen juego que estáncontribuyendo a estospatrones o tendencias?

Transformar¿Qué, respecto a nuestromodo de pensar, permiteque persista esta situación ?

AU

MEN

TA A

PALA

NC

AM

IEN

TO

CR

EAR

CR

EAR

RES

OLV

ERR

ESO

LVER

CR

EAR

27

LÍDER

Monitorea el DiseñoOrganizacionalRevisa hechos, patrones/tendencias,que le permitan diseñar estructurassistémicas para transformar modelos mentales.

Distribuye responsabilidades

DISEÑADORCOMO

Promotor de Historia y Trascendencia:De dónde venimos y hacia dónde vamos

LÍDERMAYORDOMO

COMO

Fomenta visión como vocación y no como unanoble idea

Estimula la alegría de la vida, al hacernos tomarconciencia de que pertenecemos a un propósitopoderoso...

Incita a ser una fuerza de la naturaleza en vezde un pequeño y egoísta ser lleno de afliccionesy rencores, quejándose de que el mundo no sededica a hacerlo feliz.

LÍDERPROFESOR

COMO

Alienta el aprendizaje organizacionalPromueve inteligencia colectivaEnlaza visiones personales con visionescompartidas.Genera espacios para el diálogo y la discusiónModela conductas con el ejemplo.Explota diversidad con tolerancia¡Enseña!

28

LÍDERESPARA EL

APRENDIZAJE



FLEXIBILIDAD

CONTROL

INTERNO EXTERNO




Modelodel objetivo

racional

MENTOR

FACILITADOR

MONITOR

COORDINADOR

INNOVADOR

NEGOCIADOR

PRODUCTOR

DIRECTOR

MAE

STR

ÍA

PER

SON

ALAP

END

IZAJ

E

EN E

QU

IPO

PENSAMIENTO

SISTÉMICO

MANEJO

MODELOS

MENTALES

VISIÓN

COM

PARTIDA29

Reflexiones de Cierre

Ser Administrador

Práctico, Diseñador, Artista,Realismo Mágico

30

¡Soy Administrador!Genero Prosperidad Generación de Prosperidad

Evaluación y

Personas que debemos alentar su potencial a través de su esencia.Personas que cuentan con una organización para su desarrollo

32

Campus Bárbula

Personas conscientes de su responsabilidadPersonas generadoras de futuro

33

Campus La Morita

* Acto de creer, diferente a saber* Acto de saber, diferente a la fe* Primera persona del singular del presente del verbo crear* CREER PARA CREAR* CREER ES INICIAR EL CAMINO* CREAR LO QUE QUEREMOS, HALLAR AL FINAL DE ESTE

Personas que creen en VenezuelaPersonas que creen en el país de las sonrísas

(*)

34

¡SerAuténtico rumbo que conduce a realización

y genera prosperidad

ADMINISTRADOR!

36

módulo 3/3. competencias del administrador-prob.adm.2014

Leadership & Management