mercado de recursos humanos mercado de trabalho = oportunidades de emprego e vagas existentes nas...

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Mercado de Trabalho = oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas

Mercado de Recursos Humanos = conjunto de candidatos a emprego, ou seja, mercado de candidatos


Mercado de Recursos Humanos (MRH) refere-se ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar outro emprego.


Constituído de pessoas que oferecem

Habilidades Conhecimentos Destrezas

Pode ser segmentado para facilitar sua análise e penetração

Diretores

AdvogadosAdministradores

Engenheiros

Gerentes

Economistas

Técnicos

Especialistas

Supervisores

Funcionários

Ambiente Organizacional

Segmentação do Mercado de RH


Apresenta situações: Oferta – Abundância de candidatos Procura - Escassez de candidatos

MERCADO DE RHOFERTA PROCURA


O intercâmbio entre o mercado de trabalho e o mercado de RH

Mercado de RH

Mercado de Trabalho

Candidatos disponíveis

Cargos preenchidos

Vagas disponíveis


Características influenciam as práticas de RH das organizações que compõem o MT

Influenciam o comportamento das pessoas, em particular dos candidatos

O MRH é dinâmico e apresenta forte mobilidade - Rotatividade

As características do Mercado de Recursos Humanos

influenciam as práticas de Recursos Humanos nas

organizações que compõem o Mercado de Trabalho.

Comportamento das organizações no M.T.

Excessiva quantidade de vagas

Insuficiente quantidade de ofertas de vagas


Competição entre empresas para obter candidatos

Falta de competição entre as empresas para obter candidatos


Intensificação dos investimentos em recrutamento

Redução dos investimentos em recrutamento


Redução das exigências aos candidatos

Aumento das exigências aos candidatos


Intensificação dos investimentos em treinamento

Redução dos investimentos em treinamento


Ênfase no recrutamento interno

Ênfase no recrutamento externo


Políticas de fixação do pessoal (retenção do capital humano)

Políticas de substituição do pessoal (melhoria do capital

humano)


Orientação para as pessoas e para seu bem-estar

Orientação para o trabalho e para a eficiência


Intensificação dos investimentos em benefícios sociais

Redução ou congelamento dos investimentos em benefícios

sociais

As características do Mercado de Recursos Humanos também influenciam o

comportamento das pessoas e, em particular, dos

candidatos a emprego.

Comportamento dos candidatos no M.T.

Excessiva quantidade de candidatos

Insuficiente quantidade de candidatos


Competição entre candidatos para obter emprego

Falta de competição entre os candidatos


Rebaixamento das pretensões salariais

Elevação das pretensões salariais


Dificuldade em conseguir emprego

Facilidade em conseguir emprego


Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao

emprego

Vontade de perder o atual emprego e menor fixação ao

emprego


Baixo absenteísmo

Elevado absenteísmo


O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela

apareça

O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem

pela frente


Orientação para a sobrevivência

Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Representa um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de determinado período de tempo

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Nem sempre o planejamento é feito pelo órgão de ARH

É importante antecipar, para sua qualidade e quantidade

Na grande maioria é desenvolvido em nível operacional e no curto e médio prazo

MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH

Genéricos = Abrange toda a organização

Específicos = Para determinados setores

Quase todos funcionam no nível operacional da organização


Baseado na procura estimada do produto A relação entre as duas variáveis – número de pessoas e volume de procura do produto. Influenciado por:

Variações na produtividade Aumento de produção Tecnologia utilizada Disponibilidade interna e externa Recursos Financeiros


Baseado em segmentos de cargos Foco em áreas funcionais operacionais e baseado na extrapolação para o futuro de dados passados em

Selecionar um “fator estratégico” ou organizacional para cada área funcional, cujas variações afetem proporcionalmente as necessidades de mão de obra.


Baseado na Substituição de postos chave Denominados mapas de substituição ou organogramas de carreira ou encarreiramento com ênfase nas pessoas que podem ser candidatas a futuras sucessões na organização

Depende de duas variáveis: Desempenho atual Condições de promovabilidade


Baseado no fluxo do pessoal Modelo que procura caracterizar o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização O acompanhamento desse fluxo constante permite uma predição no curto prazo das necessidades futuras de RH da organização Adequado para organizações estáveis


Baseado em planejamento integrado

Modelo mais amplo e abrangente, leva em conta quatro fatores

1) Volume de produção desejado ou planejado2) Mudanças tecnológicas que alterem para melhor a produtividade do pessoal


Baseado em planejamento integrado

3)Mercado consumidor e comportamento de compra da clientela4) Planejamento de carreiras dentro da organização

NÍVEIS DE ATUAÇÃO DA ARH

Os modelos de planejamento de RH dependem sempre do nível de atuação da ARH na organização:

1.ARH operacional: Trata apenas e simplesmente dos processos de RH, como prover pessoas, aplicar, desenvolver, manter e monitorá-las. Órgão burocrático, reativo e centralizador


2. ARH tático: O RH descentraliza e delega uma parcela de suas atividades para os gerentes - que se tornam gestores de pessoas. O RH torna-se um consultor interno que se dedica a preparar e apoiar os gerentes para que eles se tornem gestores de seus subordinados


3. ARH estratégico: O RH passa- além de consultor interno no nível tático – a ser o consultor estratégico para a direção da empresa no sentido de prover a empresa das competências necessárias para o seus sucesso e competitividade

AS LIMITAÇÕES DO PLANEJAMENTO DE RH

Rotatividade de Pessoal ou turnover

É usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. É expressa por meio de uma relação percentual entre admissões e demissões, com relação ao número médio de participantes da organização no decorrer de certo período de tempo

ROTATIVIDADE DE PESSOAL

Rotatividade provocada pelas pessoasQuando os desligamentos ocorrem por

decisão e iniciativa dos funcionários.

Rotatividade provocada pela organizaçãoQuando os desligamentos são

provocados pela organização, substituições ou para reduzir o pessoal efetivo

ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

Medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de RH, utiliza-se a seguinte equação:

A+D

-------- X 100 2--------------------

EM


Analisa apenas as perdas de pessoal e suas causas, somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos funcionários

D x 100 EM


Analisa as perdas de pessoal apenas os desligamentos por iniciativa dos funcionários

D x 100 (N1+ N2+N3)

a


Avaliar a rotatividade de pessoal por departamentos ou seções

A+D-------- + R + T 2-------------------- x 100

EM

ROTATIVIDADE DE PESSOAL

Diagnóstico das causas da rotatividade

A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito ou conseqüência de certos fenômenos localizados dentro ou fora da organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal

DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE

Variáveis que influenciam a Rotatividade

1.Fenômenos externos: Oferta e procura de recursos humanos

no mercado Conjuntura econômica Oportunidades de empregos no mercado

de trabalho, etc..


2. Fenômenos internos: Políticas salariais Políticas de benefícios da organização Estilo de gestão exercido pelos gerentes Oportunidades de crescimento profissional Tipo de relacionamento humano Clima organizacional Condições físicas ambientais de trabalho


2. Fenômenos internos: Que ocorrem na organização

Cultura organizacional Política de recrutamento e seleção Critérios e programas de treinamentos Política disciplinar da organização Critérios de avaliação de desempenho Grau de flexibilidade das políticas da

organização


Os fenômenos externos são obtidos por meios de pesquisas, avaliações pelos executivos da organização, relatórios de vendedores e compradores

Os fenômenos internos são obtidos por meio de pesquisa interna do clima organizacional ou de entrevistas de desligamentos

ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO

Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal

Em geral, a entrevista de desligamento é efetuada no último momento da permanência do funcionário e deve abranger principalmente os seguintes aspectos:


Motivo básico do desligamentoOpinião do funcionário sobre a empresaOpinião do funcionário sobre o cargo que ocupavaOpinião do funcionário sobre seu horário de trabalhoOpinião do funcionário sobre condições físicas ambientais no trabalhoOpinião do funcionário sobre os benefícios sociais da empresa


Opinião do funcionário sobre seu salárioOpinião do funcionário sobre o relacionamento humano em sua seçãoOpinião do funcionário sobre oportunidades de progresso na organizaçãoOpinião do funcionário sobre o clima organizacional em sua seção

mercado de recursos humanos mercado de trabalho = oportunidades de emprego e vagas existentes nas...

Documents