UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

A gestão do estresse leva a qualidade

Por: Andréa da Silva Pinto.

Orientador

Prof. Vinicius Calegari

Rio de Janeiro

2015

DOCUM

ENTO

PROTEG

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DOCUMENTO PROTEGID

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EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

A gestão do estresse leva a qualidade

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada

como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão de Recursos Humanos

Por: Andréa da Silva Pinto.

3

AGRADECIMENTOS

.... A Deus, minha família, meu noivo, meu

orientador e amigos...

4

DEDICATÓRIA

.....dedica-se ao meu Senhor e Salvador

Jesus Cristo.

5

RESUMO

Com a globalização ocorre o aumento acirrado da concorrência.

As pessoas são cobradas dia após dia a darem o melhor de si sempre.

Sem a qualidade de vida, as pessoas trabalham desmotivadas e o

resultado é visível nos níveis de produtividade, nas perdas, nos trabalhos que

precisam ser refeitos devido à desmotivação dos colaboradores, podendo gerar

o estresse ocupacional.

A qualidade de vida no trabalho são ações importantes, que envolvem

dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social.

Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na

saúde física e emocional dos colaboradores e na saúde financeira das

empresas.

Saber gerir o estresse pode beneficiar na qualidade de vida dos

colaboradores de uma organização

Palavras-Chave: Trabalho – Estresse - Qualidade de vida.

6

METODOLOGIA

A pesquisa quanto aos objetivos se caracteriza como explicativa, pois

analisar é explicar e criar uma ideia aceitável a respeito de um fato, fenômeno

ou processo.

São pesquisas explicativas aquelas que se ocupam com o porquê dos fatos

e com a identificação dos fatores que determinam a ocorrência ou a maneira de

ocorrer.

Não é demais afirmar que as informações mais importantes, componentes

das várias ciências, são originárias deste tipo de pesquisa, já que visa

aprofundar o conhecimento da realidade para além das primeiras aparências.

Quanto aos procedimentos de investigação, a pesquisa tem o caráter

bibliográfico, pois é desenvolvida a partir de material já elaborado (livros,

publicações periódicas e artigos científicos), como crítica, reflexiva ou analítica.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8

CAPÍTULO 1 – O TRABALHO ONTEM E HOJE .............................................. 9

1.1 A evolução histórica do trabalho no Brasil.................................................... 9

1.2 O estresse e seu surgimento ...................................................................... 15

1.3 Qual a origem do estresse no ambiente de trabalho .................................. 18

CAPÍTULO 2 – A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................ 21

2.1 A qualidade de vida numa visão geral ....................................................... 21

2.2 Evolução histórica e abordagens de qualidade de vida ............................. 24

2.3 A qualidade de vida nas organizações ....................................................... 26

CAPÍTULO 3 – GERIR O ESTRESSE ACARRETA BENEFÍCIOS ................. 29

3.1 Fatores relacionados com o estresse nas organizações ............................ 29

3.2 Efeitos positivos e negativos do estresse ................................................... 32

3.3 Desafios de como gerir o estresse no cenário atual ................................... 36

CONCLUSÃO .................................................................................................. 41

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 42

8

INTRODUÇÃO

A gestão do estresse no ambiente corporativo é um assunto relativamente

novo, com base nisso, foi abordado no presente trabalho o tema: A qualidade

de vida no trabalho: a gestão do estresse leva a qualidade que origina uma

série de discussões.

Esse trabalho tem como objetivo central analisar e apontar os fatores

relacionados com o estresse nas organizações bem como programas de

redução do mesmo e para tal foi desenvolvida uma pesquisa qualitativa do tipo

bibliográfica, que se constituíram em um estudo apoiado por vários autores,

tais como: ARDEN, John B. CHIAVENATO, Idalberto. ROBBINS, Stephen P.

entre outros para melhor fundamentação teórica sobre as questões que

envolvem o estresse no ambiente organizacional.

O presente trabalho foi organizado, de forma a abordar os seguintes

tópicos: O trabalho ontem e hoje; A qualidade de vida no trabalho; Gerir o

estresse acarreta benefícios e uma conclusão que apresenta resultados e

reflexões das análises efetuadas.

Em suma, a escolha deste tema justifica-se pelo fato de que o estresse

sempre existiu, desde a antiguidade; a diferença é que hoje, têm se a

consciência de seus efeitos positivos e negativos em diversos ambientes. Já a

qualidade de vida no trabalho tem sido cada vez mais discutida, haja vista o

valor que se tem dado às pessoas nas organizações.

9

CAPÍTULO 1 - O TRABALHO ONTEM E HOJE

Este capítulo trata das relações de trabalho existentes ao longo do tempo,

onde são retratadas as atividades laborais do homem, que consistiam em

obtenção de recursos para sua sobrevivência, o trabalho escravo no qual era

explorada a mão de obra de indivíduos que serviam como “moeda de troca” e

sobre a revolução industrial que fomentou a elevação da produção por parte

dos trabalhadores, o que desencadeou o estresse nos mesmos ocasionando o

surgimento de moléstias relacionadas ao trabalho.

1.1 A evolução histórica do trabalho no Brasil

Em nosso país surgiram as primeiras relações trabalhistas após a abolição

da escravidão (1888), mas ainda de forma pobre e carente de regulamentação

e proteção, porém somente após 1888 surgiu à relação de trabalho livre,

assalariado diferente do escravo que era imposto e inexistia contraprestação.

O trabalho é tão antigo quanto o homem.

Segundo Costa (2010) em todo o período remoto da história, o homem

primitivo é conduzido direta e amargamente pela necessidade de satisfazer a

fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça, pesca e luta contra o meio

físico, contra os animais e contra seus semelhantes. A mão é o instrumento do

seu trabalho. Nesta época não “trabalho” como conhecemos atualmente, mas

sim a constante luta pela sobrevivência.

Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o

regime de utilização, em proveito próprio.

O trabalho escravo é a mais expressiva representação do trabalhador na

idade antiga (4.000 a.C).

Durante a Idade Média existiam três tipos básicos de trabalhadores:

Ø Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal:

Ø Os servos da gleba, quase escravos, que podiam inclusive ser vendidos,

dados ou trocados por outros servos e mercadorias;

10

Ø Os Artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua

mercadoria.

Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma

característica nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos

subjetivos fossem limitados.

Na sociedade pré-industrial, verifica-se a locação de serviços e locação de

mão de obra ou empreitada.

O capitalismo se desenvolve com toda a sua força e cria a sua própria

revolução: a revolução industrial que significou um fabuloso aumento da

produção material e do rendimento do trabalho.

No século XX ocorre um antagonismo mais forte entre socialismo que

representava os trabalhadores e capitalismo que representa a ideia burguesa

de acumulação de bens.

Erroneamente se assevera que dinheiro é motivação nas relações de

trabalho, de forma que é lógico que se aumentarem o pagamento aumentará o

trabalho, mas tal conduta não gera resultados em longo prazo, apenas ali de

forma emergencial e estes indivíduos trabalham apenas em busca de mais

dinheiro sem ter um estímulo real e com o desgaste rotineiro de tal prática os

resultados não atingem o sucesso almejado e na verdade prejudicam as

organizações que ao invés de terem trabalhadores felizes e alegres, terão

máquinas na busca desmedida de recursos que não enxergam mais a

organização

O trabalho humano da forma como o temos hoje é fruto de intensas e

profundas transformações das relações sociais, econômicas e políticas.

Por fim percebemos que o trabalho que o homem produz muda a sociedade

e sua vida.

De acordo com Lopes (2007), uma das perguntas mais óbvias e nem por

isso mais fácil de responder, é a que se refere aos motivos que levaram o

homem a trabalhar. A resposta de que o faz para satisfazer suas necessidades

não resolve a questão, pois encerra outra pergunta: Quais são estas

necessidades?

11

Todo mundo concorda que os homens trabalham para satisfazer suas

necessidades. O desacordo começa a aparecer no momento em que se

procura concretizar quais são estas necessidades. Os filósofos trataram ampla

e inteligentemente desse tema ao longo dos séculos, mas com frequência suas

elaborações serviram unicamente de base para formular teorias, sem buscar

com elas um direcionamento da ação prática. Entretanto, ao denunciar

situações reais em que certas necessidades ficavam insatisfeitas, essas teorias

se tornaram um elemento influente para provocar mudanças na realidade.

No ambiente econômico das empresas, tende-se a dar como certo que já

sabemos o suficiente sobre as necessidades humanas, através daquilo que o

senso comum nos diz a propósito do tema.

Lopes (2007) chama a atenção, como as empresas dedicam-se à produção

de bens e serviços que satisfazem necessidades humanas, parece claro que,

se uma pessoa emprega seu esforço em uma empresa, o faz para conseguir

uma parte destes bens e serviços, ou o seu equivalente em valor econômico.

Se a empresa funciona bem, será capaz de gerar suficiente valor econômico

para satisfazer os que contribuem com seu trabalho para gerá-lo.

Nos dias atuais fala-se muito da pirâmide de Maslow e como conquistar

suas cinco necessidades pode manter o individuo motivado.

A teoria de Maslow supõe que todas as necessidades estão inseridas no

indivíduo e que, por conseguinte a força de suas ações, o impulsionamento

teria origem no próprio ser, que buscará satisfazê-las em um grau hierárquico,

como disposto na pirâmide proposta por Maslow, sendo as mesmas primárias

(de fisiologia e segurança) como fisiológicas primeiramente, por exemplo,

respirar, comer, sexo, dormir em primeiro plano e após a segurança como, por

exemplo, do próprio corpo, do emprego, da moralidade, da família, saúde,

propriedade, sabendo que as fisiológicas devem estar satisfeitas para que o

indivíduo não tenha seu pensamento e atos prejudicados que, por conseguinte

quando estes não têm segurança tende a se tornar inseguro e temeroso do

local inserto e de seu futuro.

Segue abaixo a pirâmide que mostra a hierarquia das necessidades

definidas por Maslow.

12

(Fonte: ABRANTES, 2007, p.51)

A pirâmide é baseada na premissa de que uma necessidade superior só se

manifesta quando a inferior foi satisfeita.

O próximo passo é o cume da pirâmide de Maslow que tratam-se das

necessidade mais distantes das primitivas, relacionadas á criatividade,

espontaneidade, resolução de problemas, atividades desenvolvidas pelo

indivíduo, do know how do próprio ser na busca de sua autorrealização.

Além de Maslow, outros pesquisadores vêm estudando a satisfação e a

motivação no trabalho, contudo o que existem em comum em seus estudos é a

complexidade de entender o que motiva o ser humano para o trabalho já que

somos diferentes. E o tempo muda a todo instante.

13

A teoria de Herzberg é constituída de forma que o objeto principal não é o

indivíduo e sim o ambiente externo, possuindo dois fatores que afetam o

indivíduo que são os fatores motivadores que levam à satisfação e fatores

higiênicos que levam à insatisfação, como seguem respectivamente os de

satisfação sendo crescimento, desenvolvimento, responsabilidade,

reconhecimento e realização e os de insatisfação política da empresa,

condições do ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal na empresa,

segurança e salário, destoam-se os fatores higiênicos, pois estes não

conseguem elevar de forma real a satisfação do agente, ao contrário dos

motivacionais que podem e devem fornecer base de desenvolvimento ao

agente, segundo Chiavenato estes fatores produzem efeito duradouro de

satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência

(Chiavenato, 2006, p. 69).

Por fim temos a teoria de McGregor que divide duas vertentes

divergentes a respeito do que a organização oferece ao sujeito trazendo a baila

um modo tradicional e um modo moderno de administração, a teoria X

representa um modelo ultrapassado de ação com um empregado, chegando a

ter uma visão negativa, ruim onde os funcionários possuem aversão ao que

faze e somente o fazem para ganhar dinheiro, onde o empregado não possui

liberdade e nem espaço, onde situações como punição, elogios, dinheiro e

coação seriam fundamentais, pois o funcionário evita responsabilidades,

desejando ser dirigido, mandado, ordenado, sem qualquer poder de decisão e

assim ter estabilidade/segurança, sendo a administração ciente que os

funcionários são inerentemente preguiçosos e evitam o trabalho, sempre que

puderem e, inerentemente, não gostam do trabalho, com esquemas de controle

e adequação onde o trabalhador apenas trabalha sem pensar, sem ter a

mínima liberdade, pois ali está sem gostar, sem querer, apenas motivado pelo

dinheiro.

Os diversos contextos apresentados mostram a importância da abordagem

sociológica nos estudos de estresse, como também a crescente preocupação

dos pesquisadores em relação a essa temática. Fica claro que o estresse vem

se tornando um problema cada vez mais crítico para a sociedade e as

organizações em todo o mundo.

14

O que mais motiva o ser humano é a satisfação do trabalho bem-feito e

reconhecido.

As pessoas não são o problema, mas parte da solução. Quando ingressam

em uma organização, trazem consigo uma variedade de valores, interesses e

talentos que influenciam o ambiente organizacional.

Cabe á organização encontrar estratégias que permitam transformar esses

valores, interesses e talentos em ações eficazes e produtivas.

As organizações vêm intensificando a competição entre si por clientes e

mercados, passando também a competir pelo recurso mais importante: o

talento humano.

O trabalho e a carreira de fato absorvem tempo e energia demais.

15

O capítulo a seguir menciona a origem do estresse, a morfologia do termo,

em quais situações é identificado na vida dos indivíduos .

1.2 O estresse e seu surgimento

A expressão stress, da língua inglesa, originou a palavra estresse no idioma

português, que, de acordo com o Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa,

significa “conjunto de reações do organismo a agressões de origem diversas,

capazes de perturbar-lhe o equilíbrio interno” (FERREIRA, p.233, 1993).

Na concepção de Robbins (2013, p.581) o estresse é uma condição

dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, exigência

ou recurso com relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é

percebido, simultaneamente, como importante e incerto.

O estresse é um processo. Não surge num “passe de mágica”.

Estresse é o mal que afeta milhares de seres humanos, sendo discutido e

colocado de forma científica.

O estresse é uma reação muito forte do organismo quando o indivíduo

enfrenta qualquer tipo de evento seja ele bom ou mau e que altera a vida desse

sujeito.

A saúde do homem nunca esteve tão ameaçada como hoje.

Apesar do interesse do estado e das comunidades pelo problema é preciso

que o próprio homem lute pelo fortalecimento de sua saúde.

Apesar de todas as conquistas da medicina, o número de pessoas doentes

tem aumentado. Cerca de dois terços de todos os males e doenças são

determinados ou influenciados pela mente. Isso não é de se estranhar: devido

a uma crescente carga psíquica, por um lado, e uma diminuição dos

movimentos corporais, de outro, exige-se hoje muito mais da psique e da

constituição das pessoas do que antigamente.

Espera-se demais do homem moderno, porém ele próprio assume uma

sobrecarga de trabalho que faz mal a sua saúde.

Ele se apressa cada vez mais e aos que o rodeiam, tornando-se um fardo

para si próprio e prejudicando seu meio ambiente.

16

Em consequência disso, os distúrbios surgem a curto ou longo prazo,

solapando o que resta da saúde. Trata-se de um círculo vicioso, que não

poderá ser interrompido nem mesmo pelos remédios, por melhores que eles

sejam.

O estresse aparece associado às demandas ou recursos. As demandas são as responsabilidades, pressões, obrigações e até mesmo incertezas que as pessoas enfrentam no ambiente de trabalho. Os recursos são coisas que estão sob o controle de alguém e podem ser usadas para resolver as demandas. (Robbins, 2011, p 582)

Arden (2003) aborda que as pessoas geralmente, não se sentem somente

sobrecarregadas pelo estresse no trabalho. Ficam também desnorteadas pela

ampla variedade de pensamentos, emoções e alterações físicas que ele é

capaz de produzir.

Os corpos experimentam uma ampla variedade de alterações quando estão

sujeito ao estresse. Ele se prepara para se defender ou para fugir da ameaça.

Sob o ponto de vista de Arden (2003) segue abaixo a lista quando o corpo

produz adrenalina durante uma resposta de luta ou fuga:

• Os batimentos cardíacos acelerados

• A respiração rápida e superficial

• A transpiração resfria o corpo superaquecido

• Os músculos se tencionam para que possam se movimentar com

rapidez assim que for preciso.

• A atenção fica concentrada somente no perigo e evita distrações.

Quando se esta sofrendo de estresse no trabalho essa resposta de luta ou

fuga geralmente dificulta o combate, pois o sistema nervoso do ser humano

não esta preparado para permanecer no de luta ou fuga durante 40 horas em

uma semana.

Se o estresse persistir poderá surgir sintomas como:

• Diarréia

• Micção frequente

17

• Baixa auto-estima

• Dificuldade de concentração

• Hostilidade e agressividade

• Dificuldade na tomada de decisões

• Dificuldade em lidar com as distrações

• Irritabilidade

• Insônia

• Sensação de culpa e melancolia

• Erupções na pele

• Alterações no ciclo menstrual

• Pouco interesse por sexo

• Alterações de humor

• Devaneios frequentes

• Insensibilidade a outras pessoas.

O sistema nervoso precisa de uma maneira para desativar o modo de luta

ou fuga. Para isso ele possui dois mecanismos: o voluntário e o involuntário

(que é o automático), pois ocorre sem um controle consciente.

Cada indivíduo é único, portanto, uns podem sentir certos sintomas e

outros diversos mais.

Manter o senso do controle durante a maior parte da carreira pode trazer

benefícios.

18

O capítulo em questão explana sobre a origem do estresse e os sintomas

que surgem no organismo do ser humano em decorrência desse mal que vem

sendo estudo por muitos estudiosos para obtenção de uma melhor qualidade

de vida.

1.3 Qual a origem do estresse no ambiente de trabalho

O que causa o estresse?

Na compreensão de Robbins (2011 p.583), existem três categorias de

estresse potencial: Fatores ambiental, organizacional e individual.

Segue abaixo o quadro:

Fontes Potenciais Consequências

Fatores Ambientais: • Incerteza econômica • Incerteza política • Mudança tecnológica

Sintomas Físicos:

• Dores de cabeça • Pressão alta • Doenças cardíacas.

Fatores Organizacionais:

• Demandas de tarefas • Demandas de papéis • Demandas

interpessoais

Estresse

experimentado

Sintomas psicológicos • Ansiedade • Depressão • Diminuição da

satisfação no trabalho.

Fatores Individuais: • Problemas familiares • Problemas

econômicos • Personalidade

Sintomas comportamentais:

• Produtividade • Absenteísmo • Rotatividade

(Fonte: ROBBINS, 2011, p.583)

Diferenças Individuais: • Percepção • Experiência no trabalho • Apoio Social • Lócus de controle • Autoeficácia • Hostilidade

19

Robbins (2011) descreve que os seres humanos são complexos e poucos

princípios simples e universais explicam o comportamento organizacional.

Como são todos diferentes a possibilidade de fazer generalizações simples e

precisas é muito limitada. Duas pessoas geralmente reagem de maneira

diferente a uma mesma situação e uma mesma pessoa muda seu

comportamento em diversas situações. Para o autor isso não significa que não

podemos dar explicações precisas sobre o comportamento humano, mas

significa que os conceitos de comportamento organizacional precisam refletir

condições situacionais ou contingenciais.

No ambiente de trabalho as incertezas ambientais influenciam o modelo de

estrutura organizacional e o nível de estresse dos colaboradores da

organização.

A incerteza é o maior motivo pelo qual as pessoas têm problemas para

lidar com as mudanças organizacionais. Existem três tipos de incertezas

ambientais: econômica, política e tecnológica.

As mudanças nos ciclos dos negócios geram incertezas econômicas. De

qualquer forma, as mudanças ou ameaças políticas podem induzir ao estresse

em qualquer país, dos desenvolvidos aos em desenvolvimento.

O estresse se faz notar de diversas maneiras, como por pressão alta, úlceras, irritabilidade, dificuldade para tomar decisões rotineiras, perda de apetite, propensão a acidentes, entre outros sintomas. Isso tudo pode ser resumido em três categorias gerais: sintomas físicos, psicológicos e comportamentais. (Robbins, 2011, p 586)

O surgimento do estresse no ambiente corporativo surge das mais diversas

formas, pois o colaborador esta ciente que um bom desempenho pode levar a

uma promoção, a maiores responsabilidades e a um salário mais alto. Um mau

desempenho pode impedi-lo de conseguir a promoção. Se a avaliação for

muito ruim, pode até significar sua demissão.

No ambiente competitivo de hoje apenas os que se destacam é que

sobrevivem. E é esse conceito que desestabiliza os demais, senão, o todo.

Acrescenta Arden (2003) que existem várias armadilhas causadas por

pensamentos nocivos e que trazem a ansiedade: o perfeccionismo, a rigidez e

a obsessão por controle.

20

O “estado de humor” afeta a maneira como os eventos e sensações

corporais tem impacto na vida do ser humano.

Os conflitos humanos no ambiente de trabalho são inevitáveis, mas a forma

como o ser humano lida com o sentimento de raiva e a neutralização da

mesma poderá influenciar muito em sentir o estresse ou não.

21

CAPÍTULO 2 - A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O presente capítulo aborda o fator qualidade de vida no trabalho que é algo

bastante significativo nas organizações para que os membros destas possam

desempenhar suas funções de forma produtiva e satisfatória objetivando

sempre o crescimento organizacional.

2.1 A qualidade de vida numa visão geral

A definição de Qualidade de vida não é fácil, pois é um termo

extremamente vago. É um conceito global abordando diferentes facetas da vida

de um individuo, tais como saúde, família e meio ambiente.

A qualidade de vida de uma pessoa, por conseguinte, abrange a condição e o estilo de vida. Assim podemos assinalar que uma pessoa possui uma boa qualidade de vida na medida em que tem uma boa moradia, dotada de luz, saneamento básico; acesso a serviços de saúde eficazes e de educação eficientes; condições de trabalho adequadas e que lhe garantam um nível de renda que assegure uma alimentação saudável; oportunidade de lazer dentro e fora de casa, e, além disso, apresente uma forma de se comportar frente à vida e seus desafios de forma saudável e eficiente. Ainda uma maneira de lidar com os sofrimentos, inclusive aqueles decorrentes do trabalho, de forma criativa e construtiva, podendo lidar de forma livre de preconceitos, emoções como a inveja, o ciúme, a competição e a possibilidade de participação em grupos e comunidades. Mas a noção de qualidade de vida vai mais adiante, nos fala também de uma escala de características qualitativas e quantitativas de uma pessoa, e estas podem determinar o seu bem estar e sua segurança (Rossi, 2013, p.128)

Muitos fatores influenciam na qualidade de vida no indivíduo e voltando a

pirâmide de Maslow as cinco necessidades humanas: fisiológicas, segurança,

sociais, estima/ego e autorrealização podemos verificar que as necessidades

fisiológicas, também denominadas biológicas, orientam a vida humana desde o

nascimento.

Na hierarquia das necessidades cada fator em sua escala significa

motivação, e ela está ligada ao trabalho e este à qualidade de vida, por sua

vez.

22

É notório que as questões relacionadas à qualidade de vida têm sido alvo

importante nos últimos anos para as organizações. Quiçá ser de essencial

valor o estudo de qualidade de vida no trabalho para qualquer empresa que

tenha como desígnios gerar o conhecimento nos artifícios decisórios, destaque

no desenvolvimento das tarefas, nos princípios de compensação, no bom

relacionamento interpessoal, entre outros fatores, ou seja, promover a

construção de metodologias de trabalho mais humanizadas, que resultem na

maior satisfação e produtividade dos colaboradores. A qualidade de vida no

trabalho é de extrema importância para a realização adequada de suas

atividades (MENDONÇA, 2010)

Chiavenato (1999) salienta que o conceito de Qualidade de Vida no

Trabalho não se restringe somente aos aspectos físicos e ambientais do local

de trabalho, abrangendo, ainda, os aspectos psicológicos, além de ocupar-se

tanto das reivindicações dos trabalhadores com relação ao seu bem-estar e

sua satisfação pessoal, como também busca realizar os interesses

organizacionais quando se pensa em qualidade e produtividade.

Para Hunt (1999) o termo qualidade de vida, de fato, tem sido muito

utilizado ultimamente, mas não há consenso sobre sua definição. Muitos são os

fatores que influenciam na qualidade de vida e os mais importantes dependem

de cada um de nós, da visão do ideal, da herança familiar e cultural, da fase

em que estamos, da expectativa em relação ao futuro, das possibilidades, do

ambiente, da visão que temos do mundo e da vida, dos relacionamentos,

dentre outros fatores.

Hunt (1999) sustenta que o interesse no conceito de qualidade de vida foi

inicialmente mais de interesse de cientistas sociais, filósofos e políticos, pois

estava muito ligada a diminuição da mortalidade ou do aumento da expectativa

de vida. Posteriormente, foram-se acrescentados outros parâmetros.

Conte (2003) afirma que podemos entender que a qualidade de vida é um

programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do colaborador ao

desenvolver suas atividades na organização, tendo como ideia básica o fato de

que as pessoas mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas

com o próprio trabalho darão mais resultados satisfatórios.

23

Vale ressalva que o ser humano, neste caso o trabalhador é extremamente

consciente em seus planos, metas e desejos, sabendo de forma clara o que

almeja e via de regra como fará para tentar obter tal objeto, inobstante pelas

teorias de impulso e instinto, embora o homem saiba o que deseja, as variáveis

motivacionais são ocultas.

As pessoas reagem aos estressores com uma série de comportamentos, e muitos deles têm implicações nos resultados organizacionais e pessoais. Acidentes no local de trabalho que podem causar lesão, por exemplo, podem ser um subproduto de comportamentos que aumentam a probabilidade de tais acidentes acontecerem. Acidentes podem ocorrer porque os estressores levam os funcionários a desconsiderar os procedimentos adequados de segurança ou porque a distração causada pelos estressores leva a erros com conseqüências trágicas. (Rossi, 2011, p.10)

24

O presente capítulo discute sobre a percepção do conceito de qualidade de

vida em uma linha cronológica que inicia-se nos anos 30 e vai até os anos

2000. No princípio a qualidade de vida era vista pela medicina como uma forma

de prolongamento da vida. Para que essa ideia fosse difundida foram

elaboradas campanhas políticas fomentando o interesse das pessoas em

cuidar da sua saúde, o que futuramente gerou a relação entre trabalho e

saúde. 2.2 Evolução histórica e abordagens de qualidade de vida

Qualidade de vida

Um breve histórico

DÉCADA 1930

O termo surge pela primeira vez na

literatura médica associado ao

prolongamento da vida pela evolução nos

tratamentos.

DÉCADA 1960

O termo se populariza através do uso em

campanhas políticas norte-americanas

destacando o interesse das pessoas

por uma “vida de qualidade”.

DÉCADA 1980/90

Estudos consideram a percepção das

pessoas sobre o seu estado de saúde e sobre os aspectos

não-médicos do seu contexto de vida.

25

* OMS – Organização Mundial da Saúde

Qualidade de vida

Um breve histórico

DÉCADA 1990

“QV reflete a percepção dos indivíduos sobre a sua posição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais vive, e em relação a seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações.” *

DÉCADA 2000

Dahlgren e Whitehead

propõem um modelo para compreensão

de Determinação da Saúde. É criada a

Comissão Nacional sobre Determinantes

Sociais da Saúde

DÉCADA 2000

Transição para um novo perfil

epidemiológico e a ênfase na categoria

processo de trabalho para análise da

relação trabalho e saúde.

26

O objetivo deste capítulo foi estabelecer a distinção entre sentido e

significado da qualidade de vida nas organizações. O conceito de QV é variável

de acordo com a filosofia das organizações e com a visão de seus

colaboradores, isto quer dizer que, para alcançar a meta são necessários

esforços que precisam ser adaptados as necessidades de cada indivíduo em

particular.

2.3 A qualidade de vida nas organizações

Através do trabalho o homem se constrói.

São as pessoas que garantem o nível de flexibilidade, agregam valores aos

produtos e aos serviços em termos de qualidade e produtividade e que

respondem pelo processo de aprendizagem e pelo grau de inovação na

organização.

O atual ambiente de negócio e gestão é marcado pela intensidade e

rapidez com que acontecem as mudanças nos cenários sóciopolítico,

econômico e tecnológico. Essas mudanças caracterizam o principal desafio a

ser superados pelas organizações, sendo de fundamental importância

mecanismos mais adequados para definir e redefinir as competências e as

formas de aprendizado.

No entanto, o trabalho exige do homem uma serie de esforços e renúncias.

A maioria das pessoas tem a visão que o trabalho é algo sacrificante, penoso

onde a vida humana é reduzida a um objeto. O trabalho tornou-se uma

obrigação para inserção do homem na sociedade e para sua subsistência.

No entendimento de Limongi (1995 p.28), a maioria das pessoas acha

importante a implantação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT), mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de longo

prazo são esquecidos.

As empresas vivenciam uma busca constante por profissionais que façam

o diferencial e agreguem valor ao negócio.

Hoje, os profissionais estão submetidos à pressão para a competitividade,

busca de resultados, elevadas exigências, complexidade das atividades em

meio à instabilidade de trabalho decorrente das rápidas mudanças na

economia mundial.

27

A busca da produtividade tem constituído no fator principal as empresas

proporcionarem a qualidade de vida dentro das organizações, visando o

comprometimento e promovendo a motivação dos colaboradores. A QVT

contribui para a diminuição dos custos de assistência médica, absenteísmo e

rotatividade, além de construir um meio de retenção dos profissionais nas

empresas.

Todo local de trabalho deve ser agradável. O colaborador necessita de

proteção para que sinta satisfeito em sua empresa.

Conforme Cavassani (2006) a Qualidade de vida propõe desenvolver um

clima agradável no trabalho para as pessoas e para a situação econômica da

organização. Uma de suas atribuições é a busca por um clima humanizado,

onde a concepção primordial fundamenta-se em usufruir das melhores

habilidades dos trabalhadores, procurando desta forma, uma estabilidade entre

a tecnologia, tarefas e colaboradores.

A motivação é um meio no qual o ser humano apóia seus esforços, sendo

até mesmo os próprios esforços, direcionado em prol do objetivo fim desejado

pelo indivíduo, sendo que algumas vezes pode ocorrer de tal objetivo não

estar, nem ser definido claramente, razão pela qual esta indefinição causa

certa confusão no indivíduo que corre o risco de se perder em pensamentos e

ações e até mesmo ficar estagnado sem saber por onde começar ou até

mesmo onde parou.

No que concerne a motivação existem uma conjectura de fatores de podem

ou mesmo devem ser observados que tratam-se da cultura, do que se pode

esperar de cada um, do real interesse , da ação que possa ser desenvolvida

pelo agente, dos desejos pessoais do agente, da satisfação com o que se faz,

vive, trabalha.

A Qualidade de Vida no Trabalho é mais do que a segurança e saúde no

trabalho. É necessário associá-la a qualidade total e a melhoria do clima

organizacional, dar condições adequadas, respeitar e ser respeitado como

profissional.

A política de qualidade aplicada às condições de trabalho, visa a melhoria

do ambiente físico e psicossocial do trabalhador, como forma de aumentar a

produtividade, o bem-estar e a segurança. Trata-se de uma abordagem mais

28

dinâmica, essencialmente de matriz preventiva, incidindo sobre as causas dos

acidentes e das formas de eliminar e/ou diminuir, ao invés de uma visão

estática, centrada nos seus efeitos.

Baseados nesses referenciais teóricos consideram-se o conceito de

qualidade de vida como a condição biopsicossocial de bem estar, relativa a

experiências humanas objetivas e subjetivas e consideradas dentro das

particularidades individuais e sociais de cada situação.

Em suma, cabe ao gestor observar os aspectos tanto dos colaboradores

como da organização que afetam a cultura e interferem no clima organizacional

influenciando na produtividade e satisfação dos mesmos.

29

CAPÍTULO 3 – GERIR O ESTRESSE TRAS BENEFÍCIOS O capítulo disponibiliza um panorama sobre os pontos que possuem a

relação com o estresse nas organizações. Estes fatores podem ser internos ou

externos, como por exemplo, problemas pessoais que interferem na realização

das atividades laborais, agentes prejudiciais como: barulho excessivo,

burocracia corporativa demasiada e/ou ferramentas de trabalho ineficientes.

3.1 Fatores relacionados com o estresse nas organizações Rossi (2013) argumenta que as interações e variáveis de fatores como

genética, personalidade, ambiente, apoio social/espiritual, acesso a cuidados

com a saúde, oportunidades de práticas saudáveis, além de hábitos pessoais

de bem-estar e estilo de vida geram o resultado das atitudes pessoas em

relação à saúde. E mudar esses comportamentos não é uma tarefa simples.

Afinal, a maioria das pessoas tem dificuldades em mudar o que gostam ou

estão acostumadas a fazer.

Em sociedades economicamente desenvolvidas, as demandas da vida

profissional têm evoluído das necessidades para sobrevivência para as de

bem-estar pessoal. O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido

usado para expressar o desejo de melhorias nas condições laborais.

Rossi (1994) define alguns dos tipos de pessoas que são mais afetados

pelo estresse, como por exemplo, a pessoa que precisa estar no controle, a

que precisa constantemente da aprovação dos outros, aquele que não aceita

críticas. As pessoas que consideram a crítica ao seu desempenho um ataque

pessoal são mais vulneráveis ao estresse do que aquelas que usam a crítica

como um meio de enriquecimento pessoal. Os que têm dificuldade para dizer

não e ainda aqueles que pensam que a vida é injusta, se tornando, portanto,

completamente vulnerável ao estresse.

Essas pessoas quando então expostas a situações que são fontes

potenciais de estresse dentro de uma organização, tendem a apresentar

imediatamente os sintomas do estresse organizacional.

30

Rossi (1994, p.78) descreve as causas principais do estresse

organizacional:

1. Pressão para satisfazer as outras pessoas;

2. Horas irregulares de trabalho;

3. Condições de trabalho insatisfatórias;

4. Barulho;

5. Falta de interesse pela atividade;

6. Interrupções constantes;

7. Falta de feedback dos superiores;

8. Falta de incentivo e

9. Uso inepto do poder.

Para Robbins (2005) não só os fatores organizacionais e individuais, mas

também os ambientais são fontes potenciais de estresse. Como fatores

ambientais, podemos citar as incertezas políticas, tecnológicas e econômicas;

como fatores individuais as questões familiares, problemas econômicos e

personalidade; e como fatores organizacionais, a pressão para evitar erros e

cumprir prazos, excessiva carga de tarefas, chefe exigente e insensível e

colegas desagradáveis, dentre outros.

Portanto, tudo faz sentido quando vemos a razão dos fatos, tudo tem

significado quando vemos o que representa.

Assim, o bem-estar dos colaboradores deve ser meta constante a ser

atingida pela empresa, pois os benefícios são inúmeros tanto para as pessoas

quanto para a organização.

Rossi 2013 acredita que dar sentido e significado a Qualidade de Vida no

Trabalho é simples e de fácil dedução, basta que a empresa e o colaborador

conversem e juntos busquem o ser feliz. Acreditar na felicidade do colaborador

é acreditar no sucesso da própria empresa.

Uma importante questão para a mudança de comportamento é a

percepção da necessidade de mudança. A percepção da severidade do risco,

claramente direciona a necessidade para mudar.

31

Sendo assim, as empresas mantêm, por força de lei ou por iniciativa

própria, vários benefícios motivadores, tais como planos de saúde e carreira,

vales refeição, transporte e outros, de acordo com a possibilidade de cada

uma. No entanto esquecem, muitas vezes, de valorizar as pessoas diretamente

com recompensas pessoais, tais como placas comemorativas por tempo de

casa, mantendo certa distância entre os funcionários e a empresa, com isso

acabam inibindo oportunidades de expressão de opinião, menosprezando o ato

de falar e ouvir, que é muito importante psicologicamente para o ser humano.

(FIORELLI, 2004)

Além disso, segundo Chiavenato (1992, p. 391) “a organização que investe

diretamente no funcionário está, na realidade, investindo indiretamente no

cliente”. Ela afeta a produtividade individual, atitudes pessoais e o

comportamento.

Chiavenato (1999) elucida que se o trabalho tiver baixa qualidade às

pessoas ficarão alienadas, insatisfeitas e trabalharão com má vontade, o que

causará declínio na produtividade, absenteísmo, rotatividade, sabotagem etc.

32

O capítulo discorre a respeito do estresse contendo duas facetas: a positiva

e negativa ambas podem ser geridas para a realização de determinados

objetivos de acordo com a área de atuação do indivíduo. A trajetória para

administrar o estresse e seus efeitos não é simples e rápida, mas com medidas

objetivas e práticas é possível minimizar os seus sintomas, obtendo assim uma

vida mais saudável.

3.2 Efeitos positivos e negativos do estresse

O estresse não é necessariamente ruim. Embora em geral seja discutido

dentro de um contexto negativo, também tem seu lado positivo. Ele apresenta

uma oportunidade quando oferece um ganho potencial.

Existem profissionais que precisam estar em situação-limite. Exemplo:

atleta, ator. Utilizam o estresse para dar o máximo de si. Muitos profissionais

vêem as pressões do excesso de carga de trabalho e do cumprimento de

prazos como um desafio positivo que melhora a qualidade de seu trabalho e

aumenta sua satisfação profissional. São pessoas capazes de criar estratégias

defensivas para seus efeitos negativos, como autocontrole e/ou racionalização.

Os autores do estudo sugerem que o estresse , quando devidamente

gerenciado, pode proporcionar um bom ritmo de trabalho e um aumento do

nível de produtividade.

Recentemente, os pesquisadores vêm discutindo que os estressores por

desafio ou estressores associados com a carga de trabalho, pressão para a

finalização das tarefas e urgência de tempo operam de maneira muito diferente

dos estressores por obstáculos estressores que impedem alguém de alcançar

seus objetivos (burocracia, política da empresa e confusões com relação às

responsabilidades no trabalho. Pesquisas no assunto estão apenas

começando, mas sugerem que os estressores por desafio produzem menos

tensão do que os estressores por obstáculo.

Apesar de para a maioria das pessoas a palavra estresse soar de forma

negativa, Rossi (1994) é bem clara ao afirmar que enquanto por um lado o

estresse é negativo, por outro, é necessário para que as pessoas possam

produzir e serem criativas. Ela afirma que (p. 41), “viver sem estresse é um

mito, pois não podemos atuar sem seu estímulo. Pouco estresse ou estresse

33

em excesso pode causar efeitos dramáticos. O importante é manter o

equilíbrio, como as cordas de um violino. Elas necessitam de tensão suficiente

para produzir música, mas sem rebentar”.

O estresse também pode ser positivo quando caracterizado pelo

entusiasmo, pela gana, pela excitação, quando as pessoas encaram os

desafios, as pressões do dia-a-dia como uma forma de crescimento pessoal e

profissional.

Ambiguidade, conflito, superposição de papéis, insegurança no trabalho,

incerteza ambiental e os limites situacionais estavam consistentemente

relacionados de forma negativa ao desempenho profissional. Há evidências de

que o estresse por desafio pode melhorar o desempenho profissional em um

ambiente de trabalho que oferece apoio aos colaboradores, ao passo que o

estresse por obstáculo reduz esse desempenho em todos os ambientes.

O local de trabalho da atualidade transformou-se em um local de geração

de demandas ocupacionais que, se não adequadamente tratadas, podem levar

ao stress ocupacional negativo.

O estresse é uma reação causada por qualquer estímulo ou mudança, no

meio interno ou externo, gerador de tensão, provocando um desajustamento

pessoal. Apesar de ser uma reação natural, o estresse gera certo desconforto

para o qual o superior deve estar atento, conhecendo seus subordinados e

suas responsabilidades, possibilitando ações de prevenção para possíveis

reações.

34

Estrutura de conflito no trabalho com base no estresse

(Fonte: ROSSI, 2011, p.7)

Rossi (2011) afirma que as condições ambientais podem levar ao conflito,

cita exemplo como a crise econômica mundial que tem ocasionado o

fechamento de empresas, demissões, fusões, cortes financeiros, terceirização

e um mercado cada vez mais competitivo para uma porcentagem crescente de

desempregados.

O conflito interpessoal no trabalho pode representar uma ameaça ao

desejo de relações harmoniosas, rotinas estabelecidas ou processos

preferidos, entre outros fatores.

Uma força de trabalho saudável e motivada é fator que faz a diferença em

uma organização. A pessoa precisa ter bem-estar para realizar suas tarefas,

contribuir com o grupo e com os negócios.

Ambiente

Conflito percebido

Reação emocional negativa

Tensões Ø Psicológicas Ø Comportamentais Ø Físicas

Personalidade

estilo de

conflito

35

O estresse passou a ser um importante indicador do nível de tensão

organizacional e pessoal, servindo de medida da qualidade de vida das

pessoas, produtos, serviços e resultados.

Existem vários fatores que podem ocasionar situações de estresse no

trabalho, ainda assim a instabilidade no mesmo como: problemas financeiros, a

urgência de tempo, carga excessiva de trabalho, responsabilidade excessiva,

falta de apoio, pressões psicológicas, conflito com superiores, colegas e/ou

subordinados, pouca ou nenhuma satisfação no trabalho, falta de

perspectivada de promoção, expectativas não atendidas. Por outro lado,

situações-limite no ambiente ocupacional como uma vida sem motivações, sem

projetos ou perspectivas profissionais.

Faz-se necessário que cada vez mais haja uma preocupação no modo de

conduzir os processos de mudanças que ocorrem, principalmente, na área

trabalhista, pois, nos diversos setores têm surgido exigências mais rígidas em

relação a tudo que se refere ao novo e que acabam exercendo um profundo

impacto sobre a ansiedade e o estresse, consequentemente, das pessoas.

36

O capítulo final fornece informações importantes para superar as

dificuldades da árdua tarefa de administrar o estresse que é um mal que atinge

milhões de pessoas no mundo inteiro.

3.3 Desafios de como gerir o estresse no cenário atual A globalização conduziu uma grande mobilidade entre os colaboradores de

uma organização existe mais insegurança no trabalho, há uma cultura de

emprego caracterizada por contratos de curto prazo e conseqüentemente a um

enorme estresse profissional.

O contrato psicológico entre empregador e empregado em termos de "um

emprego razoavelmente permanente para um trabalho bem executado" está na

verdade sendo minado, porque frequentemente os colaboradores não se

sentem seguros nos seus empregos e muitos se submetem a contratos de

curto prazo ou trabalham em tempo parcial.

O estresse pode ser considerado um obstáculo, uma vez que poderá

interceptar e desviar o fluxo de energia, gerando assim, uma ruptura no

equilíbrio pessoal.

O desafio de como gerir o estresse no cenário atual é que existem várias

fases do estresse, o lado positivo e o negativo. Cabe ao gestor conseguir

identificar a fase, para que o colaborador seja encaminhado a um profissional

ou ao Programa de Assistência ao Empregado quando se faz necessário. Uma

ação preventiva é a mais indicada, pois não perde-se tempo.

O gerente moderno precisa de muita habilidade para encorajar a

criatividade e tolerar erros. Reconhecer que a base para a mudança construtiva

está no exercício da criatividade, e o seu aspecto mais importante se chama

inovação.

As inovações podem acontecer com os produtos ou com os processos.

Em Chiavenato (1999) encontramos sugestões para se implantar uma

estrutura de criatividade nas organizações:

1 – Programa de sugestões na organização.

2 – Grupos de geração de idéias (brainstorm).

3 – Oficinas de Criação ou Gerenciamento de conceitos.

37

4 – Centros de criatividade dentro da organização.

5 – Círculos de Qualidade e Criatividade.

6 – Programas de Treinamento em Qualidade.

7 – Programa de Melhoria Contínua e incremento de inovação.

8 – Pesquisa e desenvolvimento de idéias com as pessoas.

9 – Sessões criativas regulares.

10 – Pessoas Facilitadoras da Criatividade.

Para obter qualidade de vida faz-se necessário:

• Alimentação Saudável;

• Prática Corporal / Atividade Física;

• Prevenção e Controle do Tabagismo;

• Redução da morbi - mortalidade em decorrência do uso abusivo de

álcool e outras drogas;

• Redução da morbi - mortalidade por acidentes de trânsito;

• Prevenção da violência e estímulo à cultura de paz;

• Promoção do desenvolvimento sustentável;

• Ações Específicas.

A pressão no trabalho atinge níveis preocupantes, prejudica a qualidade de

vida dos funcionários e obriga as empresas a adotar medidas contra o

desgaste.

Outro problema sério é o medo de ser demitido do emprego ou substituído

pelas novas tecnologias e não conseguir recolocação.

Por fim, há o sofrimento das jornadas de trabalho mais extensas. Trabalha-

se demais para subir na carreira ou manter o cargo.

Como se não bastasse, as relações pessoais dentro das companhias

também não vão bem. Por medo de perder o lugar para o colega da mesa da

frente, cansaço ou paciência no limite, muitas pessoas acabam sendo mal-

educadas, tornando o dia-a-dia ainda mais insuportável.

38

Outra prova da importância cada vez maior que se dá ao estresse é que

muitas empresas estão criando alternativas para modificar essa realidade. As

companhias estão mais conscientes de que as faltas, a queda no desempenho,

a rotatividade, a irritabilidade e a dificuldade de concentração, entre outros

problemas associados ao estresse, afetam diretamente os seus ganhos. Mais

uma razão para a maior preocupação com a qualidade de vida dos funcionários

é a própria mudança no perfil dos executivos. Vale mais no mercado o

profissional talentoso, competitivo e bem preparado do ponto de vista

emocional e físico para lidar com as pressões. Começou-se a perceber que o

indivíduo saudável traz ganhos para a empresa.

A qualidade de vida é um anti-estresse muito poderoso. Alterações simples

do dia a dia podem representar um grande avanço para o equilíbrio pessoal,

profissional e organizacional.

Rossi (2013) descreve como fica evidente que os profissionais precisam

estar motivados, atentos, dispostos, para que possam atender e cuidar dos

seus afazeres, e os fatores de qualidade de vida no trabalho são

imprescindíveis para se atingir bons níveis de satisfação. Sugere que a

empresa tem que dar sentido ao trabalho para ser um local gerador de

qualidade de vida para o colaborador, pois o local de trabalho é onde as

pessoas passam a maior parte de seu tempo. É essa combinação que faz a

diferença, a melhoria das pessoas e da instituição. Finaliza afirmando que

apesar de há muito tempo se falar a respeito de benefícios para ambos

(colaborador e empregador), muitos ainda não fizeram as mudanças

necessárias nos ambientes ou processos de trabalho por não acreditarem ou

acharem que isso não tem sentido.

Implantar programas de qualidade de vida em empresas é um grande desafio. É fundamental a definição do marco conceitual do programa, visando estabelecer as bases para o planejamento. Frequentemente, os programas visam, basicamente, a melhoria do clima organizacional, através de ações motivacionais, a promoção da saúde (com conseqüente manutenção do status de saúde e controle dos custos de assistência médica) e aperfeiçoar a produtividade do fator humano. (Rossi, 2013, p 171)

39

Os programas de qualidade de vida são frequentemente, iniciados, a partir

da preocupação do gestor com os custos com assistência médica, com o

absenteísmo, os acidentes de trabalho, os afastamentos por doenças e com a

diminuição da produtividade.

Algumas organizações têm utilizado várias ferramentas para buscar

controlar o absenteísmo (faltas ao trabalho), o presenteísmo (estar presente no

trabalho, mas não ser produtivo), custos com assistências médias,

aposentadorias precoces por problemas ocupacionais, portanto, o estilo de vida

dos colaboradores é de grande importância.

Os custos econômicos do estresse no trabalho (ausência, perda de

produtividade, entre outros) são, em geral, difíceis de serem estimados,

podendo ser tão altos quanto centenas de bilhões por ano.

O conhecimento dos modelos de mudança de comportamento (sabe-se

que grande parte da carga global da doença esta associada a comportamentos

como comer demais, fumar, consumo excessivo de álcool e inatividade física) e

sua utilização nos programas e ações possibilitarão melhores resultados na

redução de fatores de risco e melhoria da qualidade de vida das pessoas.

Com a visão de mudança de comportamento pode-se caminhar para obter

resultados mais efetivos, não restringindo a ações pontuais ou isoladas, com a

perspectiva de inovação, que não se resume na busca da novidade, mas

principalmente na mudança e obtenção de impactos consistentes na qualidade

de vida e da saúde das pessoas.

As empresas necessitam um diferencial expressivo para obter sucesso no

atual mercado altamente competitivo. Poderiam consegui-lo através de

pessoas motivadas, o que depende, em parte, de um bom relacionamento

interpessoal entre seus colaboradores.

Andrews (2003, p.24) explana que: “se não fosse pelo estresse não haveria

ser humano, ou mesmo qualquer outra criatura neste planeta”

Para isso, existem poderosas ferramentas a disposição que podem auxiliar

Rossi (2013) chama a atenção que em geral as pessoas são coerentes

com os seus esquemas preestabelecidos de pensamento. Assim, quando se

40

fala em mudar comportamento de alguém, é importante entender o que aquela

pessoa conhece, o que ela quer e como que ela age e atua na vida. Para a

autora algumas teorias comportamentais, motivacionais e sociais ajudam a

compreender porque as pessoas engajam-se em comportamentos de risco à

saúde e, desta forma, buscar melhores intervenções para alcançar ações de

melhoria do estilo de vida, alcançando patamares superiores de bem-estar.

Em suma, a qualidade de vida no trabalho tem sentido quando existe

preocupação com o que se quer com o que nos é importante, quando há

interação entre colaborador e empregador, e o significado é a conseqüência

disso, ou seja, o ganho que se tem, o qual refletirá tanto para a empresa como

para o colaborador, fazendo sentido para ambos.

41

CONCLUSÃO

O stress é parte inevitável da vida profissional de todos os colaboradores,

mas seus efeitos deletérios podem ser mitigados pela resiliência do individuo.

Se bem gerenciado, o estresse pode contribuir de forma significativa para

um excelente desempenho. Se mal gerenciado, pode levar ao fracasso.

Não é o trabalho, em si mesmo, que oprime quem trabalha como muitas

vezes imaginamos, mas sim, a forma como encontra-se estruturado.

O gerenciamento do estresse dá às empresas diferentes maneiras de

melhorar o desempenho de seus colaboradores, preservarem sua saúde física

e mental e criar uma força de trabalho estável e adaptativa.

Dominar o estresse é o processo de desenvolver o conhecimento, as

habilidades e aptidões para prevenir e enfrentar o estresse inevitável causado

pelo dia a dia do trabalho e da vida.

Ao se implementar um programa de Qualidade de Vida, os colaboradores

podem se beneficiar por vários motivos, como a melhoria do estilo de vida,

aumento da capacidade de controle sobre sua própria saúde, redução dos

fatores de risco, melhor gerenciamento dos fatores pessoais e profissionais do

estresse, melhores relacionamentos e motivação para o trabalho e a vida.

Rossi (2013 p 96) finaliza dizendo que: Ninguém jamais consegue atingir o

“domínio do estresse”, contudo, todos podem desenvolver a competência

prestando atenção à cabeça e ao coração.

42

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44

Disponível em: < http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4553 > acesso

em 28/12/2014 Helcio Mendes Da Costa)