juan carlos cortez asesor legal diseño pedagógico...
TRANSCRIPT
Diseño de contenidos:
JJuuaann CCaarrllooss CCOORRTTEEZZAAsseessoorr LLeeggaall
Diseño pedagógico:
Giovanna Larco
Estimadas compañeras y compañeros
¡Bienvenidos !
Los invitamos a acompañarnos en esta experiencia de educación sindical
a distancia que esperamos aporte a su desarrollo como dirigentes y
trabajadores.
El Programa Laboral de Desarrollo – PLADES – en convenio con la ORIT y
con seis centrales sindicales de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela,
pone a vuestra disposición este curso a distancia con el propósito de
dotarlos de mejores herramientas para la acción gremial. El curso que le
presentamos forma parte del Proyecto “Promoción de derechos
laborales fundamentales y formación de líderes sindicales” que se
ejecuta gracias a la cooperación solidaria del Instituto para la
Cooperación al Desarrollo – ISCOD - con el apoyo de la Agencia Española
de Cooperación Internacional – AECI.
En el período que estamos viviendo nuestros sindicatos tienen
importantes roles que cumplir para defender los derechos de todos los
trabajadores y trabajadoras. Las políticas neoliberales y flexibilizadoras
que se implementan en todos los países de la región buscan restringir los
espacios de acción y los derechos laborales. Por otro lado, nuestros
países andinos atraviesan contextos políticos y sociales muy inestables y
complejos que exigen de los sindicatos reforzar la formación de sus
cuadros para desarrollar estrategias de acción que conduzcan al
fortalecimiento de sus organizaciones y a la construcción de sociedades
más justas y equitativas.
El programa de cursos que estamos ofreciendo se organiza en tres ejes
temáticos: libertad sindical, igualdad de oportunidades y seguridad
social. En esta experiencia piloto estamos ofreciendo un curso de cada
eje dividido en dos niveles. Para la realización de estos cursos estamos
utilizando diversos medios y materiales que deben orientar
Sin más, los invitamos a acompañarnos en esta nueva experiencia
educativa. Contarán con nuestro apoyo y asesoría en todas las fases del
proceso. Adelante!!
Probablemente la Libertad Sindical sea uno de los derechos humanos
más atacados en los últimos tiempos. Aunque su reconocimiento se
encuentra consagrado por muchos instrumentos legales de carácter
internacional o nacional, lo cierto es que en la realidad los gobiernos
están haciendo muy poco por defender su vigencia. Esto no es nuevo,
desde la aparición de los sindicatos, los trabajadores han tenido que
enfrentar muchos obstáculos para hacer valer sus derechos
fundamentales.
A las tradicionales dificultades para ejercer de manera libre el derecho a
la sindicalización, hay que sumar ahora la prédica del modelo neoliberal
que ve en las organizaciones sindicales y en los derechos laborales
fundamentales un freno para mejorar las condiciones de competitividad
de nuestras economías.
Otro factor que hace aún más complicada la situación de los
trabajadores y de la libertad sindical tiene que ver con los cambios
profundos que se han dado en la economía y el mercado de trabajo de
nuestros países. Por ejemplo, constatamos un importante aumento de
trabajadores del sector informal o de la pequeña o micro empresa que en
la mayoría de los casos, no encuentran un camino fácil para la
sindicalización. Simultáneamente se ha reducido en número y
proporción los trabajadores del sector industrial que, en varios de
nuestros países fueron el sector más importante del movimiento sindical.
En este marco, el curso de Contexto de la Libertad Sindical que le
estamos presentando se orienta a promover una reflexión y análisis
sobre la situación de la Libertad Sindical en nuestros países, haciendo
énfasis no solo en su aspecto normativo sino en la manera cómo los
sindicatos se están organizando para hacer frente a la nueva realidad
que estamos enfrentando.
El primer capítulo ofrece una visión de la normatividad que consagra el
derecho a la libertad sindical en todos nuestros países. Se parte de un
análisis comparativo de las constituciones como expresión jurídica
máxima que recoge los principios básicos del ordenamiento de una
sociedad y Estado. Este tema se complementa con un breve esbozo de los
Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo y
con un estudio desagregado de los elementos que están presentes en el
concepto de Libertad Sindical.
En el segundo capítulo se trabaja el temas de la estructura sindical y su
funcionalidad en los nuevos contextos. Se trata de conocer y analizar las
características de esa estructura y su pertinencia para representar al
conjunto de trabajadores de nuestros países.
La tercera parte del material presentará una propuesta de indicadores
para evaluar el nivel de desarrollo del movimiento sindical
OBJETIVO GENERAL
Analizar la situación actual de la estructura sindical en los
diferentes contextos regionales y aplicar algunos indicadores de
medición del desarrollo de la estructura sindical.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
q Reflexionar sobre los fundamentos de la normatividad en torno al
concepto de libertad sindical y sus alcances.
q Analizar la situación actual de la estructura sindical.
q Identificar indicadores de medición del desarrollo sindical.
q Reflexionar en torno a la acción sindical en los diferentes contextos
regionales
Presentación
Introducción
Estructura de contenidos
Objetivos
Actividad grupal Nro. 1
Capítulo 1: CONTEXTO JURÍDICO DE LA LIBERTAD SINDICAL
1. Marco Constitucional de la Libertad Sindical2. Convenios internacionales de la OIT sobre Libertad Sindical3. Normativa complementaria en los países andinos.
Capítulo 2: SITUACIÓN ACTUAL DE LA ESTRUCTURA SINDICAL
Capítulo 3: HACIA UNA MEDICIÓN DEL DESARROLLO SINDICAL
Capítulo 4: EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ESTATAL YSINDICAL EN LA REGIÓN ANDINA
Esta primera actividad del curso pretende poner en común qué tanto
sabemos del principio de Libertad Sindical y cómo consideramos que se
está salvaguardando o no en nuestros respectivos países.
En primer lugar, pongamos en común un concepto de Libertad Sindical.
Para ello, proponemos que cada miembro del grupo escriba en un papel
su concepto de Libertad Sindical y posteriormente se construya una
definición común.
1. ¿Qué entendemos por Libertad Sindical?
2. ¿Cuál se estos elementos creemos que forman parte del derecho de
Libertad Sindical? (coloque un aspa o cruz en aquellos elementos que
consideran que forman parte de la Libertad Sindical?
q Libertad para constituir sindicatos
q Libertad para tomar represarias contratrabajadores no sindicalizados
q Libertad de afiliación de todos lostrabajadores
3. A partir de los elementos que han ubicado como partes de la Libertad
Sindical, señalen cómo está la situación en vuestro país sobre la Libertad
Sindical (no en relación a las normas vigentes sino a la práctica sindical
real).
q Libertad para constituir federaciones,confederaciones nacionales e internacionales
q Afiliación sindical obligatoria para todos lostrabajadores.
q Plena autonomía para definir sus estatutos yreglamentación
q Fomento a la negociación colectiva
q Otros (especificar):
...............................................................................
...............................................................................
................................................................................
.............................................................................
SITUACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL
CONTEXTO JURÍDICO DE LA LIBERTAD SINDICAL
1. MARCO CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL
¿Los estados andinos reconocen el principio de Libertad Sindical?, ¿cómo
se trata la Libertad Sindical en la principal norma de cada uno de nuestros
países?.
Para responder a estas preguntas, presentamos el tratamiento que se da
a la Libertad Sindical en cada una de las constituciones de los países
andinos.
COLOMBIA
ARTICULO 39.- Los trabajadores y empleadores tienen derecho a
constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su
reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta
de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y
organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los
principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede
por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza
Pública.
ARTICULO 93.- Los tratados y convenios internacionales ratificados
por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben
su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden
interno.
Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán
de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos
humanos ratificados por Colombia.
ECUADOR
ARTICULO 19.- Los derechos y garantías señalados en esta
Constitución y en los instrumentos internacionales, no excluyen otros
que se deriven de la naturaleza de la persona y que son necesarios
para su pleno desenvolvimiento moral y material.
PERU
ARTICULO 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
(...)
ARTÍCULO 42.- Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de
los servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios del
Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de
confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional.
ARTÍCULO 153.- Los jueces y fiscales están prohibidos de participar
en política, de sindicarse y de declararse en huelga.
CUARTA DISPOSICIÓN FINAL Y TRANSITORIA.- Las normas
relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce
se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de
Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales
sobre las mismas materias ratificados por el Perú.
VENEZUELA
ARTICULO 95.- Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción
alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir
libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para
la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o
no a ellas, de conformidad con la ley. Estas organizaciones no están
sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los
trabajadores y trabajadoras están protegidos contra todo acto de
discriminación o de injerencia contrarios al ejercicio de este derecho. Los
promotores, promotoras e integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el
tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus
funciones.
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de
las organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las
integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio
universal, directo y secreto. Los y las integrantes de las directivas y
representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la
libertad sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados de
conformidad con la ley. Los y las integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales estarán obligados a hacer declaración jurada
de bienes.
ARTICULO 23.- Los tratados, pactos y convenciones relativos a derechos
humanos, suscritos y ratificados por Venezuela, tienen jerarquía
constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida en que
contengan normas sobre su goce y ejercicio más favorables a las
establecidas por esta Constitución y la ley de la República, y son de
aplicación inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del
Poder Público.
¿Podemos concluir entonces que la Libertad Sindical es un principio
reconocido constitucionalmente en los países andinos?
Como se aprecia de las normas citadas el tratamiento del derecho a la
Libertad Sindical en la región a nivel constitucional es disímil. Sin
embargo, puede observarse que, a excepción del Ecuador, los países
señalan a la libertad sindical como un derecho constitucionalmente
reconocido.
Ahora bien, en el caso de la constitución ecuatoriana aún cuando no
existe reconocimiento expreso, no podemos afirmar que la libertad
sindical no tenga carácter de derecho constitucional. Lo anterior se debe
a que el Artículo 19º de la constitución ecuatoriana incluye en el listado
de Derechos y Garantías a aquellos reconocidos en instrumentos
internacionales y, como se verá más adelante, Ecuador ha ratificado en
Convenio 87 de la OIT. Por otro lado, paradójicamente Ecuador reconoce
como derechos fundamentales a la negociación colectiva y la huelga, que
en la mayoría de los casos, presuponen el ejercicio de la libertad
sindical),
De otro lado, en lo que se refiere a las tres constituciones que si
reconocen expresamente a la Libertad Sindical como derecho
fundamental, el contenido es variado. La Constitución peruana es
sumamente escueta, mientras que la de Venezuela y la de Colombia
establecen contenidos específicos de la libertad sindical.
Un primer aspecto que debe resaltarse es el propio
reconocimiento de la libertad sindical como derecho
constitucional, ya que expresa que la sociedad considera este
derecho de los trabajadores como algo fundamental en el
desarrollo de un país.
Entre los aspectos específicos que se incorporan expresamente en estas
constituciones tenemos:
- El derecho de constitución de organizaciones sindicales y de
afiliarse a las mismas.
- La no interferencia del Estado en las organizaciones
sindicales principalmente en su disolución, la cual solo puede
ser por decisión propia o por vía judicial.
- Protección de los dirigentes a través del fuero sindical y
garantías complementarias para los trabajadores que realicen
labores sindicales.
El contenido señalado en las Constituciones se complementa con lo
regulado en los Convenios Internacionales de Trabajo, especialmente los
Convenios 87 y 98. En todos los casos los países han ratificado estos
convenios y además sus propias constituciones le otorgan una jerarquía
especial, es decir, su preeminencia sobre la normativa interna o que el
contenido de los derechos constitucionales deben ser interpretados de
acuerdo a lo establecido por esos convenios internacionales.
En consecuencia, puede señalarse de manera general, que
existe un bloque del contenido de la libertad sindical
reconocido al máximo nivel de cada ordenamiento jurídico
integrado por lo expresado en el artículo constitucional, más lo
señalado por los Convenios Internacionales.
Esto tiene una importancia doble. Por un lado, el contenido debería estar
garantizado y protegido por todos los instrumentos que establece cada
legislación, principalmente por las garantías constitucionales. Además,
este bloque constituye una regulación suficiente de la libertad sindical ya
que establece las principales garantías de protección de la misma.
Por otro lado, el hecho que la libertad sindical esté reconocida por las
constituciones de nuestros países, debería determinar la labor de los
legisladores cuando regulan la libertad sindical y también el accionar de
las autoridades administrativas. Esto es, que toda reglamentación debe
estar de acuerdo con los principios matrices de lo que hemos
denominado el bloque del contenido de la libertad sindical, y
adicionalmente, la autoridad administrativa debería actuar en todos los
casos, respetando dichos principios.
IMPLICANCIAS DEL RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL AL
PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL
Todas las normas einstrumentos legales del
país deberán garantizar elejercicio de la Libertad
Sindical
Los legisladores lasautoridades administrativasdeberán actuar respetando
los principios de la LibertadSindical.
1 2
Algunas exclusiones a la Libertad Sindical
La opción constitucional de dos países ha sido la de establecer en la
Constitución, las categorías de personas que están excluidas del derecho
de sindicalización. En el caso de Perú, no pueden ejercitar ese derecho
los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan
cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional, y adicionalmente los magistrados del
Poder Judicial y los fiscales. En Colombia se prohíbe la sindicalización a
los miembros de la Fuerza Pública.
Al respecto, queda como punto de discusión las razones por las cuales
determinados grupos de trabajadores se encuentran legalmente
excluidos de sindicalizarse y ejercer sus derechos sindicales, porque
finalmente se les está excluyendo de un derecho fundamental.
Por último, si bien cada texto constitucional responde a la historia de
cada país, consideramos que podría plantearse una sola regulación para
todos los países en esta materia, porque si bien existirá énfasis en
algunos de los aspectos, los derechos y su protección en materia de
libertad sindical son los mismos.
2. CONVENIOS Y DECLARACIONES INTERNACIONALES DE LA OIT
SOBRE LIBERTAD SINDICAL.
Como hemos señalado, integran este bloque de contenido de la libertad
sindical, los Convenios Internacionales de la OIT sobre libertad sindical,
siendo los más importantes los siguientes:
a) Convenio Nro. 87. Convenio relativo a la libertad sindical y a la
protección del derecho de sindicación.
b) Convenio Nro. 98. Convenio relativo a la aplicación de los principios
del derecho de sindicación y de negociación colectiva.
c) Convenio Nro. 135. Convenio relativo a la protección y facilidades que
deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la
empresa.
d) Convenio Nro. 151. Convenio sobre la protección del derecho de
sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de
empleo en la administración pública.
Los dos primeros Convenios constituyen los pilares de la regulación
sobre libertad sindical. Es por esto, que de manera breve se señalan los
principales aspectos de estos convenios:
- Derecho de los trabajadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen
convenientes (artículo 2, CIT 87).
- Derecho de los trabajadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, de afiliarse a las organizaciones sindicales, con
la sola condición de observar los estatutos de las mismas (artículo
2, CIT 87).
- Derecho de las organizaciones de trabajadores de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades
y el de formular su programa de acción, debiendo las autoridades
públicas abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio legal (artículo 3, CIT 87).
- Derecho a no estar sujetas a disolución o suspensión por vía
administrativa (artículo 4, CIT 87).
- Derecho de las organizaciones de trabajadores de constituir
federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las
mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el
derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores y de empleadores (artículo 5, CIT 87).
- Derecho de las organizaciones de trabajadores a adquirir la
personalidad jurídica sin condiciones cuya naturaleza limite la
aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 del
Convenio (artículo 7, CIT 87)
- Derecho de los trabajadores de gozar de adecuada protección
contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relación con su empleo (artículo 1, CIT 98).
- Derecho de las organizaciones de trabajadores de gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia de un
empleador o de organizaciones de empleadores (artículo 2, CIT 98).
El Convenio 135 establece que los representantes de los trabajadores
en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que
pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de
representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de
su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad
sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las
leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor (artículo
1). Adicionalmente, que los representantes de los trabajadores
deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para
permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones (artículo 2).
Por su parte, el Convenio 151 señala que los empleados públicos
gozarán de protección adecuada contra todo acto de discriminación
antisindical en relación con su empleo. Dicha protección se ejercerá
especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
a) sujetar el empleo del empleado público a la condición de que no
se afilie a una organización de empleados públicos o a que deje
de ser miembro de ella;
b) despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier
otra forma, a causa de su afiliación a una organización de
empleados públicos o de su participación en las actividades
normales de tal organización (artículo 4).
Asimismo, establece que las organizaciones de empleados públicos
gozarán de completa independencia respecto de las autoridades
públicas, y gozarán de adecuada protección contra todo acto de
injerencia de una autoridad pública en su constitución,
funcionamiento o administración (articulo 5).
También se dispone que deberán concederse a los representantes de
las organizaciones reconocidas de empleados públicos facilidades
apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus
funciones durante sus horas de trabajo o fuera de ellas (artículo 6).
En el siguiente cuadro se establecen las ratificaciones de los Convenios
señalados anteriormente1.
País / Convenio C. 87 C. 98 C. 135 C. 151
Colombia SI SI NO SI
Ecuador SI SI NO NO
Perú SI SI NO SI
Venezuela SI SI NO NO
Claramente se desprende del cuadro, que los cuatro países han ratificado
los dos convenios base, lo que es un aspecto importante. Sin embargo,
ninguno de los países ha ratificado el Convenio 135, que como hemos
visto, contiene una protección especial para los dirigentes sindicales.
Esta omisión revela de alguna manera una opción en todos los países,
por no otorgar mayores garantías a los representantes de los
trabajadores.
En lo que respecta al Convenio 151, que recalca las protecciones
establecidas en los anteriores convenios para los empleados públicos,
solamente Colombia y Perú han ratificado ese convenio.
Declaración de la OIT sobre los principios y derechos laborales
fundamentales.
En 1998, la OIT plasmó en una los principios y derechos fundamentales
en el trabajo y su seguimiento. Desde nuestro punto de vista, la
Declaración pretende crear un consenso y compromiso explícito sobre
aquellos derechos laborales que se consideran especialmente
importantes. No se pretende obviar o dejar de lado, los demás derechos
regulados en los Convenios de la OIT, sino que se pretende otorgar una
especial atención a los principales, generando un núcleo duro de
derechos fundamentales, que sean respetados por todos los países, tanto
en el marco legal como en la práctica. De esta manera, además de
colocar el énfasis en que los convenios sean ratificados, se establece
mecanismos de apoyo para implementar efectivamente la regulación y de
seguimiento para vigilar el cumplimiento.
Se pretende también revitalizar el rol de la OIT en el contexto mundial
actual, de tal manera que sea esta institución la que, conjuntamente con
la sociedad civil - entre ellas las organizaciones de trabajadores - vigilen
el cumplimiento de estos principios vitales de convivencia.
Los principios y derechos fundamentales son temas sumamente
sensibles y que demuestran el grado de desarrollo integral de un país.
Los principios que aparecen en la Declaración son:
a) La libertad de asociación y la libertad sindical y el
reconocimiento efectivo del derecho e negociación colectiva.
b) La eliminación de todas formas de trabajo forzoso u obligatorio;
c) La abolición efectiva del trabajo infantil; y
d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación.
Resulta sumamente interesante que se considere como un principio
fundamental la libertad sindical y que se le dé este trato diferenciado.
Ciertamente, el seguimiento que está dando OIT a estos principios y
derechos, especialmente al de libertad sindical, debe estar acompañado,
como hemos señalado, por la vigilancia de las organizaciones sindicales,
las cuales deben velar por la implementación y ejecución de estos
principios, aspectos que sustentan la base de este material en sus
próximos capítulos.
3. NORMATIVA COMPLEMENTARIA DE CADA PAÍS.
A continuación se presenta el tratamiento legislativo de diversas
instituciones relacionadas con el ejercicio del derecho a la libertad
sindical en Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela. Al respecto debemos
indicar que en todos estos países existe una concentración legislativa
sobre el tema, lo que permite recurrir en cada caso a una única norma.
Así, Colombia, Ecuador y Venezuela cuentan con Códigos de Trabajo que
concentran, no sólo la normativa en materia de relaciones colectivas,
sino también lo referido al Derecho Individual del Trabajo e inclusive, en
algún caso, la Seguridad Social. Por su parte, si bien el Perú no cuenta
con una norma sustantiva que incluya el íntegro de la legislación laboral,
tiene, desde 1992 una Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo, en la que,
como su nombre lo indica, se recoge toda la normatividad sobre
relaciones colectivas.
En este sentido, los artículos transcritos en este punto corresponden a
las normas siguientes:
Colombia: Código Sustantivo del Trabajo de 1950 y sus modificatorias,
entre las que destaca la efectuada por la Ley Nº 50 del 29 de
diciembre de 1990.
Ecuador: Código del Trabajo del 30 de junio de 1978, reformado
principalmente por la Ley Nº 133 del 13 de noviembre de
1991.
Perú: Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobada por
Decreto Ley Nº 25593.
Venezuela: Ley Orgánica del Trabajo de 1990, en su versión modificada
al 19 de junio de 1997.
El análisis comparativo de la normatividad de los países andinos sobre la
libertad sindical se realizará tomando como base los siguientes
elementos:
ü Libertad sindical positiva y negativa
ü Tipo de sindicato
ü Número mínimo par la constitución de un sindicato
ü Autorización Administrativa
ü Derecho del sindicato a redactar sus estatutos
ü Libertad de gestión y administración interna
ü Licencia sindical
ü Fuero sindical
ü Disolución y liquidación de organizaciones sindicales
ü No discriminación y no injerencia
Veamos a continuación cada una de ellas:
3.1 Libertad Sindical Positiva y Negativa.
La libertad sindical positiva es el derecho que tiene todo
trabajador de constituir con otros trabajadores una
organización sindical o afiliarse a una organización sindical ya
existente.
La libertad sindical negativa es la facultad que tiene todo
trabajador de no afiliarse a una organización sindical (por lo
que no habría sindicación obligatoria), o desafiliarse de la
organización en la que estaba integrado.
Estos derechos son expresión de la libertad de los trabajadores de
expresar su voluntad de ser partícipes o no de una comunidad específica
denominada organización sindical.
El Convenio 87 se pronuncia expresamente por la libertad sindical
positiva. Con respecto a la libertad sindical de no afiliación o
desafiliación, el Convenio no se pronuncia, en tanto, como norma
producto del consenso, se pretendía que los países que en esa época
tenían sistemas de sindicación obligatoria ratificaran también el
Convenio.
Los cuatro países reconocen el derecho de afiliación individual del
trabajador, el cual debe ser libre y voluntario, no pudiendo ni el Estado
ni el empleador impedirle formar parte de un sindicato ni obligarle a
retirarse del mismo.
Como se indicó en las líneas anteriores, aún cuando ninguno de los
países de la región ha incorporado directamente, a nivel constitucional a
la libertad sindical negativa como parte del contenido del derecho
fundamental a la libertad sindical; todos ellos la incluyen a nivel
legislativo como derecho de los trabajadores. Esto básicamente porque
se considera que la existencia de una conlleva a la otra. Si existe el
derecho de afiliarse voluntariamente a una organización sindical existe
también el derecho a no afiliarse o desafiliarse.
Se ha señalado que resulta curioso que en Latinoamérica, salvo algunas
excepciones, se proteja de manera equivalente a la libertad sindical
positiva y negativa, cuando la primera además de un acto de voluntad
del trabajador individual de afiliarse representa la apuesta por la defensa
de los intereses comunes de los trabajadores, mientras que la segunda se
queda simplemente en la expresión de la voluntad individual sin
trascendencia en lo colectivo. De ahí, que se sostiene que la protección
de estos derechos no debería ser igualitaria.
3.2 Tipo de Sindicato.
A excepción de la legislación ecuatoriana, que se limita a indicar que
tanto empleadores como trabajadores podrán constituir las asociaciones
que estimen convenientes y sólo regula expresamente al sindicato de
empresa, los países de la región muestran un tratamiento uniforme en lo
que a tipos de sindicato se refiere. Así, en Colombia, Perú y Venezuela los
trabajadores pueden constituir:
i. Sindicatos de empresa, los que deben estar conformados por los
trabajadores que presten servicios para un mismo empleador.
ii. Sindicatos de industria o rama de actividad, conformados por
trabajadores de distintas profesiones u oficios pero cuyos
empleadores realizan una misma actividad económica.
iii. Sindicatos de gremio, conformados por trabajadores que tienen
una misma profesión u oficio, independientemente de la actividad
económica que realicen sus empleadores.
Adicionalmente, en Colombia y Perú se ha previsto la posibilidad de
constituir sindicatos de oficios varios, es decir conformados por
trabajadores de distintas profesiones u oficios cuyos empleadores
realizan distintas actividades económicas, aunque esta posibilidad se
encuentra restringida a los supuestos en los cuales el número de
trabajadores existentes no alcance para constituir otro tipo de
organización sindical.
De otro lado, Venezuela agrega en la lista de posibilidades a los
sindicatos sectoriales que incluiría a trabajadores de distintas
profesiones u oficios cuyos trabajadores pueden realizar distintas
actividades económicas específicas, pero que pertenecen a un mismo
sector de la producción.
Adicionalmente, sobre este punto llama la atención la especificidad con
la que han sido regulados los tipos de sindicatos de trabajadores, a
excepción del caso ecuatoriano, comparada con la nula regulación de los
tipos de sindicatos que pueden constituir los empleadores.
Así, de acuerdo a las normas existentes, parecería que los empleadores
pueden constituir sindicatos de cualquier tipo, siempre y cuando
cuenten con el número mínimo de afiliados. Sin embargo, esta
afirmación sólo es exacta en el caso de Colombia y Ecuador, ya que, si
bien las legislaciones peruana y venezolana no señalan expresamente
que tipos de sindicatos pueden constituir los empleadores, al momento
de regular el número mínimo de afiliados indica que en el caso de los
empleadores todos ellos deberán estar dedicados a una misma actividad
económica o a actividades económicas conexas, restringiendo así, de
manera indirecta, las posibilidades de constitución de sindicatos de
empleadores.
En principio, las normas son acordes con el Convenio 87 de la OIT que
establece que los trabajadores y empleadores podrán constituir las
organizaciones que estimen convenientes, siempre y cuando se entienda
que las organizaciones propuestas son solo eso, y se deja al libre albedrío
de los trabajadores poder organizar otro tipo de sindicatos.
Sin embargo, si estos fueran los únicos tipos de sindicatos que podrían
constituirse, existiría una violación al CIT 87, en tanto los trabajadores
no estarían en posibilidad de crear las organizaciones que creen
conveniente y que consideren que pueden representar adecuadamente
sus intereses.
Tradicionalmente la legislación y la propia práctica ha llevado a que sea
preferido un tipo de sindicato. Como se verá más adelante, en los países
que estamos comentando se prefiere los sindicatos a nivel de empresa, e
inclusive de unidades inferiores al de empresa (por ejemplo, sindicato de
obreros o sindicatos de empleador, o sindicatos de centros de trabajo de
la empresa). Esto ha tenido como consecuencia la existencia de una
microsindicalización, que de acuerdo a evaluaciones realizadas tendería a
disminuir la fortaleza de las organizaciones.
En países donde existe un número significativo de pequeñas empresas
puede discutirse si realmente el tipo de sindicato de empresa debería ser
el privilegiado.
También la legislación ha orientado al tipo de estructura sindical, la cual
también trataremos posteriormente, que se organiza verticalmente de
abajo hacia arriba (trabajadores que forman sindicatos, éstos que forman
federaciones y éstas que forman confederaciones). Estructura que
debería discutirse y evaluarse en tanto si es positiva para el desarrollo
del sindicalismo en estos países.
3.3 Número Mínimo de Constitución.
En lo que se refiere al número mínimo de afiliados para constituir y
mantener un sindicato, existen dos posiciones legislativas diferenciadas.
Por una parte la legislación colombiana y ecuatoriana establecen un
número mínimo general, de 25 y 30 trabajadores y 5 y 3 empleadores,
respectivamente, mínimos que son aplicables a todos los tipos de
sindicatos.
Del otro lado, las regulaciones peruana y venezolana establecen, para los
trabajadores, mínimos diferenciados, según el tipo de sindicato que se
pretenda constituir y mantienen la generalidad del número mínimo en el
caso de los empleadores. Esto último es una consecuencia lógica del
hecho de que según estas legislaciones sólo es posible constituir un tipo
de sindicato de empleadores, aquel conformado por patronos que
realizan una misma actividad o actividades conexas.
La discusión sobre el mínimo de trabajadores que pueden constituir una
organización sindical ha sido planteada en varios países. Al respecto, el
Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ha
señalado frente a quejas planteadas por organizaciones sindicales
peruanas, que el número mínimo de veinte no afectaba el Convenio 87.
Al respecto, es conveniente señalar dos temas. El primero es si debería
existir un número de mínimo de trabajadores para constituir un
sindicato, y si además estos deban ser de la misma empresa o de la
misma rama de actividad. Una propuesta señala que debería dejarse a la
voluntad de los trabajadores definir esta situación, no debiendo ser
impuesta por la legislación. Los trabajadores se agruparán en las
organizaciones que defiendan sus intereses no debiendo limitar la
legislación esta posibilidad. El segundo tema está referido a la ardua
discusión que se plantea entre sindicalistas y representantes de los
gremios empresariales sobre este tema. Sin embargo, la discusión se
encuentra ubicada en otro punto. Al sindicalismo no le conviene tener un
montón de pequeños sindicatos sin fuerza, sino pocos sindicatos fuertes.
Eso significa que el problema no está en el número de trabajadores que
pueden constituir una organización, sino en el tipo de estructura y de
organizaciones que los trabajadores deben constituir para una defensa
adecuada de sus intereses.
3.4 Autorización Administrativa.
Los países sobre los que se está comentando, a excepción de Venezuela,
declaran expresamente que no es necesaria una autorización
administrativa previa para la constitución de organizaciones sindicales.
Sin embargo, todos ellos implementan un registro en el cual las
organizaciones sindicales están obligadas a inscribirse. Registro sin el
cual la organización sindical no puede realizar sus actividades. En buena
cuenta tenemos la existencia de un registro que otorga la posibilidad de
las organizaciones de actual como tales.
En todos los países los registros están a cargo de la autoridad
administrativa de trabajo, lo cual podría cuestionarse si esta autoridad
no se rige por criterios objetivos y hace uso del registro con fines
distintos, como los políticos. Por eso, algunos sostienen que debería
plantearse un registro independiente de las autoridades estatales, o en
todo caso, el registro debe estar a cargo de la autoridad encargada de los
registros de las demás personas jurídicas.
En algunos casos, el registro es constitutivo, es decir, la persona jurídica
sindicato nace con el registro, mientras que en otros casos, el acto de
constitución (la asamblea respectiva) es la que constituye la personalidad
del sindicato. A pesar de esta diferencia, como se ha dicho
anteriormente, lo determinante será el registro del sindicato.
Caso curioso es el peruano, en el que existen dos personerías (y por
ende, dos registros), la gremial, que otorga facultades al sindicato para
actuar en el campo laboral (registro sindical a cargo de la autoridad
administrativa de trabajo) y la personería jurídica, para actuar en todos
aquellos campos distintos al laboral (a cargo de los registros públicos).
Sin embargo, cabe señalar que la mayoría de sindicatos solo obtiene la
personería gremial.
Todos los países regulan las razones por las cuales se puede denegar o
perder el registro sindical. Básicamente se establece que no podrán
acceder al mismo cuando violenten la Constitución, la ley o las buenas
costumbres, o no cumplan con los requisitos establecidos en la
legislación. En principio, se trata de requisitos que no deberían causar
ningún problema. Sin embargo, en la historia de los países, se ha
comprobado que en algunas ocasiones, se ha realizado un uso arbitrario
del registro.
3.5 Derecho del Sindicato a Redactar sus Estatutos.
En lo que se refiere al derecho del sindicato a redactar sus estatutos
todas las legislaciones indican que las organizaciones tienen libertad
para redactar sus estatutos. No obstante en casi todos los casos se
establece un contenido mínimo que debe figurar en los estatutos de toda
organización sindical.
Al respecto, deben señalarse dos temas. El primero debe evaluar si la
normativa llega a interferir en asuntos que le corresponden estrictamente
al sindicato, ya que la normativa solamente podría establecer algunas
reglas mínimas que debe contener el estatuto, principalmente que
protejan al individuo frente a la organización. El segundo tema es que
para hacer esa evaluación en cada uno de los países, sería recomendable
comparar lo que se exige en esta materia a las demás personas jurídicas,
como a las empresas o a las asociaciones.
El principio es que la normativa no regule aspectos que le correspondería
determinar a cada organización de manera autónoma.
3.6 Libertad de Gestión y Administración Interna.
La regulación establecida por cada país sobre este punto es disímil, sin
embargo, cuenta con algunos puntos de confluencia. Así, las
legislaciones de Ecuador, Perú y Venezuela prohíben expresamente la
interferencia de los empleadores y/o del Estado en la dirección y
administración de las organizaciones sindicales. No obstante, las normas
ecuatorianas y peruanas regulan con minuciosidad las atribuciones de
algunos de los órganos del sindicato, su forma de elección, las mayorías
requeridas para tomar ciertos acuerdos, entre otros temas.
Mención aparte merece la legislación Colombiana que se limita a indicar
que el ejercicio de los derechos de este tipo de organizaciones debe
efectuarse de acuerdo a ley y está sujeto a inspección y vigilancia por
parte del Estado a efectos de controlar que no se vulnere el orden
público.
Cabe señalar que algunos países, por ejemplo, Perú y Ecuador,
establecen requisitos para acceder a los cargos dirigenciales en una
organización sindical. En el primer país se señala que deben ser mayores
de edad, miembro vigente del sindicato y tener una antigüedad no menor
de un año al servicio de la empresa. Esto último ha sido considerado
atentatorio del Convenio 87. Por su parte, Ecuador señala que las
directivas deben estar integradas únicamente por trabajadores propios
de la empresa.
3.7 Licencia Sindical.
De los sistemas analizados únicamente el ecuatoriano y el peruano
cuentan con una regulación expresa en materia de licencias sindicales,
aunque les otorgan un tratamiento distinto. De un lado, la legislación
ecuatoriana establece que la licencia es otorgada sin goce de haber y que
es obligación del empleador brindarla a cualquier trabajador
comisionado para la realización de cualquier tipo de diligencia propia del
sindicato. Por su parte la legislación peruana, más restrictiva, indica que
la Ley se aplicará a falta de convención colectiva y que, en virtud de
aquella, sólo será obligación del empleador otorgar licencia a ciertos
dirigentes sindicales para los actos de asistencia obligatoria. Además,
prevé que los primeros treinta días anuales de licencia sean otorgados
con goce de remuneraciones.
La razón de la falta de regulación puede deberse a que es un tema
regularmente contemplado en los convenios colectivos. Cabe señalar que
en el caso peruano se constató que luego de la promulgación de la norma
que establecía un mínimo, un número significativo de convenios
colectivos regularon la licencia sindical reiterando el mínimo establecido
en la norma o simplemente remitiéndose a ella, con lo que hubo una
reducción en la práctica del tiempo de licencia sindical.
3.8 Fuero Sindical.
Todos los sistemas materia de análisis regulan expresamente el fuero
sindical como mecanismo de protección a los trabajadores sindicalizados
y establecen a cuales trabajadores alcanza dicha protección en cada caso
e indican como sanción a su vulneración la reposición del trabajador en
su puesto, salvo en el caso ecuatoriano, en el cual no se contempla la
reposición del trabajador sino únicamente el pago de una indemnización.
Cabe anotar además, que en todos los casos la protección del fuero
sindical no implica que el trabajador no pueda ser despedido o
trasladado si media justa causa. Sin embargo, los mecanismos para
garantizar la existencia de esta justa causa varían entre una y otra
legislación. Así, en los casos de Venezuela y Colombia se requiere que la
causa sea comprobada a nivel administrativo o judicial respectivamente
antes de proceder al despido, traslado o desmejora.
De otro lado, debemos resaltar el hecho de que las legislaciones
colombiana y venezolana incluyan en el ámbito del fuero sindical la
imposibilidad de desmejorar las condiciones de los trabajadores
protegidos por esta institución.
Este tema quizás sea uno de los principales que deben ser evaluados.
Para ello, el primer ámbito a analizar tiene que ver con las personas que
están protegidas por las normas (ámbito subjetivo), y otro aspecto a
estudiar tiene que ver con las circunstancias frente a las cuales se da la
protección (ámbito objetivo). En algunos casos, las personas protegidas
son solamente algunos dirigentes sindicales y no alcanza ni a toda la
dirección gremial ni en general a los trabajadores sindicalizados. En
otros casos, la protección se da únicamente contra ciertos actos, lo que
resulta insuficiente como garantía, frente a los potenciales agresores
(empleador, Estado, otras organizaciones sindicales) y la temporalidad de
la protección.
3.1. Disolución y Liquidación de Organizaciones Sindicales.
Siguiendo lo indicado por el Artículo 4º del Convenio 87 de la OIT, todas
las legislaciones analizadas prescriben la imposibilidad de disolver las
organizaciones sindicales por vía administrativa y prevén que ésta debe
llevarse a cabo en un proceso judicial. Aún en el caso peruano en el cual
se señala que la Autoridad Administrativa puede ordenar la cancelación
del registro sindical, debemos recordar que, como indicamos líneas
arriba, el registro no es en este caso constitutivo y se limita a otorgar
personería gremial.
Cabe precisar que las causales de disolución están normalmente
relacionadas con la realización de actos contrarios a la ley, la pérdida del
número mínimo de afiliados, el acuerdo de la asamblea general o los
motivos previstos en cada estatuto.
3.2. No discriminación y no injerencia.
En lo que se refiere a la no injerencia sobre las organizaciones sindicales,
la mayor parte de la legislación, salvo el caso colombiano, limitan la
prohibición de injerencia a los empleadores, excluyendo al Estado o a
terceros.
1. Algunos de los aspectos que consideramos pueden ser materia de
reflexión son los siguientes:
a) ¿Cuál es el grado de respeto al principio de Libertad Sindical en las
normas laborales en nuestro país?
b) ¿Cuál es el grado de conocimiento de la legislación laboral y de los
instrumentos (convenios y declaraciones) de la OIT por los
trabajadores?
c) ¿Cuál es el grado de cumplimiento de la legislación laboral en materia
de libertad sindical?
d) ¿Podría los cuatro países tener una legislación única en esta materia?
e) ¿Qué deben hacer las organizaciones sindicales con respecto a la
Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT?
2. Elijan tres elementos que forman parte de la Libertad Sindical y
realicen un cuadro comparativo de su tratamiento en los cuatro países
andinos. Para ello, proponemos leer el material y el anexo del primer
capítulo.
No olvide entregar esta actividad grupal a su facilitador.
De acuerdo a lo señalado en el texto:
1. ¿En nuestros países está reconocido el principio de Libertad
Sindical?
2. Si comparamos las constituciones de Ecuador y Venezuela,
¿qué conclusiones podríamos sacar en relación a la Libertad
Sindical en estos dos países?
3. ¿Qué elementos principales forman parte del Principio de
Libertad Sindical?
4. ¿Cuál es la diferencia entre la libertad sindical positiva y la
negativa?
En este punto encontrará los criterios que ha debido considerar para
responder a las Preguntas de Autocomprobación.
1. Aunque existen diferencia en los cuatro países andinos en relación
al tratamiento de la Libertad Sindical, en todos los países este
principio está reconocido de manera directa o indirecta (a través
del reconocimiento de la supremacía de los Convenios
internacionales), en el ámbito constitucional. De esta manera, a
nivel normativo, la Libertad Sindical es parte del ordenamiento
legal en todos nuestros países.
2. Existen diferencias muy sustanciales entre la constitución de
Ecuador y la de Venezuela en relación a la Libertad Sindical. En el
caso de Ecuador no se habla expresamente de la Libertad Sindical
ni de sus elementos y el reconocimiento del principio se debe
deducir de la inclusión de los “instrumentos internacionales” en su
redacción. Como se sabe, Ecuador ha suscrito el Convenio 87 y el
98 de la OIT que amparan el derecho a la Libertad Sindical.
En el caso de Venezuela, su Constitución es mucho más explícita
en relación a la Libertad Sindical. Por un lado, de manera clara
señala que los Convenios internacionales tienen rango
constitucional y son de aplicación inmediata. Por otro lado, en
concreto, la Constitución venezolana garantiza los siguientes
derechos: a) constitución de sindicatos y el derecho de afiliación, b)
gestión autónoma, c) no discriminación, d) fuero sindical, e)
democracia sindical. Sin embargo, esta norma reglamenta aspectos
que deberían ser definidos de manera autónoma por las
organizaciones sindicales. En este sentido, tiene también un
aspecto intervensionista.
3. Los elementos que forman parte de la Libertad Sindical serían los
siguientes:
ü Libertad sindical positiva y negativa
ü Tipo de sindicato
ü Número mínimo par la constitución de un sindicato
ü Autorización Administrativa
ü Derecho del sindicato a redactar sus estatutos
ü Libertad de gestión y administración interna
ü Licencia sindical
ü Fuero sindical
ü Disolución y liquidación de organizaciones sindicales
ü No discriminación y no injerencia
4. La libertad sindical positiva implica el derecho que tiene todo
trabajador a afiliarse a una organización sindical y a constituir
organizaciones. Por el contrario, la libertad sindical negativa alude al
proceso contrario: derecho a no afiliarse a un sindicato o desafiliarse de
una organización sindical.