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Janela de

Johari

Compilação de

Felix J Lescinskiene

2013

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Janela de Johari

Janela de Johari é uma ferramenta conceitual,

criada por Joseph Luft e Harrington Ingham

em 1955, que tem como objetivo auxiliar no

entendimento da comunicação interpessoal e

nos relacionamentos com um grupo.

A palavra Johari origina-se da composição

dos prenomes de seus criadores: Jo(seph) e

Hari(Harrington).

O modelo se baseia em uma "janela" que é um

diagrama formado por um grande quadrado

dividido em quatro partes iguais. A cada uma

destas partes corresponde uma característi-

ca:

1 - EU ABERTO

2 - EU FECHADO

3 - EU CEGO

4 - EU DESCONHECIDO

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Em suas relações interpessoais o indivíduo

apresenta quatro facetas diferentes, como se

vê na figura acima: o "eu aberto", o "eu fecha-

do", o "eu cego" e, o "eu desconhecido".

As duas áreas da figura, o "eu aberto" e o "eu

fechado", correspondem às partes conhecidos

pela própria pessoa. As áreas, o "eu cego" e o

"eu desconhecido", são por elas ignoradas.

A região 1, do "eu aberto", representa os as-

pectos da personalidade de que o indivíduo

tem conhecimento e aceita compartilhar com

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os outros. Segundo pesquisas, a produtivida-

de e a eficácia estão relacionadas à quantida-

de de informações possuídas mutuamente

num relacionamento, ou seja, dependem de

uma maior área aberta. Quanto menor a área

aberta no relacionamento interpessoal de um

grupo ou organização, menor a sua eficácia.

A região 2, do "eu fechado", representa os as-

pectos que a pessoa conhece, mas consciente

e deliberadamente esconde dos outros por

motivos diversos, tais como: insegurança, sta-

tus, medo da reação, medo do ridículo etc. Es-

sa região constitui a chamada fachada em que

o indivíduo se comporta de maneira defensi-

va. A defesa é inerente a toda pessoa. Mas a

questão é saber qual a quantidade de defesa

tolerável que não iniba o inter-

relacionamento nem impeça seu crescimento.

A região 3, do "eu cego" refere-se àquilo que

inconscientemente escondemos de nós mes-

mos, mas que faz parte de nossa personalida-

de e é comunicado aos outros através de nos-

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sas atitudes e desconhecidas por nós. As pes-

soas falam através de tudo e não apenas pelas

palavras. Em suas atitudes e comportamentos

muita coisa é transmitida, sem que o próprio

indivíduo perceba. A área cega é um fator li-

mitante da região 1 e é inibidora da eficácia

interpessoal.

Finalmente a região 4, do "eu desconhecido",

é a área desconhecida pelo próprio e pelos

outros. Nelas estão incluídas as potencialida-

des, talentos e habilidades ignoradas, os im-

pulsos e sentimentos mais profundos e re-

primidos, a criatividade bloqueada. Como e-

xemplo da área desconhecida, pesquisadores

em Criatividade afirmam que, em geral, utili-

zamos apenas cerca de 15 ou 20 por cento de

nosso potencial criativo. A região 4 pode tor-

nar-se conhecida à medida que aumenta a e-

ficácia interpessoal dentro de um processo

dinâmico.

Não obstante o quadro estático na represen-

tação gráfica, o modelo da Janela de Johari é

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bastante dinâmico e pode ser combinado di-

ferente de acordo com o estilo de cada indiví-

duo.

As diversas áreas não são estáticas e podem

variar de dimensão. O inter-relacionamento

grupal pode aumentar a região do "eu aber-

to". Esse alargamento ocorre com a redução

da achada: aumenta a confiança grupal e o

indivíduo se comporta de maneira menos de-

fensiva e disposto a correr riscos. Esse pro-

cesso é chamado pelos criadores da Janela de

Johari, Luft e Ingham, de exposição. Ele impli-

ca numa abertura de sentimentos e de conhe-

cimentos pertinentes, com diminuição pro-

gressiva do "eu oculto".

Igualmente, o "eu cego", dentro de um pro-

cesso dinâmico, pode diminuir cada vez mais

com a boa vontade estabelecida de lado a la-

do.

Do lado do indivíduo, a superação das barrei-

ras defensivas facilita-lhe realizar o feedback

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aceitando as informações e avaliações gru-

pais e vendo como é visto pelos outros.

Do lado do grupo, a maior cooperação e o

clima de confiança possibilitam a maior

transmissão de dados. Numa palavra, a supe-

ração do "eu cego" só é possível com a queda

das defesas rígidas e com o estabelecimento

da confiança grupal.

O objetivo de uma dinâmica de grupo é o de

aumentar o "eu aberto" dos indivíduos, dimi-

nuindo o "eu fechado e o "eu cego", e conse-

qüentemente, descobrindo e explorando mais

o "eu desconhecido" de cada um.

Combinando as quatro regiões, é possível es-

tabelecer quatro estilos diferentes de relacio-

namento.

TIPO A

É o estilo bastante impessoal de relaciona-

mento, com o mínimo de exposição e o míni-

mo de feedback. A área do "eu aberto" é mui-

to pequena e o "eu desconhecido" é a área

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dominante. As pessoas que usam este estilo

são retraídas, distantes e fechadas.

Este tipo de pessoa é mais encontrado em or-

ganizações burocráticas. Pelo seu aspecto de

relacionamento muito frio e impessoal, as

pessoas que adotam esse estilo provocam

muita hostilidade, pois põem barreiras às ne-

cessidades de comunicação dos outros.

TIPO B

Como no primeiro caso, é um estilo também

avesso à exposição, sendo o "eu fechado" a

área dominante por causa de uma desconfi-

ança básica nos outros. A fachada é grande e

nada de pessoal é comunicado.

Ao contrário do tipo A, este tipo utiliza exces-

sivamente o feedback no desejo de estabele-

cer relacionamento. Sua falta de confiança

provoca a desconfiança dos outros membros,

gerando também sentimentos de desprezo e

de hostilidade. Este estilo é adotado pelas

pessoas inibidas que bloqueiam a sua comu-

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nicação pessoal, particularmente quando es-

tão em grupo. Preferem falar pouco e ouvir

muito. Estão muito atentas ao que passa, mas

ninguém sabe o que elas pensam.

TIPO C

Ao contrário do tipo B, este estilo baseia-se

no uso excessivo da exposição, em detrimen-

to do feedback.

O "eu cego" é a área dominante por isso a

pessoa não se dá conta do impacto negativo

que transmite aos outros. Ela reflete muita

necessidade de afirmação e pouca confiança

na opinião alheia. As próprias opiniões são

muito valorizadas. Este é o estilo característi-

co dos autocratas.

As outras pessoas sentem-se desconsideradas

pelo indivíduo que apresenta este estilo. A-

cham que ele não dá atenção às suas contri-

buições e não se preocupa com seus senti-

mentos. Por isso alimentam frequentemente

em relação a ele sentimentos de hostilidade,

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insegurança e ressentimentos. Em contrapar-

tida, aprendem a se comportar de forma a

perpetuar o "eu cego" do indivíduo, privando-

o de informações importantes ou fornecendo-

lhe apenas um feedback seletivo.

TIPO D

Neste estilo, que é o ideal, os processos de

exposição e de feedback são bastante usados

e de maneira equilibrada. Procede-se com

sinceridade e honestidade e ao mesmo tem-

po, com sensibilidade em relação aos outros.

O "eu aberto" é a região dominante no rela-

cionamento. Graças à sua atuação, a área do

"eu desconhecido", própria e dos outros, pode

ser progressivamente descoberta e aprovei-

tada.

De início, este estilo pode provocar certa ati-

tude defensiva dos outros, por não estarem

acostumados a relacionamentos baseados em

sinceridade e confiança. Mas a perseverança

tende a promover uma norma de sinceridade

recíproca com o passar do tempo, possibili-

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tando a obtenção de confiança e o aproveita-

mento do potencial criativo.

Fatores que contribuem para a eficácia e a qualidade do feedback

1 - Construtividade

É o fator número um. Deve ficar bem claro,

através de clima positivo criado, que ao dar o

feedback a intenção é contribuir para o me-

lhorar e desenvolver o outro e não usar o fe-

edback como pretexto para atacar, diminuir

ou derrubar ("fodeback").

2 - Transparência

Expressar realmente o que se pensa e sente.

"Amigo é o que diz o que precisamos ouvir e

não o que gostaríamos de ouvir."

3 – Sensibilidade e tato

É preciso dizer a verdade, mas com sensibili-

dade e habilidade, de forma a não estimular e

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provocar atitudes defensivas. O ser humano é

por natureza defensivo.

Necessário se torna saber expressar as ver-

dades incômodas, de forma a ser de fato ou-

vido, conseguindo receptividade.

4 - Confiança

Tentar ganhar a confiança da outra parte de

modo a que ela se desarme e se predisponha

a ouvir. A melhor forma é dar exemplo, sa-

bendo ouvir e expor-se.

5 - Positividade

Dar feedback não é apontar somente os pon-

tos negativos ou a melhorar.

Reconhecer os pontos fortes/positivos é fun-

damental do ponto de vista psicológico. É o

reconhecimento do que a pessoa tem de bom

que dá a ela a força e a segurança para ouvir

sobre o que tem a melhorar.

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6 - Clareza

Falar de forma clara, evitando obscuridades.

Dar exemplos, ajudando a parte interessada à

aprender melhor.

7 - Objetividade

Saber ir aos pontos mais importante e priori-

tários, evitando prolixidade, detalhes sem

importância ou excesso de feedback de uma

só vez.

8 – Senso nas colocações

Ter o senso exato do que se afirma, evitando

julgamentos radicais e generalizados. Ao in-

vés afirmar: "você é isto", dizer "Está se com-

portamento de tal forma" é diferente.

9 - Iniciativa

Sempre que necessário, tomar a iniciativa pa-

ra receber ou dar feedback. Não esperar que

os outros venham primeiro. Demonstrar que

ele será sempre bem recebido. Igualmente,

tomar a iniciativa para dar feedback sempre

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que necessário sem esperar que primeiro seja

pedido.

10 – Persistência e continuidade

Repetir o feedback tantas vezes quanto for

necessário. Apesar da boa intenção, as recaí-

das fazem parte do ser humano. A prática do

feedback deve ser constante.

11-Plano de ação

É a chave de ouro.

Não adianta só ouvir, entender e aceitar. É

preciso agir com determinação estabelecendo

um plano de ação, começando por atacar o

que for mais importante e prioritário: o que,

como e quando. Buscar ajuda quando neces-

sário.

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Fatores que prejudicam o feedback

A – Da parte de quem dá o feedback

1. Clima de luta, aberta ou mascarada, e/ou

competição excessiva:

Usar o feedback como arma para diminuir

ou derrubar o opositor/competidor a

quem se dá feedback.

2. Postura negativa:

Apontar apenas os pontos negativos que

deixam a desejar sem reconhecer os pon-

tos positivos.

3. Colocações agressivas ou frias:

Falta de tato e sensibilidade ao dar feed-

back sem preocupar-se com a forma de ex-

pressar-se e como a pessoa vai receber e

entender.

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4. Julgamentos muito radicais:

Ao invés de dizer "você me passa tal im-

pressão ou está agindo assim", fazer afir-

mações categóricas e generalizadas: "você

é isto".

5. Colocações excessivamente políticas e sem

autenticidade:

Por insegurança ou por interesse não ex-

pressar o que pensa ou sente, mas o que

pega melhor ou o que a outra parte quer

ouvir. É o que acontece em geral quando

liderados dão feedback para líderes autori-

tários e temíveis.

B – Da parte de quem recebe o feedback:

1. Postura excessivamente defensiva ou falta

de receptividade:

Encarar o feedback como um ataque e não

uma contribuição, fechando-se numa posi-

ção defensiva. Pessoas que têm fantasias

persecutórias são as mais defensivas. Tudo

é vivido como ataque ou perseguição.

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2. Auto-suficiência e comportar-se como o

dono da verdade:

Essas pessoas muito auto-suficientes man-

têm-se muito fechadas e têm um "eu cego"

grande, rejeitando qualquer feedback:

"Não é nada disto" ou "não concordo." A-

ceitam apenas feedback positivos ainda

que não verdadeiros.

3. Insegurança

Medo de ouvir feedback de pontos não po-

sitivos ou a melhorar, achando que vai fi-

car arrasado e nada vai sobrar.

4. Teimosia

Teimar contra a evidência e contra todos.

" Não é, não é, não é."

5. Comportamento político:

Representar. Fazer de conta que ouve e a-

ceita para impressionar bem sem de fato

aceitar internamente.

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6. Escutar sem ouvir e processar:

Escutar superficialmente sem aprofundar

nem processar, trabalhando o que foi ou-

vido. Tudo morre ali e nada muda.

7. Não partir para a ação

Pode-se até aceitar bem e ouvir, mas sem

tomar atitudes concretas para mudar e me-

lhorar. Não se estabelece um plano de a-

ção: "O que precisa mudar e o que vou fa-

zer para isto". É a consciência sem a cons-

cientização.

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Questionário Janela de Johari

Instruções Não existem respostas “certas” ou “erradas”. A melhor resposta é simplesmente aquela que mais se aproxima da representação de sua maneira habitual de relacionar-se com os outros. Seja honesto consigo mesmo. Para cada uma das perguntas deste questio-nário, indique qual das alternativas é mais ca-racterística, ou representativa, da maneira pela qual você conduziria situação descrita. Algumas alternativas podem ser igualmente representativas de sua conduta. Apesar de e-xistir essa possibilidade, escolha aquela que mais se aproxime de sua conduta. Para cada pergunta você terá cinco pontos, que pode em uma das seguintes combinações:

1. Se A é completamente representativa do que você faria e B está totalmente fora de cogitação, escreva “5” ao lado da letra

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A e “0” ao lado da letra B, em sua folha de respostas do questionário.

2. Se A é bastante representativa do que vo-

cê faria em relação a B, escreva “4” ao lado da letra A e “1” ao lado da letra B.

3. Se A é somente um pouco mais repre-

sentativa do que você faria em relação a B, escreva “3” ao lado da letra A e “2” ao la-do da letra B.

4. Cada uma das combinações anteriores

pode ser usada de maneira oposta, quando B é mais representativo que A.

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Questões 1. Se um amigo meu tivesse um conflito de

personalidade com um conhecido comum a nós dois, com o qual fosse importante mantermos boas relações, o que eu faria?

A. Diria a esse meu amigo que a sua res-

ponsabilidade é parcial nos problemas com o nosso conhecido comum, e procu-raria fazê-lo ver de que forma esse co-nhecido foi afetado.

B. Não me envolveria, pois não seria ca-

paz de manter um bom relacionamento com ambos ao mesmo tempo, uma vez que já teria decidido o caminho que de-veria seguir.

2. Se tivesse travado, recentemente, uma dis-

puta acalorada com um amigo, e percebes-se que ele ficara com dúvidas a meu respei-to, o que eu faria?

A. Evitaria que as coisas piorassem,

chamando a atenção para o seu compor-

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tamento,deixando, entretanto, que as coisas se resolvessem por si mesmas.

B. Chamaria a atenção sobre o seu com-

portamento e perguntaria a ele como a disputa teria afetado nossas relações.

3. Se um amigo começasse a esquivar-se de

um relacionamento comigo, provocando afastamento e separação entre nós, o que eu faria?

A. Diria-lhe o que penso sobre o seu

comportamento e sugeriria que ele também dissesse o que pensa.

B. Imitaria a sua conduta e faria com

que os nossos encontros fossem rápidos e esparsos, conforme a sua vontade.

4. Se eu e mais dois amigos estivéssemos

conversando, e um deles trouxesse à tona um problema pessoal meu, envolvendo um terceiro amigo, sem que o outro amigo es-tivesse inteirado do problema, o que eu fa-ria?

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A. Mudaria a conversa e insinuaria a meu amigo que fizesse o mesmo.

B. Informaria a meu amigo que o outro

não estava inteirado do problema, suge-rindo-lhe que tratássemos do assunto mais tarde.

5. Se um amigo me dissesse que, em sua opi-

nião, tenho feito coisas que me tornam menos eficiente do que poderia ser em mi-nhas relações sociais, o que eu faria?

A. Pediria que explicasse, detalhada-

mente, o que ele observou e me sugeris-se as mudanças necessárias.

B. Ficaria ressentido com as suas críti-

cas e procuraria justificar meu compor-tamento.

6. Se um de meus amigos aspirasse um posto

em nossa organização para o qual eu não considerasse qualificado e, se ele fosse in-dicado para este posto, por decisão do che-fe do nosso grupo, o que eu faria?

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A. Não mencionaria meu receio nem a meu amigo e nem ao meu chefe, deixan-do que eles tratassem do assunto de maneira pessoal.

B. Manifestaria a meu amigo e ao meu

chefe, meu receio, deixando que eles tomassem a decisão final.

7. Se um de meus amigos passasse a ser des-

leal comigo e com outras pessoas, e ne-nhuma delas lhe chamasse a atenção para sua atitude, o que eu faria?

A. Perguntaria a essas pessoas como es-

tavam encarando a situação, para saber se elas também consideravam que ele estaria sendo desleal.

B. Não pediria aos outros a sua opinião

sobre nosso amigo, mas esperaria que eles comentassem comigo.

8. Se estivesse preocupado com alguns as-

suntos pessoais e um amigo me dissesse que estava começando a mostrar-me irri-tado com ele e com os outros, aborrecen-

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do-os a respeito de coisas sem importân-cia, o que eu faria?

A. Diria a esse amigo que tenho estado

preocupado e, provavelmente, nervo-so, preferindo não ser incomodado por algum tempo.

B. Escutaria suas queixas e não me pre-

ocuparia em explicar-lhe minhas ações. 9. Se eu escutasse alguns amigos lançando

um boato negativo a respeito de um outro amigo meu, que poderia prejudicá-lo e se esse meu amigo perguntasse o que sabia a respeito, o que eu faria?

A. Diria a esse amigo que nada sabia so-

bre o assunto, e que ninguém poderia acreditar de modo algum num boato como esse.

B. Diria a esse amigo exatamente o que

havia escutado, quando e de quem teri-a partido o boato.

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10. Se um amigo me mostrasse, de fato, que tenho um conflito de personalidade com outro amigo, com o qual seria importante me dar bem, o que eu faria?

A. Consideraria seus comentários fora

de hora e diria que não desejava discu-tir esse assunto.

B. Falaria sobre o assunto abertamen-

te com ele, procurando determinar de que forma meu relacionamento com o outro amigo teria sido afetado por essa situação.

11. Se minhas relações com um amigo fos-

sem abaladas por sucessivos conflitos sobre um problema de importância para ambos, o que eu faria?

A. Tomaria cuidado nas minhas con-

versas com ele, para que esse proble-ma não surgisse novamente e viesse piorar nossas relações.

B. Assinalaria os pontos de controvér-

sia que estariam abalando nossa rela-

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ção, sugerindo que discutíssemos até conseguir resolvê-los.

12. Se durante uma discussão pessoal com

um amigo, sobre seus problemas de com-portamento ele sugerisse, repentinamen-te, que abordássemos meus problemas e comportamento da mesma forma como tratamos os seus, o que eu faria?

A. Trataria de conservar a discussão

fora dos meus problemas, dando a en-tender que outros amigos, freqüente-mente, abordam esses assuntos.

B. Receberia bem a oportunidade de

ouvir a opinião a meu respeito e esti-mularia seus comentários.

13. Se um amigo começasse a falar sobre os

seus sentimentos de hostilidade em rela-ção a outro amigo, que ele considerasse pouco amável com os outros (e eu esti-vesse francamente de acordo), o que eu faria?

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A. Ouviria e também expressaria meus sentimentos, de modo que ele conhe-cesse o meu ponto de vista.

B. Ouviria, mas não expressaria meus

próprios pontos de vista e opiniões negativas,uma vez que ele poderia co-mentar o que lhe dissera confidenci-almente.

14. Se fosse espalhado um boato negativo a

meu respeito, e eu suspeitasse de que um dos meus amigos o teria escutado, o que eu faria?

A. Evitaria mencionar o problema e

esperaria que ele resolvesse me co-municar, se quisesse.

B. Correria o risco de ofendê-lo, per-

guntando-lhe diretamente o que esta-ria sabendo sobre o assunto.

15. Se observando um amigo, eu consideras-

se que ele está agindo de maneira preju-dicial à suas relações pessoais, o que eu faria?

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A. Correria o risco de que ele me con-

siderasse um intrometido e lhe diria o que observei, bem como as minhas re-ações frente a isso.

B. Guardaria minhas opiniões para não

parecer que interfiro em assuntos que não são da minha competência.

16. Se estivesse conversando com dois ami-

gos, e um deles, inadvertidamente, men-cionasse um problema pessoal, no qual eu estaria envolvido, mas sem ter conhe-cimento, o que eu faria?

A. Iria pressioná-lo para que me in-

formasse sobre o problema e suas opi-niões a respeito.

B. Deixaria a critério de meus amigos

me informar ou não, dando-lhes opção para que mudassem de assunto se as-sim o desejassem.

17. Se um amigo se mostrasse preocupado,

começasse, inclusive, a aborrecer-se com

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coisas aparentemente sem importância e a irritar-se comigo e com outros sem uma causa real, o que eu faria?

A. Trataria esse amigo com muita cau-

tela durante algum tempo, supondo que ele estivesse com problemas pes-soais passageiros, que não seriam da minha competência.B.

B. Trataria de falar com ele a respeito

e lhe mostraria como seu comporta-mento estava afetando as pessoas.

18. Se certos hábitos de um amigo começas-

sem a me desagradar, a ponto de afetar o prazer que sentia na sua companhia, o que eu faria?

A. Não lhe diria nada diretamente, mas

faria perceber os meus sentimen-tos,ignorando-o cada vez que manifes-tasse os hábitos que me desagradam.

B. Manifestaria meus sentimentos de

maneira aberta e franca, de modo

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que pudéssemos manter nossa amiza-de agradável e com satisfação.

19. Em uma discussão sobre o comportamen-

to social com um de meus melhores ami-gos, o que eu faria?

A. Evitaria mencionar seus defeitos e

imperfeições de modo a não ferir seus sentimentos.

B. Apontaria seus defeitos e imperfei-

ções de forma que ele pudesse melho-rar sua habilidade no trato com as pes-soas.

20. Sabendo que poderia ser designado para

um importante cargo dentro de nosso grupo e percebendo que meus amigos começavam a mudar de atitude comigo, o que eu faria?

A. Discutiria minhas limitações com

meus amigos, a fim de que pudesse descobrir aspectos nos quais devo me-lhorar.

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B. Trataria de descobrir sozinho mi-nhas imperfeições, de maneira que pudesse superá-las.

Entendendo os resultados do questionário No questionário que você acaba de preencher existem 10 perguntas relacionadas com sua receptividade ao feedback (retorno de infor-mações) de seus amigos ou conhecidos e 10 perguntas relacionadas com sua disposição à auto-abertura para proporcionar Feedback a seus amigos ou conhecidos. Passe a sua pon-tuação da folha de respostas do questionário para o quadro abaixo. Uma vez terminado, some os pontos da coluna receptividade ao feedback e os pontos da coluna disposição à auto-abertura.

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Sua pontuação

Receptividade ao feedback:

Disposição à auto-abertura:

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Trace uma linha horizontal e outra vertical, partin-do de sua pontuação, de tal modo que no resultado se veja a Janela de Johari.

Exemplo de modelo próximo do ideal, onde o “eu

aberto” tenha a maior incidência e do "eu desco-

nhecido" a menor.

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Outro método de avaliação Esta avaliação pode ser enriquecida com um pro-cedimento adicional. Joseph Luft e Harry Ingham, os autores deste

instrumento da psicologia cognitiva, propõem

55 adjetivos para a caracterização dos indiví-

duos, enquanto intervenientes na comunica-

ção interpessoal e na sua relação com os ou-

tros.

Forma de aplicação:

O avaliado deve escolher seis desses cin-

qüenta e cinco adjetivos relativamente a si

mesmo.

No passo seguinte, deve pedir a seus tercei-

ros (colegas, amigos, parentes e familiares)

que também escolham seis desses cinquenta

e cinco adjetivos que julguem pertencer a si

(o avaliado).

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O tratamento a dar a essas escolhas fica de-

pendente da comparação entre as escolhas

efetuadas por cada participante em relação a

si próprio ou dos outros em relação a ele.

Arrumam-se os adjetivos nas 4 casas da jane-

la de Johari observando-se a seguintes regras:

Os adjetivos escolhidos quer pelo avaliado

quer pelos seus terceiros vão para a região 1,

do "eu aberto".

Quanto aos adjetivos escolhidos apenas pelo

avaliado, mas não pelos seus terceiros, vão

para a região 2, do "eu fechado".

Quanto aos adjetivos escolhidos pelos tercei-

ros, vão para a face da aparência A região 3,

do "eu cego" .

Os adjetivos que não são escolhidos ficam na

face desconhecida, a região 4, do "eu desco-

nhecido". Sendo óbvio que alguns não se apli-

cam e outros ainda não se manifestaram na

personalidade do participante.

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Exemplo:

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Lista de Adjetivos qualificativos

Adjetivos

capaz

integrado

adaptável

atrevido

corajoso

calmo

delicado

alegre

esperto

complicado

confiante

confiável

digno

enérgico

extrovertido

amigável

altruísta

feliz

prestável

idealista

independente

engenhoso

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inteligente

introvertido

amável

conhecedor

lógico

amoroso

maduro

modesto

nervoso

atento

organizado

paciente

poderoso

orgulhoso

sossegado

ponderado

relaxado

religioso

responsável

curioso

auto-consciente

assertivo

sensível

sentimental

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Tímido

Tolo

Espontâneo

Simpático

Tenso

Sincero

Terno

Sensato

Espirituoso

Da mesma forma o método pode ser utilizado com

adjetivos desqualificativos, conforme a tabela:

Lista de Adjetivos desqualificativos

Adjetivos

incompetente

Intolerante

Inflexível

Tímidos

Covarde

Violento

Distante

Taciturno

43

Estúpido

simples

inseguro

irresponsável

vulgar

letárgico

retirada

hostil

egoísta

infeliz

inútil

cínico

carente sem imagina-ção

fútil

impetuoso

cruel

ignorante

irracional

distante

infantil

prepotente

indiferente

44

imperceptível

Caótico

impaciente

fraco

constrangido

ruidoso

vazio

apavorado

antiético

insensível

auto-satisfação

passivo

presunçoso

exantema

imparcial

melodramático

maçante

previsível

insensível

desatento

confiável

frio

insensato

Mal humorado

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