introdução a moderna gestão de pessoas, gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e...
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Aula de Gestão de Pessoas CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à moderna gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. P.3.25TRANSCRIPT
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
Parte I – Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas: ModernaGestão de Pessoas p.3
Parte I – Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas: Gestão dePessoas em Ambiente Dinâmico e Competitivo. CenárioMundial, transformações e desafios. p.26
TEMA DA AULA de HOJE
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticase práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencialrelacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindorecrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação dodesempenho (6).
DIFERENTES AUTORES TÊM DIFERENTES CONCEITOS SOBRE GESTÃO DE PESSOAS:
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento,avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, emum certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estãoenvolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção etreinamento (7).
DIFERENTES AUTORES TÊM DIFERENTES CONCEITOS SOBRE GESTÃO DE PESSOAS:
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ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações deemprego que influenciam a eficácia dos funcionários e dasorganizações (8).
DIFERENTES AUTORES TÊM DIFERENTES CONCEITOS SOBRE GESTÃO DE PESSOAS:
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ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão,treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dosempregados (9).
DIFERENTES AUTORES TÊM DIFERENTES CONCEITOS SOBRE GESTÃO DE PESSOAS:
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CIT
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Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas
Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
• RH como função ou departamento.
• RH como práticas de recursos humanos.
• RH como profissão.
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RH como Função
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RH como Práticas
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RH como Profissão
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“As pessoas constituem omais importante ATIVO DASORGANIZAÇÕES.”
GESTÃO DE PESSOAS I
“O contexto da Gestão dePessoas é representado pelaintima INTERDEPENDÊNCIADAS ORGANIZAÇÕES E DASPESSOAS.”
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CONTEXTO DA GESTÃO E PESSOAS Abaixo Representado:
ORGANIZAÇÕES:
se de um lado temos asorganizações que precisamdas pessoas pra alcançarresultados
PESSOAS:
do outro temos as pessoasque precisam dasorganizações para alcançarseus objetivos
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CONTEXTO DA GESTÃO E PESSOAS Abaixo Representado:
ORGANIZAÇÕES:
se de um lado temos asorganizações que precisamdas pessoas pra alcançarresultados
PESSOAS:
do outro temos as pessoasque precisam dasorganizações para alcançarseus objetivos
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CONTEXTO DA GESTÃO E PESSOAS Abaixo Representado:
ORGANIZAÇÕES:
se de um lado temos asorganizações que precisamdas pessoas pra alcançarresultados
PESSOAS:
do outro temos as pessoasque precisam dasorganizações para alcançarseus objetivos
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CONTEXTO DA GESTÃO E PESSOAS Abaixo Representado:
ORGANIZAÇÕES:
se de um lado temos asorganizações que precisamdas pessoas pra alcançarresultados
PESSOAS:
do outro temos as pessoasque precisam dasorganizações para alcançarseus objetivos
Desta junção temos a Moderna Gestão De Pessoas.
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•Aspectos fundamentais da MODERNA GESTÃO DE PESSOAS:
•Pessoas como SERES HUMANOS.
•Pessoas como ATIVADORES INTELIGENTES DERECURSOS ORGANIZACIONAIS.
•Pessoas como PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO.
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Cada organização tem uma ideologiaprópria a respeito do PAPEL DASPESSOAS NA TAREFA ORGANIZACIONAL.A denominação dada elas pode refletirqual o papel que a organização conferea elas:
Mão-de-obra, Operário, Trabalhador,Empregado, Funcionário, RecursoHumano, Colaborador, Parceiro, TalentoHumano, Capital Humano, CapitalIntelectual, etc.
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Dependência de FATORES como: ACultura da Organização, o Ramode Atividade, o Ambiente,Tecnologia, entre outros.
No Mundo coorporativoContemporâneo, todos osprocessos produtivos se baseiamNA PARCERIA, onde cada partecontribuirá com seu recurso.
Os empregados podem ser vistoscomo parte produtiva.
Pessoas e Organizações RECURSOSPRODUTIVOS
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Dependência de FATORES como: ACultura da Organização, o Ramode Atividade, o Ambiente,Tecnologia, entre outros.
No Mundo coorporativoContemporâneo, todos osprocessos produtivos se baseiamNA PARCERIA, onde cada partecontribuirá com seu recurso.
Os empregados podem ser vistoscomo parte produtiva.
Pessoas e Organizações RECURSOSPRODUTIVOS
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Dependência de FATORES como: ACultura da Organização, o Ramode Atividade, o Ambiente,Tecnologia, entre outros.
No Mundo coorporativoContemporâneo, todos osprocessos produtivos se baseiamNA PARCERIA, onde cada partecontribuirá com seu recurso.
Os empregados podem ser vistoscomo parte produtiva.
Pessoas e Organizações RECURSOSPRODUTIVOS
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Pessoas: geradores deconhecimento e parceiros.
geradoras deconhecimentos, incentivadas:
A se dedicarem
A terem responsabilidade
Ao comprometimento, com as organizações
As pessoas passaram a ser vistascomo Seres Humanos com umhistórico, não mais apenascomo força geradora de lucros.
Pessoas Eficazes,reciprocidade, ondetodos ganham.
Pessoas e Organizações
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As pessoas passaram a ser vistascomo Seres Humanos com umhistórico, não mais apenascomo força geradora de lucros.
Pessoas Eficazes,reciprocidade, ondetodos ganham.
Pessoas: geradores deconhecimento e parceiros.
geradoras deconhecimentos, incentivadas:
A se dedicarem
A terem responsabilidade
Ao comprometimento, com as organizações
Pessoas e Organizações
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
Pessoas Eficazes,reciprocidade, ondetodos ganham.
Pessoas: geradores deconhecimento e parceiros.
geradoras deconhecimentos, incentivadas:
A se dedicarem
A terem responsabilidade
Ao comprometimento, com as organizações
As pessoas passaram a ser vistascomo Seres Humanos com umhistórico, não mais apenascomo força geradora de lucros.
Pessoas e Organizações
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
Pessoas: geradores deconhecimento e parceiros.
geradoras deconhecimentos, incentivadas:
A se dedicarem
A terem responsabilidade
Ao comprometimento, com as organizações
As pessoas passaram a ser vistascomo Seres Humanos com umhistórico, não mais apenascomo força geradora de lucros.
Pessoas Eficazes,reciprocidade, ondetodos ganham.
Pessoas e Organizações
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A ARH deve contribuir para Eficácia Das Organizações, conhecendoseu ramo de negócio, e também:
Cumprir Metas
Proporcionar competitividade à organização
Valorizando as habilidades de seus colaboradores
Incentivar o compromisso do Colaborador
Incentivar o respeito com a organização
“Dando a seus colaboradores em troca, visto que essa parceriafunciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estãosendo valorizadas”
Pessoas e Organizações
Objetivo
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A ARH deve contribuir para Eficácia Das Organizações, conhecendoseu ramo de negócio, e também:
Cumprir Metas
Proporcionar competitividade à organização
Valorizando as habilidades de seus colaboradores
Incentivar o compromisso do Colaborador
Incentivar o respeito com a organização
“Dando a seus colaboradores em troca, visto que essa parceriafunciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estãosendo valorizadas”
Pessoas e Organizações
Objetivo
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
A ARH deve contribuir para Eficácia Das Organizações, conhecendoseu ramo de negócio, e também:
Cumprir Metas
Proporcionar competitividade à organização
Valorizando as habilidades de seus colaboradores
Incentivar o compromisso do Colaborador
Incentivar o respeito com a organização
“Dando a seus colaboradores em troca, visto que essa parceriafunciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estãosendo valorizadas”
Pessoas e Organizações
Objetivo
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A ARH deve contribuir para Eficácia Das Organizações, conhecendoseu ramo de negócio, e também:
Cumprir Metas
Proporcionar competitividade à organização
Valorizando as habilidades de seus colaboradores
Incentivar o compromisso do Colaborador
Incentivar o respeito com a organização
“Dando a seus colaboradores em troca, visto que essa parceriafunciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estãosendo valorizadas”
Pessoas e Organizações
Objetivo
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A ARH deve contribuir para Eficácia Das Organizações, conhecendoseu ramo de negócio, e também:
Cumprir Metas
Proporcionar competitividade à organização
Valorizando as habilidades de seus colaboradores
Incentivar o compromisso do Colaborador
Incentivar o respeito com a organização
“Dando a seus colaboradores em troca, visto que essa parceriafunciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estãosendo valorizadas”
Pessoas e Organizações
Objetivo
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A ARH deve contribuir para Eficácia Das Organizações, conhecendoseu ramo de negócio, e também:
Cumprir Metas
Proporcionar competitividade à organização
Valorizando as habilidades de seus colaboradores
Incentivar o compromisso do Colaborador
Incentivar o respeito com a organização
“Dando a seus colaboradores em troca, visto que essa parceriafunciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estãosendo valorizadas”
Pessoas e Organizações
Objetivo
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A ARH deve contribuir para Eficácia Das Organizações, conhecendoseu ramo de negócio, e também:
Cumprir Metas
Proporcionar competitividade à organização
Valorizando as habilidades de seus colaboradores
Incentivar o compromisso do Colaborador
Incentivar o respeito com a organização
“Dando a seus colaboradores em troca, visto que essa parceriafunciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estãosendo valorizadas”
Pessoas e Organizações
Objetivo
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A ARH deve contribuir para Eficácia Das Organizações, conhecendoseu ramo de negócio, e também:
Cumprir Metas
Proporcionar competitividade à organização
Valorizando as habilidades de seus colaboradores
Incentivar o compromisso do Colaborador
Incentivar o respeito com a organização
Pessoas e Organizações
Objetivo
“AS MUDANÇAS não devem ser impostas, mais trabalhadas,levando-se em consideração, o mercado, o produto, o ambiente daorganização, e o comprometimento de todos dentro da mesma”.
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consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
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consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
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consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
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consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
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consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
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consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
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consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
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consiste em várias Atividades:
Descrição e analise de cargos Planejamento de RH Recrutamento e seleção Orientação Institucional Avaliação do desempenho Remuneração Treinamento e Desenvolvimento Relações Sindicais Segurança Saúde Bem Estar
O PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
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• Agregar pessoas• Aplicar pessoas• Recompensar as pessoas• Desenvolver pessoas• Manter Pessoas• Monitorar pessoas
Esses processos são Dependentes Um Do Outro, e devem ser geridos de forma a se complementarem.
A ARH POLÍTICAS E PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DO TRABALHO DAS PESSOAS
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
(...) “A ênfase hoje está em PRÁTICAS DE ORGANIZAÇÃO ondese juntam forças para se chegar ao resultado esperado portodos: Pessoas e organizações, funcionando como umaequipe”(...).
A ARH POLÍTICAS E PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DO TRABALHO DAS PESSOAS
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Com a ABORDAGEM SISTÊMICA, a velha tradição cartesiana dedividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira deorganizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais emseparar:
Está mais nas TAREFAS – que são detalhes – mas nos processosque transitam de ponta a ponta.
Esta mais nos MEIOS, mas nos fins e resultados.
Esta mais em CARGOS INDIVIDUALIZADOS, separados econfinados, mas no trabalho conjunto feito em equipesautônomas e multidisciplinares.
O FOCO não
RH DE HOJE: O que é um PROCESSO?
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
Com a ABORDAGEM SISTÊMICA, a velha tradição cartesiana dedividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira deorganizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais emseparar:
Está mais nas TAREFAS – que são detalhes – mas nos processosque transitam de ponta a ponta.
Esta mais nos MEIOS, mas nos fins e resultados.
Esta mais em CARGOS INDIVIDUALIZADOS, separados econfinados, mas no trabalho conjunto feito em equipesautônomas e multidisciplinares.
O FOCO não
RH DE HOJE: O que é um PROCESSO?
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Com a ABORDAGEM SISTÊMICA, a velha tradição cartesiana dedividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira deorganizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais emseparar:
Está mais nas TAREFAS – que são detalhes – mas nos processosque transitam de ponta a ponta.
Esta mais nos MEIOS, mas nos fins e resultados.
Esta mais em CARGOS INDIVIDUALIZADOS, separados econfinados, mas no trabalho conjunto feito em equipesautônomas e multidisciplinares.
O FOCO não
RH DE HOJE: O que é um PROCESSO?
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
Com a ABORDAGEM SISTÊMICA, a velha tradição cartesiana dedividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira deorganizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais emseparar:
Está mais nas TAREFAS – que são detalhes – mas nos processosque transitam de ponta a ponta.
Esta mais nos MEIOS, mas nos fins e resultados.
Esta mais em CARGOS INDIVIDUALIZADOS, separados econfinados, mas no trabalho conjunto feito em equipesautônomas e multidisciplinares.
O FOCO não
RH DE HOJE: O que é um PROCESSO?
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RH DE HOJE: O que é um processo?
É o HOLISMO: focar o todo e não as suas partes.
Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenhariae o downsizing, (enxugamento de pessoas) provocaram asubstituição da organização funcional pela organização em rede deequipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo naGestão de Pessoas.
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As empresas já estãopraticando ou adequando aGestão de Pessoas, demaneira tanto horizontalcomo vertical, onde todos oscolaboradores (fornecedores,clientes, funcionários) sãovistos como parceiros.
O CONHECIMENTO E O POTENCIAL HUMANO
Aspecto fundamental para se manter no mercado
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As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.
As Mudanças e Transformações na Função de RH.
Os Desafios do Terceiro Milênio.
Os Novos Papéis da Função da Gestão de Pessoas.
A Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual.
A Gestão de Pessoas em um AMBIENTE DINÂMICO E
COMPETITIVO
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Mudanças e Transformações no Cenário Mundial
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Mudanças e Transformações no Cenário Mundial
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Mudanças e Transformações no Cenário Mundial
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O desenho
Mecanístico típico da Era Industrial Clássica
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O desenho matricial típico da Era Industrial Neoclássica.
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O desenho orgânico típico da Era da Informação.
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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à moderna gestão depessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações.Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. P.3.25
