CONTEÚDOS

• Sexta : A gestão de pessoas na área pública• Sábado: Funções da Gestão de Pessoas

(recrutamento, seleção, treinamento, avaliação desempenho, assistência social, etc).

• Sexta: A organização como um sistema aberto; Gerenciamento de pessoas em processo de mudança; Gestão Estratégica de Pessoas.

• Sábado: Culturas; Clima organizacional; Administração dos conflitos;Criatividade e habilidade de negociação e comunicação.

DISCIPLINA: Gestão de pessoas em organizações públicas

Aula 2Assunto: Funções da Gestão de Pessoas

(recrutamento, seleção, admissão, avaliação desempenho, treinamento, assistência social, etc).

Prof Ms Keilla LopesMestre em Administração pela UFBAEspecialista em Gestão Empresarial

pela UEFSGraduada em Administração pela UEFS

Contatos:E-mail: keillalopes@ig.com.br

Blog: keillalopes.wordpress.com

Literatura escassa e dispersa

• Embora 25% dos empregados estejam em organizações públicas, a literatura específica para a gestão de pessoas na área pública é escassa e dispersa.

Funções da Gestão de Pessoas

1. Recrutamento, 2. Seleção3. Admissão, 4, Avaliação desempenho5. Treinamento 6. Assistência social

• COMO OCORRE A SELEÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES PUBLICAS???

• Seleção: concurso público;

indicação; e

eleição

Questão de concurso público

• Prova: FEC - 2010 - MPA - Agente Administrativo Disciplina: Direito Administrativo | Assuntos: Lei nº 8.112-1990 - Regime Jurídico dos Servidores Públicos Federais;  Decreto nº 1.171-94 - Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal; 

QUESTÃO> O servidor Ken é integrante da Comissão de Ética onde trabalha. Para fins de apuração do comprometimento ético; entende-se por SERVIDOR PÚBLICO todo aquele que:

a) por força de lei, contrato ou de qualquer ato jurídico, preste serviços de natureza permanente, temporária ou excepcional, com ou sem retribuição financeira, desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer órgão do poder público.

b) Apenas concursados que preste serviços de natureza permanente ou temporária, com retribuição financeira, desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer órgão do Estado.

c) por contrato ou força de lei, preste serviço de natureza permanente, temporária ou excepcional, com retribuição financeira, desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer órgão do poder público.

d) por força de lei ou de qualquer ato jurídico, preste serviço de natureza permanente, sem retribuição financeira, ligado diretamente ao órgão do poder público, excepcionalmente que prevaleça o interesse do Estado.

e) Apenas concursados que prestem serviços de natureza temporária ou excepcional, com retribuição financeira, desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer órgão do poder público.

QUAIS AS DIFERENÇAS ENTRE FUNCIONÁRIO PÚBLICO E SERVIDOR PÚBLICO?

• Funcionário público era a designação daquele que trabalhava para a administração direta ou fundações ou autarquias anterior à emenda constitucional 19 a qual fez atualizações na lei 8112/98 passando a chamar de SERVIDOR PÚBLICO.

• O Código Penal brasileiro assim define o funcionário ou servidor público: "Art. 327 - Considera-se funcionário ou servidor público, para os efeitos penais, quem, embora transitoriamente ou sem remuneração, exerce cargo, emprego, serventia ou função pública.

QUAIS AS VANTAGENS E DESVANTAGENS DA FORMA

DE SELEÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS?

• Vantagens:

Padronização do processo

Alto número de candidatos

• Desvantagens:

Contestações judiciais

Um concurso é eficaz para identificar habilidades técnicas e teóricas, mas raramente identifica questões comportamentais...

Recrutamento e Seleção

Os processos de recrutamento e seleção de pessoal devem ser processos estratégicos em qualquer organização, seja privada ou pública, para tentar evitar a aquisição de quadro humano fora das qualificações necessárias de cada função e ou processo.

COMO OCORRE O PROCESSO DE ADMISSÃO EM ORGANIZAÇÕES

PÚBLICAS?

• Admissão: após entrega de documentos exigidos no edital de recrutamento e o exame de saúde. As vezes, é necessário treinamento introdutório ou explicativo

COMO OCORRE O PROCESSO DE ADMISSÃO EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS?

Para tal, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo mais técnico e pragmático. Estes cuidados passam por:

• Primeiramente, o edital ser feito em parceria (área de RH e o gestor da vaga). Sem esta parceria o processo seletivo ficará comprometido;

• Ter a ¨descrição do cargo¨ da vaga em aberto;• Conhecer os principais desafios esperados pela área

solicitante;

• Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;

• Conhecer a cultura, os valores, os princípios e os objetivos estratégicos não só da organização, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto para não contratar “um estranho no ninho”;

A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente os novos colaboradores. Do contrário, isto pode acarretar desgastes e prejuízos incalculáveis a organização, bem como desperdícios inimagináveis.

Sobre recrutamento, seleção e admissão, deve-se entender que:

• A tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica;

• Estas atividades devem ser entregues a área de recursos humanos e essa tem que estar preparada para assumir esse desafio; e

• Recrutar e selecionar pessoas no mercado são atividades com metodologias próprias e não podem ser encarada como um evento pontual, subjetivo, apenas rotineiro ou sem importância.

Sobre demissão de servidor público:

Somente no governo federal, entre janeiro e julho de 2010, 210 funcionários foram "expulsos" do serviço público por diversas razões, informou a Controladoria Geral da União (CGU).

De acordo com a CGU, os servidores não são "alertados" antes da demissão. "Pode ocorrer de o servidor ser demitido e, antes, ter sido advertido ou suspenso, mas terá sido por outros fatos. Não há regra de que, para ser demitido, o servidor tem que ter sido advertido ou suspenso antes. Não há obrigatoriedade de alertas (penalidades de advertência ou suspensão) antes de demitir o servidor", afirmou o órgão por e-mail.

Ainda sobre demissão de servidor público

• A CGU disse ainda que quem se vale do cargo para tirar proveitos pode ser demitido independentemente da gravidade do ato, se usou o carro oficial para ir à padaria ou se concedeu autorização para obra irregularmente.

"Podem ser, aos olhos do senso comum, atitudes de dimensões diferentes, mas, ao olho racional da administração, não há diferença. O indivíduo age por impulso, motivado por raiva, paixão, interesses, em defesa própria. Já o Estado tem a obrigação de agir de maneira mediata, reflexiva, racional."

• Segundo a Constituição,os servidores públicos estáveis - com mais de três anos de trabalho - só podem ser demitidos se cometerem faltas graves ou abandonarem o emprego.

Faltas graves ????

Segundo a Constituição Federal, pode levar à demissão no serviço público:

- cometer crime contra administração pública, improbidade administrativa e corrupção em geral;- aplicar irregularmente dinheiro público;

- faltar ao trabalho por mais de 30 dias seguidos ou 60 alternados no ano;

- - ofender fisicamente outro servidor;- acumular irregularmente cargos públicos;- - usar cargo para proveito pessoal;- - participar da gerência ou administração de empresa privada e usar

cargo público para tirar vantagens;- -revelar segredo do cargo;

- receber propina, comissão, presente ou vantagem de qualquer espécie; - aceitar comissão, emprego ou pensão de estado estrangeiro.

Procedimentos para demissão do servidor:  

- O suspeito deve passar por processo administrativo conduzido por comissão de servidores e ter direito à ampla defesa;

Obs.: O servidor pode questionar na Justiça a demissão. . .

Demissão por desempenho

Um projeto de lei, que está parado no Congresso desde 2007, prevê a demissão dos servidores municipais, estaduais ou federais por mau desempenho. O PLP 248/1998 foi aprovado na Comissão do Trabalho, Administração e Serviço Público em outubro de 2007 e desde então está pronto para ser votado no plenário. Embora, não tem previsão para o tema entrar na pauta de votação . . .

.Pelo projeto que tramita no Congresso, a avaliação será anual e quem for reprovado será submetido à capacitação. Quem tiver mau desempenho por dois anos pode ser desligado do serviço público.

4. Avaliação de desempenho• O servidor público federal deve seguir as regras da lei

8.112/1990, conhecida como a lei do servidor. Os servidores municipais e estaduais cumprem as leis locais, mas a Constituição Federal prevê regras gerais sobre a conduta do funcionário público.

• O estágio probatório é a primeira avaliação de desempenho.

• A avaliação desempenho é o termômetro para medir o que está sendo feito, de que maneira está sendo feito e como poderá ser melhorado. Não é apenas uma processo burocrático.

I EXEMPLO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• Processo de Gestão de Desempenho dos Servidores da JF

Inclui os instrumentos do Processo de Gestão de Desempenho: Ficha de Avaliação de Desempenho e Ficha de Levantamento e Resolução de Problemas.

Por ocasião da avaliação o funcionário e sua chefia terão oportunidade de juntos analisarem a qualidade dos trabalhos que realizados pelo servidor, bem como, sua contribuição para o alcance dos objetivos da organização. Pontos fortes e dificuldades são observados e soluções sugeridas para melhoria da utilização da capacidade e habilidade do servidor em avaliação.O processo permite, ainda, o acompanhamento contínuo dos servidores e a identificação daqueles aptos à progressão funcional .

Entretanto, o processo é considerado pelos funcionários muito vulnerável à subjetividade do avaliador. . .

II EXEMPLO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• ESTÁGIO PROBATÓRIO – Conceito: período de 36 meses a ser cumprido pelo servidor nomeado para cargo de provimento permanente, durante o qual sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo.

• PROCEDIMENTOS PARA PROFESSORES DA UNEB:

No momento da posse do docente, o departamento formula o processo de Estágio Probatório; Encaminhar à Comissão de Estágio Probatório, através de memorando individual o processo da avaliação do servidor, constando de: Avaliação de Desempenho; Ficha Complementar de Informação (assinados pelo Diretor); e, Folha de Tabulação, para a pontuação da avaliação.

OBS.: A Comissão Avaliativa será composta por três professores de igual ou superior titulação e classe do professor avaliado.

• Serão observados os seguintes aspectos: assiduidade; disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade; responsabilidade.

• Após os procedimentos, o avaliado efetuará seus comentários e assinará.

• Obrigatoriamente 4 meses antes de findo o período do estágio probatório, será submetida à homologação da autoridade competente a avaliação do desempenho do servidor, que será completada ao término do estágio.

• Ao findar dos 36 meses a avaliação será encaminhada à Comissão Central de Estágio Probatório.

• LEGISLAÇÃO PERTINENTE • Art. 41 da Constituição Federal e seus parágrafos; Art.

169 da Constituição Federal e seus parágrafos ; Art. 27 da Lei Estadual n.° 6.677 de 26 de Setembro de

•

5. TREINAMENTOComo observa Vergara (2007), apesar do gestor

público ter pouco poder de decisão com base na competência daquele a quem gerencia, um dos caminhos para superar esses obstáculos é capacitar as pessoas que compõem o quadro funcional.

5. Treinamento

• Na esfera das organizações públicas, diante do fato que a maioria do recrutamento é feito via concurso, a necessidade é maior de aperfeiçoar os quadros existentes.

• É preciso, além do conhecimento, qualificação para cada servidor exercer sua função com eficiência e eficácia,

• Treinamentos podem ser internos ou externos.

• Ex: Bahia - Universidade Coorporativa do Servidor - UCS

Para, Pires (2005, p. 23):“ É preciso que as organizações busquem, além da

seleção por meio de provas e comprovação de títulos, outras formas de avaliação, procurando identificar as competências interpessoais, estratégicas e gerenciais de cada candidato. Em um segundo momento, já como servidor público, é necessário identificar os treinamentos mais coerentes não somente ao cargo, mas ao ser humano em questão. Essa nova maneira de avaliar e de treinar objetiva contar com servidores aptos a desempenhar suas funções, além da motivação em suas carreiras”

QUE INSTRUMENTOS OU TÉCNICAS VCS CONHECEM QUE PODEM

MOTIVAR/INCENTIVAR OS FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS?

• De modo geral, as dificuldades peculiares ao serviço público, tais como escassez de recursos financeiros, descontinuidade na gestão e salários nem sempre atrativos, se constituem em fatores de desmotivação aos servidores. Entretanto, já são bastante conhecidos na esfera federal os exemplos que caracterizam uma reversão deste cenário: PCCS; PPC; PGQVT; UCs

1. PCCS - Plano de Cargos, Carreiras e Salários

• È apontado como um dos grandes responsáveis pela satisfação do funcionário, conforme informações obtidas através de pesquisas, pois oferece ao empregado a possibilidade de crescimento profissional.

• O PCCS prevê, entre outras formas de recompensa, o incentivo ao desenvolvimento de conhecimentos dentro de sua área de atuação com a instituição de Adicional de Qualificação (AQ):

EXEMPLO DE PCCS

• 12,5% - Título de Doutor• 10,0% - Título de Mestre• 7,5 % - Certificado de Especialização• 1,0 a 3,0% - Conjunto de ações de treinamento

que totalize pelo menos 120 horas.

• Fonte:Plano de Cargos e Salários do Poder Judiciário da União – art. 15 da Lei11.406/2006.

2. PPC - Programa Permanente de Capacitação de Servidores

• São programas (cursos) que incentivam e norteiam o desenvolvimento das competências necessárias à atuação profissional do cargo, por intermédio da formação e do aperfeiçoamento e, consequentemente, aprimoramento institucional.

3- PGQVT- Programa de Gestão em Qualidade de Vida e Trabalho

• Tem por missão promover o crescimento individual e coletivo dos servidores,buscando equilíbrio entre o trabalho e qualidade de vida, para que possam prestar à sociedade um atendimento humanitário, ágil e efetivo.

• Exemplo: Na esfera federal ocorre desde 2001, oferecendo:

Seminários: sobre responsabilidade social; saúde financeira; integração entre servidores; técnicas de memorização; divulgação de livros dos servidores (da ativa e aposentados)

Campanhas: odontológicas; sobre memória; Feiras de saúde; de reconhecimento e melhoria da auto-estima

Aulas: Yoga; alongamento; ginástica laboral;

4 - UCs - Universidades Corporativas• É um modelo que se apresenta como solução de excelência há

mais de duas décadas na Europa e uma década nas Américas, perfeita combinação entre a aprendizagem contínua e as necessidades peculiares de cada organização.

• As universidades corporativas não estão sujeitas a credenciamento pelo Poder Público nem o diploma por elas expedido necessita de reconhecimento oficial para ser aceito pelo mundo empresarial.

• Os conteúdos dos cursos e programas das universidades corporativas são múltiplos e diversificados, segundo a natureza da organização, suas características, sua categoria econômica, nível de abrangência, porte e cultura organizacional.

• A duração dos cursos é, também, bastante diferenciada, variando de acordo com o aprofundamento e a natureza dos estudos. Os cursos de conteúdo e duração mais densos são os destinados à formação e desenvolvimento gerencial.

• Ex.: Eu já participei – INSPER-SP antigo IBMEC-SP

OS INSTRUMENTOS OU TÉCNICAS APRESENTADOS PODEM INCENTIVAR O FUNCIONÁRIO PÚBLICO, MAS A MOTIVAÇÃO É INDIVIDUAL...

6. Assistência social

Atualmente as organizações têm suas práticas pautadas em normas e pactos globais que englobam metas econômicas, sociais e ambientais. Por isto, a função de assistência social precisa ter suas práticas interagindo com essas áreas formadoras deste tripé.

Hoje é sabido que o Assistente Social atua nas organizações como assessor dos gestores auxiliando-os na identificação e geração de soluções para que certas estratégias sejam efetivadas, assim, o Assistente Social é um estrategista social.

6. Assistência social

• A assistência social subsidia a organização na formulação de políticas de gestão das pessoas, gerando resultados de produtividade, lucratividade, qualidade e imagem corporativa.

• O Assistente Social pode monitorar as interações e o clima decorrentes das decisões estratégicas da empresa, proativa e preventivamente. Dentre elas pode-se citar: o absenteísmo, a falta de engajamento, doenças organizacionais, sinistralidades decorrente dessas doenças e acidentes, rotatividade de pessoal, conflitos de relacionamento na hierarquia em linha vertical e horizontal, entre muitos dos fatores sociais, aos quais denomina-se de Riscos Sociais.

Referências:• PIRES, Alexandre Kalil et al. Gestão por

competências em organizações de governo. Brasília, DF: ENAP, 2005. 100 p.

• VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração.São Paulo: Atlas, 2007.