A Gesto do Conhecimento, do ingls KM - Knowledge Management, uma disciplina que tem suscitado cada vez mais ateno nas ltimas dcadas, tendo originado inmeros trabalhos de investigao e investimentos cada vez mais significativos por parte das org

AGesto do Conhecimento, do ingls KM - Knowledge Management, uma disciplina que tem suscitado cada vez mais ateno nas ltimas dcadas, tendo originado inmeros trabalhos de investigao e investimentos cada vez mais significativos por parte das organizaes que reconhecem a sua crescente importncia.Utilizando a gesto do conhecimento a empresa diminui os gastos em produtos e comea a investir em capital intelectual, o que tem um melhor custo-benefcio, pois o maior capital que a empresa possui o conhecimento de seus colaboradores. Os colaboradores quando so ouvidos e podem dividir suas opinies, se sentem valorizados e trabalham com paixo. Dessa forma o trabalho flui com maior eficincia, qualidade e dedicao.Caracteristicas[editar|editar cdigo-fonte] (Prtica)A investigao na rea da gesto do conhecimento est ligada a vrias disciplinas, entre as quais, a gesto estratgica, a teoria das organizaes, os sistemas de informao, a gesto da tecnologia e inovao, o marketing, a economia, a psicologia, a sociologia, etc.(Georg van Krogh, 2002)A principal preocupao dos investigadores na rea da gesto do conhecimento reside na busca da melhoria de desempenho das organizaes atravs de condies organizacionais favorveis, processos de localizao, extraco, partilha e criao de conhecimento, assim como atravs das ferramentas e tecnologias de informao e comunicao.De forma geral, acredita-se que uma boa prtica de gesto do conhecimento influencia direta e indiretamente o bom desempenho organizacional e financeiro de uma organizao.

A Gesto do conhecimento possui ainda o objetivo de controlar, facilitar o acesso e manter um gerenciamento integrado sobre asinformaesem seus diversos meios. Entende-se porconhecimentoa informao interpretada, ou seja, o que cada informao significa e que impactos no meio cada informao pode causar de modo que a informao possa ser utilizada para importantes aes e tomadas de decises.

Sabendo como o meio reage s informaes, pode-se antever as mudanas e se posicionar de forma a obter vantagens e ser bem sucedido nos objetivos a que se prope. Em uma definio resumida pode-se dizer que Gesto do Conhecimento um processo sistemtico, articulado e intencional, apoiado na gerao, codificao, disseminao e apropriao de conhecimentos, com o propsito de atingir a excelncia organizacional.

Vantagens oferecidas[editar|editar cdigo-fonte]Vrios autores (Brucker, 1993; Davenport et al., 1996; Staples et al., 2001; Holsapple, 2008, etc.) afirmam que boas iniciativas e prticas de gesto do conhecimento contribuem para a sustentabilidade das vantagens competitivas das organizaes que as empreendem.

Entre as diversas vantagens de uma boa gesto de conhecimento, reconhecem-se as seguintes:

Vantagem competitiva em relao concorrncia

Reduo dos custos e tempo de produo e desenvolvimento de produtos

Rpida comercializao de novos produtos

Aumento do valor das aes

Maximizao docapital intelectual/ativos intelectuais

Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operaes

Processos de tomada de decises mais eficientes e melhores resultados

Melhoria na coordenao de esforos entre unidades de negcios

Melhoria da prestao de servios (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade do servio cliente

Objetivos[editar|editar cdigo-fonte]Agesto da conhecimentostem como objetivos:

Tornar acessveis grandes quantidades de informaoorganizacional, compartilhando as melhores prticas etecnologias;

Permitir a identificao e mapeamento dosativosde conhecimento e informaes ligados a qualquerorganizao, seja ela com ou sem fins lucrativos (Memria Organizacional);

Apoiar a gerao de novos conhecimentos, propiciando o estabelecimento devantagens competitivas.

Dar vida aos dados tornando-os utilizveis e teis transformando-os em informao essencial ao nosso desenvolvimento pessoal e comunitrio.

Organiza e acrescentalgicaaos dados de forma a torn-los compreensveis.

Aumentar a competitividade da organizao atravs da valorizao de seus bens intangveis.

O conhecimento pode ser implcito (tcito) ou explcito.

SegundoLarry Prusak, a unidade de anlise do conhecimento no deve ser a organizao, nem o indivduo, mas sim grupos com contextos comuns.

Gesto do Conhecimento e Capital Humano nas Organizaes[editar|editar cdigo-fonte]A economia da sociedade globalizada e interdependente traz mudanas radicais em termos do surgimento de uma nova sociedade, a sociedade da Era da Informao, que coloca o conhecimento como o ativo de produo mais importante do Terceiro Milnio.

Os recursos intangveis entram em cena[editar|editar cdigo-fonte]A partir dadcada de 1980passa a surgir uma intensa busca por uma nova concepo e viso da empresa. Nasce ento o conceito de Capital Intelectual, como forma de evidenciar e potencializar a fora dos recursos intangveis.

Essa emergncia traz uma consequente necessidade de mudana de paradigmas e enfoques para as organizaes: a necessidade da revalorizao do capital humano.

A grande transformao desta sociedade no apenas o avano tecnolgico em si, mas sim como associar estes recursos tecnolgicos a fatores humanos como criatividade, comprometimento e conhecimento a fim de agregar valor aos produtos e/ou servios oferecidos pelas organizaes.Estratgia de capital humano[editar|editar cdigo-fonte]== Recursos tradicionais apenas proporcionam vantagens temporrias; O local do escritrio perde importncia na era digital; ==As pessoas, o capital humano, torna-se fonte geradora de receita; a informao, ferramenta para a comunicao; e o relacionamento torna-se algo interativo e decorrente das redes pessoais. A gesto de uma organizao precisa assim gerenciar seucapital humanoe o conhecimento requerido e/ou produzido. Seu novo desafio alinhar a gesto destes capitais intangveis com o planejamento estratgico da organizao, de forma que agreguem valor aosprocessos de negcioe criandovantagem competitivapara a organizao.

Para elaborar a melhor estratgia de capital humano preciso considerar trs fatores:

Sistemas;

Os fatos certos;

Foco no valor

Sistemas: compreender como vrias prticas e programas de capital humano (remunerao, treinamento, gesto de carreiras e superviso) trabalham em conjunto para produzir os retornos esperados.

Os fatos certos: contabilidade precisa e detalhada dos atributos da fora de trabalho, assim como das prticas de capital humano assim que elas so realmente implementadas.

Foco no valor: um foco inflexvel em como o capital humano impulsiona importantes resultados de negcio faturamento, lucros, reteno do cliente e qualidade.Companhias que comeam a agir cedo na identificao e na medio dos fatores importantes de capital humano, e no ajuste fino da estratgia de capital humano podem delinear vantagens competitivas significativas e duradouras.

Processos Intensivos em Conhecimento[editar|editar cdigo-fonte]Os processos intensivos de conhecimento esto, tradicionalmente, baseados na gerao, converso e nos fluxos dinmicos de conhecimentos que envolvem seus processos de negcio.

So processos no estruturados caracterizados por forte dependncia do conhecimento embutido nas pessoas e por conseqncia seu fluxo de eventos se estabelece de forma evolutiva e dinmica, no podendo ser claramente definido. Apesar de contribuir agregando valor aos processos de negcio da organizao, dificilmente apresentam mtricas para avaliar o seu sucesso.Existem na literatura diversas tentativas de definir Processo Intensivo em Conhecimento, como exemplo podem ser citados VON HAGEN et.al. (2005), DAVENPORT et al. (1996), DAVENPORT & PRUSAK (2000) e EPPLER (1999).

Dificuldade de ImplantaoAs empresas enfrentam grandes dificuldades na implantao deste. Altos custos dificultam, e problemas na cultura organizacional da empresa, pois quando uma empresa (dono, gestores e funcionrios) esto acostumados ao trabalho manual, ou a uma forma de trabalho, implantar outra cultura, automatizar ou qualquer quer seja a mudana, bate de frente a forma de trabalho que esto acostumados, e isso causa divergncias e problemas. As pessoas tendem a se acomodar com um estilo de vida, e tira-las disso requer planejamento e tempo.Por isso, a empresa deve planejar e estudar todos os possveis erros, pois o que deveria ser um crescimento acaba se tornando um transtorno, ocasionando gastos desnecessrios e prejuzos a instituio.

Sistemas de Gerenciamento de conhecimento (Sistemas de gesto do conhecimento)[editar|editar cdigo-fonte]Os Sistemas de Gesto do Conhecimento (Knowledge Management Systems) so solues deTIque amparam as iniciativas empresariais tpicas deGesto do Conhecimentocomo identificao, criao, apresentao e distribuio do conhecimento dentro do contexto corporativo. (MVL)

Os Sistemas de Gerenciamento de Conhecimento tem como importante objetivo proporcionar habilidades (a gerentes e organizaes em geral) que apoiem a tomada de deciso, e consequentemente aumentem a vantagem competitiva da empresa.

Tais sistemas possuem como principal caracterstica a coleta de dados, que posteriormente sero processados para que se obtenha um conjunto de relevante informaes que sero agregadas e distribuidas em forma de conhecimento dentro da organizao.

Gestao do conhecimento no Japo[editar|editar cdigo-fonte]O conceito debafoi introduzido em1996porIkujiro Nonakae Hirotaka Takeuchi (em seu livro onde desenvolveu-se a ideia sobre a chama espiral do conhecimento) , Noburo Konno. Desde ento, exerce um papel fundamental sobre a maneira japonesa de criao de conhecimento, sendo que aos poucos esse conceito comea a fazer parte dos jarges utilizados na literatura especializada de KM (Knowledge Management), fora do arquiplago japons. Sendo que a abordagem japonesa sobre os conceitos de KM se encontra distinta da norte-americana, essa fortemente orientada sobre as tecnologias de informao (IT oriented). Esses conceitos carregam forte significado da cultura japonesa e torna-se, muitas vezes, de difcil compreenso por meio da linguagem ocidental, utilizando termos nicos, claros, distintos e sem ambigidades. Portanto, o presente artigo prope a expresso Comunidades Estratgicas de Conhecimento como uma possvel verso ocidental equivalente ao conceito deba.

Ba um ideograma kanji que, em sua parte esquerda representa a terra, a gua fervente, o crescimento e, a parte direita, significa a capacidade de realizao (enable). Um lado designa um potencial e o outro indica um tipo de motor ou um movimento que proporciona uma transformao. Qualifica-se como um goodbaas situaes relacionais que energizam as pessoas tornando-as criativas, dentro de uma interao positiva e dinmica. A parte direita do ideograma refere-se filosofia do yin e do yang ou da transformao permanente.

Umbapode ser aberto a uma continuidade de interao junto a um tipo de atmosfera e de um ambiente que constitui um clima particular, ligado a um espao e a um tempo compartilhado por uma comunidade (a shared space in motion). Ikujiro Nonaka define obacomo um espao partilhado para a emergncia de relaes. Esse espao poder ser fsico (como um escritrio ou outros locais de trabalho), mental (experincias compartilhadas, idias ou ideais) ou toda a combinao dos dois. Para o autor, o que diferencia o ba das interaes humanas ordinrias o conceito de criao de conhecimento. Obafornece uma plataforma que, dentro de uma perspectiva transcendental, integra toda a informao requisitada ()ba um contexto carregado de significado.

Ento, ns consideramosbacomo sendo um espao compartilhado que serve como uma base para a criao de conhecimento. As trocas de dados, de informao, de opinio, de colaborao e de uma mobilizao sobre um projeto, confrontado s necessidades e ao desconhecido convergem ao ba dentro das organizaes. Para se produzir, a organizao do vazio, dos espaos de tenso criativa e de relaes lhe so favorveis. Obacomporta, tambm, um tipo de indeterminao orientada, mas aberta, tacitamente vivida como um crculo de conivncia. Obano vem realidade por decreto. No produzido pelo modelo do command and control prprio da gerencia piramidal tradicional. Ao contrrio ajustado por atores voluntrios dentro de um ambiente energize e estimule com ateno ao respeito mtuo. Oba fundamentalmente subjetivo e relacional, envolvendo os atores pelo fato de ser orientado pelo interesse e por no existirem fortes conflitos nos relacionamentos humanos.

Ver tambm[editar|editar cdigo-fonte] Inteligncia organizacional Filosofia da informao Sistemas de informao de gesto (Sistemas de Informaes Gerenciais) Hierarquia DIKW Sistema Integrado de Aprendizagem de Produtos e ServiosGesto do Conhecimento e gesto de projetosReferncias1. Larry Prusak2. Conceito baLigaes externas[editar|editar cdigo-fonte] Sociedade Brasileira de Gesto do Conhecimento (SBGC)(emportugus)

The KNOWledge Network Brasil (TKNB)(emportugus)

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