gestão do conhecimento

Gestão do Conhecimento: competências para a inovação e competitividade

Ana Maria R. CorreiaISEGI / UNL

Anabela SarmentoISCAP / IPP

Centro Algoritmi / Un. Minho

Ana Maria Correia / Anabela Sarmento 2/23

SumárioIntroduçãoEstratégias europeias para a inovação e competitividade numa sociedade do conhecimentoPerspectivas sobre a GCPerfil do Gestor do Conhecimento

Competências e Capacidades para a GCConclusões


Introdução

Avanços tecnológicos contínuos

Mercados mais dinâmicos e competitivos

Informação cada vez mais importante para a inovação e competitividade

Reconhecimento do conhecimento como a “capacidade para uma acção efectiva”, sendo o principal desafio estimular a

produção de conhecimento novo e a sua gestão

Trabalhador com novo perfil, competências, atitudes e capacidade intelectual diferente

Globalização

Novas formas de trabalhoMudanças


Políticas Europeias para a inovação e competitividade numa sociedade do conhecimento

Cimeira Europeia de Lisboa – Março de 2000Transformar a UE na “economia do conhecimento mais competitiva e dinâmica do mundo”, no ano de 2010:! Desenvolvimento do conhecimento, garantindo um

crescimento sustentado, com mais emprego e maior coesão social.

! Acesso a infra estruturas de comunicação e variedade de serviços.

! Cidadãos com as competências necessárias para viver e trabalhar na sociedade da informação.

! Reforço no combate à iliteracia. ! Adaptação dos sistemas de educação e formação às exigências da

sociedade do conhecimento e às necessidades de melhoria do nível e qualidade de emprego.


Conselho Europeu – Barcelona, Março 2002Convidou a comissão a propor um Plano de Acção que se focasse na

criação de redes de banda larga em toda a Europa em 2005 e acçõesde eGovernment, eLearning, eHealth e eBusiness (serviços públicosonline modernos) para encorajar o desenvolvimento de novosserviços.

Desenvolver “eEurope 2005 Action Plan”! “Utilizadores no centro” - “aumentar a sua participação, alargar as

oportunidades a toda a gente e elevar as competências”. ! Fornecer “oportunidades às pessoas de

participarem na sociedade e ajudar a força de trabalho a adquirir as competências necessáriasnuma economia do conhecimento”.



O “empurrão político”, na Europa, direcciona-se para o desenvolvimento

duma economia baseada em conhecimento, de forma a gerar a

inovação necessária para promover a competitividade à escala global.



Conhecimento

Quando existe um padrão de relações entre os dados e a informação, esse padrão tem potencial para representar conhecimento.

“O Conhecimento é um fluído misto de experiências, valores, informação contextual e conhecimento que fornece uma estrutura para avaliar e incorporar novas experiências e informação. Tem origem e é aplicado na mente das pessoas. Nas organizações, ele está frequentemente embebido, não só nos documentos e repositórios, mas também nas rotinas, processos, práticas e normas”.

Davenport e Prusak, 1998


Perspectiva estruturalista do conhecimento

Conhecimento como uma entidade discreta, objectiva, cognitiva

Tipos de conhecimento: ! Tácito – reside no indivíduo, difícil ou impossível de articular ou

de comunicar. Encontra-se em nós, nas nossas competências práticas e acções. Capacidade para fazer ou julgar algo, sensações e compreensões profundas, i.e., conhecimento e experiência não articulados.

! Explícito - conhecimento formalizado e expresso – e.g. desenhos técnicos, planos de acção, manuais de procedimentos, informação arquivada em computadores.


Estrutura de Nonaka [1994]

A “criação de conhecimento só pode ocorrer a nívelindividual”. Nonaka põe em relevo que os indivíduos criativos precisam de ser apoiados nos seus esforços e que a gestão precisa de fornecer o contexto necessário para a partilha e criação de conhecimento.

CombinaçãoInteriorização

Exteriorização SocializaçãoTácito Tácito

Tácito

Tácito

Explícito Explícito

Explícito

Explícito


Estrutura de Spender [1996, 1998]

Distingue o conhecimento individual do social (colectivo).Conhecimento colectivo tem um papel preponderante porque é o tipo de conhecimento que é difícil de imitar. O conceito de conhecimento colectivo pode ser visto nas “Comunidades de Prática” (grupos de pessoas que trabalham juntos regularmente, desenvolvendo conhecimento colectivo e partilhando compreensões sobre o que a comunidade faz).


Estrutura de Blackler [1995]Existem cinco tipos de conhecimento – embrained, embodied,

encultured, embedded e encoded.Embrained - depende de competência conceptuais e capacidades cognitivas. Embodied - orientado para a acção e parcialmente explícito.Encultured - processo de alcançar uma compreensão partilhada através do desenvolvimento da cultura organizacional. Embedded - conhecimento contido nas rotinas. Pode ser analisado considerando-se as relações entre as tecnologias, papéis, procedimentos e rotinas emergentes. Encoded - informação transmitida através de sinais e símbolos de forma manual ou electrónica.


Perspectiva processual do conhecimento

A nossa atenção deveria focar-se nos processos e práticas de saber. O conhecimento é socialmente construído, isto é, é um acto social e está embebido na prática. A ênfase está no contexto - “Ba” – “contexto partilhado no qual o conhecimento é partilhado, criado e utilizado. (...) Ba é o local onde a informação é interpretada, para se tornar conhecimento” Nonaka, Toyama e Konno, 2002

GC – Gerir as pessoas e as interacções entre elas.


Modelos de GC

Modelo escalarModelo escalar – a informação e o conhecimento são “entidades relacionadas que podem ser transformadas uma na outra, no exterior da mente humana”

Criação de repositórios de conhecimento, tentanto captar o conhecimento organizacional em software.

Modelo cognitivoModelo cognitivo – o conhecimento é algo “intrínseco e existindo apenas na mente humana e na cognição”

Procura-se “implementar a GC através de incidências sobre a cultura, organizando o seu espaço físico (...) e recorrendo às ferramentas adequadas para a comunicação”.

Yates-Mercer e Bawden, 2002


Primeira fase:Domínio da comunidade de SI/TI na difusão da GC, tendo gerado uma “ênfase na captura e codificação de conhecimento”, em paralelo com o desenvolvimento e promoção das “tecnologias de conhecimento” (e.g., data warehouses, intranets, data mining).

Segunda fase:Ênfase nas preocupações sociais e comportamentais (e.g.,desenvolvimento de “comunidades de prática”).

Swan e Scarbrough, 2002

GC não pode ser polarizada entre estas duas perspectivas.

Abordagens sobre GC (cont.)


GC

Dever-se-ia preocupar com...Captura e codificação do conhecimento tácito,

e também com aCriação de organizações que aprendem – i.e., o processo que permite à organização adaptar-se e evoluir através da aquisição de novo conhecimento, competência ou comportamentos e assim auto-transformar-se e transformar a sua cultura – i.e., construir, criar e desenvolver culturas e comunidades.


Bibliotecas e Ciências da InformaçãoGestão do saber, correspondendo à “codificação e classificação de

material registado (conteúdo) embebido nos artefactos, estruturas, sistemas e repositórios”, sem se tentar compreender de que forma a criação de valor para o negócio é apercebida e criada.

Davenport e Cronin, 2000


Engenharia de ProcessoA GC é entendida como a gestão do “saber”, centrando-se nos

processos, com destaque para as representações das actividades e capacidades, não incluindo o conhecimento tácito existente naspessoas.

É empregue como sinónimo de: data mining, intranets, browsers, data warehouses, etc.

Davenport e Cronin, 2000


BCI e EP

Na BCI e EP o conhecimento é visto como algo passível de codificação.

Visão incompleta pois que o conhecimento não codificável ou tácito não é tido em consideração.


Teorias Organizacionais

GC é perspectivada como facilidade de resposta, como capacidade para as organizações se desenvolverem, inovarem e fortalecerem, tornando-se mais competitivas.GC corresponde à gestão do contexto onde o conhecimento é criado e utilizado. Relaciona-se, também, com os factores ambientais, essenciais à criação de uma “cultura do conhecimento”.O contexto é o espaço onde o “conhecimento” acontece, isto é, onde se estabelece a relação entre conhecimento público e privado, codificado e não codificado.


Perfil do Gestor do Conhecimento


Competências e Capacidades para a GC

Competências nucleares, profissionais e técnicasAdquiridas através da educação formal, das qualificações profissionais ou técnicas, da formação e através da experiência sendo desenvolvidas de forma continuada.

Competências organizacionaisComunicação, negociação, persuasão, facilitação, aconselhamento e treino, capacidade para realizar trabalho em equipa, compreender e interpretar os processos de negócio.

Competências que permitam a GCCapacidade de planear e implementar abordagens de GC; compreender o processo de conhecimento e gerir a mudança.

Adaptação de Abel e Oxbrow, 2001

INOVAÇÃO (DIFUSÃO)

CAPITAL INTELECTUALSISTEMAS DE GC (Processos e

ferramentas)

CONTEXTO E CULTURA ORGANIZACIONAL PARA A

CRIAÇÃO, TRANSFERÊNCIA E UTILIZAÇÁO DE CONHECIMENTO

CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

RECURSOS DO CONHECIMENTO

(Externos)

Recursos de Ciência, Tecnologia e Conhecimento Construção de bases de dadosConstrução de recursos baseados na webLivrarias & Serviços de Informação

CoP’sMotivação Partilha / Troca de conhecimento Incentivos / Recompensas Confiança ComunicaçãoEstratégiaEstrutura Organizational

1) Funcionalidades básicas - Intranets, CSCW , groupware, workflow) 2) Suporte, codificação, busca e recuperação - data mining para GC, CRM3) Apoio aos processos de GC –localização de conhecimento e criação de comunidades - e-business, SGED/A, workflow, ERP4) Repositórios de conhecimento contextualizados - portais, SSD, CRM, ERP

Criatividade

Medição do valor organizacional –Balanced Scorecard, IntangibleAssets Monitor, Skandia Navigator, Technology Broker, Goodwill, Patent Citation WeightingCompreensão dos mercados de conhecimento Capital SocialCapital Humano

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Áreas de estudo para a aquisição de competências e

capacidades da GC

Memória OrganizacionalCompetitive Intelligence / Business IntelligenceSocial IntelligenceArquitecturas organizacionais e do conhecimentoGestão de Projectos num contexto de GCAprendizagem Organizacional (desenvolvimento de Capital Humano)


Conclusões Envolvente organizacional dinâmica e em mutação permanentePolíticas Europeias procuram desenvolver uma sociedade baseada em conhecimentoReconhecimento da importância dos recursos intangíveis e do desenvolvimento de novas capacidades e competênciasMapa dos conhecimentos deve incluir tópicos como recursos de conhecimento, sistemas para GC, conhecimento organizacional, contexto e cultura organizacional, capital intelectual e gestão da inovação.


Questões?

Ana Maria R. CorreiaISEGI / UNL

[email protected]

Anabela SarmentoISCAP / IPP

Centro Algoritmi / Un. [email protected]


Forma “como uma organização usa o seu capital intelectual”, incluindo o capital humano, estrutural e relacional

Bontis [2002a:20]

“Gestão do conhecimento trata da gestão do capital intelectual duma organização. A gestão do conhecimentoenquanto função, descreve o acto de gerir o objecto, o capital intelectual”.

Petty e Guthrie [2000:4]

“Requer a prossecução de diferentes tipos de objectivos e o desenvolvimento de diferentes tipos de recursos, forces, capacidades de processo e estruturas organizacionais”.

Carlisle [2002]


Processo de Gestão do Conhecimento

i) Geração de conhecimento – inclui a forma comoos funcionários improvisam e a forma como a organização inova; ii) Integração de conhecimento – refere-se àforma como os funcionários transformam o seuconhecimento tácito em conhecimento explícito, através da codificação das suas ideias e da suainserção no sistema organizacional; iii) Partilha de conhecimento – diz respeito aoprocesso de socialização através do qual osfuncionários partilham o conhecimento entre eles.

Bontis e Fitz-enz [2002:4]


Algumas abordagens sobre GC

Modelo escalar - concebe a informação e o conhecimento como “entidades relacionadas que podem ser transformadas uma na outra, no exterior da mente humana”. A organização que adopta o modelo escalar cria armazéns de conhecimento (repositórios) e tentará captar o conhecimento organizacional através de software.

Bawden e Yates-Mercer [2002:20-21]


Modelo cognitivo - “vê o conhecimento como algointrínseco, e existindo apenas na mente humana e nacognição. O conhecimento, sendo subjectivo, não podeser directamente transferido ou comunicado de pessoapara pessoa, tendo de ser convertido primeiro eminformação. A informação é, então, vista como o objectivo– que é comunicado e recordado – exterior do conhecimento”.Conhecimento está na mente dos seus funcionários e que não pode ser capturado. Procurará...

“implementar a gestão do conhecimento através de meios culturais, organizando o seu espaço físico de forma apropriada e recorrendo as ferramentas de comunicação adequadas – encorajando e permitindo, assim, que as pessoas partilhem o seu conhecimento

Algumas abordagens sobre GC


Conhecimento explícito – conhecimento formalizado e expresso – e.g. Desenhos técnicos, planos de acção, manuais de procedimentos, informação arquivada em computadores;

Conhecimento tácito – capacidade para fazer ou julgar algo, sensações e compreensões profundas, i.e., conhecimento e experiência não articulados.

Contexto – “Ba” – “contexto partilhado no qual o conhecimento é partilhado, criado e utilizado. (...) Ba é o local onde a informação é interpretada, para se tornar conhecimento”

(Nonaka, Toyama e Konno, 2002).


Estrutura de Nonaka (1994)A “criação de conhecimento só pode ocorrer a nívelindividual”. (Newell, et al., 2002)


Estrutura de Spender (1996, 1998)Ênfase no conhecimento colectivo porque mais difícil de imitar. Conceito pode ser visto nas “Comunidades de Prática”

Estrutura de Blackler (1995)Tipos de conhecimento – embrained, embodied, encultured, embedded e encoded (conhecimento explícito e tácito, individual e colectivo).


Gestão do Conhecimento“Abordagem sistemática e integrada com vista a identificar, gerir e partilhar todos os activos de informação de uma empresa, incluindo bases de dados, documentos, políticas e procedimentos, bem como conhecimento prévio não articulado e experiência dos indivíduos”. Hackett, 2002

Forma pela qual “uma organização utiliza o seu capital intelectual”, incluindo o capital humano, o estrutural e o relacional” (Bontis, 2002).

“Gestão do conhecimento trata da gestão do capital intelectual duma organização” (Petty e Guthrie, 2000).


Competências e capacidades para a GC

Competências nucleares, profissionais e técnicas –adquiridas através da educação formal, qualificações profissionais ou técnicas, formação e experiência.Competências organizacionais – comunicação, negociação, persuasão, facilitação, aconselhamento, treino, capacidade para realizar trabalho em equipa e compreender e interpretar os processos de negócio.Competências que permitam a GC – capacidade de planear e implementar abordagens de GC. Ex: compreender o processo de conhecimento, gerir a mudança, literacia em informação.