gestÃo de pessoas prof. marcelo lisboa luz. treinamento É o processo educacional de curto prazo...
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GESTÃO DE PESSOAS
Prof. Marcelo Lisboa Luz
TREINAMENTO
“É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.”
Chiavenato, 1998.
-Transmissão de informações
-Desenvolvimento de habilidades
-Desenvolvimento ou modificação de atitudes
-Desenvolvimento de conceitos
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
- Levantamento das necessidades: análise organizacional, de RH e das operações e tarefas.
- Programação do treinamento: a partir de todas as informações disponíveis.
- Avaliação dos resultados: em todos os níveis da empresa.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido
a. Resultados observados internamente:
Melhoria da eficiência dos
serviços
Aumento da eficácia dos resultados
Criatividade e inovação nos
produtos e serviços oferecidos ao
mercado
Melhoria na qualidade de vida
do trabalhador
Melhoria na qualidade e
produtividade
Melhor atendimento ao
cliente
Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido
b. Resultados observados externamente:
Aumento da competitividade
Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa
Melhoria da imagem da organização
Organizações: máquinas X homens
Eficiência = máquina
Escola de Administração Científica
-Apurar a capacidade ótima da máquina
-Homem econômico
Escola das Relações Humanas
-Foco no homem
-Identificação de sua importância para as empresas
Planejamento e implementação + Avaliação e orientação
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EFICIÊNCIA?
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Desempenho no cargo
Esforço Individual
Valor da recompensas
Percepção de que as recompensas dependem de
esforços
Capacidades
Percepções do papel
“Apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro”
Chiavenato
-Julga o valor, a excelência, as qualidades das pessoas-Técnica de direção imprescindível: localiza problemas de supervisão de pessoal, de integração ao cargo e à empresa, desaproveitamento de pessoal com potencial superior ao exigido, de motivação etc.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Responsáveis
O gerente
-Na maior parte das empresas;
-Tem assessoria do setor de gestão de pessoas;
-O setor organiza e os gerentes/supervisores executam;
-A autoridade de linha é mantida.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Responsáveis
O próprio indivíduo
- Auto-avaliação
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Responsáveis
O indivíduo e o gerente-Formulação de objetivos consensual;-Comprometimento pessoal no alcance dos objetivos consensuados;-Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;-Desempenho: estratégia individual para alcance dos objetivos;-Constante medição dos resultados;-Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
Apreciação do passado
Preparação do futuro
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Responsáveis
A equipe de trabalho
-Avaliação fechada no grupo;
-A própria equipe define o caminho das melhorias.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Responsáveis
O setor de gestão de pessoas
-Muito centralizador e burocrático;
-Está sendo abandonada;
-A busca de informações é feita com cada gerente;
-Considera o geral e não o particular (estatístico).
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Responsáveis
Uma comissão de avaliação
- Grupo de pessoas pertencentes a diversos órgãos da empresa;
-Membros permanentes e transitórios;
-Método centralizador e julgador;
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação 360º
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
GerenteSetor de Pessoal Comissão de Av de Desempenho
O indivíduo
Equipe de trabalho
Possíveis distorções
- Leniência: abrandamento da situação.
- Halo: originário da associação do comportamento com qualquer
condição da pessoa (social, raça, credo, estilo etc), por simpatia ou
antipatia.
- Falsidade: ocultação ou distorção de fatos e situações.
- Padrão: comparação com o desempenho do próprio avaliador.
- Tendência central: predominância de avaliação na medida central.
- Obstáculos políticos ou interpessoais.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Objetivo básico
-Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização
Objetivos intermediários-Adequação ao cargo;-Treinamento;-Promoções;-Incentivo salarial por nível de desempenho;-Melhoria das relações humanas;-Auto-aperfeiçoamento;-Estimativa de potencial;-Estímulo à maior produtividade;-Retroação;-Outras decisões de RH: transferências, dispensas etc.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Objetivo fundamentais
-Permitir condições de medição do potencial humano a fim de
determinar sua plena aplicação;
-Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante
vantagem competitiva da organização;
-Fornecer oportunidade de crescimento e efetiva participação a todos
(obj organizacionais X obj individuais)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Benefícios
Gerente
-Avaliar com base em fatores que eliminam a subjetividade;
-Propor providências de melhoria ao padrão de desempenho dos
subordinados;
-Informar sobre desempenho, de acordo com um sistema objetivo.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Benefícios
Subordinado
-Conhecer as regras do jogo;
-Conhecer as expectativas da chefia em relação ao desempenho;
-Receber orientações sobre providências de melhoria;
Organização
-Avaliar o potencial humano e estimar a contribuição de cada um;
-Identificar necessidades de reciclagem, treinamento, transferências etc;
-Oferecer oportunidades com estímulo à produtividade.
* *
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Após assistir ao filme “O diabo veste Prada”, o grupo, formado por, no máximo 5 pessoas, deverá responder às questões abaixo e entregar as respostas por escrito até o dia 19 de junho.
1 – O que o grupo observou em termos de comportamento profissional, considerando todos os personagens?
2 – Quais os conceitos-chave de gestão de pessoas foram explorados no filme? Justifique cada um apresentado.
3 – Qual a opinião do grupo em relação ao comportamento da personagem Andrea ao lidar com a sua chefe, a personagem Miranda?
Trabalho avaliado para A2Trabalho avaliado para A2