gestão de pessoas em instituições de ensino - aula 04

1AULA 04 - RELAÇÕES TRABALHISTAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

AULA 04 RELAÇÕES TRABALHISTAS

EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES

DE ENSINO

2 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

RELAÇÕES TRABALHISTAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO: O QUE CONHECER DE LEGISLAÇÃO PARA GERIR O QUADRO DE PESSOAL DA ESCOLA

Um bom gestor precisa saber como gerir o quadro de pessoal da instituição, atendendo a preceitos legais e pedagógicos.

Você sabe dizer quais os dispositivos básicos da legislação relativa à gestão de pessoal de uma instituição seja ela pública ou privada?

Numa escola privada, os funcionários e professores são contratados, geralmente, quando a instituição é séria, pela Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida como CLT. Sua contratação é de inteira responsabilidade do contratante direto, ou seja, o mantenedor, representado pela Diretoria e registro em carteira, com todos os direitos e obrigações oriundos.

Aindanasinstituiçõesprivadas,existetambémapossibilidadedoprofissionalsercontratado por meio de Contrato de Prestação de Serviços. Neste caso, o vínculo do profissional,comaInstituiçãopossuitempodeterminado.

Para ambos os casos, o diretor deve saber das obrigações sociais que estão implícitas na contratação e manutenção do funcionário na instituição.

No caso de instituições públicas, embora não seja diretamente responsável por concurso ou contratação de pessoal, pagamento de salários, promoção na carreira, aplicação de penalidades e/ou sua exoneração, é importante que o gestor conheça legislaçãodepessoal.Casocontrário,terádificuldadesparadistribuirtarefaseatribuiçõesentre os servidores, e cobrar sua realização, e, para enfrentar problemas como faltas, substituições, não cumprimento de horários e obrigações.

Daremos ênfase ao serviço público, uma vez que no sistema privado as questões trabalhistas são mais fáceis de entender como também de gerenciar, guardadas as devidas proporções.

Mesmo diversificada, a legislação de pessoal de estados e municípios segueprincípios e regras gerais da Constituição Federal e, em relação ao magistério, atende a Diretrizes presentes na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB), à Lei do Fundo de Manutenção e Desenvolvimento do Ensino Fundamental e de Valorização do Magistério (FUNDEF) e à Resolução 3/97 da Câmara de Educação Básica (CEB) do ConselhoNacionaldeEducação (CNE),quefixadiretrizesparaosplanosdecarreiraeremuneração do magistério.

Assim como na instituição privada, que conta com pessoal permanente (contratado pela CLT) e temporário (geralmente por contrato de prestação de serviços), a administração pública também lança mão de pessoal permanente e temporário para se organizar na prestação de serviço público.


Paraassegurarumaescoladequalidadesãonecessáriososseguintesprofissionais:

• Profissionaisdaeducaçãooumagistério:servidoresqueexercemadocênciaeasatividadesdesuportepedagógicodiretoàdocência,ouseja,docenteseprofissionaisda administração, supervisão, inspeção e orientação educacional.

• Demaistrabalhadoresdaeducação:servidoresquedesenvolvematividade-meionas instituições de ensino e órgãos da educação, correspondendo ao pessoal de apoio etécnico-administrativo,comomotoristas,vigias,serventes,merendeiras,secretáriosde escola, assim como profissionais de nível superior: bibliotecários, psicólogos enutricionistas, por exemplo.

E como os servidores são selecionados para a instituição?

Nas escolas públicas, a seleção normalmente é realizada pela Secretaria de Educaçãoquepromoveconcursos,firmacontratosedesignaprofessoresefuncionáriospara as suas redes.

Ah! É importante lembrar que, de acordo com a Constituição Federal, o acesso a cargo público permanente depende de aprovação prévia em concurso público de provas e títulos.

No magistério público, o ingresso deve ser exclusivamente por concurso público de provas e títulos, não se permitindo, pois, a realização de concurso apenas de provas. Entre os requisitos para preenchimento dos cargos de magistério deve, em primeiro lugar, serconsideradaaformaçãoexigidapelaLDBparaoexercícioprofissional.Profissionaisdevidamente habilitados são fundamentais para assegurar a aprendizagem dos alunos da escola.

Para a docência na educação básica, exige-se formação em nível superior,licenciaturaplena,admitindo-seaformaçãoemnívelmédio,modalidadenormal,paraaatuação na educação infantil e nas quatro primeiras séries do ensino fundamental.

Paraosuportepedagógicoàdocência,osprofissionaisdeeducaçãobásicaparaadministração, planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional podem ser formadosemcursosdegraduaçãoemPedagogiaouemníveldepós-graduação.Edevemter, no mínimo, dois anos de experiência prévia na docência (resolução 3/97 da CEB/CNE).

Que atos são necessários para o servidor começar a trabalhar?

Umavezaprovadoemconcursopúblico,paratornar-seservidorocidadãoprecisaser nomeado, tomar posse e entrar em exercício no serviço público.

A nomeaçãoépublicadanoDiárioOficialdoestadooudomunicípio.Aposse marca o inicio dos direitos e dos deveres funcionais do servidor. O exercício corresponde ao desempenho das atribuições do cargo ou função publica.

Nadataemqueoservidorpassaadesempenharsuasatribuições,inicia-seoestágio


probatório, com duração ampliada de dois para três anos pela Reforma Administrativa de 1998. Nesse período, os servidores são submetidos à avaliação especial de desempenho, comocondiçãoparaconfirmaçãonocargopúblico.Adireçãodeveterparticipaçãoativanesseprocesso,articulando-secomaSecretariadeEducaçãoparaasseguraravaliaçãoconseqüente dos servidores.

Umexemploderelaçõestrabalhistasnainstituição,podeserdadocomooquesegue:

Uma escola estadual possui funcionários efetivos, que passaram por concurso público de provas e títulos e, portanto seguem ou obedecem ao devido estatuto. Cerca de 80% do quadro de pessoal é composto por esses funcionários.

Em contrapartida, 20% do quadro de pessoal, é temporário, contratado pela CLT e em contrapartida deve obedecer, além do regimento da instituição, a CLT, no que se refere a direitos e às obrigações.

Observamosatéagoraque:

• Instituiçõesprivadasestabelecemseuquadrodepessoalcomfuncionáriosregidospela CLT e registro em carteira ou funcionários com contrato de prestação de serviços;

• Instituições públicas estabelecem seus quadros de duasmaneiras: funcionáriospermanentes que ingressam no sistema via concurso público de provas e títulos e temporário com contratação


Ainda observamos a divisão existente entre o pessoal que presta serviço nas instituições de ensino como sendo os profissionais da educação ou magistério quecompreende os servidores de docência ou suporte pedagógico e; demais trabalhadores em educação, sendo esses os servidores que desenvolvem atividades meio.

Verificamosque,emgeralasregulamentaçõeslegaisestabelecidaspararelaçõestrabalhistassão:

• Constituição Federal;

• Lei de Diretrizes e Bases;

• Lei do FUNDEF;

• Resolução 3/97.

Estudamos que os servidores são selecionados para a escola por ingresso exclusivo em concurso público de provas e títulos, exigindo-se como formação mínima paradocência,nívelsuperior,comlicenciaturaplena,admitindo-seaformaçãomínimaparaatuação nas séries iniciais do ensino fundamental, o magistério em nível médio. Para suportepedagógico,graduaçãoemcursosdepedagogiaouemníveldepós-graduação.

Tratamosdosseguintesassuntos:

• Nomeação–publicadaemdiáriooficialdoestadooudomunicípio;

• Posse – ato de entrada do servidor no serviço público;

• Exercício – desempenho das atribuições do cargo ou função;

• Estagio probatório- período em que os servidores são submetidos à avaliaçãoespecialdedesempenho,comocondiçãoparaconfirmaçãonocargopúblico.


O concurso para o magistério costuma ser realizado por campo ou área de atuação (educação infantil, séries iniciais do ensino fundamental, ensino médio) e para osanosfinaisdoensinofundamentaledoensinomédio,porcomponentecurricular.Oexercícioprofissionaldos integrantesdomagistériovincula-seàáreadeatuaçãoeao componente curricular.

Fonte:MAZIERO,S.M.B.Reflexõesparamaterialdidático.Curitiba,2005.

Pense na seguinte situação de relação trabalhista no que se refere à movimentação depessoal:

Ângela,AnaeMariaTereza,concluíramumcursodepós-graduaçãoqueashabilitapara o exercício de orientação educacional. Ocorre que, elas são concursadas para o cargo de professoras. Só que elas solicitam um horário de reunião, com o gestor da instituição, que é você, e reivindicam a realização de seleção entre elas para preenchimento do cargo vago de especialista.

À luz da legislação vigente, conforme estudamos, indique se a reivindicação pode ser atendida.


DIREITOS E DEVERES DE SERVIDORES

Verificamosanteriormente,acomposiçãodoquadrodepessoaldainstituição,deque maneira ela se processa.

Com o objetivo de desenvolver competências para gerir o quadro de pessoal na instituição, vamos tratar agora dos direitos e deveres dos servidores.

Falaremos inicialmente do direito a recebimento de vencimentos e vantagens. Você sabe qual é o seu direito?...

Nas instituições públicas, as equipes gestoras não são responsáveis pela remuneração dos servidores, cabendo a ela enviarem a frequência ou efetividade mensal para que o órgão público responsável elabore a folha e proceda ao pagamento de professores e funcionários. Nas instituições particulares, este processo é mais direto, ou seja, a equipe de gestão, geralmente encaminha os dados para um escritório de contabilidade,oumesmoesteprofissional,tambémfazpartedoquadrodefuncionáriosdesta instituição

Mas,vamosàquestãoprincipal:orecebimentodesalários.AConstituiçãoFederalassegura aos servidores o direito de receber salário ou vencimento pelo trabalho ou serviço prestado, a eles estendendo o direito ao salário mínimo e ao décimo terceiro ou agratificaçãonatalina.

Além do vencimento próprio do cargo que ocupa, o servidor público tem direito a recebervantagens:adicionaisgratificaçõeseindenizações.

Continuando nossa viagem pelo mundo da legislação trabalhista, além do salário adequado, você precisa saber que a mesma Lei, ou seja, a Constituição Federal estabelece como direito dos trabalhadores em geral, e extensivos aos servidores públicos, jornada de trabalho normal, não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos e remuneração de serviço extraordinário superioremnomínimo50%àdonormal.

A legislação educacional ainda estabelece que os novos planos de carreira devem assegurar período reservado a estudos, planejamento e avaliação incluídos na carga horária de trabalho, ou seja, hora atividade.

Outro direito do servidor assegurado também pela Carta Magna é relacionado às licenças: licença maternidade ou paternidade e garantia de legislações específicassobre licença prêmio e outros tipos. Ainda neste campo, estão previstos os afastamentos para casamento, falecimento de parente, doação de sangue, exercício em outro órgão ouentidadepúblicadecargoemcomissãooufunçãodeconfiançaeparaexercíciodemandato eletivo, federal, estadual ou municipal.

Depois de termos vistos todos esses direitos, falta alguma coisa que ainda não dissemos?... Sim, ainda temos que falar sobre o direito a petição, que é extensivo a todo


e qualquer cidadão brasileiro. Mas o que é isso? Vejamos...

A legislação assegura ao servidor pessoalmente ou por representante legal, o direito de requerer aos poderes públicos, em defesa de direito ou interesse legítimo, contra ilegalidade ou abuso de poder.

O direito à petição, na esfera administrativa, não elimina o direito de propor ação judicial sobre a mesma decisão administrativa questionada, sendo a ação judicial interposta à autoridade responsável por tal decisão.

Então... é hora de tratarmos dos deveres! Além dos direitos, existem deveres que os servidores têm que cumprir, bem como restrições que a lei lhes impõe.

Entre deveres dos servidores, incluem-se a pontualidade, a assiduidade, aurbanidadeeadiscrição.Masoquesignificacadaumdessesdeveres?

• Assiduidade – freqüência sem faltas, constância

• Discrição – qualidade de quem sabe guardar segredo, discernimento, reserva.

• Pontualidade – exatidão no cumprimento dos prazos de deveres ou compromissos; realização no prazo combinado.

• Urbanidade – civilidade, cortesia, afabilidade.

Osoutrosdeveresdosservidores,passamosarelacionaraseguir:

• Exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo;

• Observarasnormaslegaiseregulamentares;

• Cumprirasordenssuperiores,excetoquandomanifestadamenteilegais;

• Atendercomprestezaopúblicoemgeral;

• Levar ao conhecimento da autoridade superior irregularidade de que tiver conhecimento em razão do cargo que ocupa;


• Zelarpelaeconomiadomaterialepelaconservaçãodopatrimôniopúblico.

Damoscomexemplodedireitodoservidor,umrelacionadoaodireitodepetição:

• Diretor encaminha, ao representante regional da Secretaria de Educação, pedido de reconsideração da resposta negativa à solicitação de mais professores para sua escola; na seqüência, o diretor encaminha recurso ao Secretário de Educação sobre o indeferimento de seu pedido de reconsideração encaminhado anteriormente, ao representante regional da secretaria.

Comoexemplodedeveres,trataremosdaseguintequestão:Levaraoconhecimentoda autoridade superior irregularidade de que tiver conhecimento em razão do cargo que ocupa.

• João, professor da escola, comunica à Direção o desaparecimento de livros e material de consulta da biblioteca escolar.

Estudamos sobre este tema os direitos e deveres dos servidores nas instituições.

Comrelaçãoaosdireitostomamosconhecimentodosseguintes:

• Direito de receber salário ou vencimento pelo trabalho ou serviço prestado.

• Extensivodireitoaosaláriomínimoeaodécimoterceiroougratificaçãonatalina.


• Direitoarecebervantagens:adicionais,gratificaçõeseindenizações.

• Direitoalicenças:maternidadeoupaternidade;

• Direitoaafastamentos:casamento, falecimentodeparentes,doaçãodesangue,exercício em outro órgão ou entidade pública de cargo em comissão ou função de confiançaeparaexercíciodemandatoeletivo,federal,estadualoumunicipal.

• Direitodepetição.

Quantoaosdeveresabordamososqueseguem:

• Assiduidade.

• Discrição;

• Pontualidade;

• Urbanidade;

• Exercercomzeloededicaçãoasatribuiçõesdocargo;

• Observarasnormaslegaiseregulamentares;

• Cumprirasordenssuperiores,excetoquandomanifestadamenteilegais;

• Atendercomprestezaopúblicoemgeral;

• Levar ao conhecimento da autoridade superior irregularidade de que tiver conhecimento em razão do cargo que ocupa;

• Zelarpelaeconomiadomaterialepelaconservaçãodopatrimôniopúblico.


A professora Sandra não está cumprindo o seu dever de ministrar aulas nos dias e horas estabelecidos (LDB, art. 13, V) e o professor João não está cumprindo seu dever de participardaelaboraçãodapropostapedagógicadaescola(LDB,art.13,I),oqueimplicanecessariamente a participação nas reuniões pedagógicas organizadas pela direção.

A legislação do estado ou município, provavelmente aborda esses temas com algumaespecificidade.IssoporqueaLDB,passouporinúmerasregulamentações,tantono âmbito dos Conselhos Estaduais, quanto dos municipais, se existem.

O mais importante em situações como essas é o gestor da instituição conhecer a legislaçãoparapoderdialogarcomosprofessores,mostrando-lhesasatribuiçõeseosdeveres que eles têm.


Pense em tudo que falamos sobre direitos e deveres... Justifique a seguinteafirmativa:

Participar da elaboração da proposta pedagógica da instituição constitui ao mesmo tempo direito e dever do professor.


PENALIDADES ADMINISTRATIVAS

Nas relações trabalhistas de uma instituição de ensino, assim como para os demais empregados, existem os deveres do funcionário, como vimos anteriormente. Se os deveres deixam de ser cumpridos, especialmente no caso de instituições públicas, existem as penalidades administrativas a que estão sujeitos os funcionários.

Nos referimos especialmente às instituições públicas, uma vez que nas instituições privadas, os servidores são contratados, e assim, passíveis de demissão, por exercício irregular da função.

Mas, como gestor de uma instituição pública, responsável pela coordenação da atuação de vários servidores, você precisa conhecer as penalidades previstas na legislação de pessoal, assim como os procedimentos a serem adotados para a apuração da infração ou irregularidade cometida pelo servidor no exercício de seu cargo.

Diferentemente da instituição privada, o servidor público pode ser responsabilizado do ponto de vista administrativo quando pratica atos irregulares ou omissões no desempenho do cargo ou função; do ponto de vista civil, quando o procedimento doloso ou culposo do servidor resulta em prejuízo à fazenda pública ou a terceiros; do ponto de vista penal, quando crimes e contravenções são imputados ao servidor, nessa qualidade. Assançõescivis,penaiseadministrativaspodemacumular-se,sendoindependentesentresi.

Noâmbitodaadministração,aplicam-seaoservidorpenalidadesdisciplinaresdeadvertência ou repreensão, suspensão ou multa, destituição do cargo em comissão ou funçãodeconfiança,demissão,cassaçãodaaposentadoriaoudedisponibilidade.

Pois bem, chegamos a um ponto que é preciso revisar alguns conceitos. O gestor da instituição particular ou privada, quando detecta ou toma conhecimento de irregularidade, ou melhor, exercício irregular de um servidor, enfrenta um processo que podemosclassificarcomodireto,notratoaessasituação:ademissão,por justacausadesseservidor.Issoporque,vocêgestordeinstituiçãoprivadaéocontratantediretodo servidor.

Mas... se você é gestor de instituição pública? Pode simplesmente demitir o servidor por exercício irregular de suas atribuições? Não. Você é o gestor da instituição, mas não é o contratante direto do servidor. Então, nesse caso existe a apuração dos fatos. Vamos ver agora, de que forma isso se processa.

A autoridade que tiver conhecimento de infração ou irregularidade cometida no serviço público é obrigada a promover sua imediata apuração.

Sindicância e Processo Administrativo Disciplinar são meios para promover a apuração de infração ou irregularidade cometida no serviço público. Quando não resulta em arquivamento do processo ou aplicação de punição que seja advertência ou suspensão,asindicância,meiosumário,constitui-seemprocedimentoprévioaoprocesso


administrativo disciplinar. Entretanto, conforme o ato praticado pelo servidor, o processo administrativo deve ser instaurado sem sindicância prévia. É o caso por exemplo, de ato cuja punição aplicável é a demissão, ou seja, exoneração.

Em qualquer situação, assegura-se ao acusado, ampla defesa, pelos meios erecursosadmitidosemdireito.Eaqualquertempopode-serequererrevisãodoprocessodisciplinar,quandonovos fatosoucircunstânciaspuderemavir justificar inocênciadopunido ou inadequação da punição aplicada.

Como gestor escolar, em algum momento você já participou ou teve conhecimento de alguma sindicância ou processo administrativo disciplinar aplicado a servidor da instituição em que atua? Qual foi o resultado do procedimento adotado?

IMPORTANTE DEFINIR

Contravenção – ato ilícito, de menor importância que o crime, que apenas acarreta a pena de multa ou prisão simples para o autor.

Culposo – que comete culpa, ou seja, falta voluntária a uma obrigação, inobservância da regra de conduta que sem propósito de lesar, resulta em dano a alguém ou ofensa a seus direitos.

Disponibilidade – ato pelo qual o servidor estável é afastado do serviço, com remuneração proporcional ao tempo de serviço, por extinção do cargo ou declaração da sua desnecessidade.

Doloso – que procede com dolo, ou seja, ato conscientemente dirigido para a obtenção do ato criminoso.

Omissão – ausência de ação; ato ou efeito de não fazer o que moral ou juridicamente deve ser feito.

Sanção – pena ou recompensa com que procura assegurar a execução de uma lei.


Geralmente ouvimos falar de penalidades administrativas imputadas a professores. Porém os gestores também estão sujeitos a responderem a sindicâncias ou processos administrativos disciplinares para averiguação de alguma irregularidade o exercício da função.Vamosaumexemplo:

Cláudio é diretor de um Colégio que possui aproximadamente 1.500 alunosmatriculados, e autorização para funcionar ensino fundamental e ensino médio.

A regional da Secretaria de Educação recebeu uma denúncia sobre a atuação de Cláudiofrenteàgestãodaescolaqueconsistiabasicamenteem:

• Segregação pedagógica que se caracteriza na seleção de alunos “fracos”, médios e fortes “, na montagem das turmas do estabelecimento. Na expressão civil seria o equivalente à discriminação na aprendizagem”.

• Odiretorutilizaoveículodoestabelecimentodeensinonosfinaisdesemana,parausopróprio;eaindatransportaalunosemcondiçõesderisco,ouseja,noporta-malasdo veículo Kombi.

• O diretor tentou manipular resultado de um conselho de classe, em favor de uma aluna, ameaçando inclusive os professores, caso os mesmos não aprovassem a referida aluna.

O procedimento da unidade regional que representa a secretaria de estado foi instaurar um processo de sindicância que consiste na averiguação dos fatos, com a oitiva de testemunhas.

Constatada a veracidade das denúncias, a comissão de sindicância elaborou relatório e sugeriu a instauração de processo administrativo disciplinar. Neste processo, o acusado possui direito de ampla defesa, inclusive com o acompanhamento de advogado e direito de acompanhar, inclusive a oitiva das testemunhas.

Aofinaldoprocesso,oservidorfoiresponsabilizadopelapráticadasirregularidadese a sanção recebida ou imputada foi a exoneração da função, ou seja, o mesmo perdeu a função de gestor, cuja atuação foi garantida por processo eleitoral, mas permaneceu no cargo de professor conquistado por concurso.


Para suprir a vaga de gestor, a secretaria de educação nomeou um preposto que responderá pela função até que um novo diretor seja escolhido por processo eleitoral. Esse preposto funciona como interventor no estabelecimento de ensino.

Estudamos até agora, dentro das relações trabalhistas numa instituição, as penalidades administrativas a que estão sujeitos os servidores por exercício irregular de sua função.

Penalidade administrativa – é a sanção ou punição recebida quando da averiguação de irregularidade praticada por um servidor.

Verificamostambémqueexisteapossibilidadedasseguintespenalidades:

• Administrativa–quandopraticadanodesempenhodocargooufunção;

• Civil – por procedimento doloso ou culposo do servidor, que resulta em prejuízo a fazenda pública ou a terceiros;

• Penal–quandocrimesoucontravençõessãoimputadosaoservidor.

Enfatizamos as formas de averiguação da prática irregular no cargo ou função como sendo a sindicância e o processo administrativo disciplinar.


Você já se deparou com algum caso, por exemplo, de abandono de cargo? Se a respostaéafirmativa,oquevocêfez?Vocêsabiacomosecomportardiantedasituação?...

Para evitar imprevistos ou complicações o exercício da função de gestor, é importante que você conheça a legislação de seu estado ou de seu município sobre movimentação de pessoal, obrigações e penalidades administrativas e que, sempre que necessário, possa recorrer ao departamento ou assessoria jurídica da regional ou da secretaria de educação.


Utilizando seus conhecimentos como gestor, compare sindicância e processo administrativo disciplinar, identificando suas principais características. Estabeleça umasemelhança e uma diferença entre eles.


AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: POR QUE E COMO REALIZAR

Emgeral, quando se fala emavaliaçãodedesempenho,pensa-se emprocessodesenvolvido em todas as escolas, sob coordenação da Secretaria da Educação em articulação com os mecanismos de progressão na carreira.

Dificilmentesepensaemprocessorealizadonointeriordaescola,independentementede sua rede de ensino.

Nas duas situações, a escola é o lugar privilegiado da avaliação dos servidores que nela trabalham e cabe à equipe gestora a coordenação desse processo.

Então, porque discutirmos esta questão no âmbito das relações trabalhistas?

Comoobjetivoderesponderaduasperguntas:porqueecomorealizaraavaliaçãode desempenho?

AConstituiçãoFederal(art.41,§1º.,III,comaredaçãodaEmendaConstitucional19/98) prevê procedimento de avaliação periódica de desempenho para os servidores públicos.ALDB(art.67,caputeIV)dispõequeossistemasdeensinodevemasseguraraomagistério público planos de carreira com progressão funcional baseada na avaliação de desempenho, e a Resolução 3/97 da Câmara de Educação Básica do Conselho Nacional de Educação determina que as novas carreiras do magistério devem contemplar incentivos de progressãoporqualificaçãodotrabalhodocente,entreelesodesempenhonotrabalho.

Mas... por que a legislação assim determina?

Em primeiro lugar, no Brasil e em todo o mundo, cresce a consciência de que o Estado não deve servir apenas a seus funcionários e, sim, ao conjunto da população. Em outras palavras, o Estado não existe para empregar parte de seus cidadãos, aqueles a quem a dinâmica da produção social não consegue garantir renda ou trabalho. Na verdade, uma das razões para a existência do Estado é a oferta de serviços públicos à população. Para isso, ele precisa de servidores. Estes constituem como instrumentos e na nova visão de gestão de pessoas como meio da atuação estatal.

Por que falamos novamente em serviço público, ou, em instituição pública?

Porque na instituição privada é praticamente inexistente a progressão funcional. Como os servidores são contratados, como vimos anteriormente, por meio de carteira assinada pela CLT ou Contrato de Prestação de Serviço, inexiste a progressão funcional.

Continuando, para garantir a qualidade do serviço público, é preciso, pois, avaliar odesempenhodosservidores.Emais:essaavaliaçãonãopodeserapenasparaconstardedocumentosoficiais.Nolimite,podelevaràexoneraçãodoprofissionalque,mesmoestável,apresentedesempenhoinsuficienteemprocessossucessivosdeavaliação,edeveresultar em melhor posição funcional e maior remuneração para os servidores com bom


desempenho. Do ponto de vista do servidor, desempenhar com qualidade suas funções no serviço público consiste em compromisso ético com a população.

Atéagorarespondemosaprimeirapergunta:porqueavaliar.Vamosagoraabordarcomo pode ser a avaliação de desempenho?

Construir propostas para uma nova avaliação de desempenho implica superar concepções e procedimentos até então predominantes e, simultaneamente decidir o que se avalia, como se avalia, quem avalia e para que se avalia.

Começaremos com a proposição de que a avaliação a ser implementada, considere todas as dimensões do trabalho educativo e que seja encaminhada por diferentes meios, instrumentos e ações e, ainda por diferentes avaliadores.

No caso dos professores, a qualidade da aprendizagem dos alunos é sem dúvida, de maiorimportâncianoprocessodeavaliação,poisseconstituinafinalidadeúltimadesuaatuaçãoprofissional.Relacionaroresultadodeavaliaçãodosalunosàspráticasdeensinoutilizadaspermiteavaliarotrabalhoqueserealiza.Deve-setomarcuidadoparanãotratarcomoabsolutososresultadosdaaprendizagemdosalunos:éprecisoconsiderá-losemrelaçãoàsdemaisdimensõesdaatuaçãoprofissionaleaoutrosaspectosdaavaliação.

A avaliação deve ser ampla e consistente, sendo um processo desenvolvido de maneira sistemática no cotidiano escolar. Por estarem diretamente articulados com a melhoria da qualidade do ensino, os processos de avaliação do desempenho têm de contarcomaparticipaçãoobrigatóriadosdocentesefuncionários.Trata-sedaobrigaçãodefinida na legislação, no caso da avaliação realizada na rede de ensino, ou de umcompromisso assumido por todos, se implementada somente no interior da escola.

Então, respondemos a segunda parte da pergunta: como avaliar, que significaestabelecerumprocessoamploesistemático,mesmoquedefinidopelaredeenãopordefinição interna da instituição.Deve ainda, ser umprocesso transparente que vise àmelhoria da qualidade e, não servir de arma para punir pura e simplesmente os desafetos da equipe de gestão.

Uma escola ciente da necessidade legal de se estabelecer uma avaliação de desempenho, não esperou a definição damantenedora,mas resolveu implantá-la deacordo com as convicções do coletivo da escola.

Para isso, lançou mão de um questionário, aplicado na comunidade escolar, que consistiadetrêsquestõesbásicas:


a) Por que é importante considerar os resultados da aprendizagem dos alunos na avaliação do desempenho do professor?

b) Que risco se corre ao se considerar de forma isolada os resultados dos alunos para avaliação do professor?

c) O que considerar e como proceder para evitar tal risco?

Organizadascoletivamente,obteve-seasseguintesrespostas:

a) Os resultados da aprendizagem dos alunos devem ser considerados na avaliação do desempenho do professor, pois, o bom professor é aquele cujos alunos aprendem os conteúdos, os valores e as habilidades que foram desenvolvidas.

b) Na medida em que, além do desempenho do professor, outros fatores (como nível socioeducacional da família, disponibilidade e qualidade dos equipamentos e materiais escolares, modelo de gestão e participação dos pais na escola) interferem na aprendizagem dos alunos, corre-se o risco de prejudicar ou premiar o professor porresultados de aprendizagem pelos quais ele não é totalmente responsável.

c) Para evitar esse risco, é preciso considerar não só o resultado docente, mas o processoeocontextonaqualelesedesenvolve,comoporexemplo:podem-seavaliarosresultados dos professores e da equipe escolar em relação ao seu próprio desempenho em avaliações anteriores e /ou em relação às metas e objetivos da proposta pedagógica e dos planos de ação da escola.

A partir desse diagnóstico a escola criou um instrumento de avaliação, tomando cuidado para, quando da análise considerar o que foi estabelecido pelo questionário da comunidade.


Estudamosanteriormentequeavaliaçãodedesempenhoé:aavaliaçãodaatuaçãoprofissionaldecadasegmentodainstituiçãoescolar.

Geralmente está vinculada à mantenedora, ou seja, como é um preceito instituído legalmente, principalmente após a promulgação da LDB, vinculamos à responsabilidade da mantenedora, especialmente à Secretaria de Educação, visto que geralmente são as instituiçõesdeensinopúblicasquedevemrealizá-la.

Na instituição privada é praticamente inexistente a progressão funcional. Como os servidores são contratados, como vimos anteriormente, por meio de carteira assinada pela CLT ou Contrato de Prestação de Serviço, inexiste a progressão funcional.

Até aqui vimos o por que avaliar.

Ocomoavaliarsignificaestabelecerumprocessoamploesistemático,mesmoquedefinidopelaredeenãopordefiniçãointernadainstituição.Deveainda,serumprocessotransparente que vise à melhoria da qualidade e, não servir de arma para punir pura e simplesmente os desafetos da equipe de gestão.

***********Reflexão

A consolidação dos resultados da avaliação do desempenho precisa ser devolvida aos servidores pela equipe gestora da escola. Realizar esse feedback não é fácil.

Comogestor,vocêdevepreocupar-se,porexemplo,emabordarodesempenhoprofissionaldoservidor,enãosuapessoa,emouvirtantoquantofalar,emfundamentarcom fatos e evidências os aspectos positivos e negativos constatados, em encorajar a disseminaçãodesucessoseabuscadecorreçõesdasdificuldades.

Enfim,éprecisoqueoservidorpercebaaavaliaçãocomooportunidadeparaseuaprimoramentoenãocomointerferênciaemsuaautonomiaprofissional.



Emrelaçãoàafirmativa:“Aescolaéolugarprivilegiadoparaaavaliaçãodosservidoresquenelatrabalham”,apresente:

a) um argumento favorável;

b) umadificuldadeoulimitação.

CONCLUSÃO

Nestetópico,Nosdeparamoscomaseguintequestãocentral:Relaçõestrabalhistasnas instituições de ensino.

Em seu desenvolvimento foi possível verificar a importância de se conhecer alegislação de pessoal nas instituições de ensino.

Claroqueagoravocêsabeoqueissosignificaequaléaverdadeiraimportânciadesse conhecimento.

Abordamos ainda os direitos e deveres dos servidores, dando ênfase às instituições públicas, no que se referia a direitos e vantagens, deveres, proibições e responsabilidades dos servidores na instituição.

A terceira abordagem que realizamos referia-se às penalidades e processosadministrativos, novamente enfatizando o serviço público e, foi possível a você saber que irregularidades no exercício da função denota sindicância ou processo administrativo, mas, que dependendo da irregularidade a mesma pode ser apurada pela via civil ou penal.

Finalizando este tópico e considerando a resistência à avaliação de desempenho dos servidores da instituição, desenvolvemos este tema com o objetivo de responder porqueecomorealizaraavaliaçãodaatuaçãoprofissionaldedocentesefuncionários


daescola,levando-seemcontaaseriedadedotrabalhodaequipedegestãoque,deveconsiderar esta avaliação como uma oportunidade de melhoria da qualidade de ensino da instituição e não como objeto de punição a pessoas menos quistas por essas equipes.

Você viajou conosco pelo mundo da legislação trabalhista e suas relações na instituição de ensino. Continuando nosso trabalho, estaremos abordando no próximo tópico:AFormaçãodeequipes;eainda:Comoadministrarequipesdealtaqualificaçãoprofissional.

Vamos desvendar juntos,os mistérios da grande equipe, ou melhor, de uma equipe com múltiplos talentos!


ABREU, M. et. Al. Plano de Carreira e Remuneração do Magistério Público: Fundef, LDB, Diretrizes Nacionais e Nova Concepção de Carreira. Brasília, MEC, Fundescola, 2000.

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gestão de pessoas em instituições de ensino - aula 04

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