Gestão da Aprendizagem Organizacional como Aprendizagem Individual nas Organizações

Disciplina CBD 0289

ECA/USP

Profa. Lúcia Maria S.V. Costa Ramos

Agenda

1. Aprendizagem Organizacional x Aprendizagem Individual

2. Características do Aprendizado3. Indivíduo como agente do aprendizado4. Processos de aprendizagem

1. Ciclo único e duplo 2. Andragogia3. Processo experimental4. Modos de conversão do conhecimento

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL X APRENDIZAGEM INDIVIDUAL

O Conceito de Aprendizagem Organizacional

Argyris e Schön (1978) no livro Organizational learning contribuiu para a credibilização da aprendizagem como um processo organizacional passível de ser explorado e estudado.

Nos anos mais recentes o conceito de aprendizagem organizacional começou a ganhar grande importância na gestão e no discurso de gestores de empresas.

Também no0 meio acadêmico o conceito de aprendizagem organizacional tem sido alvo de interesse.

Muito se tem escrito sobre aprendizagem organizacional, no entanto notamos que quando lemos sobre o tema deparamo-nos com diferentes terminologia, diferentes definições, isto é diferentes formas de ver o fenômeno.

Diferentes Terminologias e abordagens

•Organizational learning : Peter Senge (1990)

•Learning organization: Argyris e Schön (1978), Fiol e Lyles (1985), Huber (1991) e Cohen & Sproull (1996).

É frequente, no âmbito da literatura sobre aprendizagem organizacional, referir-se que não existe uma definição consensual e reconhecida sobre o conceito.

O Conceito de Aprendizagem Organizacional

No que concerne às terminologia utilizadas, (Weick e Westley, 1996), fazem uma análise do termo ao constatar que aprendizagem organizacional é um oxímoro uma vez que aprender é contrário ao ato de organizar.

Aprender # Organizar

Reestruturar Planificar

Desorganizar Estruturar

Inovar Padronizar

Mudar Estabilizar

Estes autores chamam a atenção para a natureza paradoxal do termo, se por um lado é um oxímoro, por outro, temete para dois tipos de análise diferentes: o nível individual e o nível organizacional.

Definições de AO• Argyris e Schön (1978) definem como um processo pelo qual uma

organização obtém e utiliza novos conhecimentos, habilidades, condutas e valores -> mudança de comportamento.

• Huber (1991) defende que uma entidade aprende quando, através do processamento de informação que opera, modifica o conjunto dos seus comportamentos potenciais.

• Garvin (1993) defende que uma organização de aprendizagem é uma organização especializada em criar, adquirir e transferir conhecimento e em modificar a sua ação para refletir os novos conhecimentos.

• Fleury e Fleury (1995) enfatizam que o processo de aprendizagem envolve a elaboração de novos mapas cognitivos e também a definição de novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado.

• Prange (2001) permite abordar a apropriação do conhecimento pela organização, envolve mais do que a criação do conhecimento individual, abrangendo sua utilização e institucionalização na organização.

Definições de AO• Antonello (2005) baseada na revisão teórica, identifica seis focos para

abordar a questão da aprendizagem organizacional: 1) socialização da aprendizagem individual; 2) processo-sistema; 3) cultura; 4) gestão do conhecimento; 5) melhoria contínua e 6) inovação. Estes focos estão envolvidos por uma perspectiva mais ampla de mudança organizacional, cuja questão não reside apenas na velocidade, mas também na frequência, magnitude e na necessidade de aprender.

• Campbell & Cairns (1994) delimitam as seguintes características da Aprendizagem Organizacional: a) importância da aquisição, melhoria e transferência de conhecimento; b) facilitação e utilização da aprendizagem organizacional; c) modificação de comportamentos e práticas para refletir sobre a aprendizagem; d) importância da cultura na facilitação da aprendizagem

• Nevis et al. (1995) definem aprendizagem organizacional como a capacidade ou processo de uma organização manter ou melhorar a performance baseada na experiência. Para estes a aprendizagem é inerente as próprias organizações. Referem que todas as organizações passam por formas de aprendizagem coletiva, como parte integrante do seu desenvolvimento.

Níveis de Aprendizagem

• Segundo Fleury e Fleury (2004) a aprendizagem pode ocorrer em vários níveis: do indivíduo, do grupo e da organização. A origem dos estudos de aprendizagem individual está na psicologia, que posteriormente agregou estudos das outras ciências humanas.

• Alguns estudiosos limitam a aprendizagem no nível individual assumem que os indivíduos são fonte primária da aprendizagem, e os responsáveis por criar formas ou estruturas organizacionais.

• Fiol e Lyles (1985) destacam que grande parte da literatura de aprendizagem individual não se aplica diretamente aos estudos de aprendizagem organizacional, esta visão das autoras vai de encontro com a de Weick (1991), ao apontar que as teorias psicológicas de aprendizagem individual não descrevem adequadamente o processo de aprendizagem organizacional, uma vez que indivíduos e organizações são diferentes tipos de entidades.

• Kim (1993) destaca a importância da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional é ao mesmo tempo óbvia e sútil

Níveis de Aprendizagem

• Alguns trabalhos exploram mais a articulação entre o nível individual e o organizacional da aprendizagem, entre eles Crossan (1999) desenvolve um estudo de como o aprendizado individual promove o aprendizado coletivo, divide em três níveis, onde cada um alimenta o outro:

– a) indivíduo; – b) grupo; – c) organização.

• Esses níveis definem a estrutura por meio da qual a aprendizagem organizacional ocorre e estão ligados por quatro processos básicos os quais envolvem mudanças comportamentais e cognitivas:

– a) intuição;– b) interpretação;– c) integração;– d) institucionalização.

• Um dos aspectos mais consensuais é o fato de constituir uma importante fonte de vantagem competitiva sustentada, isto é, a aprendizagem organizacional permite que as organizações consigam fazer face às rápidas transformações econômicas, sociais e de mercado da atualidade. Outro ponto de consenso esta voltado para a gestão do conhecimento (Huber, 1991; Campbell & Cairns (1994)

• Fiol e Lyles (1985) baseadas na revisão da literatura destacam três outros fatores: de consenso: – necessidade de adaptação das organizações ao mundo.– Diferença entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional– Alguns fatores facilitadores da aprendizagem organizacional:

• a estratégia da organização;• a estrutura organizacional;• o meio interno e externo;• a cultura organizacional.

Pontos de Convergência

2. CARACTERÍSTICAS DO APRENDIZADO

Significado do aprendizado• Aquisição de conhecimento e habilidades • Know-how e Know-Why (Kim, 1993)

• Aprendizado é o processo pelo qual o conhecimento é criado através da transformação da experiência (Kolb, 1984, p. 38)

– É um processo de adaptação (oposto ao conteúdo e resultado)

– É criado e recriado (oposto a uma identidade adquirida ou transmitida)

Aprendizado como Conversão do conhecimento

Conhecimento Explícito

Conhecimento TácitoConversão (interação social)

Ambiente

Fonte: Nonaka e Takeuchi, Kim e Simon

3. INDIVÍDUO COMO AGENTE DE APRENDIZADO

Quem são os agentes• O prático do conhecimento, que pode ser um empregado da linha de frente ou

gerente que produz, acumula e atualizam ambos os conhecimentos tácitos e explícitos. (Nonaka e Takeuchi, 1995),

• Aquele que tem experiência assimilada no cursos, livros, aprendizagem informal e através de seus mentores. Conseguem organizar este conhecimento e submetê-lo a teste, obtendo assim benefícios desta experiência nos negócios. As empresas que conseguem contratar estes especialistas, elas estão comprando insight baseados na experiência. (Davenport)

• Por outro lado, Prahalad e Hamel (1990) defendem que, mais que o desenvolvimento de um plano estratégico as organizações e instituições de ensino devem basear sua competitividade em competências básicas vinculado no envolvimento de pessoas de todos os níveis organizacionais e no aprendizado coletivo. Entendem que é através da disseminação das informações por toda a empresa que estratégias como o desenvolvimento de competências básicas poderão contar com o aprendizado coletivo, obtendo esforços necessário de todos da instituição.

Características do agente• Padrão intelectual alto qualificado• Forte senso de compromisso que direciona seu trabalho com

organização, seleção, aprendendo e julgando seu conhecimento provindo de valores e crenças tanto quanto da informação e da lógica.

• Intuição é uma expertise que o ajuda recriar idéias de acordo com as suas perspectivas, experiência profissional tanto dentro como fora da instituição.

• Habilidade de comunicar-se com clientes e colegas • Capacidade de influenciar pessoas – liderança, administração de

conflitos e flexibilidade para lidar com problemas de negócios.

• Proatividade, porém reflexivo • Aspirações elevadas, porém realista quanto a suas limitações • Critico, porém comprometido • Independente, porém cooperativo com os outros

Fonte: Friedman

Papéis (Davenport)Mercado do conhecimento

• Comprador – pessoas que tenta resolver problemas cuja complexidade e incerteza não permitem uma resposta fácil. Este profissional busca insight, discernimento e entendimento por que tem um valor distinto para ele.

• Vendedor – pessoas da organização que tem reputação no mercado interno por possuir substancial conhecimento de um determinado processo ou assunto. Elas vendem seu conhecimento por parte ou num pacote em troca de um salário.

• Corretores – conhecidos como guardiãs e demarcadores de área, colocam em contato compradores e vendedores que precisam do

conhecimento e aqueles que o possuem.

Aspectos motivadores da Aprendizagem

Humana (Abbad e Borges-Andrade)• Teoria da expectância de Vroom • Valência – o quanto o individuo deseja ser

recompensado ou uma escolha em relação a um resultado particular.

• Expectância – é a estimativa de que o seu esforço resultará em um desempenho bem sucedido ou que a chance deste desempenho produzirá o resultado esperado.

• Instrumentalidade – estimativa de que determinado desempenho seja caminho adequado para chegar a uma recompensa.

4. PROCESSOS DE APRENDIZAGEM

Ciclo de Aprendizado - Argyris

AçõesErros ou Enganos

Raciocínio Defensivo

Deutero Learning

AçõesErros ou Enganos

-Foco na consequência-Informações incongruentes

-Nem sempre ligada a melhoria

Fonte: Batson apud Visser

Meta-aprendizado

AçõesErros ou Enganos

Experiential Learning - KolbExperiência

Concreta

Conceituação Abstrata

Experimentação Ativa

Observação Reflexiva

Entendimento via Captura

Entendimento via

Compreensão

Transformação via intençãoTransformação via Extensão

ExperenciarSentir

Pensar

Fazer Olhar

Engenheiro

MarketingPsicólogo

Economista

Espiral do conhecimento: conteúdo

Socialização

Conhecimento Compartilhado

Externalização

Conhecimento

Conceitual

Conhecimento Operacional

Internalização

Conhecimento Sistêmico

Combinação

Diálogo

Ass

ocia

ção

do

conh

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ent

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plíc

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Con

stru

ção

do c

ampo

Aprender fazendo

Dimensões da Criação do conhecimento

Dimensão epistemológica

Dimensão ontológica

Conhecimento

explícito

Conhecimento

tácito

Indivídual Grupo Organização Interorganização

Nível do Conhecimento

A espiral do conhecimento surge quando a interação (explícito x tácito) eleva-se dinamicamente de um nível ontológico a outro.

Espiral de criação do conhecimento organizacional

Dimensão epistemológica

Dimensão ontológica

Conhecimento

explícito

Conhecimento

tácito

Indivídual Grupo Organização Interorganização

Nível do Conhecimento

Socialização

Internalização

CombinaçãoExternalização

5. ASPECTOS MOTIVADORES E BLOQUEADORES

Raciocínio DefensivoObstáculos à aprendizagem

(Senge, 1999)

• Eu sou o meu cargo

• O inimigo anda por aí

• A ilusão de assumir o controle

• A fixação nos acontecimentos

• A parábola do sapo fervido

• A ilusão de aprender através da

experiência

• O mito da equipe de gerência

Restrições à racionalidade

(Bazerman, 2004)

• Visão irreal da sua importância

• Egocentrismo

• Ilusão do controle

• Facilidade de lembrar

• Excesso de confiança

• Âncoras

• Estruturação da informação

Condições capacitadoras

• Intenção

• Autonomia

• Flutuação e caos criativo

• Redundância

• Variedade de requisitos

A Essência da “Organização que Aprende”

Consciência e sensibilidades Consciência e sensibilidades

Habilidades e capacidades Habilidades e capacidades

Opiniões e crenças

Opiniões e crenças

Domínio de mudança

duradoura (ciclo de aprendizagem

profunda)

Senge (1992)

Tipos de Conhecimento

• Explícito– Aquele que pode ser

formalizado, sistematizado e comunicado

Tipos de Conhecimento

• Tácito– Pessoal, específico ao

contexto e assim, difícil de ser formulado e comunicado. Composto por:• Elementos cognitivos

Modelos mentais (esquemas, paradigmas, perspectivas, crenças e pontos de vista)

• Elementos técnicosKnow-how concreto, técnicas

e habilidades

Michael Polanyi (1891-1976)

‘We can know more than we can tell'

Modos de conversão do conhecimento

Socialização Externalização

Internalização CombinaçãoConhecimento

explícito

Conhecimento

tácito

Conhecimento

tácito

Conhecimento

explícito

De

Em

Conversão do Conhecimento: Socialização

Processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, da criação do conhecimento tácito, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas.

Socialização Externalização

Internalização Combinação

T

E

T E

Conversão do Conhecimento: Externalização

Processo de criação perfeita, na medida que o conhecimento tácito se torna explícito na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.

Provocado por diálogo e reflexão coletiva é a chave da criação do conhecimento.

Socialização Externalização

Internalização Combinação

T

E

T E

Conversão do Conhecimento: Combinação

Processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento.

No contexto dos negócios surge quando gerentes de nível médio desmembram ou operacionalizam visões empresariais.

Socialização Externalização

Internalização Combinação

T

E

T E

Conversão do Conhecimento: Internalização

Processo de incorporação do conhecimento explícito em conhecimento tácito, na forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado:– reexperimentação, – ouvir histórias, – aprender fazendo.Conhecimento acumulado -> socializado -> nova espiral do

conhecimento

Socialização Externalização

Internalização Combinação

T

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T E

Bandura apud Zanelli habilidades pessoais de aprendizagem

• Auto-eficácia – julgamento de capacidade de um individuo para organizar e executar cursos de ação requeridos para a realização de tipos determinados de desempenho.Lócus de controle – traço da personalidade estável capaz de afetar a motivação individual de aprender.

Interno: quando a pessoa acredita que a aprendizagem estaria sob seu próprio controle, assim ele teria maior motivação para aprender novas habilidades mais facilmente.

Externo: são os resultados de trabalho que estão fora do controle pessoal, como acaso e ação de outras pessoas.

Obstáculos à Aprendizagem Organizacional

• Fraca Apreciação Sistémica da Organização

• Indivíduos tem uma visão limitada do seu papel, restringindo a sua contribuição para aprendizagem organizacional.

• Atenção focada na tarefa imediata falhando na apreciação de como esta se relaciona com o propósito geral da organização.

• Falta de canais acessíveis para a partilha de pensamentos

• Falta de voluntarismo das pessoas em partilhar pensamentos

• Não existindo diálogo e partilha de conhecimento, o debate não é promovido e os pensamentos/idéias não são desafiados.