planejamento estratégico como vantagem competitiva em organizações de aprendizagem
TRANSCRIPT
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO COMO VANTAGEM COMPETITIVA: EM
ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM
Denis Alex Arruda1
Gustavo Sbrissia Bassani2
Larissa Cristina Dias3
Priscila Diniz4
Resumo
Na presente pesquisa exploratória abordam-se duas vertentes de estudo, planejamento estratégico e organizações de aprendizagem. Visto que, o primeiro estudo da pesquisa tem como objetivo mostrar a importância do planejamento estratégico para o desenvolvimento de micro empresas, e a segunda vertente está voltada para a importância das organizações que adotam o processo de aprendizado e suas implicações no contexto do ambiente de trabalho. Dessa forma, cada abordagem compreende as pesquisas bibliográficas, levando a compreensão de todo o contexto teórico de ambas vertentes caracterizando todo o delineamento de estudo. Por fim, esses modelos gerencias convencionam a grande importância dos temas para as empresas, sejam elas de pequeno ou grande porte, com as constantes mudanças de cenários as organizações obrigam-se a adotarem posturas para manterem-se atuantes no mercado.
Palavras-chave: Planejamento Estratégico. Organização de aprendizagem. Desenvolvimento organizacional.
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo realizar um paralelo entre planejamento
estratégico e organização de aprendizagem, destacando de uma forma clara e
sucinta quais são os principais objetivos e critérios para que se consiga alcançar um
planejamento eficiente e fazer com que a organização aprenda.
1 Aluno(a) formando(a) do Curso de Administração. Artigo apresentado como requisito formal para a obtenção do Diploma de Graduação em Administração. Faculdades Integradas do Brasil – UniBrasil. Endereço eletrônico para contato: [email protected] 2 Aluno(a) formando(a) do Curso de Administração. Artigo apresentado como requisito formal para a obtenção do Diploma de Graduação em Administração. Faculdades Integradas do Brasil – UniBrasil. Endereço eletrônico para contato: [email protected] 3 Aluno(a) formando(a) do Curso de Administração. Artigo apresentado como requisito formal para a obtenção do Diploma de Graduação em Administração. Faculdades Integradas do Brasil – UniBrasil. Endereço eletrônico para contato: [email protected] 4 Aluno(a) formando(a) do Curso de Administração. Artigo apresentado como requisito formal para a obtenção do Diploma de Graduação em Administração. Faculdades Integradas do Brasil – UniBrasil. Endereço eletrônico para contato: [email protected]
Para um melhor entendimento dos temas abordados, se faz necessário
discorrer sobre conceitos de estratégia e vantagem competitiva, pois ambos estão
presentes no planejamento estratégico como um todo.
Desta forma a estratégia é definida segundo CERTO (2005) como um curso
de ação para garantir que a organização alcance seus objetivos.
Já a vantagem competitiva pode ser definida na literatura de ANSOFF apud
VASCONCELOS e BRITO (2004), como a vantagem de perceber, de forma proativa,
tendências de mercado a frente dos concorrentes e de ajustar a oferta em função
dessa antecipação.
O Planejamento estratégico (PE) é uma das funções administrativas que
possibilita hierarquizar objetivos, portanto, estabelecem formas de concentração de
recursos, buscando maneiras racionais de distribuí-los. O (PE) há alguns anos atrás
poderia ser considerado como um diferencial competitivo para as organizações que
o possuíam. Hoje o planejamento estratégico é tido como uma necessidade primária
para toda e qualquer organização que deseja obter sucesso em seu ramo de
negócio.
Tal concepção é apresentada por Fischmann e Almeida (2009) que apontam
que planejamento estratégico é uma técnica que pode e deve ser utilizada por
empresas de pequeno porte. Os autores defendem que esta técnica pode direcionar
estrategicamente pequenas e médias empresa, auxiliando gestores a compreender
o ambiente, melhorando pontos fortes e diminuindo os riscos.
De acordo com Senge (1990), organização de aprendizagem é pensar como
um todo, realizando mudanças e vendo o futuro sob nova forma.
Esta é a base para uma melhor compreensão da vertente de organização de
aprendizagem, que enfoca a crescente importância do processo de aprender no
ambiente de trabalho contribuindo para as mudanças na organização, fazendo com
que a empresa desenvolva novas competências, melhorando a tomada de decisões
e a vantagem competitiva.
Ambos os conceitos, serão abordados com mais profundidade no
desenvolvimento do trabalho entre o planejamento estratégico e organizações de
aprendizagem, essas abordagens teóricas exploram conhecimentos de grande
importância para as organizações atuais.
Com a finalidade de atender aos objetivos deste artigo, será apresentada a
seguir uma base teórica sobre os temas propostos, contribuindo para as discussões
que serão desenvolvidas de acordo com a conceituação dos autores.
Essas duas perspectivas revelam o quanto é importante o planejamento
estratégico formalizado em uma organização que queira desenvolver seu potencial,
orientando seus gestores para uma melhor transformação organizacional, visando
as mudanças de aprendizagem na estrutura da organização, fazendo com que o seu
futuro seja mais vantajoso e consolidado.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
ESTRATÉGIA
Este tópico tem como objetivo apresentar as estratégias adequadas ao porte
da organização com a finalidade de se atingir os objetivos esperados, pois por meio
delas os gestores suscitam o crescimento da organização como uma espécie de
guia, na tomada de decisões e no aprimoramento do desempenho, visando à
vantagem competitiva.
De acordo com Oliveira (2005 p.194):
‘’Estratégia é definida como um caminho, ou maneira, ou ação formulada e adequada para alcançar, preferencialmente, de maneira diferenciada, as metas, os desafios, e objetivos estabelecidos, no melhor posicionamento da empresa perante seu ambiente. ‘’
Para CERTO et.al (2005 p.11)” A estratégia é definida como um curso de
ação para garantir que a organização alcance seus objetivos”.
Ainda, estratégia é um conjunto de grandes propósitos, objetivos, metas e
politicas, que visam concretizar uma situação futura e desejada pela organização.
Considerando todas as oportunidades oferecidas pelo ambiente e recursos da
organização (Fernandes e Berton 2005).
Seguindo a ideia dos autores pode-se observar que a estratégia é uma
ferramenta de grande importância para traçar o caminho, objetivos e metas que a
organização pretende alcançar. Tendo em vista que se todos os métodos forem
seguidos corretamente às ações formuladas pelas estratégias, podem definir o real
posicionamento em que esta perante as oportunidades oferecidas, buscando assim
aumentar a sua vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes, para as
organizações se destacarem é importante entender a conceituação da vantagem
competitiva.
VANTAGEM COMPETITIVA
A vantagem competitiva proporciona objetivos e planos que dão suporte à
empresa em relação aos seus concorrentes, gerando um conjunto de características
permitindo com que a empresa destaque-se em seu segmento de mercado.
“A Vantagem Competitiva é à base de como a empresa procura diferenciar-se
de seus concorrentes atuais e futuros e como procura ser percebida e compreendida
em termos de valor que proporciona para os clientes. (TAVARES, 2005, p. 292). ‘’
Então, Vantagem Competitiva é caracterizada como ‘‘ o resultado do
ambiente onde ela opera da situação geral da empresa, bem como da postura de
atuação de sua alta administração (OLIVEIRA, 2003, p. 147). ’’
Sendo assim, Schermerhon (1999, p.41) tem uma visão diferente do que pode
ser definido como Vantagem Competitiva, o mesmo cita que “Vantagem Competitiva
é uma competência distintiva que destaca claramente uma organização de seus
concorrentes e lhe dá uma vantagem sobre elas no mercado, deve ser obtida com a
perfeita compreensão tanto dos problemas como das oportunidades das dimensões
internacionais da gerência”. Podendo assim dizer que Tavares e Schermerhon têm
idéias semelhantes com relação à Vantagem Competitiva, pois ambos comentam
que é um diferencial que a empresa tem em relação aos seus concorrentes. Em
contrapartida discordam de Oliveira, o mesmo acredita que Vantagem Competitiva é
o resultado das operações da empresa, do ambiente onde ela está e onde opera
porem não se pode apenas pensar somente na estratégia e na vantagem
competitiva, sem ter um planejamento estratégico formalizado visando, às ações e
metas esperadas pela empresa.
PLANEJAMENTO
Nesta etapa da pesquisa aborda o planejamento, que se refere ao um método
visando o futuro desejado e as ações que serão tomadas em longo prazo pelo
gestor da empresa.
O planejamento é fundamental em qualquer atividade seja ela de médio ou
longo prazo, pois, auxilia na elaboração e mensuração dos objetivos visando às
etapas a serem seguidas pelos gestores. Por este motivo estudam-se os conceitos
sobre o planejamento e qual a sua importância no âmbito empresarial.
De acordo com Maximiano, (2000, p.175) planejamento é a técnica, ou
processo, que serve para lidar com o futuro. Para Tavares, (2005, p.68)
planejamento é um processo para transformar o conhecimento em ações adotadas
no presente possam ter no futuro.
E ainda Montana e Charnov (2006, p. 116) complementam dizendo que o
planejamento é o processo de determinar os objetivos organizacionais e de como
atingi-los.
Tais proposições partem da conceituação que para os autores, o
planejamento é um processo que ajuda os gerentes na elaboração das atividades, a
fim de se alcançar as ações futuras. Desse modo, é importante salientar que o
planejamento determina os resultados a serem conquistados, interferindo nas
situações conhecidas para as desejadas pelos gestores. Sendo um processo
dinâmico e contínuo, o planejamento permite o controle e antecipa a resolução dos
conflitos na organização, porque as ações estão dentro de um cronograma criado e
proposto pela empresa para este fim em que se propicia aos gestores a tomada de
decisões.
Independente do porte e do ramo de atuação da empresa, planejar é
essencial para que os gestores tomem as decisões da melhor forma possível,
facilitando a rotina, reduzindo as incertezas e seguindo o melhor caminho para
alcançar os resultados.
Nas considerações de níveis hierárquicos apresentam-se três modelos de
planejamento, sendo abordados no tópico a seguir.
NÍVEIS DE PLANEJAMENTO
Para a definição dos níveis de planejamento, devem-se rever os níveis de
decisão da pirâmide organizacional: nível estratégico, nível tático, nível operacional.
Estratégico é o nível mais conhecido da organização onde são criados
(missão, visão, valores, crenças).
Segundo, CHIAVENATO (2004, p.202-203) o planejamento estratégico é um
processo organizacional compreensivo de adaptação através da aprovação, tomada
de decisão e avaliação. Procura responder a questões básicas, como: por que a
organização existe, o que ela faz e como faz. O resultado do processo é um plano
que serve para guiar a ação organizacional por um prazo de três a cinco anos.
Conforme Oliveira, (2003, pag. 47) planejamento estratégico é o processo
administrativo que proporciona sustentação metodológica para se estabelecer a
melhor direção.
E ainda Kotler (1998 p.71) afirma que “o propósito do planejamento
estratégico é moldar e remoldar os negócios e produtos da empresa com objetivo de
crescimento e lucro”.
Com o planejamento estratégico também pretende-se não adivinhar o futuro,
mas construí-lo, evitando-se, ao máximo, as surpresas, racionalizando o processo
de tomada de decisão e garantindo o sucesso da empresa em seu ambiente futuro
(ESTRADA E ALMEIDA apud SAMPAIO, 2002). O planejamento estratégico é um
processo dinâmico e flexível que incorpora no seu processo a influência das
mudanças do ambiente.
Entende-se pelos contextos apresentados acima que os autores se referem
ao planejamento estratégico como um processo organizacional que resulta em um
plano que serve para nortear a empresa como uma ação por um período curto. Já
para um dos autores planejamento estratégico é a forma de delinear os negócios da
organização, criando produtos e negócios visando o crescimento e gerando mais
lucro.
Planejamento Tático Também conhecido como nível intermediário e se
estendendo ao alcance das metas de médio porte proporciona procedimentos
específicos de conhecimento de cada área onde atua a empresa, focalizando as
tarefas de acordo com o objetivo e planos da organização.
Chiavenato (2004), em seu livro Administração nos Novos Tempos, diz que o
planejamento tático tem como finalidade enfatizar as atividades correntes das várias
unidades ou departamentos da organização. Focado a médio prazo geralmente
desenvolvido para as áreas de produção, marketing, pessoal, finanças e
contabilidade.
Outra conceituação interessante é apresentada pelo autor Oliveira (2003,
pág.48) onde, o planejamento tático tem por objetivo otimizar determinada área de
resultado e não a empresa como um todo.
O planejamento tático tem por objetivo otimizar determinada área e não a
organização como um todo isto é, trabalha com decomposições dos
objetivos,estratégias e políticas estabelecidas no planejamento estratégico.
(VALENTIM, 2013).
Subentende-se que os autores diante dos objetivos apresentados, observou-
se que ambos enfatizam o planejamento tático como aquele que tem como propósito
intensificar as estratégias do nível intermediário, dando assim suporte as áreas ou
departamentos da empresa.
Dessa forma, pode se dizer que o nível tático tem como finalidade utilizar as
estratégias e políticas estabelecidas em médio prazo para que os objetivos do
planejamento estratégico sejam alcançados.Também conhecido como plano
operacional voltado para as tarefas de curto prazo composto por grande volume de
tarefas operacionais da empresa.
Conforme o autor Chiavenato (2005, pág. 207) planejamento operacional é
focalizado para o curto prazo e cada uma das tarefas ou operações individualmente
constituídas de uma infinidade de planos operacionais que proliferam nas diversas
áreas e funções dentro da organização. Ainda o autor Oliveira (2003, pág. 49)
complementa ressaltando o planejamento operacional como a formalização
principalmente de documentos escritos, das metodologias de desenvolvimento.
Para Lamcobe e Heilborn, (2005, pág. 164) planejamento operacional é uma
função gerencial, que específica que recursos devem estar disponíveis para cada
produto e fornece os cronogramas, e as principais decisões a seu respeito são
inerentes à atividade de administrar de cada um dos chefes de unidades
organizacionais.
Percebe-se, que os três autores evidenciam a importância do planejamento
operacional quando falam de funções gerencias, como recursos e as tarefas,
voltadas a formalização das atividades administrativas, visando resultados de curto
alcance.
Portanto, este modelo de planejamento é tão importante quanto os outros,
pois, mantém o cronograma das atividades diárias dando suporte as diversas áreas
de atuação organizacional, neste mesmo contexto estão às ferramentas do
planejamento quanto a sua importância na formalização orientando os processos e o
caminho a ser seguido pelo gestor.
ETAPAS DO PLANEJAMENTO
O Planejamento estratégico (PE) é um processo das funções administrativas
que possibilita hierarquizar objetivos, visando, estabelecer formas de concentração
de recursos, buscando maneiras racionais de distribuí-los. O (PE) há alguns anos
atrás poderia ser considerado como um diferencial competitivo para as organizações
que o possuíam. Hoje o planejamento estratégico é tido como uma necessidade
primária para toda e qualquer organização que deseja obter sucesso em seu ramo
de negócio.
Sendo assim, para a elaboração do planejamento estratégico são necessárias
algumas fases consideradas importantes segundo autores.
Conforme Stoner e Freeman (1999, p.40) o processo de planejamento possui
nove passos, sendo eles; primeiro passo, formulação de objetivos; segundo passo
identificação das metas e estratégias atuais, terceiro passo análise ambiental, quarto
passo análise de recursos, quinto passo identificação de oportunidades estratégicas
e ameaças, sexto passo determinação de grau de mudança estratégica necessária,
sétimo passo tomada de decisão estratégica, este se divide em três etapas, sendo
elas, identificação, avaliação e seleção de alternativas estratégicas, no oitavo passo
é feita a implementação da estratégia e o último passo é a medida e controle do
progresso, para executar esse último patamar do processo de planejamento
estratégico Stoner e Freeman (1999, p.41) ressaltamsobre importância de se atentar
a duas perguntas nesta última etapa; “(1) A estratégia está sendo implantada como
planejado? E (2) a estratégia está alcançando os resultados pretendidos?”
Já na visão de MONTANA E CHARNOV (2000, p.117): O processo de
planejamento, ou a determinação da estratégia e o estabelecimento de objetivos
podem ser divididos em cinco etapas principais:
1. Identificação do que a organização pode fazer isso pode ser
determinado pelo ambiente, principalmente em termos da oportunidade
de mercado.
2. Avaliação do que a organização deve fazer em termos de seus
recursos e capacidade.
3. Decidir o que a organização que fazer em termos dos valores e das
aspirações da administração.
4. Determinar o que a organização deveria fazer em termos de suas
obrigações para com os segmentos da sociedade e seus acionistas.
5. Relacionar as oportunidades, as capacidades os valores e as
obrigações para com a sociedade, a um nível aceitável de riscos, em
busca da missão da organização.
BATEMAN E SNELL (1998, p.123) citam que a primeira perspectiva do
processo de planejamento estratégico é adaptada de análise situacional, metas e
planos alternativos, avaliação de metas e planos, seleção de metas e planos,
implementação, monitoramento de controle.
Entende-se como base nos contextos apresentados que para qualquer
organização que elabora um planejamento estratégico precisa de etapas que são
importantes para que a implementação seja eficiente e eficaz. É necessário a
empresa formular objetivos, metas que sejam atingidas no seu determinado
ambiente que esta inserida, ressaltando a importância dos seus recursos e
oportunidades de mercado para qual pretende alcançar.
Portanto, estes processos são muito importantes para as organizações,
visando resultados, cronograma para ser seguido, planos e metas.
Desta forma o planejamento estratégico trará a organização melhorias
continuas em relação a suas atividades e ao seu negócio.
Com base na conceituação dos autores sobre planejamento estratégico
observou-se que sua adoção gera para a empresa mudanças organizacionais, pois,
organizações de aprendizagem adotam estratégias bem formuladas e conseguem
como conseqüência conquistar um planejamento formalizado, nesse contexto às
estratégias que fazem parte da mudança e influenciam no clima organizacional da
empresa, proporcionando novos conhecimentos entre os agentes de mudança.
ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM
Essa seção do trabalho apresenta as principais teorias que serão utilizadas
como base para o estudo e encontra-se dividida em cinco partes.
Este tópico tem como objetivo caracterizar teoricamente as abordagens
denominadas aprendizagem, organização de aprendizagem, característica das
organizações, mudança organizacional e desenvolvimento organizacional, a partir da
pesquisa bibliográfica empreendida e através da análise do conteúdo, identificando e
descrevendo as dimensões que caracterizam a organização de aprendizagem.
Segundo, DONNELLY (1988, p. 115). ‘‘como o processo pelo qual
provocamos uma mudança de comportamento relativamente estável, resultando da
prática.”
Aprendizagem é o processo de desenvolver a capacidade de pensamento
sistêmico, o qual requer uma “mudança na mente”, a fim de “ver o mundo sob nova
forma” (SENGE, 1990 p.68).
A aprendizagem é um tema clássico voltado para aprimorar processos de
aprendizagem junto a subsistemas de treinamento e desenvolvimento nas
organizações. (FLEURY e FLEURY 1997 p.19).
Percebe-se que na visão dos autores citados acima há uma concordância
sobre a importância do aprendizado como um processo, pois o desenvolvimento de
pessoas provoca mudanças na capacidade e no comportamento dos indivíduos
gerando desenvolvimento da empresa e mostrando resultados na prática.
A abordagem a seguir mostra como identificar a melhor maneira de se adotar
mudanças na organização, visando um ambiente que proporcione fatores que
facilitem o crescimento dos indivíduos e da organização, para isso destaca-se a
importância da organização de aprendizagem discernindo conhecimentos dos
membros, e ampliando a capacidade de inovação da organização.
Organização de aprendizagem teve sua evolução no ano de 1990, com o
propósito de favorecer os processos de mudança na cultura organizacional sobre um
contexto de mudanças e sobrevivência da organização. Diante disso busca-se
entender como os indivíduos ampliam sua capacidade e como adquirem novos
conhecimentos, pois a organização estimula seus membros dando a liberdade para
que a troca de conhecimento favoreça a evolução da organização.
Assim Segundo DAFT (2003 p. 347)’’ organização de aprendizagem é criar
uma cultura de aprendizagem adaptada. ’’
Ainda para Garvin (1993) apud Bastos define organizações que aprendem
como aquelas capazes de adquirir, criar e produzir novos insights, transferir
conhecimentos e modificar o comportamento de seus membros.
A organização de aprendizagem foi definida por SENGE, como:
Organizações que aprendem, são as organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamentos novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas. (SENGE, 2003 p.37)
Ainda na visão do autor para que se alcance o aprendizado organizacional é
preciso seguir as cinco disciplinas, domínio pessoal, visão compartilhada, modelos
mentais, aprendizado em equipe e pensamento sistêmico. Elas não oferecem por si
só, os passos necessários para construir uma organização com foco na
aprendizagem.
Um dos fatores para trabalhar o domínio pessoal nas organizações é para
que os colaboradores se realizem pessoalmente e profissionalmente, passamos
muito tempo do nosso dia na organização, sendo assim, pessoas mais produtivas
mudam cenários e estimulam a criatividade melhorando a sua qualidade de vida e
seus objetivos.
Diante deste contexto a visão compartilhada busca profissionais que estejam
engajados nos princípios da empresa, pois se os objetivos dos profissionais forem
correspondentes com os da organização ele dará tudo de si e aprenderá o que for
necessário.
Os modelos mentais corroboram na forma de como se evidenciam as
situações que acontecem em nossa volta e em comportamentos humanos adotados,
ligados a nossa cultura e a forma de percepção.
Aprendizagem em equipe é o compartilhamento de idéias e conhecimentos,
entre membros de um mesmo grupo onde se procura estar sempre em uma
constante atualização das informações permitindo novas idéias e percepções.
A quinta e ultima disciplina consiste no pensamento sistêmico o qual traduz o
sistema como um todo, parece que quanto mais comum é um processo, mais
enxergamos de forma clara, pois são tarefas que estamos tão habituados a fazer e
da forma como são executadas.
De acordo as premissas apresentadas pelos autores, pode-se observar a
grande importância da mudança para o desenvolvimento da empresa, o aprendizado
e o desenvolvimento da capacidade cognitiva dos indivíduos aumenta a
produtividade das empresas que adotam as mudanças. Uma organização que adota
mudanças em seus processos apresenta uma estrutura democrática e um clima
organizacional favorável, ao desenvolvimento dos profissionais caracterizando o
aprendizado como uma transformação contínua, no qual se aprimora cada vez mais
a eficiência dos processos.
CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM
As organizações que aprendem são aquelas que estão abertas a mudança, e
uma das suas características é estimular o aprendizado entre os colaboradores da
organização, relacionando idéias que promovem a captação de novos conhecimentos
que levam ao desenvolvimento do potencial de cada membro.
Para Bastos, Gondin e Loiola apud Peddler, Boydell e Burgoyne (1989), são
características das organizações que aprendem: apresentar um clima que estimula
os membros a questionar, a aprender e a desenvolver seu potencial; agir em
consonância com uma cultura de aprendizagem que envolve consumidores,
fornecedores e outros grupos de interesse; assumir o desenvolvimento de pessoas
como central para seu negocio; e defender a transformação e a mudança como
processos contínuos.
Na visão de SCHAW (1994), organização que aprende é a que esta em busca
de novos conhecimentos que possam auxiliar a organização, alterando o
comportamento dos membros de acordo com know-how dos indivíduos
influenciando nas expectativas e percepções de como alcançar os objetivos
almejados.
Seguindo a idéia dos autores, pode-se verificar que ambos entendem que o
aprendizado ocorre quando á uma inter-relação entre o ambiente e os membros
gerando um clima organizacional participativo entre os grupos de interesse,
influenciando no potencial e desenvolvimento de cada um.
Uma das vantagens de se adotar mudança é a capacidade de transformar o
ambiente, pois essas mudanças geram novas experiências o que contribuem para a
construção e expansão de um processo valioso de aprendizado e novas práticas
organizacionais.
ESTRATÉGIAS PARA CONSTRUIR UMA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE.
Novas estratégias implicam em melhorias e aperfeiçoamento de velhos
métodos visando introduzir novas práticas para se obter há ruptura de paradigmas,
cujo objetivo é o aprimoramento de atividades rotineiras para consolidação de um
novo método de aprendizado que acarrete em novas mudanças.
Nesse sentido, SCHAW e PERKINS (1991, p. 1- 12) ‘’sugerem trazer pessoas
de fora para desafiar os pressupostos dos membros, pois elas introduziriam novas
questões que romperiam os esquemas rotineiros de pensamento da organização. ’’
DIXON (1994, s/p), aborda a necessidade de ser adotada uma visão holística
da organização, de oferecer-se uma descrição mínima dos postos de trabalho para
que as pessoas possa exercitar sua capacidade de construi-los, de facilitar alianças
com outras organizações e de programar sistemas que retenham conhecimentos.
MCGILL e SLOCUM (1993, p.67-79), defendem a necessidade desaprender
velhos métodos e a abertura para novas experiências, o que permitirá a contínua
experimentação.
Como vimos, dentro das premissas dos autores citados acima as
organizações que aprendem são as que buscam novas pessoas com visão do todo
e deixam de lado velhos paradigmas. Percebe-se então que tais assuntos são
importantes para a adoção de um novo ambiente organizacional, pois, são fatores
que afetam a forma pela qual a organização executa suas atividades e abertura de
novas experiências.
Com isso, para um melhor desempenho da organização é necessário a
adoção de estratégias, visando mudanças aos fatores organizacionais que permitem
que os membros da organização cresçam e contribuam para os objetivos da
empresa.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
As mudanças organizacionais são inevitáveis para o aprimoramento da
empresa, tendo em vista que nem sempre elas são positivas ou negativas, pois
causam resistência dos membros, por isso conseguir uma mudança efetiva não é
tarefa fácil para os gestores.
Mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, nos
componentes organizacionais – pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura – ou nas
relações entre a organização e seu ambiente, que possam ter conseqüências
relevantes, de natureza positiva ou negativa, para a eficiência, eficácia e/ou
sustentabilidade organizacional. (LIMA, 2003 p.25).
STONER (1985 p.263) “a mudança da organização envolve a reformulação
de seus sistemas internos, como suas linhas de comunicação, fluxo de trabalho ou
hierarquia administrativa. A mudança é um aspecto essencial da criatividade e
inovação nas organizações de hoje, ela esta inserida em todas as partes da
organização, tanto nas pessoas, clientes, produtos e serviços. A mudança
representa a principal característica dos tempos modernos CHIAVENATTO (1999).
De acordo com os autores, as mudanças alteram o ambiente organizacional
da empresa, e são essências para as organizações aprimorarem suas atividades.
Os programas de mudança normalmente melhoram o sistema interno da empresa,
isso se da ao fato de que quando a mudança ocorre de forma positiva os indivíduos
percebem que contribuíram de alguma forma para o desenvolvimento
organizacional.
Segundo ARAÚJO (1982, p.24)
Define mudança organizacional como qualquer alteração significativa articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio ou a supervisão da administração superior, e atinja integradamente os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico.
.DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
O desenvolvimento organizacional (DO) teve sua evolução como uma nova
abordagem à gestão de mudanças no ano de 1970, com o propósito de melhorar o
desempenho dos indivíduos no ambiente de aprendizagem na organização, visando
o aperfeiçoamento da eficácia nas atividades para capacitar a organização na
resolução das dificuldades.
Nesse contexto segundo, STONER (1985, p.265) o desenvolvimento
organizacional é um método de mudança mais em longo prazo e mais abrangente,
que visa a fazer com que toda a organização passe para um nível mais alto de
funcionamento e, ao mesmo tempo, melhore muitíssimo o desempenho e a
satisfação dos membros da mudança.
Ainda os autores Frech e Bell citado por Stoner complementam dizendo:
Que o desenvolvimento organizacional como um esforço de longo prazo para melhorar os processos de solução de problemas e de renovação de uma organização, particularmente por meio de uma administração mais eficaz e mais cooperativa da cultura da organização com ênfase especial na cultura de equipes formais de trabalho com a ajuda de um agente de mudanças.
Para, Daft (2002, p.347) o desenvolvimento organizacional concentra-se nos
aspectos humanos e sociais da organização como uma maneira de melhorar a
capacidade da organização de se adaptar e resolver problemas.
Percebe-se que os autores Stoner, Frech e Bell complementam-se dizendo
que o desenvolvimento organizacional é uma tarefa de longo prazo, pois as
mudanças acontecem gradativamente conforme a cultura da empresa com a
finalidade de melhorar o desempenho organizacional, logo o conceito apresentado
por Daft, ajuda a compreender a importância dos recursos humanos como agentes
de mudanças na resolução de problemas.
Entende-se então que o desenvolvimento organizacional é responsável pelas
mudanças na empresa, pois, busca fazer com que a organização melhore seus
processos mais rapidamente e faz com que os gestores identifiquem quais são os
aspectos que precisam ser melhorados e como ajudar a empresa a realizar essas
mudanças.
Isso se dá, estimulando os agentes de mudanças a desenvolverem uma
postura flexível, visando um envolvimento de todos os membros da organização e
otimizando os trabalhos voltados ao aperfeiçoamento organizacional. Destaca-se
ainda que as mudanças contribuam para o crescimento tanto da empresa quanto
dos profissionais, pois, a troca de experiências e informação cria uma cultura
participativa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa teve como objetivo verificar a importância do planejamento
estratégico formalizado para as pequenas e médias empresas e a importância de
como as organizações de aprendizagem relaciona o processo de mudança para o
desenvolvimento organizacional. A partir desse estudo, foi possível identificar como
a relevância desses contextos beneficiam as empresas atuais trazendo o
desenvolvimento organizacional.
Um planejamento estratégico formalizado é responsável por auxiliar os
gestores na execução dos processos e ainda proporcionar uma visão mais ampla
sobre a atual situação da organização, hoje sua adoção é peça fundamental para a
empresa na elaboração das estratégias para as novas mudanças que serão
realizadas.
Os gestores ao adotarem o planejamento estratégico formal devem levar em
consideração todo o cenário que envolve a organização, as mudanças não são tão
simples não existe uma mágica mostrando qual a direção certa ou qual a melhor
estratégia, é necessário todo um estudo para decidir pelo caminho mais vantajoso.
Ao analisar o contexto de organização de aprendizagem foi possível
compreender como esse tema contribui para que as organizações cresçam em seu
segmento de mercado, pois, segundo os autores citados no artigo, essas
organizações criam condições para as estratégias de aprendizado e fazem com que
grupos de pessoas aprendam e provoquem mudanças na organização.
Ao analisar a formalização do planejamento estratégico, chama-se a atenção
para o contexto da mudança organizacional que por sua vez é decorrente do tema
organização de aprendizagem.
Observou-se que de acordo com a bibliografia mostrada no decorrer de todo
pesquisa, as mudanças trazem uma série de vantagens para os processos da
empresa, assim como o planejamento formalizado, o aperfeiçoamento dos
colaboradores, o crescimento da organização e a vantagem competitiva em relação
aos concorrentes.
No geral, o diálogo entre os dois temas é compreendido quando o primeiro
proporciona ao gestor uma visão do todo, visando uma estratégia de longo prazo. O
segundo tem relação com as mudanças que serão adotadas cujo, objetivo é o
desenvolvimento e crescimento da organização. Observa-se então que, assim como
o planejamento estratégico quanto à organização de aprendizagem, são temas
congruentes entre si, pois, ao se optar pela escolha do planejamento estratégico
formalizado, é possível visualizar e perceber as mudanças que obrigatoriamente
ocorrerão no ambiente organizacional, visto que, esse é o objetivo principal da
segunda vertente do artigo.
Ou seja, estratégias exigem planejamento, que por sua vez geram mudanças
que trazem desenvolvimento, observa-se então que as duas vertentes deste artigo
complementam-se, quando uma ocorrer subsequentemente à outra também
ocorrerá, sendo assim ambas possuem semelhanças e produzem transformação
gerando conhecimento e modificando a organização.
Por fim, ao se estudar as duas perspectivas conclui-se que o planejamento
estratégico formalizado e organizações de aprendizagem, são contextos sociais de
grande importância para à empresa. Adotar cada tópico intrinsecamente descrito
neste artigo é um grande desafio que vai depender da postura dos gestores e da
cultura organizacional.
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, L. C. G. Mudança organizacional na administração pública federal brasileira. São Paulo: Eaesp/FGV, 1982.
BASTOS, B. V. A.; GONDIM, G. M. S.; LOIOLA. E. Aprendizagem organizacional versus organizações que aprendem: características e desafios que cercam essas duas abordagens de pesquisa. Revista de Administração da Universidade de São Paulo, v. 39, n. 3, jul./ago./set.2004. Disponível em: http://www.rausp.usp.br/download.asp?file=V3903220-230.pdf
BARDIN, Laurence. Análise de conteúdo. Edição 70, 1977. Lisboa – Portugal. Editora Presses Universitaires de France.
CERTO, Samuel. C. PETER, Paul. J, MARCONDES, Reynaldo. C. CESAR. Ana Maria. R. Administração Estratégica: planejamento e implantação da estratégia. 2 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2005
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. São Paulo: Campus, 2005.
DENZIN, Norman e LINCOLN, Yvonna. O planejamento da pesquisa qualitativa: teorias e abordagens. Edição 2, 2007. São Paulo. Editora Bookman.
DONNELLY, Gibson. Ivancevich. E. Organizações comportamento estrutura e processos. São Paulo: Atlas, 1988.
ESTRADA, Juan Soliz Rolando e ALMEIDA, Isnard Ribeiro Martinho. A eficiência e a eficácia da gestão estratégica: Do planejamento estratégico à mudança organizacional. Revista de Ciências da Administração – RCA, Santa Catarina, v.9, n.19, p.147-148, set./dez., 2007. Disponível em http://periodicos.ufsc.br/index.php/adm/article/view/1784/12691
FERNANDES, Bruno Henrique Rocha, BERTON, Luiz Hamilton. Administração Estratégica. 1 ed. São Paulo: Saraiva 2005
FLEURY, Afonso e FLEURY, Maria. T. L. Aprendizagem inovação organização: A experiência de Japão, Coréia, Brasil. Atlas, São Paulo, 1992.
GARVIN, D.A. Building a learning organization. Harvard Business Review, Boston, v.74, n.4, p.78-91, July/Aug. 1993.
JOHN, R. Schermerhon. Jr. Administração: O ambiente e a Vantagem competitiva. 5 ed. Rio de Janeiro: Afiliada, 1999.
KOTLER, Phillip. Marketing para o século XXI: como criar, conquistar e dominar mercados. São Paulo: Futura, 1998.
LACOMBE, Francisco e HELLBORN, Gilberto. Administração: Princípios e Tendências. São Paulo, 2003.
MAXIMIANO, Antônio. C. A. Introdução à Administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MINTZBERG, Henry e QUINN, James. O processo da estratégia. Edição 3, 2001. Porto Alegre. Editora Bookman.
MONTANA. Patrick J. CHARNOV. Bruce H. Administração. 1 ed. Saraiva, 2000.MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria Geral da Administração: uma introdução. 8 ed, São Paulo, 1980.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico: Conceitos, Metodologias e Praticas. 19 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico: Conceitos, Metodologias e Praticas. 26 ed. São Paulo: Atlas, 2005.
SCHAW, R.B; PERKINS, D.N.T. Ensinar as organizações a aprender. Organização Jornal Desenvolvimento, v.9, n.4, p.1-12, 1991.
SCOTT, A. Snell e BATEMANN, Thomas. S. Administração e Gestão: Conceitos, métodos e teorias administrativas. 1 ed. Atlas São Paulo, 1998.
SENGE, Peter. M. A Quinta Disciplina. Ed 14ª, 2003. São Paulo. Editora Nova Cultural LTDA.
STONER. James. A.F. FREEMAN. Edward. Administração. 5 ed. São Paulo: LTC, 1999.TAVARES, Mauro. C. Gestão Estratégica: Vantagem Competitiva. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2005.
VALENTIM, Marta. Planejamento Tático e Operacional. Universidade Estadual Paulista Faculdade de Filosofia e Ciências – Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação. 2013. Disponível em: http://www.valentim.pro.br/slides/planejamento_arq/planejamento_tatico_operacional.pdf
VASCONCELOS, F. C. de.; BRITO, L. A. L. Vantagem Competitiva: o Construto e a Métrica. RAE-Revista de Administração de Empresas, v. 44, n. 2, abr-jun, 2004. Disponível em: http://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75902004000200006.pdf