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Função “recursos humanos” no Sector da Saúde da Guiné-Bissau

Ponto de situação

& Recomendações de acções e objectivos a integrar num segundo

Plano Nacional de Desenvolvimento Sanitário 2008-2012

Coordenação

Augusto Paulo Silva Plácido Cardoso Clotilde Neves

Grupo de Missão

Alfa Úmaro Jaló Augusta Biai

Camilo Simões Pereira Francisco Pina

Francisco Aleluia Maria Ângela da Costa Pereira

Mouhammed Djicó (1º Presidente) Mussa Samati

Quintino Nhaga (2º Presidente) Vincent Thierry

Grupo Redactor

Clotilde Neves Francisco Pina

Quintino Nhaga (Presidente) Vincent Thierry

Consultor do Banco Mundial

Paulo Ferrinho

Agosto de 2007

ii

ÍNDICE

Lista de abreviaturas ................................................................... v

Sumário executivo ...................................................................... vii A. Contexto .................................................................................. vii B. Políticas profissionais .............................................................. vii C. Parcerias público-privado ....................................................... viii D. Mercado de trabalho ............................................................... viii E. Caracterização da força de trabalho .......................................... ix F. A administração dos recursos humanos do SNS ............................ x G. Desempenho e mecanismos de compensação ......................... xiii H. Conclusões ............................................................................. xiv I. Recomendações ......................................................................... xiv

Implementação do PNDRHS II ............................................................. xix

Termos de referência do Grupo de Missão ........................... xxii Introdução ..................................................................................... 1

Abordagem metodológica ............................................................ 2

II. Planeamento estratégico no sector da saúde ........................... 2 A. Análise SWOT .......................................................................... 2

III. Identificação do tipo de plano de RHS desejado .................... 3

IV. Revisão documental ............................................................... 5

V. Análise de dados do SIP ......................................................... 6

VI. Entrevistas.............................................................................. 6

VII. Grupos focais ......................................................................... 7

VIII. Visitas .................................................................................... 7

IX. Formação ............................................................................... 7

X. Preparação do relatório .......................................................... 9

Meio envolvente .......................................................................... 10

I. Geografia e clima ................................................................. 10

II. História recente – fragilidade política................................... 10 A. Abertura política do regime ..................................................... 11 B. Conflito Político-Militar de 1998-1999 .................................... 11 C. Restabelecimento da normalidade democrática ........................ 11

III. Breve caracterização sócio demográfica .............................. 12 A. População ................................................................................ 12 B. Perfil epidemiológico e mortalidade ........................................ 13 C. Índice de desenvolvimento e pobreza ...................................... 14 D. Economia ................................................................................ 15 E. Educação ................................................................................. 15

IV. Organização administrativa do território nacional ................ 16

Documentos directores e enquadradores ................................. 17

I. Programas dos Governos ...................................................... 17

iii

II. Política Nacional de Saúde ................................................... 19

III. Plano nacional de desenvolvimento sanitário 1998-2002 e versão revista e projectada para 2003-2007 ................................... 20

IV. 1º Plano de desenvolvimento dos RHS................................. 21

V. Legislação laboral geral e específica .................................... 23

Políticas sanitárias ...................................................................... 24

I. Regiões sanitárias ................................................................. 25

II. Sistema Nacional de Saúde .................................................. 25 A. Organização piramidal da administração do SNS .................... 26 B. Infra-estruturas do SNS ........................................................... 27 C. Centros de referência ............................................................... 30

1. Hospital Nacional Simão Mendes ................................................... 30 2. Centro de Pneumologia Raoul Follereau (tuberculose) .................... 32 3. Hospital de Cumura (lepra) ............................................................. 33 4. Centro de Saúde Mental .................................................................. 34 5. Centro de Reabilitação Motora........................................................ 34 6. CECOME ....................................................................................... 35 7. Laboratório Nacional de Saúde Pública (LNSP).............................. 35 8. Serviço Nacional de Sangue ............................................................ 36

D. Programas nacionais ................................................................ 37 1. Programa Nacional de Luta contra o paludismo .............................. 38 2. Programa Nacional de Luta contra a SIDA - PNLS ......................... 39 3. Programa Nacional de Saúde da Visão ............................................ 39

III. Parcerias ............................................................................... 39 A. Sector privado lucrativo ........................................................... 40 B. Sector privado não-lucrativo .................................................... 41 C. Sector tradicional ..................................................................... 42

IV. Financiamento do sector de saúde ........................................ 42 A. OGE ........................................................................................ 43 B. Ajuda externa .......................................................................... 44 C. Pagamento de taxas moderadoras – a Iniciativa de Bamako .... 44 D. Mutualidades de saúde ............................................................. 46

1. Sistema de abota ............................................................................. 46

Valores e princípios de referência ............................................ 47

Recursos humanos da saúde ..................................................... 54

I. Os recursos humanos no organigrama do ministério ............ 54 A. DRHO ..................................................................................... 55

1. Parceiros da DRHO ........................................................................ 60 B. A função recursos humanos nos níveis regionais e periféricos . 63

II. Sistema de informação do pessoal ........................................ 65

III. Profissões da saúde .............................................................. 69

IV. Carreiras existentes nas estruturas do MINSAP ................... 74 A. Progressão e promoção nas carreiras ....................................... 74

iv

V. Produção de RHS e desenvolvimento profissional contínuo 75 A. ENS ......................................................................................... 76 B. Faculdade de Medicina ............................................................ 81 C. Faculdade de enfermagem ....................................................... 83 D. Formação no exterior ............................................................... 83 E. Formação contínua .................................................................. 83

VI. Recrutamento ....................................................................... 85

VII. Contratação .......................................................................... 86

VIII. Colocação, skill-mix e distribuição do pessoal ..................... 88

IX. Avaliação do desempenho .................................................... 98

X. Sistema de recompensas ....................................................... 99 1. Salários e sua evolução ................................................................... 99 2. Benefícios ..................................................................................... 101

a) Complementos de remuneração específicos da saúde ......................... 101 b) Benefícios sociais para o conjunto dos funcionários públicos ............. 103 c) Regalias complementares ................................................................... 103 d) Benefícios para cargos dirigentes ....................................................... 104

XI. Entradas e saídas ................................................................ 105

XII. Indicadores de necessidades insatisfeitas ........................... 107 A. Insatisfação profissional ........................................................ 107 B. Reivindicações associadas a actividades grevistas ................. 108 C. Estratégias de sobrevivência .................................................. 109 D. Fuga de quadros..................................................................... 110 E. Absentismo ............................................................................ 118 F. SIDA ........................................................................................ 119 G. Insatisfação dos utentes ......................................................... 120

XIII. Observações e recomendações finais ................................. 121 Implementação do PNDRHS II ............................................................ 126

v

Lista de abreviaturas APGB Administração Portuária da Guiné-Bissau ARV Anti-retrovirais AS Áreas sanitárias ASC Agentes de saúde comunitária IB Iniciativa de Bamako BAD Banco Africano de Desenvolvimento BCEAO CECOME Central de compra de medicamentos CEPESA Centro Periférico de Sangue CFA Comunidade Financeira Africana CMI Centro materno infantil CS Centros de Saúde CPS Cuidados Primários de Saúde DEH Direcção de Higiene e Epidemiologia DENARP DES DIECS DRHO Direcção de Recursos Humanos e Organização DRS Direcções Regionais de Saúde EA Estratégia avançada ECTS European Credit Transfer Systems ENS Escola Nacional de Saúde EPAP Estatuto do pessoal da administração pública ERS Equipas regionais de saúde ESM Escola Superior de Medicina GB Guiné-Bissau GF Grupo focal I&D Investigação e Desenvolvimento LNSP Laboratório Nacional de Saúde Pública IHMT Instituto de Higiene e Medicina Tropical INEP MEC IST Infecções sexualmente transmissíveis MINSAP Ministério da Saúde Pública ODM Objectivos do Milénio OGE Orçamento Geral do Estado OMS Organização Mundial de Saúde ONG Organizações não Governamentais PAV Plano Alargado de Vacinação PCES PIB Produto Interno Bruto PINSAC Projecto de Informatização dos Salários e da Administração Central PMA Pacote mínimo de actividades PNDS Plano Nacional de Desenvolvimento Sanitário PNDRHS Plano Nacional de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Saúde PNLS Plano Nacional de Luta contra a SIDA PNLT Programa Nacional de Luta Contra a Lepra e Tuberculose PNSV Programa Nacional de Saúde da Visão PNTS Programa Nacional de Transfusão Sanguínea PNUD PSB RHS Recursos humanos da saúde SAB Sector Autónomo de Bissau

vi

SC Sociedade civil SENASA Serviço Nacional de Sangue SIDA Síndroma da Imunodeficiência Adquirida SIGRHS Sistema de informação e gestão dos recursos humanos da saúde SIP Sistema de informação do pessoal SNLS Secretariado Nacional de Luta contra a SIDA SIS Sistema de informação em saúde SNS Serviço Nacional de Saúde SWOT Strengths, weaknesses, opportunities and threats UAC Universidade Amílcar Cabral UCB Universidade Colinas de Boé UE União Europeia UEMAO União Económica e Monetária da África Ocidental UNICEF Organismo das Nações Unidas para a protecção da Infância e Crianças USB Unidades de saúde de base USC Unidades de saúde cominitárias USD United States Dollars VIH Vírus de Imunodeficiência Humana

vii

Sumário executivo O trabalho e a reflexão sobre as problemáticas dos RHS no sistema de saúde guineense

é surpreendente. A Guiné-Bissau (GB) pode-se orgulhar de inovações na política de

RHS em África, como a sua experiência em formação médica com o apoio de Cuba,

mas estas não têm conduzido, de uma forma sustentada, a uma melhoria, que vá ao

encontro das metas do PNDS. Os RHS são cada vez mais escassos, não acompanhando

o crescimento da população nem a expansão da rede sanitária.

A. Contexto

O contexto actual no qual os RHS da GB actuam é de uma população jovem,

essencialmente rural, mas com uma elevada taxa de urbanização, de extrema pobreza,

observando-se mesmo assim, desigualdades significativas entre Regiões e Áreas

Sanitárias (AS).

Os serviços de saúde atravessaram um período de regressão depois de uma curta guerra

civil, e o acesso aos cuidados de saúde é muito deficiente, apesar de a oferta de cuidados

de saúde incluir o sector público e um sector privado lucrativo, desregulado,

essencialmente urbano, assim como com um conjunto de ONG missões com uma oferta

crescente de serviços.

O perfil epidemiológico é dominado por doenças associadas à pobreza, realçando-se o

crescimento exponencial do VIH.

O desenvolvimento do país está muito dependente do investimento estrangeiro. Neste

quadro, a disponibilidade de bons serviços de saúde é uma estratégia económica

importante não só para garantir uma força de trabalho saudável, mas também para

transmitir confiança aos estrangeiros que viajem para a GB por trabalho e, cada vez

mais, por lazer.

B. Políticas profissionais

Não existe uma classificação aprovada e definida de profissões nacionais em geral ou da

saúde em particular.

Existe uma pirâmide de trabalhadores da saúde com uma base larga trabalhadores de

maioritariamente não especializados. Muitos destes foram herdados dos serviços de

saúde do tempo da guerrilha, mantendo-se com baixa alfabetização e baixo nível de

viii

competências técnicas, sendo urgente prepará-los para uma reforma antecipada que

garanta a sua integração na sociedade guineense de uma forma útil e justa.

O sector da formação, tanto o dependente da saúde como o dependente da educação,

tem lutado com grandes dificuldades associadas com: a sua incapacidade de responder,

de uma forma planeada, com uma produção adequada que responda às necessidades em

RHS; o alojamento para estudantes; a qualidade do ensino; a falta de formadores com

experiência; e com constrangimentos financeiros. Ele está grandemente dependente da

generosidade da comunidade de doadores e, para formações mais diferenciadas, envios

para formação no estrangeiro.

O registo e a regulação dos trabalhadores da saúde é da responsabilidade do MS.

Todavia, parece que os profissionais só são registados se trabalharem para o Serviço

Nacional de Saúde (SNS) (uma Ordem dos Médico inactiva não tem assumido as suas

responsabilidades perante a profissão e a sociedade). A acreditação dos RHS

estrangeiros, quando se faz, é automática, de forma a facilitar a sua integração rápida

num SNS altamente deficitário de RHS.

C. Parcerias público-privado

Existem parcerias bem estabelecidas com ONG e com missões - como são o caso de

Cumura no Oio, do Raoul Follereau em Bissau e de vários Centros Materno-infantis

(CMI) com associação como a Caritas - em que o Estado se responsabiliza pelo quadro

de pessoal e pelas orientações políticas e estratégicas e o outro parceiro mantém o

funcionamento da instituição, de acordo com o protocolo assinado.

Este é um modelo que deveria ser contemplado como central no segundo PNDS II ,para

libertar a atenção dos serviços sob responsabilidade directa do estado para cuidados

primários de saúde (CPS), particularmente em áreas sanitárias (AS) de maior privação,

através de uma estratégia avançada (EA) reforçada – com um pacote mínimo de

actividades (PMA) expandido.

D. Mercado de trabalho

O mercado de trabalho da saúde é dominado pelo sector público e a força de trabalho é

essencialmente deste mesmo sector.

Todavia, com o crescimento do sector privado lucrativo e das organizações não

governamentais (ONG) dedicadas à saúde, existe uma proporção cada vez maior de

ix

RHS a trabalharem em múltiplos sectores ou, embora os que trabalham exclusivamente

fora do SNS seja reduzido (mais pessoal não diferenciado, no enorme sector das

farmácias privadas) e muitas vezes de origem estrangeira (muitas vezes profissionais

diferenciados).

E. Caracterização da força de trabalho

Em 2007 existem … RHS no SNS, … por 100 000 habitantes e … médicos (nacionais e

expatriados) por 100 000 habitantes. A mediana da distribuição de habitantes por

médico de GB é de… na Região de …. As Regiões mais bem servidas são ….

A participação feminina é superior à participação masculina, no entanto, varia entre os

diferentes grupos profissionais; …% dos RHS pertencem aos grupos etários entre os 30

e os 59 anos. Até 2012, …% da actual força de trabalho atingirá a idade da reforma.

Prevêem-se ainda … saídas ligadas a mortes associadas à SIDA e a …

Nas zonas rurais concentram-se: …% dos médicos, …” dos enfermeiros gerais, …%

dos enfermeiros auxiliares, …% das parteiras gerais e …% das parteiras auxiliares.

Somente uma minoria (…%) da força de trabalho tem formação universitária. A

distribuição por nível de formação é muito irregular entre as Regiões.

Dos … médicos a trabalhar no SNS, …% são especialistas hospitalares, …% são

generalistas e …%s especialistas de saúde pública. Dos … médicos nacionais, …% são

especialistas hospitalares, …% são generalistas e …% são especialistas de saúde

pública.

A maior parcela (…%) dos RHS está colocada em centros de saúde, enquanto que …%

trabalham em hospitais: a maioria de médicos, enfermeiros gerais estão nos hospitais;

porém, parteiras, enfermeiros auxiliares, parteiras auxiliares, farmacêuticos e outros

estão nos centros de saúde.

O equilíbrio das competências (skilll mix) reflecte uma grande variabilidade entre

Regiões e entre as diferentes instituições. Nos hospitais todas as categorias da força de

trabalho da saúde existentes na GB estão presentes. Nos centros de saúde rurais, a maior

parte do pessoal são enfermeiros e parteiras e o quadro de pessoal encontra-se

frequentemente incompleto. Os centros de saúde urbanos têm, na generalidade, o seu

quadro de pessoal completo.

A GB é particularmente susceptível à fuga de quadros da saúde para o estrangeiro.

x

F. A administração dos recursos humanos do SNS

O desenvolvimento e a administração dos RHS são orientados pela política de 1993 e

pelo PNDS definido em 1997 e vigente até 2007 e pelo Plano de Desenvolvimento dos

RHS, também vigente até 2007.

Das metas definidas em termos de recursos humanos durante a vigência do actual plano,

alguma foram alcançadas, mas na maior parte das situações, os problemas mantiveram-

se ou agravaram-se.

Estratégias principais do PNDRHS I e metas para 5 anos Estratégias Objectivos ara 2002 Situação actual (2007) Redistribuição e reforço da gestão do pessoal de saúde

Implementar progressivamente as novas normas de afectação do pessoal

Tem sido aplicado onde existem normas.

Actualizar de forma contínua a base de dados informatizada e introduzi-la em cada região

Encontra-se por fazer.

Modernizar fisicamente a administração do pessoal (armários e pastas)

Houve melhorias; persistem necessidades insatisfeitas.

Implementar e fazer funcionar as estruturas e mecanismos de coordenação entre a DRHO e os outros departamentos, instituições de formação e regiões

Melhorias excepto na coordenação com o sector de formação.

Melhoria das condições de trabalho e motivação do pessoal

Rever a quadro de salário Está a ser feito – agendado para discussão em conselho de ministros ainda em 2007.

Rever os critérios de atribuição dos diferentes subsídios, incluindo os de risco

Está a ser feito – para subsídios de vela e isolamento – está agendado para discussão em conselho de ministros ainda em 2007.

Rever e melhorar o sistema de pagamento, incluindo os subsídios (processo e regularidade) a todos os níveis do sistema de saúde

Passou-se a sistema de pagamento via conta bancária, mas sustentabilidade é duvidosa; mantém-se a irregularidade nos pagamentos salariais.

Desenvolver e aplicar um novo plano de carreiras Está a ser feito; deverá haver uma proposta ainda durante 2007.

Estabelecer e aplicar um sistema de bolsas de estudo (formação contínua e especialização) que responda às necessidades do país

Existe com a OMS – foi criada a COCOFAP comissão de coordenação da formação e aperfeiçoamento profissional –despacho.

Melhorar as condições de alojamento do pessoal conforme as necessidades estabelecidas (construção, reabilitação e equipamento)

111 alojamentos construídos ou melhorados

3. Formação e reforço institucional

Criar a Escola Nacional de Saúde Criado Formar enfermeiros e parteiras em número suficiente para cobrir as necessidades actuais (ver as normas de afectação)

Produção continua insatisfatória e sem planeamento adequado

Organizar cursos de aperfeiçoamento e de especialização em diferentes domínios, conforme as necessidades e prioridades do PNDS

Não está planeado – vai acontecendo

Desenvolver/reforçar os sistemas de formação contínua, articulados aos mecanismos de supervisão em prática nas DRS nos domínios de gestão, administração e contabilidade

Não acontece, não existe plano

Desenvolver um plano a médio e a longo prazo de formação no exterior

Não existe

Os órgãos centrais mantêm a responsabilidade de administrar directamente os quadros

da saúde do sector público. Pouco está descentralizado para o nível regional ou

institucional. E esse pouco não está sistematizado ou instrumentalizado, nem apoiado

por pessoal com as competências necessárias. O resultado é que a Direcção nacional dos

RHS, a DRHO, vive no desconhecimento da realidade que deveria governar.

xi

A administração dos recursos humanos partilha da falta, generalizada no sistema de

saúde a todos os níveis, de trabalhadores com experiência. De forma a modernizar a

administração do Ministério da Saúde Pública –(MINSAP) e dos seus organismos, os

médicos e enfermeiros, recursos técnicos escassos, deverão ser progressivamente

substituídos nas suas funções não-clínicas por administradores profissionais com

formação universitária.

As tarefas (job descriptions) dos profissionais da saúde publicadas em Diário da

República, não são consistentemente aplicada no país. A falta de pessoal significa

também que muitos trabalhadores executam funções que não estão contempladas na

referida descrição.

As normas de colocação de RHS do SNS foram aprovadas em 1997, mesmo assim

deixando de fora todas as instituições de cariz nacional, que permanecem sem normas

de pessoal. Estes rácios pecam também por tratarem todas as instituições de um mesmo

nível de cuidados, de uma forma idêntica, sem consideração pela dimensão e

características da população de referência. A definição de novas normas terá de ter estes

diversos critérios em consideração.

Nem todas as colocações previstas de acordo com estas normas foram preenchidas, em

virtude das restrições orçamentais e dos atrasos resultantes das dificuldades burocráticas

associadas aos processos de nomeação e à insatisfação associada a colocações de RHS

nas unidades periféricas. Não houve também uma resposta adequada por parte das

unidades de formação.

Devido à falta de pessoal … unidades de saúde permanecem (Agosto de 2007)

encerradas. As vagas por preencher não são insignificantes e são mais sentidas em …,

…, … por ordem decrescente de Regiões.

Actualmente, uma vez completada a sua formação, um técnico da saúde é colocado no

quadro de pessoal de uma Região de acordo com as normas existentes. Uma vez na

Região, a equipa da Direcção Regional de Saúde (DRS) decidirá onde, especificamente,

será colocado. Este processo de recrutamento de novos trabalhadores da saúde é

conduzido de uma forma ad hoc, sem um plano de recrutamento e sem critérios de

colocação.

A maior parte das perdas do pessoal parecem estar associadas a licenças para trabalho

noutras áreas de trabalho/departamento/serviço, ou a licenças ilimitadas para estudar ou

xii

trabalhar fora do SNS, resultando muitas vezes a deslocações ao estrangeiro, de onde

não voltam. Esta realidade não é regularmente quantificada. As perdas por mortalidade

do pessoal estão a começar a assumir proporções preocupantes, particularmente entre o

pessoal mais jovem.

O sistema de supervisão e avaliação do pessoal é inadequado, não é suficientemente

sistemático e luta com falta de supervisores experientes, não se aplicando visto que na

prática não tem consequências em termos de promoções, progressões nas carreiras ou

oportunidades de formação ou outros benefícios..

A formação de base ou contínua, sob a coordenação central do MINSAP, não é

planeada.

As despesas do Ministério da Saúde correspondem a 7,7% do total geral das despesas

correntes do Orçamento Geral do Estado (OGE) sem juros e a 1,84% do produto interno

bruto (PIB). As despesas orçamentadas para o pessoal da saúde totalizavam o montante

de 1.896,8 milhões de francos CFA em 2006, representando 63% das despesas correntes

do Ministério e 8,5% do total geral das despesas com pessoal público. Esta massa

salarial é na sua grande maioria do orçamento geral do Estado, havendo situações

pontuais de trabalhadores da saúde, a trabalhar no MINSAP ou nos seus organismos,

que têm o seu salário financiado pela cooperação bilateral ou multilateral. A sua gestão

não foi apreciada neste relatório, mas os atraso crónicos nos pagamentos por parte do

Ministério das Finança aponta para graves problemas, que são a principal causa de

greves por parte dos trabalhadores da saúde. Existem também trabalhadores, na sua

maioria pessoal menor, que trabalham localmente, directamente financiados através dos

mecanismos locais de recuperação de custos. Pensa-se que podem representar cerca de

10% da força de trabalho no sector público da saúde.

As condições de trabalho inadequadas ao bom exercício profissional, são facilmente

observáveis numa visita superficial a um serviço de saúde. Estas condições contribuem

para a redundância de muita da aprendizagem durante a formação inicial ou nos poucos

programas de educação contínua e, consequentemente, resultam numa baixa

produtividade, conduzem a resultados insatisfatórios e levantam sérias dúvidas acerca

do significado efectivo das estatísticas produzidas.

Há a percepção que o SIDA é um problema significativo entre o pessoal hospitalar, e

que muitos dos trabalhadores da saúde já morrem com esta doença. Dos riscos a que

xiii

estão expostos os trabalhadores da saúde, o SIDA é considerado o mais elevado e como

estando associado à falta de condições de trabalho, tais como mecanismos de protecção

(luvas, por exemplo) e a protocolos inadequados para resposta a incidentes com

materiais biológicos. A consciência de que as profissões da saúde estão mais expostas a

estes tipos de risco ainda não se reflecte em reivindicações para melhores condições de

segurança no trabalho (a maior parte das reivindicações têm a ver com problemas

salariais).

A gestão dos horários de trabalho dos trabalhadores da saúde e do seu trabalho no dia-a-

dia enferma de problemas sérios, mas que não estão bem documentados. Os turnos de

trabalho podem ser excessivamente exigentes ou demasiado laissez-faire. Parecem

também estar mal coordenados com as actividades necessárias, com a disponibilidade

de pessoal, com o atendimento dos doentes e com a implementação da Estratégia

Avançada.

Projectos paralelos e o duplo emprego conflictuam com as tarefas no SNS. O

absentismo que daí resulta, ou por outras causas, não está documentado.

O sistema de informação do pessoal (SIP) foi reabilitado e informatizado em 1997. Com

o bug do ano 2000 perdeu-se todo este trabalho, chegando-se à situação actual em que

não existe um SIP minimamente funcional, e em que os poucos dados estatísticos

obtidos para este relatório são obtidos de uma base de dados desenvolvida

propositadamente para o efeito. A capacidade para usar dados estatísticos nos processos

de decisão está claramente sub-desenvolvida.

Os procedimentos disciplinares, na sua maioria inoperantes, precisam de uma revisão

cuidada e de uma abordagem que, inter alia: (i) contribua para uma maior protecção dos

utentes e do público; (ii) promova uma mudança na cultura de trabalho dos RHS desde

o seu primeiro contacto com o sistema de formação profissional; (iii) contribua para

corrigir os determinantes sistémicos do mau desempenho que originam procedimentos

disciplinares; (iv) fortaleça o sistema de auditoria e de garantia de qualidade; (v)

minimize a possibilidade de se ultrapassarem sanções disciplinares por transferências

para outras instituições ou organismos do estado.

G. Desempenho e mecanismos de compensação

Enquanto o emprego no sector público continua a ser considerado o principal emprego,

o trabalho clínico no sector privado com fins lucrativos, ou um segundo emprego no

xiv

sector público ou, ainda completamente fora da saúde, são consideradas actividades

económicas complementares importantes.

Para além do duplo emprego, a irregularidade do pagamento dos salários públicos,

conduziu à prática quase universal de taxas ilegais. Consciente dos baixos níveis dos

salários e da sua incapacidade para os corrigir, o MINSAP tem-se mostrado relutante

em aplicar sanções a quem recorre a estas estratégias de compensação (coping

strategies). O resultado é a desregulação da prestação dos cuidados de saúde, onde cada

trabalhador pratica a sua estratégia de compensação, sem controlo efectivo possível, os

doentes pagam somas significativas e ilegais pelos cuidados prestados, e os cuidados de

saúde para os mais pobres são disponibilizados à discrição do profissional de saúde,

observando-se de facto uma selecção adversa de doentes. Estes problemas só agora

começaram a ser estudados na GB.

Se bem que nunca tenha sido abordada formalmente, a insatisfação no trabalho parece

mais frequente entre enfermeiros do que entre médicos.

Não existem poucos estudos sobre a satisfação dos doentes em GB.

H. Conclusões

Consideramos que este ponto de situação, ao nível macro diagnostica claramente a

situação. Algumas das soluções necessárias são apontadas. No entanto, ao nível micro, a

situação não é bem conhecida e as soluções nacionais não são necessariamente as mais

relevantes para os níveis local e institucional.

I. Recomendações

Esta recomendações são baseadas nos resultados da literatura revista, dos dados

analisados, das entrevistas e dos grupos focais, em que se identificam o que se

consideram os principais desafios para o futuro, assim como, os seus principais

determinantes contextuais.

xv

Desafios para o futuro

Dois obstáculos importantes a um desenvolvimento mais harmonioso do sistema de

saúde guineense, mesmo na actual situação de escassez, são os enormes défices em

informação e de quadros de gestores qualificados. Merecem atenção prioritária.

Nos documentos estratégicos deveriam ser mais explícitos os compromissos com

critérios e indicadores de equidade no desenvolvimento e distribuição dos RHS. A

sustentabilidade de uma estratégia de saúde depende não só de ganhos globais nos

Desafios sociais Crescimento rápido da população Rápida urbanização Dimensão da pobreza Baixo nível de alfabetização Fraco domínio da língua Portuguesa, mesmo entre os profissionais de saúde Instituições públicas frágeis Sociedade civil frágil Desigualdades marcantes entre áreas sanitárias Corrupção generalizada VIH e o impacto social e nos RHS Problemática associada aos carteis de drogass

Desafios económicas Contexto caótico e dominantemente informal da economia Dependência de doadores externos Incapacidade da remuneração acompanhar as expectativas do RHS

Desafios da globalização Fuga de quadros para o exterior Garantir uma linha de rumo coerente ao mesmo tempo que se acomodam “modas”

“impostas” pelas organizações internacionais Desafios da cobertura

Aumentar a cobertura de população pelos serviços a par e passo com a expansão do quadro de RHS, dando prioridade às áreas sanitárias consideradas prioritárias

Desafios das políticas profissionais Classificação das profissões de saúde Considerar a criação de novas profissões de nível médio (como os técnicos de cirurgia) Revisão da estrutura das carreiras e escalas salariais associadas Adaptação da formação à nova estrutura de carreiras e correspondente planeamento Apostar, não em mais formação, mas sim em formação com mais qualidade Apostar em mecanismos mais fortes de regulação profissional (uma única Ordem de

Profissionais da Saúde) Desafios da administração dos RHS

Conhecer as realidades a nível institucional e a nível das áreas sanitárias Regionalizar as abordagens Reforma salarial Desenvolvimento de um sistema de incentivos que efectivamente contribua para a

melhoria do desempenho dos profissionais e equipas de saúde Reforço do SIP Recrutamento expedito Critérios de colocação do pessoal em sintonia com critérios explícitos de equidade. Associar entre si as políticas de incentivos, de desenvolvimento profissional contínuo,

de avaliação do desempenho, de garantia de qualidade e de procedimentos disciplinares

Uma atenção especial a problemas de microgestão como questões de assiduidade, turnos de trabalho, assiduidade e absentismo

xvi

indicadores sanitários do país mas também na redução das desigualdades entre

diferentes áreas sanitárias.

As principais áreas de intervenção estratégica estão sumariadas no quadro que se segue.

Estratégias principais do PNDRHS II e metas para 5 anos Estratégias e objectivos até 2012 Comentários

Desenvolver um plano para a operacionalização e monitorização do PNDRHS II

Fazer um Manual de Procedimentos para apoiar a implementação do PNDRHS II (até primeiro trimestre de 2008)

Apesar de todas as metas neste quadro serem mencionadas como até 2012, um plano de pormenor da operacionalização destas estratégias deve fazer um calendário mais pormenorizado das acções a executar e das metas a alcançar em que calendário

Divulgação e implementação do manual, incluindo acções de formação necessárias para os responsáveis pela sua execução

Reforço da governação, administração e gestão do pessoal de saúde

Implementar e fazer funcionar uma estrutura de coordenação da estratégia de RHS

Para além da DRHO e os outros departamentos nacionais, regionais, e institucionais da saúde, deve incluir os ministérios das finanças, da administração publica e da educação, assim como os principais parceiros internacionais. Cada nível deve manter actualizado um tableau de bord sobre os RHS para a sua área de competência directa.

Criar e apoiar o funcionamento de uma única Ordem dos Profissionais de Saúde

Para todas as categorias de profissionais específicos da saúde

Desenvolver e adoptar códigos deontológicos e sistemas de reforço dos valores orientadores do desempenho profissional

Propor, adoptar e implementar um sistema de gestão e administração de RHS, desde a administração central às áreas sanitárias, criando o quadro de pessoal necessário

Especificando claramente as funções e tarefas que devem ser executadas, por que tipo de pessoal (com que formação e competências), a que nível institucional

Rever e adoptar nova classificação de profissões de saúde e respectivas carreiras

Considerar novas profissões, como a de técnico de cirurgia

Rever e propor uma nova pirâmide profissional para o SNS Tendo em conta o novo PNDS II Implementar progressivamente as novas normas de afectação do pessoal

Têm que ter em consideração o tipo de instituição mas também dimensão e características da população a cobrir

Desenhar, desenvolver, implementar e actualizar um SIP adequado aos diversos níveis de gestão de RHS

Modernizar fisicamente a administração do pessoal (equipamentos de escritório)


Rever a quadro de salários e incentivos financeiros Rever os critérios de atribuição dos diferentes subsídios, incluindo os de risco

Deve ser implemento de forma a ser um incentivo à redistribuição de pessoal e ao seu melhor desempenho, individual e em equipa

Definir condições mínimas, incluindo os RHS necessários, para o funcionamento das instituições não governamentais de saúde


Considerar a possibilidade de haver um fundo internacional, apoiado pelos doadores para pagamento com regularidade aos funcionários da saúde. Seria para este fundo que o Estado reporia os salários, quando os pagasse com a irregularidade que o caracteriza


Tendo em conta as áreas sanitárias consideradas prioritárias

Rever mecanismos de apoio e motivação do pessoal de nível comunitário, como os ACS e as matronas

Repensá-los como agentes da sociedade civil apoiados pelo Estado para apoio às equipas da EA

Criar condições para aposentadoria precoce de pessoal auxiliar sem condições para beneficiarem de cursos de promoção

Medida urgente, para depois das eleições de 2008

4. Reforço da capacidade de formação

Apoio à faculdade de medicina para satisfazer as necessidades de médicos generalistas do SNS numa década. Identificar formas de a tornar sustentável com recursos guineenses, incluindo quadro de professores.

Manter o enfoque generalista dos médicos durante a próxima década. A diáspora de medicos guineenses seria um forte apoio para esta iniciativa.

Fazer um plano de formação dos RHS 2008-2012 e criar os instrumentos e outras condições necessárias para a sua execução

Deve contemplar a formação pré-graduada, pós-graduada e o desenvolvimento profissional contínuo, tanto no interior como no exterior do país

Melhorar as condições de trabalho e motivação do pessoal da Escola Nacional de Saúde

A ENS deve dar prioridade absoluta à formação de pessoal para, na próxima década, equipar os centros de saúde com pessoal de nível médio, de acrodo com as novas normas de afectação de pessoal a serem definidas para o PNDS II.

Formar enfermeiros gerais e parteiras gerais em número suficiente para cobrir as necessidades dos SNS

O PNDS II deverá apostar num salto qualitativo. O sucesso dessa aposta depende da reconversão da forma da pirâmide da força de trabalho. A grande aposta seria no pessoal de nível médio descontinuando de uma forma

xvii

programada o pessoal auxiliar.

As grandes semelhanças com o quadro estratégico proposto no anterior PNDRHS não

são surpreendentes, devido à persistência do quadro das problemáticas a corrigir.

No contexto das diversas acções identificadas, o SIP, precisa de ser priorizado. A

prioridade, em termos de variáveis a incluir na base de dados, seria para variáveis de

agregação de dados e variáveis de caracterização da força de trabalho.

Dados mínimos para o SIP Variáveis de definição de níveis de agregação dos dados e informação

região: nacional e cada uma das regiões; nível de cuidados (primários, secundários, terciários ou administração); base institucional (MINSAP, HN, CRN, outra instituição nacional, HR, CS tipo A, CS tipo B

urbano, CS tipo B rural, Centro de saúde tipo C urbano, Centro de Saúde tipo C rural, posto de saúde, CMI);

nível de cuidados (primário, secundário, terciário). Variáveis referentes à caracterização da força de trabalho na saúde

idade; data de nascimento; sexo; antiguidade na saúde; nível de formação (elementar, auxiliar, médio, superior); categoria profissional; urbano-rural; nome da área sanitária; sector (público ou outros); tipo de vínculo contratual (nomeação provisória, nomeação definitiva, nomeação em comissão de

serviço, nomeação em comissão de serviço extraordinária, contrato de gestão, contrato administrativo de provimento, contratos a termo certo, outras);

sector (público e outros); absentismo por causa; saídas por causa; entradas; promoções; progressões; vagas existentes; beneficiários de incentivos; actividade (clínica, gestão/administração, ensino).

Variáveis necessárias para estimativa de rácios e projecções

dimensão da população; altas hospitalares; consultas em ambulatório; camas para internamento.

Apoiados nesta análise de situação, propõem-se ainda algumas orientações,

consideradas prioritárias, para melhorar o funcionamento do sector de saúde na GB,

apoiado numa estratégia sustentada de desenvolvimento dos seus recursos humanos na

saúde:

Enquadrar a estratégia de desenvolvimento de recursos humanos da saúde num

contexto motor de desenvolvimento económico, combate à pobreza, reforma do

xviii

sector público e de desenvolvimento sanitário do país;

Sustentar uma intervenção forte junto do ministério das finanças, tendo em conta

o carácter excepcional do sector da saúde para garantir o pagamento atempado

dos salários do pessoal da saúde;

Fortalecer a DRHO com competências, recursos e instrumentos gestionários

necessários ao planeamento, execução, monitorização e adaptação continuada do

PNDRHS II;

Rever as normas de redefinição, redistribuição e lotação dos Recursos Humanos;

a serem adoptadas no PNDS II;

Redimensionar a denominação das Categorias Profissionais de modo a

racionalizar as nomenclaturas existentes e a considerar a introdução de quadros

técnicos médios especializados (p.e. técnicos de cirurgia);

De entre as categorias profissionais identificar as que deverão receber

atenção prioritária;

Para cada categoria profissional detalhar, legislar e regulamentar as

carreiras respectivas;

Para cada categoria profissional repensar todo o sistema de escalas

salariais, benefícios e incentivos, incluindo o subsídio de vela

(plantão), de isolamento, de risco (insalubridade), suplemento de

chefia (cargos dirigentes), diuturnidades (subsídio de antiguidade na

localidade), e outros; pensar também na possibilidade uma “via

rápida” de progressão na carreira, de acordo com a antiguidade em

locais mais isolados; pensar em subsídios de família para apoio à

educação dos familiares de pessoal em locais mais isolados, criando-

lhe também condições preferenciais de acesso ao ensino superior e à

função pública.

Criar um quadro orgânico (quadro de pessoal) do Ministério da Saúde;

Criar quadros orgânicos autónomos das regiões sanitárias e das instituições

prestadoras de cuidados diferenciados a nível central;

Elaborar e implementar regulamento de concurso para preenchimento das

vacaturas;

Regulamentar e implementar um processo simples de avaliação de desempenho

que sirva de base para a atribuição de incentivos e outros benefícios;

Definir e implementar critérios mínimos de condições de trabalho e alojamento

xix

para os profissionais nas zonas mais remotas;

Promover concursos promocionais a cada dois anos;

Estudar e propor um Projecto de Aposentadorias Antecipadas, com direitos

sociais assegurados, para todos aqueles profissionais cujo nível de escolaridade

não condizem com as aspirações e ambições do MINSAP no que concerne ao

bom desempenho profissional, para fazer face a determinadas particularidades

que não foram consagradas no Estatutos do Pessoal da Administração Pública,.

Nós acrescentaríamos como proposta a aposentadoria precoce, para os que

trabalharem nos locais isolados por mais de 15 anos, de forma voluntária ou

quando atingirem para homens 55 anos e mulheres 50 anos.

Estabelecer critérios mínimos de recursos humanos necessários para a prestação

de cuidados em instituições dos sectores privados, lucrativo e não-lucrativo.

Assumir uma intervenção mais directa na direcção da Escola Nacional de Saúde,

através da revisão dos regulamentos da mesma e de coordenação de um conselho

geral que defina a política e estratégia educacional da mesma, aprove os seus

programas de acção e o seu orçamento de funcionamento. É preciso definir,

regulamentar e implementar a carreira docente dentro do quadro do MINSAP.

Definir, junto das universidades, os critérios mínimos a que têm que obedecer as

licenciaturas e bacharelatos de saúde para que os formandos possam vir a ser

licenciados pelo MINSAP. Estes critérios deveriam ser definidos em parceria

com os dirigentes das ordens e associações profissionais.

As associações e ordens profissionais têm pouco impacto no dia a dia dos seus

associados. Em grande parte, esta situação reflecte uma falta de capacidade por

parte dos dirigentes das mesmas. Neste contexto, seria recomendável repensar o

modelo de ordem e adoptar o modelo de uma ordem pluriprofissional, já

adoptada com sucesso noutros países africanos.

Implementação do PNDRHS II

Ficou definido, no início de 2007, o tipo de PNDRHS desejado e dos principais pacotes

de trabalho a desenvolver. Será um PNDRHS ao serviço de valores profissionais e de

missão pública. O PNDRHS II será pensado como um plano semi-aberto; o produto de

2007 será seguido de um período de afinação de um a dois anos. Deverá ser realista e

sustentável, devidamente custeado no âmbito do PNDS II. Reconhecerá a realidade da

actividade privada, das mutualidades a emergir, do papel do sector social, dos esquemas

xx

de cobranças ilícitas e da aparente incapacidade do estado prestar cuidados mínimos a

todos os cidadãos. Serão desenvolvidos eixos estratégicos nacionais, a serem

apropriados localmente através de planos estratégicos locais.

A valorização do planeamento como um processo continuado leva a que se considere o

PNDRHS II não como um produto finalizado, mas, antes, como um instrumento em

actualização contínua, para o tornar mais sensível às percepções que se vão tendo da sua

adequação ou não ao momento. Prevê-se, pois, uma evolução natural, fácil e lógica

entre as sucessivas fases deste PNDRHS I devidamente integrado no PNDS II.

A fase I corresponde à definição situação actual dos RHS na GB, da estrutura do Plano

e dos seus objectivos globais, assim como à sua validação numa oficina de trabalho, e

especificação das principais orientações estratégicas e metas prioritárias. Esta fase,

completada no segundo semestre de 2007, coincidirá com a sua para aprovação

ministerial. Durante esta fase completar-se-á ainda uma base de dados em Excell com o

pacote mínimo de variáveis acima identificadas.

A fase II, de 2007 a 2009, será a fase de “lançamento” do PNDRHS II, de adequação ao

PNDS II, de aprofundamento de alguns dos eixos estratégicos e de operacionalização

das estruturas e processos de acompanhamento. Durante este período serão realizadas

algumas consultorias para especificação técnica de alguns dos temas identificados e será

elaborado um Manual de Procedimentos, que contemplará, pelo menos, os 10 capítulos

a seguir identificados.

2007 2009 2010 2015

Fase I

Fase II

Fase III

Elaboração e

aprovação

Adequação e correcção

IImmpplleemmeennttaaççããoo ee mmoonniittoorriizzaaççããoo ddoo PPNNDDRRHHSS IIII

xxi

A fase III, até 2015, será a fase de monitorização da execução do PNDRHS II pelas

estruturas que para tal forem designadas como responsáveis.

Esta actualização contínua servirá, simultaneamente, de documento de apoio estratégico

ao MINSAP e facilitará, no momento apropriado de cada ano, a associação do Plano de

Acção anual do MINSAP ao desenvolvimento do orçamento respectivo e de programas

anuais necessários: nacionais, regionais e locais.

10 Monitorização

9 Investigação e desenvolvi-

mento

8 Desenvolvi-mento de

competências

7 Incentivos à

implementação 6 Instrumenta-

lização

Mobilização dos principais actores

Desenv. dos programas nacionais

3 Definição e

apropriação de prioridades

2 Sistema de

informação de RHS

1 Plano de

comunicação

Implemen-tação do PNDRHS II

5 Mobilização de

parceiros

4 Mobilização de

recursos

xxii

Termos de referência do Grupo de Missão

Este processo foi essencialmente financiado pelo Banco Mundial, com algum apoio da

cooperação portuguesa.

Os seus termos de referência passam por apoiar o processo de planeamento estratégico do

Ministério de Saúde Pública com recomendações sobre os eixos estratégicos a considerar

num plano estratégico para os recursos humanos da saúde na GB. Mais especificamente os

seguintes objectivos foram definidos:

Assegurar uma contextualização adequada às realidades africanas, mais especificamente à

África Ocidental, e considerando as realidades políticas, sociais, económicas e culturais

da GB.

Assegurar a articulação entre o processo de planeamento de RHS e o desenvolvimento do

segundo plano estratégico para o sector da saúde – Plano Nacional de Desenvolvimento

Sanitário (PNDS II);

Identificar os estrangulamento ao desenvolvimento do sector sanitário da GB, associados

à sua situação de RHS e

propor soluções para estes estrangulamentos;

Identificar e caracterizar a força de trabalho na GB;

Identificar os ganhos e perdas em RHS, desde a adopção do primeiro PNDRHS II;

Rever as normas de colocação, skill mix e distribuição de pessoal pelos diferentes níveis

de prestação de cuidados;

Identificar necessidades em RHS por região e por nível de cuidados;

Analisar a situação da classificação das profissões da saúde na GB e no MINSAP e

propor soluções;

Analisar a situação das carreiras profissionais no MINSAP e propor soluções;

A analisar a situação salarial dos profissionais do MINSAP e propor soluções;

Analisar a situação da atribuição de subsídios, prémios e outros incentivos e propor

soluções

Fazer recomendações sobre o desenvolvimento profissional contínuo, no contexto das

necessidades de formação básica identificadas;

xxiii

Analisar a capacidade instalada para gestão e administração dos RHS a nível central e a

níveis mais descentralizados e fazer recomendações.

Analisar a situação do sistema de informação do pessoal do MINSAP e fazer

recomendações que garantam a disponibilidade atempada de indicadores relevantes;

Preparar termos de referência para futuras consultarias relacionadas com a

implementação do PNDRHS II, nomeadamente para:

Elaboração de um Manual de Procedimentos para o PNDRHS II,

Incluindo a especificação técnica de instrumentos necessários para a gestão dos

RHS nos diferentes níveis de gestão e de administração;

Apoio técnico para a Consulta Sectorial (Mesa Redonda) sobre o PNDRHS II;

Identificação de outras consultorias consideradas necessárias.

1

Introdução No sistema administrativo e, essencialmente, no Sistema de Saúde, existe uma profunda

assimetria, entre aquilo que se professa e o que existe e se faz na prática quotidiana, em

termos de formulação de políticas e estratégias públicas, que visam propiciar um

desenvolvimento consistente, que aspira à valorização do articulador principal deste

processo, que é a força de trabalho (Djicó 2005).

Na Guiné-Bissau (GB), o Estado continua a ser o principal empregador na saúde.

Portanto, a definição de uma estratégia de recursos humanos da saúde (RHS), em geral e

para a saúde em particular, por parte deste mesmo Estado, assume uma enorme

importância. Esta estratégia permitirá estabelecer as necessidades e aspirações

prioritárias dos profissionais do Sector, dignificando o exercício dessas mesmas

profissões, e formular respostas coerentes e sustentáveis aos problemas e aos nós

críticos e relevantes, que estrangulam o desenvolvimento harmonioso das instituições de

saúde e a evolução dos profissionais que nelas laboram, de forma a satisfazer as

necessidades de saúde do país.

2

Abordagem metodológica

Este relatório é um subsídio para o desenvolvimento do segundo Plano Nacional de

Desenvolvimento Sanitário (PNDS II).

A metodologia adoptada incluiu revisão documental, entrevistas individuais e de grupo,

grupos focais, e visitas a instituições de saúde.

II. Planeamento estratégico no sector da saúde

A GB tem uma tradição de planeamento estratégico no sector da saúde que remonta ao

início da década 90 do século passado. Foram então produzidos o primeiro Plano

Nacional de Desenvolvimento Sanitário (PNDS I) – o primeiro plano estratégico

alguma vez produzido para orientar as acções dos Ministérios do estado guineense - a

sua revisão pós-guerra civil e o primeiro Plano Nacional de Desenvolvimento dos

Recursos Humanos da Saúde (PNDRHS). Neste processo o PNDRHS foi produzido

como documento independente do PNDS e nunca ganhou o reconhecimento deste,

permanecendo, em larga medida, no desconhecimento da maior parte dos gestores do

sistema de saúde guineense.

Em 2006, quando o processo de preparação do PNDRHS II já se encontrava entregue ao

actual Grupo de Missão, avançou-se com a decisão de produzir o PNDS II, com um

horizonte temporal até 2012, o mesmo que se propões para o PNDRHS II.

No âmbito de consultas com os parceiros, definiu-se um processo, coordenado por um

secretariado técnico e apoiado por vários grupos temáticos, nomeadamente: saúde

ambiental, prestação de serviços, situações de emergência, financiamento, governação e

pesquisa, monitorização e avaliação. Mais tarde, apesar de com os seus trabalhos mais

avançados, e para evitar a alienação a que ficou entregue o primeiro PNDRHS, decidiu-

se integrar o trabalho deste Grupo de Missão, como o de mais um grupo temático na

elaboração do PNDS II. Todos os grupos temáticos têm os seus termos de referência e

todas as metodologias de trabalho adoptam processos de consulta alargada a diversos

stakeholders.

A. Análise SWOT

No inicio deste processo de desenvolvimento do PNDRHS uma análise SWOT. Esta

análise, com base na experiência dos membros do Grupo de Missão, identificou já

algumas pistas de problemáticas a abordar no PNDS e no PNDRHS.

3

ASPECTOS POSITIVOS tradição de planeamento

estratégico, reflectida na existência dos PNDS I e PNDRHS I

processo participativo de planeamento

reconhecimento da existência de parcerias diversas, com ONS, sector missionário e sector privado

emergência de mutualidades nas comunidades guineenses

emergência de movimentos associativos tanto de doentes como de profissionais

Grupo de Missão experiente (integrando vários ex-directores de RHS no MINSAP e um ex-director geral)

AMEAÇAS fragilidade política e social desconhecimento do PNDRHS I não diferenciação da função

RHS nas instituições de saúde salários baixos pagos com

grandes atrasos e irregularidade desmotivação do pessoal ausência de oportunidades para

aprendizagem contínua actual modelo de SNS

centralizado proposto no PNDS I recrutamento não planeado

ASPECTOS NEGATIVOS valores de referência não estão

explicitados esquemas de sobrevivência dos

profissionais de saúde, com cobranças ilícitas, incumprimento de horários, que criam barreiras económicas e quebram o laço de confiança com o serviços público

sub-utilização dos serviços públicos degradação dos equipamentos

OPORTUNIDADES Programas de Acção de

Governos sucessivos que reconhecem importância do sector da saúde e dos seus RHS, da reforma da administração pública e das parcerias nacionais e internacionais

integração no processo do PNDS II

III. Identificação do tipo de plano de RHS desejado

Ficou também definido, no início de 2007, o tipo de PNDRHS desejado e dos principais

pacotes de trabalho a desenvolver. Será um PNDRHS ao serviço de valores

profissionais e de missão pública. O PNDRHS II será pensado como um plano semi-

aberto; o produto de 2007 será seguido de um período de afinação de um a dois anos.

Deverá ser realista e sustentável, devidamente custeado no âmbito do PNDS.

Reconhecerá a realidade da actividade privada, das mutualidades a emergir, do papel do

sector social, dos esquemas de cobranças ilícitas e da aparente incapacidade do estado

prestar cuidados mínimos a todos os cidadãos. Serão desenvolvidos eixos estratégicos

nacionais, a serem apropriados localmente através de planos estratégicos locais.

A valorização do planeamento como um processo continuado leva-nos a considerar o


actualização contínua, para o tornar mais sensível às percepções que vamos tendo da sua

4

adequação ou não ao momento actual. Prevê-se, pois, uma evolução natural, fácil e

lógica entre as sucessivas fases deste PNDRHS I devidamente integrado no PNDS II.

A fase I corresponde à definição situação actual dos RHS na GB, da estrutura do Plano

e dos seus objectivos globais, assim como à especificação das principais orientações

estratégicas e metas prioritárias. Esta fase, completada no segundo trimestre de 2007,

coincide com a para aprovação ministerial.


PNDS II, de aprofundamento de alguns dos eixos estratégicos e de operacionalização

das estruturas e processos de acompanhamento. Durante este período serão realizadas

algumas consultorias para especificação técnica de alguns dos temas identificados e será

elaborado um Manual de Procedimentos, que contemplará pelo menos os 10 capítulos a

seguir identificados.

2007 2009 2010 2015

Fase I

Fase II

Fase III

Elaboração e

aprovação



5

A fase III, até 2015, será a fase de monitorização da execução do PNDRHS II pelas

estruturas que para tal forem designadas como responsáveis.

Esta actualização contínua servirá, simultaneamente, de documento de apoio estratégico

ao Ministério da Saúde Pública (MINSAP) e facilitará, no momento apropriado de cada

ano, a associação do Plano de Acção MINSAP ao desenvolvimento do orçamento

respectivo e de programas anuais necessários: nacionais, regionais e locais.

IV. Revisão documental

A revisão documental foi feita com base em documentos disponibilizados pelos

reponsáveis do MINSAP, pelos Drs Wim Van Lerberghe e Mário Dal Poz da OMS em

Genebra, pelo Dr Stephane Legros do Banco Mundial , pelo representante da OMS em

Bissau, Dr Daniel Kertz e pelo Dr A Mane representante do BAD (ver caixa).

10 Monitorização


mento


competências

7 Incentivos à


lização



3 Definição e


2 Sistema de

informação de RHS

1 Plano de

comunicação

Implemen-tação

do PNDRHS II

5 Mobilização de

parceiros

4 Mobilização de

recursos

6

Documentos consultados 1. Barcelos MR. Seminário nacional de reflexão sobre a problemática do emprego e da formação profissional na GB.

Bissau, 2-4 Julho 1996. 2. Country Guinea-Bissau. IRC report on: HSS proposal, November 2006. 3. De Greve & Partners. Mission de formulation d’un projet d’appui à l’école nationale de santé (ENS). Bissau, le 7

janvier 1994. 4. Djicó M. Política de recursos humanos na administração pública em GB: uma proposta de sustentabilidade para o

sistema saúde. Dissertação de mestrado em saúde pública. Fundação Oswaldo Cruz, Escola Nacional de Saúde Pública Sérgio Arouca, Departamento de administração e planejamento em saúde, subárea: planejamento e gestão de sistemas em serviços de saúde. Rio de Janeiro, 2005.

5. Ferrinho P. Expatriados da GB em Portugal. IHMT, Lisboa, 2007 6. Ministério da Saúde. Rede Observatório Recursos Humanos da Saúde. Estação de Trabalho IMS/UERJ. Sistema de

Informação e Gestão de Recursos Humanos em Saúde. Manual. 2006. 7. República da GB. Guião A - perfil dos trabalhadores da saúde. 6 de Abril de 2005. 8. República da GB. Guião A - perfil das instituições de formação na área da saúde. 6 de Abril de 2005 9. República da GB. Ministério da Saúde Pública. Direcção Regional de Saúde de Bafatá. Distribuição RH Bafata,2007. 10. República da GB. Ministério da Saúde Pública. Hospital Nacional de Simão Mendes. Revisão letras do vencimento

(Dados pessoais de técnicos da saúde relativo ao enquadramento salarial por categoria profissional) 2006. 11. República da GB. Ministério da Saúde Pública. Hospital Nacional de Simão Mendes. Revisão do enquadramento do

HNSM 2006. 12. República da GB. Ministério da Saúde Pública. Direcção dos Recursos Humanos. Plano de desenvolvimento dos

recursos humanos da saúde. Bissau, Maio de 1997. 13. República da GB. Ministério da Saúde Pública. Direcção Geral de Planeamento e Coordenação de Ajudas, Direcção de

Planeamento e Estatística. Plano de desenvolvimento dos recursos humanos 2006-2015. Bissau, Outubro de 2005. 14. República da GB. Ministério da Saúde Pública. Plano nacional de desenvolvimento sanitário. Visão do PNDS 1998-

2002 – revista e projectada para 2003-2007 (versão final). Bissau, Janeiro de 2003. 15. República da GB. Ministério da Saúde Pública. Programa de desenvolvimento dos recursos humanos. Sumário. I Fase –

reforço institucional – reorganização da DRHO. Projecto. Doc de 3 de Maio de 1996. 16. República da GB. Ministério da Saúde Pública. Reunião sobre desenvolvimento e valorização dos recursos humanos.

Relatório final. Bissau, 9 de Janeiro a de Fevereiro de 1996. 17. República da GB. Ministry of Public Health of Guinea-Bissau. Plan to strengthen the healthcare system in guinea-

Bissau 007-009. Version: October 2006. 18. República da GB. Programação financeira do PNDS (2003 - 2007). 19. República da GB. Ministério da Saúde Pública. Declaração sobre política de saúde, 1993. 20. Republique de Guinée-Bissau. Ministere de la sante publique. Plan national de development sanitaire 1998-2002.

Bissau, réédition mars 1998. 21. Republique de Guinée-Bissau. Document de strategie nationale de reduction de la pauvrete (DENARP). Version

Actualisée en Septembre 2006. 22. Republique de Guinée-Bissau. Mesa redonda: segurança e desenvolvimento. Forum de Bissau, 5 de Outubro de 2006. 23. Rodrigues A, Cá T, Martins C, Aaby P. Seguimento e avaliação de indicadores do plano nacional de desenvolvimento

sanitário e do projecto multisectorial de luta contra SIDA. Relatório do I semestre de 2006. Agosto, 2006. Contrato N°/PNDS/2006 e N°22/PSIDA/2006. Projecto de Saúde de Bandim, Ministério de Saúde, GB. Bandim Health Project, Danish Epidemiology Science Centre, Statens Serum Institut, Denmark.

24. Sangreman C, Sousa Jr F, Zeverino G, Barros M. A evolução política recente na GB. Documentos de trabalho nº 70. CEsA, Universidade Técnica de Lisboa, Lisboa, 2006.

25. Silva, Augusto Paulo. Planeamento estratégico na GB .AGO, Lisboa, 1999. 26. WHO. Analysis of the questionnaire for the initial assessment of human resources for health. Participating countries:

Angola, Cape Verde, Guinea-Bissau, Mozambique, São Tome and Príncipe. Geneva 1997.

V. Análise de dados do SIP

Devido à situação do SIP, não foi possível fazer-se uma análise minimamente fiável das

características da força de trabalho no sector da saúde, da sua distribuição, nem fazer

previsões da sua evolução de forma a inferir necessidades de formação. Mais adiante

avançam-se propostas concretas para ultrapassar esta situação.

VI. Entrevistas

A informação documental foi complementada por entrevistas, na maior parte

individuais, mas nalguns casos colectivas, não estruturadas, gravadas, conduzidas pelo

consultor do Banco Mundial com o apoio de elementos do grupo de missão do

7

MINSAP, com dirigentes do sector da saúde, sindicais, de ONGS, incluindo o sector

missionário, da cooperação bilateral e multilateral (ver lista completa em anexo I).

VII. Grupos focais

De forma a garantir uma base evidencial mais forte para a análise de situação e para as

acções, objectivos e metas recomendadas, realizaram-se uma série de consultas formais

e estruturadas a quatro grupos de informadores chaves, utilizando a técnica de grupos

focais (detalhes em anexo II).

TÍTULO DO GF RESPONSABILIDADE PELA COORDENAÇÃO

CONTRIBUTO ESPERADO PARA O PNDRHS II

Grupos focais com utentes

Quintino Nhaga percepção que os utentes têm do desempenho do pessoal de saúde.

Grupos focais com trabalhadores da saúde

Francisco Pina percepção que os profissionais têm do seu desempenho, das condições de exercício da profissão, as suas expectativas, as estratégias que desenvolvem para ultrapassar as dificuldades sentidas, a sua formação e tipos de serviços prestados e como podem ser apoiados na melhoria dessa prestação.

Grupos focais com membros de ONG a trabalhar no sector da saúde

Augusta Biaia âmbito da intervenção em saúde das ONG, como poderiam ampliar essa intervenção, e como utilizam e apoiam os RHS.

Grupos focais com profissionais de saúde guineenses residentes em Portugal

P Ferrinho razões para emigrar, como poderiam ajudar o sistema de saúde guineense, a partir de lá e o que é que os levaria a regressar.

Os resultados (de momento, em Agosto de 2007, só do último listado no quadro)

encontram-se espelhados nas diferentes secções deste ponto de situação.

VIII. Visitas

Tanto a condução de entrevistas como de grupos focais implicou a visita a vários locais,

desde a capital às zonas mais periféricas (lista completa em anexo III).

IX. Formação

A fim de apoiar o desenrolar dos trabalhos a cooperação Portuguesa através da Direcção

Geral da Saúde e do Instituto de Higiene e Medicina Tropical (IHMT) de Lisboa,

apoiou uma formação sobre planeamento, execução e análise de grupos focais.

Formação essa que foi conduzida pela Professora Doutora Sónia Dias e pela Mestre

Isabel Craveiro, em Bissau de acordo com os conteúdos e programa que se seguem.

8

DIA HORA CONTEÚDO MÉTODO Parte I : Introdução aos grupos focais

13.04.07 16-18:00 1. Introdução. 2. Definição, princípios conceptuais e contextos de aplicação. 3. Vantagens e limitações de grupos focais. 4. Utilização adequada de grupos focais

Expositivo e interrogativo.

Parte II : Conceptualização, planeamento e organização de grupos focais 14.04.07 08:30-10:30 1. Planeamento de uma investigação com utilização de grupos focais :

fases de protocolo de investigação. 2. Desenvolvimento de temas a investigar e de questões a realizar :

elaboração do guião para os grupos focais.

Parte II : Conceptualização, planeamento e organização de grupos focais (cont)

14.04.07 14:30-16:00 1. Desenvolvimento de temas a investigar e de questões a realizar : elaboração do guião para os grupos focais.

2. Selecção e recrutamento dos participantes. 3. Organização logística.

Expositivo e activo (exercício prático -elaboração de guião).

Parte III : Condução de grupos focais 16.04.07 08:30-10:30 1. Fases de condução de um grupo focal.

2. Funções e papel do moderador e do assistente. 3. Competências do moderador. 4. Características de diferentes tipos de questões a formular. 5. Situações difíceis.

Expositivo interrogativo e activo (simulação de um grupo focal com moderação de um formador - 30 minutos).

Trabalho de casa : transcrição do grupo focal

Parte III : Condução de grupos focais (cont)

16.04.07 14:30-16:00 1. Componentes/fases de condução de um grupo focal. 2. Funções e papel do moderador e do assistente. 3. Competências do moderador. 4. Características de diferentes tipos de questões a formular. 5. Situações difíceis.

Activo (simulações de grupos focais - moderação dos participantes).

Parte IV : Preparação de dados para análise 17.04.07 08:30-10:30 1. Componentes de análise de dados.

2. Transcrição de entrevistas. 3. Organização de categorias do conteúdo para análise.

Expositivo, interrogativo e activo (exercícios práticos).

Parte V : Análise de dados obtidos 17.04.07 14:30-16:00 1. Teorias e técnicas de análise de dados : conceitos gerais.

2. Análise de conteúdo. Expositivo, interrogativo e apresentação de casos práticos.

Parte V : Análise de dados obtidos (cont) 18.04.07 08:30-10:30 1. Análise de conteúdo.

2. Aspectos a considerar para assegurar a qualidade dos resultados obtidos.

3. Limitações.

Activo (exercício prático -análise de dados do grupo focal realizado).

Parte VI : Redacção dos resultados e elaboração do relatório de investigação 18.04.07 14:30-16:00 1. Considerações gerais.

2. Componentes a incluir.

Encerramento

9

LISTA DE CONVIDADOS PARA FORMAÇÃO E TREINO EM GRUPOS FOCAIS

13 - 20 ABRIL 2007 Nº NOME CATEGORIA INSTITUIÇÃO FUNÇÃO 01 Agostinho Sadja Mané Sociólogo OMS / PAÍS Transcritor 02 Augusta Fernandes Biai Enfermeira OMS / PAÍS Coordenadora 03 Basílio Conduto Licenciado Administração DRHO / MINSAP Transcritor 04 Cadija Mané Socióloga DIECS / MINSAP Facilitadora 05 Clotilde Neves Psicóloga DRHO / MINSAP Facilitadora 06 Francisco J. P. de Pina Licenciado Administração DRHO / MINSAP Coordenador 07 Golda Sayonara V. Cruz Psicóloga PNLS / MINSAP Facilitadora 08 Mara Mané Soc. Epidemiologista PNSVISÃO / MINSAP Facilitadora 09 Mário Fernandes Santos Sociólogo DIECS / MINSAP Facilitador 10 Quintino Nhaga Enfermeiro DRHO / MINSAP Coordenador 11 Maria Aramata Injai Enfermeira ENS Facilitadora 12 Representante do INEP DES/INEP/MEC Facilitador 13 Representante PSB PSB / MINSAP Transcritor

A fim de fortalecer as competências de alguns dos elementos do grupo de missão (que

integram o grupo redactor), a Fundação Merck Sharp & Dohm apoiou a deslocação de

três elementos do grupo de missão a Portugal para um curso de 5 ECTS no IHMT sobre

gestão de recursos humanos e para um estágio com o consultor do Banco Mundial no

IHMT.

X. Preparação do relatório Este relatório foi escrito numa colaboração do Consultor com o grupo redactor do

Grupo de Missão, sendo discutido durante várias oficinas de trabalho realizados entre

Fevereiro e Setembro de 2007. Estas oficinas de trabalho incluíam os principais

parceiros do MINSAP, nomeadamente a OMS, a Cooperação Portuguesa, a Cooperação

Francesa, o BAD, a UNICEF e a representação da União Europeia.

10

Meio envolvente

I. Geografia e clima A República da GB é um país situado na Costa Ocidental da África Subsariana, numa

extensão territorial de 36.125 km², dividida numa parte continental e noutra insular

constituída de um conjunto de 90 Ilhas e Ilhéus, sendo 20 habitadas – o chamado

Arquipélago dos Bijagós. Encontra-se encravada entre a República do Senegal ao Norte,

a Sul e Sudeste pela República da Guiné e a Oeste, banhada pelo Oceano Atlântico

numa extensão de aproximadamente 200 km, com uma zona marítima exclusiva de

70.000 km².

Em virtude da sua localização geográfica, as marés alagam as terras até 150 km para o

interior do território na parte continental, o que torna difícil o acesso, particularmente na

Região Sul, agravando-se ainda mais na época das chuvas.

A GB tem um clima quente e húmido característico das regiões tropicais. Tem duas

estações: a seca – entre Novembro e Abril – e a chuvosa – entre Maio e Outubro. No

entanto, a pluviosidade tem diminuído nos últimos anos de uma maneira drástica,

devido à influência dos ventos do Deserto do Saara, complicando em muito a vida de

mais de 80% da população activa, que é essencialmente agrária (Djicó 2005).

II. História recente – fragilidade política Os conflitos fazem parte integrante da história moderna da GB, assumindo a forma,

quer de resistência contra a sua potência colonizadora, Portugal, quer de lutas e tensões

de ordem interna, entre diversas tendências políticas, baseados na luta pelo poder.

Na sequência da revolução de 25 de Abril de 1974, Portugal celebrou, a 26 de Agosto

de 1974, em Argel, um acordo que formalizou a independência do território (Sangreman

et al 2006).

A transformação do PAIGC de movimento de libertação em partido dirigente da GB

trouxe alguns problemas de adaptação, agravados pelo conflito latente entre cabo-

verdianos e guineenses e pela existência de uma camada da população, nomeadamente

em Bissau e Bafatá, que não apoiava o Partido (Sangreman et al 2006).

Em 1980, a diferença entre uma classe dirigente vivendo num luxo ostensivo e a

população desprovida dos elementares bens de primeira necessidade e a incapacidade

do Estado resolver os principais problemas da população, assim como o contexto

11

político, levaram a um golpe de Estado a 14 de Novembro de 1980, golpe este

relacionado proximamente com a insatisfação em como se processara a introdução de

patentes militares no seio das Forças Armadas, em 1979 (Sangreman et al 2006).

A. Abertura política do regime

Em Janeiro de 1991, o Presidente anunciou o início da democratização do país, tendo

para o efeito sido alterada a Constituição, de modo a permitir o pluralismo político, a

liberdade de expressão, associação, reunião e de imprensa. Entre 1992 e 1993, assistiu-

se ao nascimento e proliferação de várias formações partidárias, tendo concorrido 13

partidos legalizados às eleições legislativas de 1994, na maior parte, resultado de cisões

ou dissidências do PAIGC ou criados por antigos militantes ou dirigentes (Sangreman et

al 2006).

B. Conflito Político-Militar de 1998-1999

Em Maio de 1997, a GB, numa tentativa de aprofundar a cooperação monetária ao nível

sub-regional, tornou-se o oitavo membro da União Económica e Monetária da África

Ocidental (UEMOA), tendo aderido ao franco CFA (Comunidade Financeira Africana)

o que, por não ter sido acompanhada de medidas macroeconómicas sólidas capazes de

sustentar o desenvolvimento, levou a uma descapitalização do país (Sangreman et al

2006).

A inquietação generalizada, o sentimento de o país estar num impasse político e a falta

de resolução e discussão de várias reivindicações por parte dos militares contribuíram

para acelerar a eclosão da revolta militar que assolou o país em 1998 que, para além das

dimensões internas, teve também uma dimensão externa associada à rivalidade entre

Portugal e França e à questão de Casamansa (Sangreman et al 2006). Este conflito levou

ao exílio o Presidente da República e deu o poder aos revoltosos.

C. Restabelecimento da normalidade democrática

Na sequência do Acordo de Abuja, deu-se início, em Janeiro de 1999, à preparação do

processo que levou à realização de eleições legislativas e presidenciais, em Novembro

de 1999 e Janeiro de 2000 (Sangreman et al 2006).

Este novo ciclo político ficou marcado pelo agudizar da crise económica e social, pela

perda de credibilidade da GB ao nível internacional, pelo declínio das instituições, pela

12

desresponsabilização das autoridades, pelo desrespeito pela Constituição e pela crise

entre a Presidência e os órgãos da Justiça e a Assembleia.

Neste contexto, um golpe de Estado, a 14 de Setembro de 2003, pôs novamente em

evidência todas as debilidades existentes no país (Sangreman et al 2006).

Este golpe dá início a outro processo de transição que leva a eleições legislativas, em 30

de Março de 2004, que dão a vitória ao PAIGC. (Sangreman et al 2006).

Manteve-se, no entanto, a falta de confiança generalizada nos políticos e partidos. Neste

período os partidos ganharam novo impulso, crescendo para um total de mais de duas

dezenas, e também, mobilizaram para a militância partidária, amplos sectores da

sociedade guineense.

Tal facto tornou este processo muito participativo, criando oportunidades de elevar e

influenciar o debate público, de traduzir na agenda nacional algumas preocupações das

populações mais carenciadas e de favorecer a reflexão e procura de alternativas para a

governação.

Paralelamente, foi feito um esforço no sentido de melhoria da imagem da GB no

exterior. Os resultados começaram a ser visíveis: o país enveredava pela retoma

económica, conquistando, aos poucos, a confiança interna e externa, em especial dos

parceiros financeiros e investidores.

Eventualmente, a vitória na segunda volta das presidenciais de 2004, do ex-presidente

deposto em 1998, despertou e recentralizou as atenções na gestão de conflitos: internos

(Sangreman et al 2006).

III. Breve caracterização sócio demográfica

A. População

Em 2007, a população da GB está estimada em aproximadamente 1,5 milhões de

habitantes1, com 32 etnias (com algumas afinidades), conforme resultado do último

recenseamento geral da população. A densidade demográfica é de cerca 30 hab/km2,

registando-se forte êxodo das zonas rurais, principalmente para Bissau, Gabú e Bafatá.

1 Segundo Instituto Nacional de Estatísticas e Censo - INEC, tomando como base censos populacionais de 1979-1991

13

A capital, Bissau, concentra cerca de 30% da população do País, com uma taxa de

aumento anual na ordem de 5%. Do total, 47% tem menos de 15 anos de idade.

A população de GB está culturalmente e religiosamente dividida em animistas, que

habitam predominantemente as zonas costeiras e os muçulmanos, que povoam o interior

do país, com aproximadamente 32 etnias, sendo as principais, por ordem de

representatividade, os Balantas, os Fulas, os Manjacos e os Mandingas.

O idioma oficial de GB é o português, que é falado e escrito nas escolas e lugares

públicos, sendo que o crioulo é idioma de comunicação oral mais utilizado em toda a

extensão do território nacional coexistindo com mais 32 dialectos.

B. Perfil epidemiológico e mortalidade

Os indicadores de saúde do país estão entre os piores da África ao Sul do Saara. São

caracterizados por altas taxas de mobilidade e de mortalidade. As principais doenças

são: malária, diarréia, doenças respiratórias agudas, tuberculose, doenças sexualmente

transmissíveis, incluindo o VIH/SIDA (com uma prevalência próxima dos 7%),

parasitoses intestinais, oncocercose e outras endemias tropicais.

O estado nutricional da população é de carência. O paludismo representa mais de 50%

do motivo de procura dos serviços de saúde em todo o país, por todos os grupos etários

e mais de 64% das causas de óbitos na pediatria do Hospital Nacional. É estimado que

cerca de uma em cada 10 crianças (seja 10%) morre devido ao paludismo, antes de

completar 5 anos de idade. A proporção destas crianças com paludismo simples

correctamente tratadas nas estruturas sanitárias é apenas de 37,7%, enquanto que as com

paludismo grave correctamente tratadas representam 28,6%. No entanto, apenas 5% das

crianças dormem debaixo de um mosquiteiro impregnado (fonte: DHE-PNLP 2002).

Relacionado ainda com o motivo de procura dos serviços de saúde devido a outras

principais patologias, em segundo lugar vem a infecção respiratória aguda (15%),

seguida de enfermidades diarreicas (9%) (fonte: DHE-SIS).

Em 2001, as infecções sexualmente transmissíveis (IST) representaram 9% dos

diagnósticos nas consultas dos adultos contra 4%, em 2000. Não obstante, crê-se que

este aumento relativo da proporção das IST esteja subestimado, dado que o quadro real

da situação de recurso à auto-medicação é considerável (fonte: DI-IE-SIS).

14

A tuberculose também continua a ser a doença mais letal entre os jovens e adultos.

Actualmente, estima-se que mais de 30% a 45% dos pacientes com tuberculose estejam

infectados pelo VIH. Estes factores testemunham a degradação das condições socio-

económicas e nutricionais, assim como a explosão demográfica na ausência de infra-

estruturas sociais de base que, por sua vez, estabelecem condições de insalubridade e

pobreza.

A taxa de mortalidade infantil é de 130 por 1000 nados vivos no meio e de mortalidade

infanto-juvenil de 215 por 1000 nados vivos.

A mortalidade materna é particularmente inquietante no país. As suas principais causas,

são na maioria ligadas às complicações obstétricas directas, tais como, hemorragias

(25% das causas de óbitos), eclâmpsias, desproporção feto-pélvica e infecções

puerperais. Para além destas, também se associam as infecções frequentes pelo

paludismo, a anemia e outras carências nutricionais. Estas causas são agravadas pelas

gravidezes sem espaçamento, as gravidezes precoces, a grande multiparidade e

sobretudo os abortos provocados que representam 13% dos óbitos das mães. Estas

práticas têm a sua origem na situação de pobreza, má nutrição e analfabetismo, assim

como nas atitudes e práticas prejudiciais à saúde reprodutiva.

Qualquer que seja a fonte de informação, a mortalidade materna é ainda elevada:

estimada para 2004 em 910 por 100.000 nados vivos. Um grande número de partos

ainda ocorre nos domicílios, entre os quais se observam maior número de óbitos.

A rede de infra-estruturas de saúde no país é relativamente aceitável, contudo o acesso

às mesmas é muito fraco (35%, em 2001). O acesso aos serviços de consulta pré-natal e

aos cuidados do parto assistido (só 35% dos partos são assistidos por pessoal de saúde

qualificado) são também limitados.

C. Índice de desenvolvimento e pobreza A República da GB pertence ao grupo dos países menos avançados do planeta, com um

PIB de menos de USD $500 por habitante. O relatório mundial do Programa das Nações

Unidas para o Desenvolvimento de 2004 sobre o Desenvolvimento Humano coloca a

GB 173º no ranking, entre os 177 países membros da ONU.

15

D. Economia O país é essencialmente agrário voltado para a subsistência do agregado familiar que,

normalmente é muito extenso, destacando-se a produção de castanhas de caju para

exportação e de cereais e gado para consumo interno. Secundariamente, a pesca

industrial é praticada na zona marítima (parte externa do arquipélago), sob licença para

navios de outros países, já que a GB não possui frota própria. Os recursos minerais tais

como, a bauxita e o fosfato são riquezas minerais existentes no país que, no entanto, não

foram ainda exploradas. Quanto ao petróleo, o país possui potencialidade, uma vez que

na parte fronteiriça com Senegal foram encontradas reservas exploráveis. No entanto,

como ocorrem com a bauxita e o fosfato, ainda não explorado (Djicó 2005).

E. Educação

Os problemas educacionais na GB são grandes, reflectindo-se na reduzida taxa de

alfabetização, na baixa escolarização e no elevado abandono escolar. A falta de meios e

a carência de definições do sistema educacional nacional são os maiores problemas do

sector, que se acabam por repercutir em todos os demais sectores, inclusive no sector da

saúde (Djicó 2005).

A GB tem uma taxa de analfabetismo na ordem dos 65%, sendo a taxa bruta de

escolaridade de 37% em 2004, com um grande índice de abandono, particularmente

para o contingente feminino, com maior incidência no Leste do país. (Djicó 2005).

Apesar de coexistir no país um sistema educacional público como um privado, ambos

são regulamentados e controlados pelo Ministério da Educação Nacional (Djicó 2005).

Actualmente, a GB conta com duas escolas de formação média de professores, uma

escola média de formação administrativa, uma escola médio-superior de formação de

professores, uma Escola Nacional de Saúde – ENS, uma Universidade, criada em

2003, a Universidade “Amílcar Cabral” – UAC, de Bissau, com uma Escola Superior de

Medicina, anexa à Faculdade de Medicina da Universidade de Havana e uma

licenciatura em enfermagem, além de tantas outras instituições privadas e filantrópicas

que actuam nesta esfera, cujas referências não constam nos dados estatísticos do país.

Na área privada, foi criada, no final de 2003, a Universidade Colinas de Boé – UCB.

A maior parte dos profissionais de nível superior do país continuam sendo formados no

exterior (Djicó 2005).

16

IV. Organização administrativa do território nacional Do ponto de vista administrativo, a GB está dividida em oito regiões: 1) Bafatá, 2)

Biombo, 3) Bolama-Bijagós, 4) Cacheu, 5) Gabú, 6) Oio, 7) Quínara e, 8) Tombali; que,

por sua vez, estão subdivididos em 36 sectores e, em mais um Sector Autónomo (cidade

de Bissau), Capital Política, Económica e Administrativa do país.

17

Documentos directores e enquadradores

I. Programas dos Governos Sucessivos governos reconhecem, nos seus programas, a necessidade de reduzir a

pobreza e melhorar as condições de vida dos grupos vulneráveis, investindo no reforço

das capacidades humanas profissionais dos guineenses, melhorando o acesso aos

serviços sociais, promovendo o investimento maciço no desenvolvimento dos recursos

humanos, identificando, como elementos estruturantes da reforma a empreender, a

aprovação das leis orgânicas e os quadros orgânicos de pessoal dos Ministérios,

departamentos e serviços do Estado.

Reconhecendo, como intervenção prioritária para o saneamento das contas públicas pelo

lado das despesas, o controlo da massa salarial pública, via recenseamento e pagamento

bancário, a partir de 2006, e o cruzamento e limpeza de todas as folhas de pagamento de

salários relativos às pensões e reformas coma interdição de duplicação de rendimentos a

todos os níveis e sectores, o cruzamento e limpeza de todas as folhas de pagamento de

salários relativos às horas extras, emolumentos e gratificações, os contratos temporários

qualquer outro regime de remuneração cumulativa com vista a normalizar os circuitos

de pagamento, e permitir aumentar o emprego adicional, nos casos de comprovada

acumulação improdutiva e a revisão da grelha salarial repondo o poder de compra dos

servidores do Estado.

Os Governos têm assumido o compromisso de implementar programas específicos de

requalificação e reinserção no sector privado dos excedentes de trabalho da função

pública (excepto saúde e educação), centrado em incentivos às empresas privadas

utilizadoras dessa mão-de-obra.

Em matéria do ensino superior, os Governos procuram aumentar a oferta do ensino

superior de qualidade em áreas carenciadas, e avançam com apoios orçamentais

específicos, nomeadamente na medicina e nas tecnologias da saúde.

Reconhecem, também, a desmotivação dos servidores do estado e a desvalorização do

próprio conceito de missão de serviço público, realçando que, num Estado moderno, as

funções de regulação assumem uma importância crescente, e para as múltiplas queixas

anónimas das condições de atendimento nos serviços (de saúde), quer pela qualidade de

18

serviço prestado quer pelas cobranças ilícitas para o seu atendimento, considerando-as

“práticas inadmissíveis”.

Referem-se, explicitamente, à possibilidade haver “serviços públicos sob gestão privada

ou social” e identificam como acto legislativo estruturante da reforma “rever o Plano de

Desenvolvimento dos Recursos Humanos” na prossecução de uma política de recursos

humanos a fim de:

Valorizar a competência, a diferenciação técnica e profissional e o respeito pelo

estatuto de todos os profissionais de saúde enquadrados no sistema de carreira;

Promover a diversidade contratual, com garantias de segurança;

Desenvolver uma política de formação coerente, contribuindo para ensino pré e pós-

graduado nas áreas da saúde, reconhecendo a variedade da especialização técnica

profissional;

A adopção de procedimentos de gestão rigorosos que permitam:

o Atribuir orçamentos específicos e adequados à natureza das instituições,

de acordo com um plano estratégico de contratualização;

� Estabelecer incentivos financeiros ligados a ganhos de

produtividade, à flexibilidade na criação de equipas de trabalho e

à mobilidade funcional e geográfica.

Os Governos pretendem ainda:

Proporcionar a cada cidadão o seu médico assistente, tendo por base um modelo de

contratualização com os médicos de clínica geral e familiar que tenha em conta uma

capitação definida associada a incentivos;

Afectar o pessoal de acordo com o mapa sanitário, priorizando as zonas periféricas e

desfavorecidas, com base em incentivos à produtividade/competência, eficácia, zelo,

mérito e isolamento;

Introduzir sistemas e equipas de triagem nos serviços de urgências hospitalares, que

estabeleçam o tratamento prioritário das situações mais urgentes;

Reconhecer a função especial, em todo o sistema, do cargo de Director de Serviços,

evidenciando-lhe a indispensável autonomia e respectiva responsabilidade;

19

Aplicar, com rigor, a implementação das carreiras profissionais de medicina e de

outras carreiras profissionais de saúde;

Instituir e rever os incentivos de isolamento, zelo, produtividade, eficácia, mérito,

risco e vela;

Regulamentar o exercício privado da medicina e das profissões auxiliares;

Fortalecer e dignificar as carreiras profissionais, estabelecendo regras da progressão

baseadas em critérios de qualificação científica, técnica e profissional;

Diversificar as profissões de saúde e a promoção de uma reforma profunda no actual

sistema de ensino susceptível de melhorar o processo de recrutamento, formação e

educação dos profissionais de saúde, a qualidade académica e pedagógica dos

docentes e o seu interesse e dedicação na investigação científica;

Melhorar a gestão administrativa e financeira dos recursos humanos;

Apoiar, especificamente, um “Projecto de apoio à Escola Nacional de Saúde” e

outro de “Reabertura da Faculdade de Medicina com o apoio de Cuba”.

II. Política Nacional de Saúde

A Política Nacional de Saúde está definida num documento orientador de 1993, que

nunca foi revisto. Foi com base neste que se desenvolveram o PNDS I e o PNDRHS.

No que concerne os RHS o documento identifica como objectivos:

Repertório actualizado do pessoal por categorias e locais de colocação;

Definição do quadro de pessoal, de acordo com as necessidades do processo de

desenvolvimento sanitário;

Estabelecimento de metas de formação médica e de técnicos médios em função das

necessidades;

Instituição da formação permanente dos quadros técnicos e administrativos a fim de

permitir a superação técnico-profissional e a aplicação de uma política de promoção,

estimulação e responsabilização dos quadsros nacionais;

Correcção das distorções entre os nível regional e nacional e entre as regiões entre

si, no que diz respeito à distribuição de quadros;

20

Formação, no país, a curto prazo de médicos especialistas em cirurgia geral,

medicina interna, gineco-obstetricia, pediatria e saúde pública. Proceder no mesmo

sentido em relação à formação especializada em enfermagem e outras especialidades

de técnicos médios;

Criar incentivos de retenção e redistribuição de quadros para as zonas mais

carenciadas.

A maior parte destes objectivos encontram-se por realizar.

III. Plano nacional de desenvolvimento sanitário 1998-2002 e

versão revista e projectada para 2003-2007

O Governo da GB, por meio do Ministério da Saúde, define, desde 1993, a Política

Nacional de Saúde, cujas bases e princípios foram traduzidos no PNDS I, lançado em

1997 e revisto recentemente. Vale ressaltar que, dado o seu carácter e abrangência, o

PNDS I continua a ser um instrumento de grande utilidade para o Sistema de Saúde

Guineense, que se alicerça nos cuidados primários de saúde, tendo como finalidade

ganhos em saúde para todos os guineenses.

O Plano contempla:

1. capacitação da capacidade de gestão do sistema nacional de saúde aos níveis central,

regional e local (responsáveis pela microplanificação);

2. reforço da capacidade de gestão das unidades de saúde, programas e serviços;

3. aumento do acesso a um pacote mínimo de actividades, através de uma estratégia

avançada se necessário;

4. promoção da co-gestão e co-financiamento das actividades sanitárias (pela iniciativa

de Bamako);

5. garantia de uma força de trabalho adequada qualitativa e quantitativamente,

motivada para responder às necessidades de saúde das populações que servem,

através de acções identificadas num Plano Nacional de Desenvolvimento dos

Recursos Humanos da Saúde, cuja implementação, por esvaziamento político, tem

tido grandes constrangimentos.

Esse plano deveria pugnar por sistema de saúde com menos pessoal, mas melhor

pago e reforçar a formação contínua dos técnicos de saúde, não somente no plano

21

clínico, mas também nas áreas de organização e gestão, no plano da deontologia e da

comunicação interpessoal (acolhimento, organização do CS, atitudes e comportamentos

dos agentes de saúde e da população). O Plano Nacional de Desenvolvimento dos

Recursos Humanos deveria incluir:

Normas para os efectivos e para as qualificações dos agentes de saúde por cada nível

de cuidados, considerando critérios de eficiência, carga de trabalho, etc.

Projecção das necessidades a médio prazo, na base das normas estabelecidas e dos

efectivos existentes;

Plano de formação, tanto no interior como no exterior; a evolução da Escola

Superior de Medicina com vista ao excedente em médicos que se está a criar;

Plano para a formação contínua do pessoal de saúde;

Aperfeiçoamento dum banco de dados informatizado sobre o pessoal de saúde;

Normas para o seguimento da evolução das carreiras individuais;

Medidas concretas para promover a afectação de mulheres na periferia do sistema de

saúde; de uma forma mais genérica as medidas, critérios e procedimentos para

garantir uma distribuição equitativa dos recursos humanos a favor dos grupos de

risco, seja rural ou peri-urbano.

A base desse plano seria a definição do plano de cobertura, quer dizer o mapa sanitário,

incluindo a definição das normas para a afectação dos recursos humanos a cada nível da

pirâmide sanitária. A definição destas normas é, em primeiro lugar, uma

responsabilidade da Direcção Geral da Saúde Pública.

Os grandes estrangulamentos à implementação do plano são políticos, financeiros e de

recursos humanos.

IV. 1º Plano de desenvolvimento dos RHS O Plano de Desenvolvimento dos Recursos Humanos tem como objectivo melhorar a

utilização e o desempenho dos recursos humanos através de três estratégias

complementares e que se reforçam mutuamente. Essas estratégias e as metas visadas

encontram-se resumidas no Quadro que se segue.

22

Estratégias principais do PNDRHS I e metas para 5 anos Estratégias Meta para 2002 Situação actual (2007) Redistribuição e reforço da gestão

do pessoal de saúde Implementar progressivamente as novas normas de afectação do pessoal

Tem sido aplicado onde existem normas.

Actualizar de forma contínua a base de dados informatizada e introduzi-la em cada região

Encontra-se por fazer.

Modernizar fisicamente a administração do pessoal (armários e pastas)

Houve melhorias, mas ainda existem necessidades insatisfeitas.

Implementar e fazer funcionar as estruturas e mecanismos de coordenação entre a DRHO e os outros departamentos, instituições de formação e regiões

Melhorias excepto na coordenação com o sector de formação.


Rever a quadro de salário Está a ser feito – agendado para discussão em conselho de ministros ainda em 2007.

Rever os critérios de atribuição dos diferentes subsídios, incluindo os de risco

Está a ser feito – para subsídios de vela e isolamento – está agendado para discussão em conselho de ministros ainda em 2007.


Passou-se a sistema de pagamento via conta bancária, mas sustentabilidade é duvidosa; mantém-se a irregularidade nos pagamentos salariais.

Desenvolver e aplicar um novo plano de carreiras Está a ser feito; deverá haver uma proposta ainda durante 2007.

Estabelecer e aplicar um sistema de bolsas de estudo (formação contínua e especialização) que responda às necessidades do país

Existe com a OMS – foi criada a COCOFAP comissão de coordenação da formação e aperfeiçoamento profissional –despacho.


111 alojamentos construídos ou melhorados

5. Formação e reforço institucional

Criar a Escola Nacional de Saúde Criado Formar enfermeiros e parteiras em número suficiente para cobrir as necessidades actuais (ver as normas de afectação)

Produção continua insatisfatória e sem planeamento adequado

Organizar cursos de aperfeiçoamento e de especialização em diferentes domínios, conforme as necessidades e prioridades do PNDS

Não está planeado – vai acontecendo

Desenvolver/reforçar os sistemas de formação contínua, articulados aos mecanismos de supervisão em prática nas DRS nos domínios de gestão, administração e contabilidade

Não acontece, não existe plano

Desenvolver um plano a médio e a longo prazo de formação no exterior

Não existe

O Desenvolvimento dos Recursos Humanos é considerado como factor-chave da

mudança necessária para a operacionalização eficaz do PNDS. Reconhece também que

a grande maioria dos factores que devem ser implicados neste desenvolvimento

ultrapassa largamente o âmbito do Ministério da Saúde devendo resultar de uma

colaboração estreita e empenhada de todos os outros sectores governamentais e

principalmente dos mencionados a seguir: Ministério da Educação, Ministério da

Função Pública, Ministério das Finanças, Ministério das Obras Públicas e Ministério do

Plano e Cooperação.

São também estabelecidas novas normas de afectação de recursos humanos.

23

V. Legislação laboral geral e específica A principal legislação de relevância para os RHS encontra-se listada no quadro que se segue. Decreto n.º 12-A/94, de 28 de Fevereiro

Dispõe sobre o Estatuto do Pessoal da Administração Pública

Decreto n.º 30-A/92, de 30 de Junho Dispõe sobre o Estatuto de Pessoal Dirigente Lei n.º 9/97, de 26 de Maio Dispõe sobre o agravamento das penas a que

os funcionários ficam sujeitos no exercício das suas funções

Decreto n.º 38/93, de 16 de Agosto (B.O. 33)

Dispõe sobre as Carreiras Médicas


Dispõe sobre as Carreiras de Enfermagem


Dispõe sobre a Carreira de Técnicos de Diagnóstico e Terapêuticos

Lei n.º 8/91, de 3 de Outubro (B.O. 39) Dispõe sobre a Lei da Liberdade Sindical Lei n.º 9/91, de 3 de Outubro (B.O. 39) Dispõe sobre a Lei da Greve

Recorreremos a estes textos nas diferentes secções deste relatório sempre que tal for

considerado necessário.

24

Políticas sanitárias Sendo a saúde, resultado e condição indispensável para manter o equilíbrio

macroeconómico e assegurar o desenvolvimento do país, a política nacional de saúde é,

consequentemente, parte integrante da política de desenvolvimento global do governo e

articula-se à volta da estratégia dos cuidados primários de saúde. Esta compreensão fez

com que, entre os sectores sociais, os programas dos sucessivos governos priorizassem

a saúde, integrada numa estratégia mais global de combate à pobreza e de

desenvolvimento comunitário.

A estratégia principal assenta no reforço do sistema nacional de saúde, articulando o

sector não governamental com o sector público, nos seus diferentes níveis – central,

regional e local, recorrendo a conhecimentos científicos e tecnologias apropriadas, de

forma a responder às necessidades da população, nos domínios de cuidados de saúde:

promocionais, preventivos, curativos e de reabilitação. A colaboração intersectorial

também constitui uma das prioridades no sector.

Logo após a independência, a visão do MINSAP estava centrada exclusivamente nos

serviços de cuidado hospitalares, razão porque só os dados estatísticos deste sector

estavam contemplados no SIS. Na sequência de Alma-Ata (CPS) e da carta de Otawa,

(promoção de saúde), o MINSAP considera importante o reforço dos CPS, integrados

no sector de saúde pública, que fortalece, criando serviços de cuidados primários de

saúde e alguns programas de saúde.

Com os dois sectores a funcionar (serviços hospitalares e saúde pública), tornou-se

necessário o reforço da capacidade de recolha, análise e utilização de informações

sanitárias, a fim de criar uma base adequada para a gestão dos programas e serviços aos

níveis central, regional e local para melhorar a elaboração, a execução, o

acompanhamento e a avaliação da política de saúde, do plano estratégico de

desenvolvimento sanitário, dos planos de acções anuais e dos planos operacionais das

regiões sanitárias do país, com o propósito de contribuir para ganhos nos indicadores

dos objectivos do milénio (ODM). Para viabilizar o acima exposto, privilegiou-se,

durante a elaboração do PNDS-I, a classificação das infra-estruturas sanitárias, a

dotação mínima de pessoal e equipamentos por estrutura e a definição das

competências dos seus profissionais.

25

A investigação no sector assumiu uma maior relevância na inovação do sistema

nacional de saúde, em especial ao nível da compreensão das estratégias, das abordagens,

e das tecnologias apropriadas ao contexto geográfico, económico e sócio-cultural. A

valorização dos aspectos positivos da medicina e farmacopeia tradicional foi

assumida como prioritária, no contexto da política de saúde (Ministério da Saúde

Pública, Política Nacional da Saúde – 1993).

I. Regiões sanitárias Devido à complexidade do acesso geográfico das Regiões Bolama/Bijagós e

Cacheu/São-Domingos, sendo a primeira dominada pela configuração insular e a última

pela penetração ou existência de rios, foram divididas em quatro Regiões Sanitárias,

mais no sentido de proporcionar a equidade e facilitar a acessibilidade. É desta

flexibilidade que sanitariamente o país passou a ter 11 regiões sanitárias (Bafatá,

Bijagós, Biombo, Bolama, Cacheu, Gabú, Oio, Quínara, São Domingos, Sector

Autónomo de Bissau (SAB) e Tombali (Mapa 1), contrariamente à divisão

Administrativa que só tem 9 regiões. Ainda com relação às regiões sanitárias, elas estão

subdivididas em 114 Áreas Sanitárias (AS).

II. Sistema Nacional de Saúde O sistema nacional de saúde consiste num sector público (que inclui os serviços na

dependência do MINSAP, um hospital militar em Bissau e três postos médicos, um da

26

Previdência Social, outro do Aeroporto e um último dos serviços portuários - APGB),

um sector privado lucrativo e um sector privado não lucrativo.

A. Organização piramidal da administração do SNS

Os serviços públicos de saúde da GB estão estruturados de forma piramidal, à

semelhança de outros países, com três níveis de gestão, correspondendo aos níveis da

administração do país.

A nível central, encontram-se as estruturas de governação e de planeamento

estratégico, o hospital nacional e os centros de referência.

A nível regional, considerado intermediário, estão a adaptação da estratégia nacional à

realidade local, sendo a execução, a implementação e a prestação de cuidados

operacionalizados pelos hospitais regionais e pelo nível local que tem o papel de

executar o «pacote minimo das actividades», previsto como primeiro degrau de

cuidados primários de saude.

Ao nivel das tabancas, existem 701 Unidades de Saude Comunitária (USC), mas só

466 funcionam (informação de 2006). Nestas estruturas, funcionam os Agentes de

Saúde Comunitária (ASC) e as parteiras tradicionais (matronas) na prestação de

cuidados imediatos definidos pelo MINSAP (ex: feridas, cefaleia, paludismo, escabiose,

conjuntivite, tose, etc) e da referenciação de casos clínicos e obstétricos graves. Nem os

ASC nem as matronas são funcinários do MINSAP. São escolhidos pela comunidade,

formados pelo ministério e apoiadas pelos técncicos responsáveis pela estratégia

avançada2.

A medicina tradicional, curandeiros (recebe o doente, fica com ele, internando-o ou

dando um calendário de seguimento, até o doente estar curado) e djambacós

(diagnostica e medica episodicamente), contribuem para o tratamento de diferentes

patologias clínicas nomeadamente, ortotraumatologia, ginecobstetrícia e medicina

interna (icterícia, hepatite, etc).

2 Tanto os ASC como as matronas são habitantes das tabancas que servem em regime de voluntariado. São seleccionados ou pelas chefias tradicionais ou por pessoas respeitadas na comunidade, dependendo das etnias dominantes nessas tabancas. Cada tabanca, que inclui um conjunto de muranças, selecciona até seis ACS e seis matronas. É suposto que os ACS e as matronas recebam alguma forma de remuneração por parte da comunidade. Esta remuneração assume a forma de apoios de outros elementos, indigitados pelas chefias tradicionais, para os apoiarem nas suas tarefas como lavoura, colheitas, produção do óleo de palma etc.

27

Também a intervenção caseira feito pelos familiares, tem um papel importante na

estratégia do sistema de saúde (a figura seguinte descreve a pirâmide do serviço

nacional de saúde - SNS).

Figura 1 - PIRÂMIDE SANITÁRIA

Nível Central

Nível Regional

Nível Local

Estruturas de Prestação de Cuidados e respectivas administrações

Estruturas de Gestão

Centros de Saúde Tipos:

“A”, “B”, “C”

Hospitais Regionais

Hospital Nacional e Centros de Referência

Ministério da Saúde

Direcções Regionais

Equipes de Áreas

Sanitárias/ CG-IB

Unidade de Saúde de Base

Medicina Tradicional

Cuidados de saúde a nível da família e individuo

B. Infra-estruturas do SNS

Verifica-se um grande desequilíbrio geográfico no que se refere à distribuição das infra-

estruturas do SNS, se consideradas a distribuição da população e as realidades locais.

Por exemplo, existem zonas onde a população é muito dispersa e é necessário utilizar

“estratégias avançadas” para garantir o acesso ao “mínimo” de cuidados de saúde. A

situação das ilhas é ainda mais crítica devido a evidentes dificuldades de deslocação e,

obviamente, de transferência de pacientes para outros níveis.

Quando da formulação do PNDS I, o país contava com 2 hospitais nacionais (Hospital

Nacional Simão Mendes e Hospital Nacional 3 de Agosto); 11 Centros de Referência

Nacional e Regional, incluindo centros de investigação, entre outras tantas instituições

que prestavam serviços à população. Com a elaboração do PNDS, em 1996, foi

repensada a estrutura sanitária, tanto as estruturas de gestão como as de prestação de

28

cuidados, no sentido de racionalizar os recursos, rentabilizar as infra-estruturas e

minimizar os custos de funcionamento. Reconhecendo o estado avançado de degradação

dos edifícios do Hospital Nacional 3 de Agosto, que tornava inviável a sua reabilitação,

com excepção da estomatologia, todos os seus serviços foram transferidos para o

Hospital Nacional Simão Mendes, e foi desactivado. Vale registar que a intenção

expressa, no PNDS I, de construir um Hospital Regional em Mansoa, já foi concretizada

na Região Sanitária de Oio. A situação actual do quadro institucional do SNS guineense

reflecte-se no quadro seguinte.

Ressalta-se que factores históricos e de desenvolvimento institucional levaram a que os

centros de saúde periféricos tivessem uma grande diversificação, no que respeita ao

tamanho e à definição de atribuições e competências. Esta variedade produz diferenças

quantitativas no quadro de pessoal. É devido a isso que, no Sul do país, apesar da

deficiente acessibilidade, há uma oferta de infra-estruturas sanitárias aparentemente

excessiva, aumentando o custo de manutenção e deteriorando a eficácia da utilização

dos recursos existentes.

Desde 1997, construíram-se um hospital regional em Oio, dois centros de saúde tipo B

em Bissau, um centro de saúde tipo C rural em Bolama, dois centros de saúde tipo C

Bijagós em Cacheu. Reconstruiu-se um centro de referencia e a sede da Direcção

Regional de Saúde em Bafatá, ampliou-se um centro de saúde tipo C urbano em Bissau

e reparou-se um centro saúde tipo C urbano em Bissau. Fizeram-se ainda 111

alojamentos, 15 furos de água nas instituições de saúde e a integraram-se dois grandes

hospitais nacionais num só. Estas mudanças serviram para, por um lado, aumentar o

acesso da população aos serviços de saúde e, por outro, redimensionar as despesas e

rentabilizar a gestão dos recursos: materiais, equipamentos e humanos.

29

Distribuição das estruturas sanitárias do SNS por tipo e nível de gestão – 2007 Descrição Central Regiões Total

Centros Referência

SAB Bafatá Bijagós Biombo Bolama

Cacheu*

São-Domingo

s

Gabú Oio Quínara Tombali

Sectores - 1 6 3 3 1 6 3 5 4 4 5 37

AS

Hospitais Nacionais

1 - - - - - - - - - - 1

Centros de Referencia fª Nacional

6 - - - 2 - - - - - - 8

Hospitais Regionais

- - 1 - - - 1 1 1 - 1 5

Centros Saúde A - - - 1 - 1 1 1 - 1 1 - 5

Centros Saúde B –Urbano

- 4 - - - - - - - - - 4

Centros Saúde B –Rural

- - 1 - - - - 1 1 3 2 8

Centros Saúde C –Urbano

- 6 3 - - - - 1 - - - 10

Centros Saúde C –Rural

- - 10 3 8 - 13 6 16 13 2 5 70

Centros Saúde C -Bijagós

- - - 7 - 1 2 - - - - 10

Postos Saúde - 2 - - - 3 5 - 3 8 14 37

Unidades Saúde Comunitária

- - 88 43 6 9 115 54 159 106 54 121 701

População Total 1.472.052 384.907 198.489 24.212 65.718 9.817 111.061 85.918 206.168 208.972 69.170 107.620 1.472.052

30

C. Centros de referência

Os centros de referência, Nacionais e Regionais, funcionam em infra-estruturas

próprias, cabendo à DRHO afectar-lhes os profissionais, embora, certas categorias,

como as correspondentes ao “pessoal menor” extinto3 pelo Estatuto do Pessoal da

Administração Pública (EPAP), são por vezes recrutadas e remuneradas localmente,

com fundos obtidos no quadro da recuperação de custos ou da IB.

1. Hospital Nacional Simão Mendes

O HNSM é, formalmente, uma instituição prestadora de cuidados de saúde terciários e

secundários, com o estatuto de hospital de referência nacional. No entanto, o HNSM

funciona, indevidamente, como uma unidade de prestação de cuidados do nível

primário, contribuindo para a congestão do atendimento nas urgências e consultas

externas.

A maior parte dos doentes atendidos no HNSM continuam a ser de Bissau, não obstante

o fluxo considerável de referenciação que se vem, cada vez mais, recebendo de outras

regiões do país.

Actualmente, mesmo com o OGE atribuído para o seu funcionamento, continua a ter

graves restrições financeiras. O hospital continua a sofrer seriamente de falta de pessoal

diferenciado, materiais clínicos incluindo medicamentos, outros equipamentos, e

ambulâncias.

O estado físico e de manutenção do HNSM encontra-se em condições precários. Um

programa de reabilitação desta instituição financiado pelo Banco Africano de

Desenvolvimento (BAD) sofreu grandes atrasos devido ao conflito político-militar de

1998. Só agora, em 2007, é que este projecto está sendo materializado.

Neste momento o hospital conta com um total de 384 trabalhadores.

3 Extinto por Boletim Oficial nº 9 de 28 de Fevereiro de 1994 (mapa II)

31

Profissão Especialidade Número

Médicos Cirurgia geral

Internista

Oftalmologista

Enfermeiros

No quadro da cooperação GB–Cuba, o MINSAP recebeu médicos no domínio da

docência “Faculdade de Medicina”. De entre estes, 8 prestam serviços no HNSM

(cirurgia, obstetrícia, ortopedia, pediatria, medicina interna, anestesista,

electromedicina, clínico geral); a maior parte encontra-se à periferia dando apoio

pedagógico à Faculdade de Medicina. Cooperação chinesa …

O HNSM dispõe de uma pequena unidade de produção de soros, embora esta não dê

resposta nem às necessidades próprias de hospital, funcionando também com bastante

irregularidade em termos da sua capacidade de produção - isto devido por vezes à falta

de matérias primas, que vêm de Itália ou devido à ausência da contrapartida financeira

do OGE.

O HNSM não possui uma secção de anatomia patológica e não existe uma biblioteca.

32

De salientar que o HNSM também tem vínculos com o a Faculdade de Medicina e a

ENS. A Ordem dos Médicos tem a sua sede nas instalações do HNSM.

O hospital funciona com grandes deficiências em termos de prestação de cuidados

médicos, o que se reflecte num aumento recente de óbitos maternos e infantis, intra-

hospitalares. Esta situação tem a ver com uma complexa teia de causas interdependentes

e cumulativas, de entre as quais se mencionam as mais importantes:

Falta de motivação do pessoal;

Deterioração das competências técnicas;

Irregularidade nos aprovisionamentos de material clínico-cirúrgico, reagentes, fichas

e instrumentos de gestão, etc.;

Falta de manutenção dos equipamentos;

Atrasos no desembolso de fundos de maneio por parte dos ministérios e entidades

responsáveis,

A outra face desta realidade reflecte-se nos montantes vultuosos dispendidos com a

evacuação de doentes para cuidados diferenciados em Portugal. Estas decisões são

tomadas por uma Junta Médica Nacional que, para casos de extrema emergência pode

optar pela evacuação para a vizinha República do Senegal. Por exemplo só em 2006

foram gastos 489.454.452,00 francos CFA do OGE em evacuações. Estas evacuações

representam um peso financeiro importante tanto para Portugal, que paga as despesas da

própria assistência hospitalar, para a GB, como para os próprios doentes e

acompanhantes em termos de estadia.

2. Centro de Pneumologia Raoul Follereau (tuberculose)

A tuberculose é um dos maiores problemas de saúde pública na GB, senão uma das

principais causas de mortalidade no país. Face a esta situação, o Ministério de Saúde

Pública em conjunto com a OMS e a Associação Italiana de Amigos de Raul Follereau

criaram um Plano Nacional de Luta Contra a Tuberculose (PNLT), cuja estratégia se

baseia na detecção de casos de tuberculose através da microscopia positiva e seu

tratamento. Considerando a elevada co-infecção com o VIH (56%), também assistem os

doentes deste fórum. O relatório de 2006 deste programa descreve que o número de

casos tratados, de todas as formas de tuberculose, passou de 1.566 em 2001 para 2.163

em 2006.

33

O PNLT está apoiado por um CR, localizado no Hospital Raoul Follereau. Este hospital

é uma ONG, apoiada, por sua vez, por uma ONG religiosa internacional (Sant’ Egídio).

É um centro de referência nacional que recebe, para internamento, doentes com

tuberculose e patologias associadas, nomeadamente o VIH, onde são tratados com

ARV. Além do internamento que se apoia em 120 camas, tem um serviço de

ambulatório dos doentes que tiveram alta e, também, medica outros casos da

comunidade. O serviço de laboratório bem diferenciado, que funciona como referência

para a tuberculose. No hospital decorrem, igualmente, acções de formação anuais não só

para o seu próprio pessoal, mas também para o pessoal das outras estruturas sanitárias.

O centro de pneumologia Raul Follereau é uma instituição semi-autónoma com a gestão

e a administração a cargo de Sant´Egidio. A sua única dependência do MINSAP tem a

ver com a afectação do pessoal. O quadro do pessoal conta com: 7 médicos clínicos

gerais, 10 enfermeiros gerais, 20 enfermeiros auxiliares, 3 técnicos de laboratório, 8

técnicos auxiliares, e 3 técnicos de RX.

3. Hospital de Cumura (lepra)

O Centro de Leprosaria de Cumura, inicialmente denominada Centro de Assistência aos

Doentes de Lepra, é uma instituição fundada pela igreja católica em 1953 pelo padre

Artur Ferrazeta4, na actual Região Sanitária de Biombo. Com a assinatura de um

protocolo entre o MINSAP e a Diocese, este centro passou também a assumir o papel de

hospital para doentes com SIDA. Antes da assinatura do protocolo, o hospital

funcionava somente com missionários, irmãs e padres. A partir deste acordo, o hospital

passou a beneficiar de apoio de profissionais financiados pelo MINSAP. Não recebe

nenhum apoio do OGE a não ser os salários dos profissionais do MINSAP. Recebe

também apoio da Associação Sant´Egidio.

Este hospital criou uma unidade denominada “aldeia” que tem como finalidade albergar

os doentes com lepra depois de alta. De salientar que esta aldeia se transformou já em

residência fixa para um número significativo de leprosos com incapacidades

permanentes.

4 Mais tarde primeiro Bispo Católico da Guiné-Bissau, vindo a falecer em Janeiro de 1999 durante o conflito politico militar já referido.

34

4. Centro de Saúde Mental

O Centro de Saúde Mental Osvaldo Vieira, construído em 1984, com a capacidade de

60 camas, estava inicialmente localizado no Bairro de Cupol do Sector Autónomo de

Bissau, prestando cuidados assistenciais, em internamento e ambulatório, incluindo

visitas ao domicílio e fazendo, também, formação de técnicos no domínio da saúde

mental. Ainda antes do conflito armado e com a capacitação dos técnicos vindos das

diferentes Regiões, estendeu as suas actividades a essas Regiões, criando em cada

hospital regional o centro de saúde tipo A, um ponto focal. O funcionamento deste

centro depende do OGE e de profissionais afectos pelo Ministério.

Devido à sua reputação chegava a receber doentes vindos dos países vizinhos.

Com a guerra civil de 1998, o centro foi destruído, passando a prestar os seus serviços

em regime de ambulatório, a partir de algumas das infra-estruturas recuperadas com o

apoio da OMS, do ex-hospital 3 Agosto.

O centro funciona agora com 1 médico especialista, 1 médico clínico geral, 9

enfermeiros gerais, 5 enfermeiros auxiliares e uma parteira.

5. Centro de Reabilitação Motora

O Centro de Reabilitação Motora ou Centro de Próteses, construído em 1988, no Bairro

de Clelé no Sector Autónomo de Bissau, desenvolvia acções de fisioterapia e de

reabilitação motora e dispunha de oficina para confecção de próteses. Funcionava

dependendo do OGE e com o apoio técnico e financeiro da cooperação holandesa.

Mesmo assim, observava limitações na operacionalização das suas actividades,

sobretudo na aquisição de matérias-primas para confecção de próteses e manutenção

dos aparelhos. Esta razão condicionou a instauração do sistema de recuperação de

custos na altura. Foi, em 1991, a primeira instância, a nível nacional, de uma tentativa

de recuperação de custos, por iniciativa da administração do centro,.

Com o conflito–politico de 1998 o centro ficou destruído, sem de momento haver

alguma projecção para a sua recuperação. Entretanto, a sua ausência é muito sentida no

país, devido à presença de um número considerável de pessoas com AVC e com outras

situações de deficiências motoras.

35

6. CECOME

Antes do PNDS-I, o MINSAP tinha como o departamento responsável pela aquisição,

armazenamento e distribuição de medicamentos ao nível do sistema nacional, o

Depósito Central de Medicamentos (DCM). Com o PNDS, este departamento foi

substituído pela Central de Compra de Medicamentos (CECOME), uma instituição

colectiva de direito público, dotada de personalidade jurídica e de autonomia

administrativa, financeira e patrimonial, colocada sob a tutela do Ministro da Saúde

Pública. Tem 11 depósitos regionais, tem 4 depósitos nos CR nacional (Raoul Follereau,

Cumura, Saúde Mental e LNSP), HNSM, depósito militar de medicamentos e Serviço

Nacional de Sangue. A sua função é de aquisição, armazenamento e venda de

medicamentos ao sector público e privado.

7. Laboratório Nacional de Saúde Pública (LNSP)

O LNSP é uma instituição de referência nacional. Funciona em instalações próprias

construídas nos terrenos do ex-Hospital Nacional 3 de Agosto com o apoio técnico e

financeiro do governo sueco. Funciona dotação do OGE e com financiamento externo

(ex:ASDI)5.

Tem atribuições na área de controlo de qualidade dos laboratórios periféricos,

desenvolvendo actividades interligadas de prestação de serviço, de formação, de

vigilância epidemiológica e de pesquisa.

Actualmente, o LNSP funciona com o OGE só para pagamentos salariais. Outras

despesas, como a manutenção dos equipamentos, a aquisição dos produtos, etc. são

suportadas por financiamento externo e pela recuperação de custos já referida.

Até 1989, o laboratório formou 116 técnicos. Neste momento, dá apoio à formação de

30 técnicos médios pela ENS.

Quanto ao quadro de pessoal, conta com um médico de clínica geral, um médico

especialista em saúde pública, um enfermeiro geral, oito técnicos de laboratório e 17

técnicos auxiliares de laboratório.

5 Salienta-se que esta instituição foi destruída durante a guerra civil de 1998 e reconstruída em 2000, pelo o mesmo parceiro.

36

8. Serviço Nacional de Sangue

No PNDS está previsto a criação de Bancos de Sangue em todos os hospitais regionais e

centros de saúde tipo A (devido a existência de um bloco operatório). Neste momento

existe um Banco de Sangue no HNSM onde igualmente funciona o Serviço Nacional de

Sangue (SENASA), e 4 Centros Periféricos de Sangue (CEPESA) nas seguintes regiões

a saber : Bafatá, Tombali, Cacheu e Gabú . Mas no entanto o CPS de Bafata nao

funciona actualmente

De acordo com a lei 1/73 toda a legislação Portuguesa em vigor na Província da então

Guiné Portuguesa, desde que não contrarie os princípios do novo Estado da Guiné-

Bissau, deve manter-se em vigor. Portanto o diploma que regulamenta o serviço de

sangue no País é ainda do período colonial, embora se desconheça a lei que

regulamentava então a prática da transfusão sanguínea.

O SENASA funciona nas instalações do HNSM, onde igualmente funciona o Banco de

Sangue do Hospital. Relativamente aos Bancos de Sangue dos Hospitais Regionais, um

só Hospital Regional (Gabú) dispõe dum edifício especÍfico para Banco de Sangue. Os

restantes não dispõem de instalações próprias, estando a funcionar em anexo no

laboratório de análises clínicas nos respectivos Hospitais Regionais.

O SENASA funciona com 21 funcionários distribuídos de seguinte maneira :

Ao nível de Bissau

2 bioquímicos curso superior

1 biólogo curso superior

4 técnicos médios de análises clínicas (perfil banco de sangue)

7 técnicos auxiliares

1 enfermeiro Geral

2 serventes

Ao nível Regional

1 técnico médio em Catió

1 técnico médio em Gabú

1 técnico auxiliar em Bafatá

37

1técnico auxiliar em Cacheu

Não existe nenhum especialista na área da imunohematologia e na transfusão sanguínea

e também não existe nenhum plano de formação, o que tem dificultado enormemente a

qualificação do pessoal conforme as exigências actuais da transfusão sanguínea e perfil

de carreia na transfusão sanguínea

Não existe um orçamento especifico do MINSAP para sustentabilidade do

funcionamento desse serviço. O OGE assume apenas os salários. O funcionamento do

SENASA é assegurado graças ao apoio dos organismos do Sistema das Nações com o

qual o MINSAP tem acordos, do Hospital de Cumura e de fundos provenientes da

recuperação de custos.

No que diz respeito a recuperação de custos e dada a situação sócio-econômica do país

muita das vezes os familiares dos doentes não estão em condições de pagar a montante

estipulado pelo que em 2004 somente 11 % dos custos foram recuperados e 42 % em

2005

O SENASA goza de estatuto para-público com autonomia de gestão administrativa e

financeira, sob a tutela do MINSAP.

Está em elaboração um Programa Nacional de Transfusão Sanguinea (PNTS).

D. Programas nacionais

O papel do MINSAP é, muitas vezes, definido de acordo com determinados problemas

ou doenças prioritários ou em relação a certos grupos vulneráveis. Fala-se, neste

contexto, de programas técnicos onde as suas aplicações dependem de um conjunto de

sistemas e funções de apoio relacionados com os recursos e com as funções de

administração e gestão.

No geral, estes programas funcionam de forma “vertical” ao nível central e “horizontal”

ao nível local, isto devido à polivalência da Equipe Regional de Saúde (ERS). São

administrados ao nível central com o seu próprio pessoal, recursos e, ás vezes as suas

próprias instalações. Ao nível regional as sua orientações são implementadas pelas

diferentes equipas de saúde. Geralmente o seu funcionamento é garantido por

financiamento externo, com o apoio dos parceiros e ONG.

Os nove programas (lepra e tuberculose, paludismo, SIDA, PAV, saúde reprodutiva,

doenças diarreicas agudas, infecções respiratórias agudas, visão e informação, educação

38

e comunicação) articulam-se entre si através de um Conselho Directivo Técnico

presidido pelo DGSP e pela supervisão nacional integrada instituída pelo MINSAP.

Descrevem-se a seguir os que ainda não foram mencionados anteriormente.

Programa Recursos humanos do programa

Referem-se a seguir o do paludismo, o do SIDA e saúde da visão, devido à sua

importância.

1. Programa Nacional de Luta contra o paludismo

O MINSAP, com o apoio da OMS, formulou, em 1992, um programa global de luta

contra o paludismo. Este programa inicial não surtiu o efeito pretendido por ser

excessivamente ambicioso e não ter uma definição clara da sua dependência no

organigrama do MINSAP. O programa foi reformulado em 2006, adoptando um plano

estratégico a entrar em vigor ainda este ano, 2007.

Realizam-se várias formações aos níveis central e regional para diferentes categorias

profissionais.

O PNLP funciona nas instalações do MINSAP, com financiamento da OMS, UNICEF e

pontualmente de outras ONG. O OGE paga os seus profissionais.

39

É dotado de um médico de clínica geral, dois enfermeiros gerais, e uma médica

assistente nacional, paga pela OMS.

2. Programa Nacional de Luta contra a SIDA - PNLS

O PNLS é institucionalizado em 1987 como estrutura coordenadora de todas as

actividades de luta contra o SIDA. Tinha instalações próprias mas, neste momento

(2007), funciona nas instalações do MINSAP com 3 médicos de clínica geral e um

enfermeiro. Tem feito formações regulares aos profissionais nas diferentes estruturas do

sistema nacional do (quadro de formação). No quadro das suas actividades, alguns

resultados foram observados no que concerne a garantia da segurança transfusional em

Bissau, a vigilância epidemiológica e IEC através da criação do CECOMES – Centro de

Comunicação e Produção de Materiais de Educação para a Saúde.

Em 1992, foi criado o Comité Nacional de Luta contra o SIDA, uma estrutura que

envolvia os representantes do governo ao mais alto nível, sociedade civil, ONG,

confissões religiosas, etc, e tinham como missão assegurar a coordenação intersectorial

de luta contra o Sida. Esta iniciativa não funcionou até 2002, data em que foi criado o

Secretariado Nacional de Luta contra o SIDA (SNLS). A sua sede foi construída no

recinto do ex-Hospital Nacional 3 de Agosto. O SNLS tem pontos focais em Bafatá,

Oio e Cacheu.

3. Programa Nacional de Saúde da Visão

Na GB, a cegueira prevenível está associada com tracoma, oncocercose, mal-nutrição

infantil e cataratas. Em resposta a esta problemática, a GB, no quadro da sua parceria

com ONG nacionais e internacionais criou, em 2001, o Programa Nacional de Saúde da

Visão (PNSV). Inicialmente o programa funcionou incorporado no serviço de

oftalmologia do HNSM. Neste momento tem a sua sede no MINSAP. O seu

funcionamento depende exclusivamente de financiamento externo com a excepção do

OGE destinado ao pagamento dos três funcionários do MINSAP afectos ao programa

(um médico de clínica geral, uma mestre em epidemiologia e um motorista).

III. Parcerias Nesta Secção revê-se a situação relativa aos sectores privados, lucrativo e não-lucrativo,

da saúde.

Certas funções, embora implícitas na missão do MINSAP, não têm sido garantidas pelo

40

mesmo, nomeadamente a construção e seguimento de obras, a manutenção de viaturas,

etc.. Esta situação corresponde à limitada capacidade do MINSAP em organizar estas

actividades e em assegurar agora, e no futuro mais imediato, toda a gama de serviços e

cuidados que as populações possam requerer se estas actividades não forem executadas.

Tem, portanto, a obrigação de garantir a criação de condições (criando a legislação

adequada, por abertura de concursos transparentes, etc.) para que elas possam ser

concretizadas, por terceiros, mesmo de fora dos sectores estatal e para-estatal, sob a sua

orientação.

A promoção da colaboração entre o sector público e o sector privado não lucrativo, tais

como as confissões religiosas e ONG, com actividades sanitárias está inscrita entre as

prioridades estratégicas; é necessário minimizar a descoordenação das intervenções

destas organizações através da informação, negociação, regulamentação e

contratualização.

A. Sector privado lucrativo

O Governo em 1990, emitiu uma autorização, através de um despacho do Primeiro-

ministro, que permitia a abertura de consultórios médicos individuais e colectivos,

gabinetes de odontologia e postos de enfermagem privados, sujeitos ao controle do

MINSAP. Quase 20 anos mais tarde, a prática privada de cuidados de saúde não está

ainda regulamentada e o MINSAP tem tido dificuldades em a coordenar, razão pela qual

não dispomos de dados confiáveis que indiquem o número de estabelecimentos ou a

localização desses serviços e, muito menos, as categorias profissionais envolvidas

nestas actividades.

Os profissionais de saúde vêm a “privada” como tendo emergido para “tapar algum

buraco”, ou seja, para complemento do salário e não para compensar carências técnicas

do sector público ou para satisfazer necessidades insatisfeitas em termos de saúde da

população. A maioria, 74%, dos executivos e gestores do sistema nacional de saúde têm

a percepção de que “a privada” pode vir ser um grande parceiro, se devidamente

regulamentada e controlada. Esta expressão de confiança reflecte-se no investimento

dos profissionais do sector público nas clínicas e farmácias privadas. (Djicó 2005).

Em 2007, identificam-se, em Bissau, 14 “clínicas” (unidades com internamento)

privadas. Identificaram-se também 14 consultórios médicos. Para nenhuma destas

situações temos informações sobre o âmbito das suas actividades técnicas ou sobre o

41

quadro dos seus recursos humanos. Embora a privada também ocorra nas regiões,

principalmente onde existem médicos concentrados em hospitais regionais, pensa-se

que esta assuma a forma de consultórios. Mas a falta de informação não nos permite

mais firmeza no conhecimento da situação.

Existem imensos postos médicos dirigidos por enfermeiros ou parteiras, que estão

legalmente autorizados a fazer circuncisões, pensos e outros tratamentos.

Foram também recenseadas, em Bissau, em Junho de 2007, 44 farmácias e 29 postos de

vendas de medicamentos privados (tendo as farmácias autorização para venda de um

leque mais alargado de vendas que os postos).

B. Sector privado não-lucrativo

O sector privado não lucrativo inclui o sector missionário, o sector de ONG nacionais e

algumas ONG internacionais. Estes estão reflectidos no quadro que se segue.

42

Sector missionário

O MINSAP tem uma relação de parceria com a ONG Caritas que tem contribuído muito na prestação de cuidados, principalmente, nas zonas mais isoladas elevando as taxas de cobertura. A maioria dos profissionais que exercem nas estruturas administrados por Caritas são funcionários do MINSAP, isto devido ao acordo entre as duas partes que responsabilize o MINSAP a afectação dos técnicos. O hospital de Cumura é outro exemplo de envolvimento no sector missionário na saúde. Este envolvimento carece de um levantamento detalhado.

ONG Existem outras ONG trabalhando no sector da saúde. Têm contribuído na construção de infra-estruturas, em formação, em equipamentos, materiais e medicamentos. A relação dos ONG com MINSAP baseia-se, fundamentalmente, nos protocolos de acordo assinados por duas partes, (ministra e representante legal da ONG em causa). Os serviços no MINSAP com competência de seguimento e acompanhamento dos seus trabalhos são: DGIS, DGSP. Identificaram-se 16 ONG no país trabalhando no sector da Saúde.

O que este sector representa em mais valias para o sector dos RHS não está

quantificado.

Existem ainda diversas associações de base comunitária, não-formais, discutidas a

seguir sob o sistema de financiamento abota.

C. Sector tradicional

A GB acreditando e reconhecendo a importância do sector tradicional na saúde das

populações nunca parou de desenvolver as actividades com ela relacionada, sobretudo

nas últimas décadas. Prova disso, é a realização da 1ª Assembleia Nacional dos

Curandeiros – Janeiro/1989.

Hoje, com a precariedade do sistema de saúde em termos de assistência médico

medicamentosa, observa-se uma maior procura de cuidados no sector tradicional.

A política de saúde contempla a medicina e farmacopeia tradicionais. Existe uma

estrutura de gestão e coordenação deste sector a nível do MINSAP, inserida no

Departamento de Saúde Comunitária na Direcção dos Cuidados Primários de Saúde.

IV. Financiamento do sector de saúde A realização dos objectivos definidos pela política nacional de saúde depende de suas

principais fontes de receitas, nomeadamente o Orçamento Geral do Estado (OGE) e a

ajuda externa.

O financiamento do sector de saúde dentro do OGE corresponde a 7,5% do total das

despesas com o sector público da saúde, portanto muito insignificante para suportar as

43

despesas do MINSAP. Face a esta situação e para garantir a implementação dos CPS,

estratégia que exige a participação dos beneficiários, o Ministério formulou orientações,

no sentido de recuperar uma parte dos custos destes serviços.

A. OGE

Com a proposta de OGE, para 2006, pretende-se “criar condições propícias que

permitam o cumprimento dos compromissos conducentes a realização dos objectivos do

milénio, para o desenvolvimento, nos vários domínios, tais como a luta contra a

pobreza, a educação primária para todos, a igualdade dos géneros, a redução da

mortalidade infantil, a melhoria da saúde materna, a luta contra o VIH/SIDA, o

paludismo, a tuberculose e outras doenças infecto-contagiosas, por forma a garantir à

geração vindoura, um ambiente são e duradouro que permita um desenvolvimento

humano sustentável num clima de paz e de tolerância”.

O texto do OGE realça também que o PIB per capita registou uma redução de cerca de

25%, a partir da década de 90, situando-se hoje à volta de USD 200 … com mais de

dois terços da população a viver abaixo do limiar da pobreza, ou seja, com menos de um

Dólar por dia, situação essa decorrente por um lado, da instabilidade socio-política e,

por outro, pela forma como o país vinha sendo governado”.

Em consequência desses estrangulamentos, a economia registou um fraco crescimento

nestes três últimos anos não permitindo contrariar os níveis dos índices de pobreza do

país. A inflação manteve-se durante o mesmo período nos níveis de 1%, ou seja, abaixo

da meta do PCES, da União, em virtude de uma apertada política monetária e cambial,

do BCEAO e fraca procura interna em 2004”.

Para o sucesso do exercício do OGE, prevê-se o arranque de novas reformas,

nomeadamente, inter alia, reforço do sistema interno na execução das despesas

públicas, implementação de um mecanismo de gestão e de seguimento dos funcionários

do Estado, conclusão do processo de recenseamento e criação de uma nova base de

dados dos funcionários públicos, implementação de um novo programa de informática

para gestão do pessoal e processamento dos salários dos efectivos da função pública,

estudo da reforma dos funcionários e dos beneficiários de pensões vitalícias.

Para o reforço da luta contra a pobreza, contemplam-se as seguintes acções específicas

no sector da saúde: projecto de saúde de Bandim (90 milhões de francos CFA),

programa nacional de desenvolvimento sanitário (955 milhões de francos CFA),

44

programa de saúde e nutrição (370 milhões de francos CFA), saúde reprodutiva de

adolescentes e jovens (48 milhões de francos CFA), programa nacional de luta contra o

SIDA (417 milhões de francos CFA), projecto de oferta de serviços integrados de saúde

reprodutiva (97 milhões de francos CFA), recrutamento de pessoal de saúde (130

milhões de francos CFA).

As despesas do MINSAP correspondem a 7,65% do total geral das despesas correntes

sem juros e 1,84% do PIB. No MINSAP, as despesas com pessoal totalizam o montante

de 1.896,8 milhões de francos CFA, representando 62,95% das despesas correntes do

MINSAP e 8,49% do total geral das despesas com pessoal.

As despesas (francos CFA) com o pessoal da saúde estão reflectidas no Quadro que se

segue.

Descrição OGE 2005 OGE 2006 Variação

Total das despesas com pessoal 1337045065 1896780400 559735335 Remunerações certas 1049929932 1422280400 372350468 Salários do pessoal do quadro 755804160 990240000 234435840 Salário de pessoal em qualquer outra situação

169427200 169427200

Gratificações 293125772 262613200 -30512572 Subsídio de vela 57687760 57687800 40

Subsídio de risco 4648697 46487000 41838303 Outras gratificações 188951040 158438400 -30512640

Abonos variáveis ou eventuais 7615133 4000000 -3615133 Ajudas de custo 7615133 4000000 -3615133 Segurança social 280500000 470500000 190000000 Abono de família 500000 500000 0 Encargos com saúde 280000000 470000000 190000000

B. Ajuda externa Tóni

C. Pagamento de taxas moderadoras – a Iniciativa de Bamako

A recuperação de custos foi, a partir de 1997, assumida da perspectiva da Iniciativa de

Bamako (IB), tanto para os actos médicos (consulta curativa, exame de laboratório,

intervenção cirúrgica, consulta pré-natal, parto, etc.), como para os medicamentos

dispensados.

A IB na GB pressupõe que os fundos recuperados sejam reinvestidos no local onde

foram gerados (Centro de Saúde, Hospital Regional, Hospital Simão Mendes) com o

fim de cobrir os custos correntes visando a: garantir a disponibilidade contínua dos

45

medicamentos e outros consumíveis, incentivos para o pessoal, abastecimento regular

de combustível, manutenção dos equipamentos e meios de transportes.

A IB foi também vista como uma estratégia para fazer participar os beneficiários ou

comunidade num novo sistema de financiamento dos serviços de saúde, com o objectivo

de criar de um sistema mais efectivo de cuidados primários por um lado, e por outro de

conquistar a credibilidade das populações locais, assegurando-lhes uma maior qualidade

de assistência sanitária. A recuperação de custos deveria ainda permitir uma diminuição

da dependência, tanto da ajuda externa como do financiamento do estado e,

consequentemente, uma sustentabilidade do sistema. Na prática, isto não se tem

verificado devido a má gestão, desvio de fundos e endividamento crescente dos Comités

de Gestão da IB.

Nesta óptica e para assegurar uma maior transparência., admitiu-se a co-gestão

comunitária dos fundos e criaram-se comités de gestão, constituídos de quatro

representantes, eleitos, a população da respectiva área sanitária e o responsável da área

sanitária (geralmente um enfermeiro ou uma parteira). Todos esses elementos,

participam na planificação, avaliação e gestão das actividades ao nível das AS.

As receitas provenientes da IB são divididas da seguinte maneira:

50% servem para renovar o stock de medicamentos;

25% ficam na sede regional para assegurar uma parte das despesas correntes da

supervisão;

20% voltam ao nível local, para apoiar as eventuais despesas provenientes da

própria iniciativa da população, no domínio da saúde;

5% servem para incentivar o pessoal técnico.

Apesar de 54,9% dos profissionais acreditarem na necessidade da IB, não conseguem

compreender os benefícios que a sua execução lhes possam trazer. É, também

preocupante saber que só 34,5% dos executivos e gestores conseguem fazer a ligação

entre a IB e os benefícios que trazem para os recursos humanos. Isto pode reflectir falta

de informações e/ou implementação incorrecta da iniciativa (Djicó 2005).

A IB na GB carece de uma avaliação formal.

46

D. Mutualidades de saúde

Mutualidades, entendidas como sociedades de pessoas com fins não lucrativos, a que

aderem de forma livre e voluntária e que se organizam por princípio de solidariedade

entre eles (ex., trabalhadores do sector informal, operários, etc.) têm, muitas vezes, por

objectivo apoiar as iniciativas comunitárias que permitam o reforço do acesso das

famílias aos serviços de saúde, nomeadamente aos cuidados obstétricos de urgência e

negociata.

Não existe um levantamento das mutualidades de saúde na GB, mas conhecem-se com

cerca de 10 associações nas cincos Regiões (Gabu, Oio, Cacheu, Biombo e São

Domingos) perspectivando estender-se para 114 associações até 2009. As mutualidades

existentes apoiam no transporte, evacuação, custos dos cuidados de saúde, sobretudo os

obstétricos de urgências incluindo a cesariana e transfusão.

1. Sistema de abota

A abota é um sistema tradicional de mutualidade baseado numa cotização a nível da

comunidade para mobilizar fundos destinados a suportar despesas comunitárias,

incluindo a assistência médica e medicamentosa.

Esta iniciativa pode também garantir o abastecimento de medicamentos às USC. Nesta

situação, o profissional de saúde, enfermeiro ou parteira, ajudam na gestão dos fundos.

Os fundos provenientes das contribuições são remetidos ao enfermeiro-chefe

responsável pela supervisão das USC. Dantes, o enfermeiro remetia-os fundos ao

supervisor regional, este, por sua vez, à Direcção Regional. Actualmente, com a criação

dos depósitos regionais de medicamentos, o enfermeiro supervisor das USC recebe os

fundos da abota e faz compra directamente do depósito.

47

Valores e princípios de referência

A gestão de RHS deve pautar-se por valores de referência explícitos e bem conhecidos.

Neste caso os valores de referência devem orientar-se pela missão do serviço público e

por códigos deontológicos profissionais. Deveriam enfatizar a justiça social, equidade,

eficiência, efectividade, acessibilidade, solicitude, participação comunitária e

colaboração inter-sectorial, identificando claramente direitos e deveres, tantos dos

profissionais como dos utentes, referenciando-se a códigos deontológicos e a cartas de

deveres e direitos, numa cultura de transparência e rigor.

SITUAÇÃO ACTUAL

A política nacional e as respectivas estratégias de saúde estão articuladas em vários

documentos. No documento definidor da política de 1993, não se explicitam claramente

os eixos fundamentais do tipo de sistema de saúde que o País pretendia. Além de

objectivos de cobertura e de organização, identificam-se também alguns princípios

orientadores, nomeadamente:

� a co-responsabilização da comunidade na organização e financiamento

dos CPS através da IB (IB);

� a preocupação com a qualidade e com a “saúde para todos”, através da

generalização da IB;

� o respeito pela cultura tradicional na valorização dos aspectos positivos

da medicina e farmacopeia tradicionais;

� a preocupação de ter em conta o ponto de visto do utente ou do paciente.

No entanto, não existe ainda uma sistematização dos valores e princípios orientadores

da acção sanitária dos serviços públicos.

O DENARP (Outubro de 2006) explicita como princípios directores da política de

saúde a melhoria da qualidade de cuidados, incluindo a qualidade do acolhimento, e a

vontade de aproximar os serviços da população. A Agenda 2020 (Comité Regional

OMS/Afrique-AFR/RC50/8Rev.1) fala também “dum sistema de saúde dinâmico

contribuindo para uma vida decente e digna”.

A timidez destas referências a valores e princípios reflecte-se no facto de que nem o

MINSAP, nem a Associação dos Enfermeiros e Parteiras, nem a Ordem dos Médicos

48

têm códigos deontológicos aprovados para os seus membros ou cartas de direitos ou

deveres dos utentes e cidadãos.

Assim, com um controlo muito reduzido do desempenho dos profissionais pela

administração pública em geral e, mais especificamente, pelo MINSAP, e com a

ausência de princípios éticos culturalmente validados, amparados pelos grupos

profissionais (com organização deficiente) e integrados na prática profissional, os

comportamentos dos profissionais do sector aparecem somente regulados pelos valores

transmitidos através da educação no seio familiar e das comunidades onde cresceram ,

ou dos valores de organizações da sociedade civil (de natureza religiosa, tradicional ou

política) que deles fazem uma referências. É, no entanto, limitado o impacto da

socialização profissional durante o período de formação inicial ou o controlo pelos pares

durante o exercício profissional. Apesar de no curso médio de enfermagem fazerem

parte do currículo aspectos ligados à ética, moral e deontologia, à dimensão da

humanização, aos códigos deontológicos, à dignidade da vida humana a proteger, e aos

direitos dos doentes.

Neste contexto, e numa realidade de fracos rendimentos, de atrasos no pagamentos dos

salários, e de uma população pouco educada sobre os seus direitos e com limitadas

opções de escolha, os comportamentos profissionais organizam-se numa lógica de

procura de recompensas individuais, muitas vezes ilícitas, que resulta em perdas de

confianças nos serviços e profissionais, de perda de dignidade profissional, de eficácia,

de eficiência, de qualidade de cuidados e, sobretudo, de humanidade. A falta de

humanidade nos cuidados de saúde pode ser assim esquematizada:

Cuidados pouco humanos

falta de valorizaçao da coisa pública

comunicação inter pessoal fraca

infrastruturas degradadas

falta de tempo, de motivação pouco manutenção e investimento públicos

formação inadequada

empatia reduzida

exigência de pagamentos ilícitos

49

Constitui de facto motivo de preocupação para o sistema saúde guineense o atendimento

que é dispensado ao utente dos serviços. O programa de acção do governo reconhece a

falta de referências éticas no comportamento de profissionais que se reflecte em práticas

ilegais de recuperação de custos e num acolhimento pouco humano e digno. Djicó

(2005) no seu trabalho inquiriu sobre a visão ética dos prestadores de serviços e

cuidados médico-hospitalares aos cidadãos. Dos técnicos entrevistados, 82,2%

acreditam que esta questão constitui um ponto importante para a garantia da qualidade e

do bom nome tanto do profissional como da instituição. Para os executivos e gestores,

desenvolver uma política consistente de educação continuada, particularmente para os

que actuam na área de assistência, proporcionaria não só uma mudança na conduta

técnica como na mentalidade ética destes profissionais. Naturalmente que na ausência

de uma fonte estável de rendimentos dignos, não há programa de formação continuada

que consiga corrigir a situação.

INTERVENÇÕES NECESSÁRIAS

Considerando a situação identificada, consideram-se necessárias intervenções a nível do

PNDS II, das instituições de regulação profissional, da administração pública e da

gestão das unidades de saúde, dos cidadãos e das instituições de formação.

Conduzir uma reflexão sobre os valores a incluir no PNDS II

O PNDS II deve:

Definir claramente a missão do serviço público de saúde não só em termos de

cobertura e objectivos de saúde pública mas também termos de solicitude para os

utentes e de solidariedade para com os grupos mais vulneráveis.

Estabelecer princípios da prática dos profissionais de saúde compatíveis com os

valores tradicionais da sociedade guineense e com outros valores e princípios cada

vez mais universais, nomeadamente:

respeito pela vida humana;

direito do cidadão à informação sobre os seus direitos enquanto

doente/utente;

garantia de acesso, sem obstáculos, a cuidados essenciais de qualidade;

redução do sofrimento e gestão da dôr;

50

confidencialidade;

consulta individual no quadro da prestação de cuidados.

Estes valores e princípios enfatizam o aspecto singular da relação entre o doente e o

profissional de saúde, que deve ser dignificado e protegido.

Capacitar as Ordens e Associações Profissionais para o exercício da sua função

reguladora do exercício profissional para benefício do cidadão

Só existe uma ordem profissional na GB, a dos médicos. Pouco dinâmica, funciona

como um registo dos médicos guineenses e mesmo assim pouco actualizado. A

Associação de Enfermeiros e Parteiras, embora com um grande dinamismo de pendor

sindical, pouco trabalho tem desenvolvido no sentido de se estabelecer como uma

entidade reguladora do exercício profissional.

Neste contexto, seria importante que o MINSAP assumisse o papel de dinamizar com

estes interlocutores sociais o desenvolvimento de códigos deontológicos para os

profissionais de saúde guineenses e que desenvolvesse esforços no sentido de as

capacitar no exercício das suas funções.

Capacitar o Ministério da Saúde Pública para o exercício da sua função

reguladora e controladora do sistema de saúde

Para além dos aspectos já referidos é necessário fortalecer a capacidade do MINSAP e

das Direcções Regionais de Saúde para incentivar um desempenho solícito por parte dos

profissionais de saúde e para supervisionar as estruturas sanitárias no domínio

financeiro, a fim de reduzir a utilização fraudulenta dos montantes resultantes das

diferentes iniciativas de recuperação de custos.

Os centros nacionais de referência e os hospitais regionais deveriam ser incentivados a

estabelecerem projectos funcionais e regulamentos internos a fim de dar orientações

claras aos serviços em como enquadrar os comportamentos das equipas para os

cuidados de nível secundário e terciário, com reforço da autonomia e capacidade de

gestão do estabelecimento e serviços de cuidados a esses níveis. Estas iniciativas

deveriam estar integradas em iniciativas de formação de gestores clínicos dos hospitais

e outras unidades de saúde.

51

Apoio a uma cidadania informada

Todas estas iniciativas deveriam ser largamente publicitadas entre os cidadãos e os

profissionais, e deveriam estar associadas à realização de encontros/seminários de

reflexão sobre os direitos humanos e direitos dos doentes, à constituição e/ou

capacitação de iniciativas que promovam a participação de associações de doentes e que

sejam conducentes à criação e instalação da rede de amigos dos hospitais. No sistema de

saúde deveriam ser estabelecidos sistemas de queixas e sugestões. E em todas as

unidades de saúde deveriam evidentes informações sobre horários, queixas, sugestões,

custos, e o nome dos profissionais a fazer o atendimento.

Seria importante considerar uma Comissão Nacional de Bioética, integrando elementos

da sociedade civil, que contemplasse também nos seus termos de referência, matérias

relacionadas com a humanização dos cuidados de saúde, particularmente nos hospitais.

Como noutros países, deveriam ser criados postos de Provedores do cidadão nas DRS e

no MINSAP, para resolver conflitos e assegurar a transmissão das informações ao mais

alto nível relativamente à qualidade do atendimento dos doentes.

Quando existir capacidade técnica para tal, deveria ser considerada a criação e

desenvolvimento de um portal que proporcione maior transparência e melhor

informação ao cidadão e a sociedade sobre o MINSAP, os seus departamentos e

serviços centrais e regionais, os estabelecimentos do SNS, e sobre o seu desempenho e

resultados alcançados.

Instituições de formação

É nas instituições de formação que o profissional é socializado, aprendendo, por

exemplo e observação, comportamentos que dignificam a profissão e que garantem o

elo de confiança, respeito e entrega que fazem parte da relação entre o doente e o

profissional de saúde. A importância deste processo de socialização deve ser enfatizado

não só nos corpos docentes das instituições formadoras, mas também entre os quadros

profissionais das instituições prestadoras de cuidados que colaboram nesta formação.

Alunos e formadores devem compartilhar processos de reflexão sobre aspectos éticos da

de ser um profissional de saúde sobre a importância da comunicação com o doente, o

conceito de empatia, e o saber escutar as necessidades de quem nos procura.

52

Estes processos de reflexão deverão conduzir a uma revisão dos currículos se tal for

necessário e contribuir para vulgarizar o juramento de Hipócrates/enfermagens relativo

à missão de medico/enfermeiro na sociedade, divulgando-o junto as portas de acesso a

enfermarias e outros serviços;

OBJECTIVOS E METAS

Tendo em conta a situação actual e as intervenções necessárias, estabelecem-se como

objectivos e metas as seguintes:

Até Dezembro de 2007

Adoptar uma missão do sector da Saúde e que reconheça o interesse

pública da saúde e a subserviência dos seus profissionais a valores de

missão pública;

Incluir no PNDS II de referências explícitas a valores e princípios

orientadores e aos mecanismos para garantir a sua concretização.


Criar e instalar a Comissão Nacional de Bioética;

Adoptar um código deontológico para médicos e enfermeiros;

Adoptar uma carta de direitos e deveres dos utentes do SNS;

Realizar acções de formação para Directores Médicos e de Enfermagem

nos hospitais nacionais e regionais

Reforçar a orientação sobre a ética profissional e deontologia nos

currículos académicos.


Adoptar procedimentos de supervisão regular do desempenho

profissional;

Adoptar procedimentos de auditoria regular dos fundos obtidos através de

mecanismos de recuperação de custos;

Criar um sistema de incentivo para equipas de cuidadores no domínio do

acolhimento humanizado.

53

Criar e instalar painéis ilustrativos do perfil do pessoal de saúde e de

direitos/deveres dos doentes nos centros hospitalares/centro de saúde;

Vulgarizar e divulgar o juramento de Hipócrates/enfermagem;

Reforço de atribuições de directores clínicos/serviços de forma a dotá-los

de maior capacidade decisória e operacional;

Reforço da autonomia e capacidade de gestão dos estabelecimentos de

saúde ao nível 3;

Adoptar regulamentos internos de boas práticas para estruturas do nível 2

e 3.

Criar a rede de amigos dos hospitais;

Adoptar mecanismos de difusão na sociedade civil das queixas e

sugestões dirigidos ao SNS e aos seus profissionais;


Criar e desenvolver um portal que proporcione maior transparência e

melhor informação ao cidadão e a sociedade sobre a MINSAP, seus

Departamentos e serviços centrais e regionais, os estabelecimentos do

SNS, e sobre o seu desempenho e resultados alcançados;

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Recursos humanos da saúde

I. Os recursos humanos no organigrama do ministério O Ministério da Saúde Pública integra os seguintes órgãos e serviços:

I – São Serviços Centrais:

a) De Apoio Directo ao Ministro: � Gabinete do Ministro – GM.

b) De Concepção, e Apoio:

� Direcção Administrativo e Financeira – DAF; � Direcção dos Recursos Humanos e Organização – DRHO; e � Direcção de Aconselhamento e Seguimento dos Portadores do VIH/SIDA – DASP-VIH/SIDA.

c) De Consulta e Coordenação:

� Conselho Nacional da Saúde – CNS; � Assembleia Nacional da Saúde – ANS; � Conselho Directivo – CD; � Conselho Consultivo de Saúde – CCS; � Conselho Nacional de Medicamento – CNM; � Comité de Gestão – CG; � Comissão de Coordenação da Formação e Aperfeiçoamento Profissional – COCOFAP; e � Comissão Técnica de Planeamento – CTP.

d) De carácter Técnico-Operativo:

� Direcção Geral da Saúde Pública – DGSP. � Direcção-Geral de Infra-estruturas de Saúde – DGIS;

e) De Supervisão ou Controlo: � Inspecção-geral da Saúde – IGS.

II – Serviços Desconcentrados As Direcções Regionais de Saúde (DRS) são serviços Desconcentrados incumbidos de executar a política nacional de saúde nas respectivas regiões, sob direcção e orientação do MINSAP, integram:

a) Direcção Regional de Saúde de Bissau; b) Direcção Regional de Saúde de Bafatá; c) Direcção Regional de Saúde de Biombo; d) Direcção Regional de Saúde de Bolama; e) Direcção Regional de Saúde de Bubaque; f) Direcção Regional de Saúde de Cacheu; g) Direcção Regional de Saúde de Gabú; h) Direcção Regional de Saúde de Oio; i) Direcção Regional de Saúde de Quinará; j) Direcção Regional de Saúde de São Domingos; e k) Direcção Regional de Saúde de Tombali.

III – Entidades Sob Tutela As atribuições acometidas ao Ministério da Saúde Pública poderão ser prosseguidas pelas seguintes Entidades, muitas delas com características para-públicas, sujeitas à sua tutela e, cuja Natureza, Atribuições e Estruturas constituirão motivos de um tratamento posteriori, tendo em conta as particularidades próprias de cada uma destas Instituições:

a) Hospital Nacional Simão Mendes – HNSM; b) Hospital de Pneumotisiologia de Sant´Egídio – HPSE; c) Centro de Saúde Mental – CSM; d) Centro de Reabilitação Motora – CRM; e) Central de Compra de Medicamentos Essenciais – CECOME; f) Instituto Nacional de Saúde (em instalação) (englobará Laboratório Nacional de Saúde Pública; Centro de Medicina

Tropical; e Projecto de Saúde de Bandim; Escola Nacional de Saúde). g) Serviço Nacional de Sangue – INS.

De entre estes realça-se a Direcção de Serviços de Recursos Humanos e Organização

(DRHO).

55

A. DRHO

SITUAÇÃO ACTUAL

A Directora de Serviços da DRHO despacha directamente com a Ministra da Saúde

embora mantenha estreitas relações de trabalho com os dois Directores Gerais do

MINSAP. A natureza das suas atribuições e competência estão sumariadas a seguir.

Natureza e Competência

1- A Direcção dos Recursos Humanos e Organização é um serviço de apoio técnico-administrativo ligado directamente ao Ministro, que se ocupa da previsão, recrutamento, selecção, formação e aperfeiçoamento dos recursos humanos necessários, à actividade dos serviços e estabelecimentos de saúde, e da promoção da melhoria do funcionamento dos serviços e estabelecimentos de saúde, através de medidas de carácter organizativo, em permanente e estreita colaboração com os demais serviços e estabelecimento do MINSAP.

2- São competências da DRHO:

a) Propor políticas de pessoal do MINSAP; b) Elaborar em colaboração com DPE/DGIS, os projectos de plano de desenvolvimento dos recursos humanos

dos serviços e estabelecimentos de saúde; c) Colaborar com os serviços de outros Ministérios na expansão e melhoria das carreiras profissionais do

pessoal de saúde; d) Propor a atribuição de diplomas de honra ao mérito; e) Preparar o plano tipo e número de efectivos de pessoal em cooperação com os demais serviços e

estabelecimentos de saúde; f) Preparar o plano de cooperação internacional em matéria de recursos humanos; g) Assegurar os procedimentos técnicos respeitantes ao recrutamento e selecção de pessoal; h) Elaborar instruções para correcta aplicação da legislação e das normas regulamentares referentes ao

pessoal e outras que respeitem às relações de trabalho, intervindo através das vias hierárquicas competentes quando se verificar infracções às mesmas;

i) Promover a elaboração e interpretar os elementos estatísticos que respeitem a gestão de pessoal com o objectivo da sua inclusão em sistema de indicadores;

j) Promover o registo das deslocações em serviço do pessoal dos serviços centrais do MINSAP dentro do País, com emissão das respectivas guias de deslocação e posterior encaminhamento para o Serviço de contabilidade;

k) Propor regras para a criação, aperfeiçoamento e reorganização de quadros, carreiras e categorias de pessoal, da sua mobilidade e acesso, tendo também em conta a sua promoção profissional, social e humana, acompanhando a aplicação das mesmas;

l) Promover, coordenar e orientar a aplicação dos instrumentos adequados à avaliação (apreciação e notação) do desempenho das funções pelo pessoal; e

m) Desempenhar outras funções de natureza administrativa que lhe seja acometida pelo Ministro.

3- A DRHO é dirigida por um Director de Serviço nomeado por despacho do Primeiro-Ministro, sob proposta do Ministro competente.

No cumprimento destas atribuições mantém relações formais e informais com uma

gama larga de quadros dirigentes do MINSAP, nomeadamente:

56

Gabinete da ministra Neste momento a DRHO, conforme a lei orgânica do MINSAP, está funcionalmenteligado directamente a Ministra. Ficando na obrigação de (despachar com a ministra) informar sobre: a gestão e desenvolvimento de RH, emitir pareceres sobre assuntos correntes e propor políticas para melhoria do funcionamento dos serviços e para manter e reter o pessoal. Tem a obrigação de acatar as orientações técnicas e políticas do ministro. Não obstante, a DRHO estar ligado directamente ao GABIM, existe uma relação transversal com todas as estruturas do MINSAP e de interdependência funcional com as 2 direcções gerais, IGS, DRegionais e com outros ministérios tais como FunçãoP, Finanças, Primatura e Tribunal de Contas.

Direcção geral das infra-estruturas da saúde

É a Direcção responsável pela negociação com os parceiros em termos de solicitação de financiamento para formações local e no exterior. Tb é responsável pela negociação com instituições de formação de forma conseguir a vaga e/ou parceria para formação; É a direcção responsável pelo planeamento de forma geral.

Direcção Geral de Saúde Pública Define o perfil das estruturas, particularmente, as de atendimento e categorias necessárias para o seu funcionamento. Factor importante para recrutamento e selecção de pessoal; Participa activamente na selecção e recrutamento e/ou na indigitação de técnicos para a formação; As informações do SIGRH orientam nas tomadas de decisões conjunta entre a DGSP e DRHO;

Direcções regionais de saúde Estamos no exercício de trabalho desconcentrado com as estruturas; Embora, não existe um documento legal que certifique o enfermeiro chefe (Director regional adjunto) de responder pelo RH na região, verifica-se uma instituição subjectiva do facto, ou seja na prática são os directores regionais adjunto da região que respondem pela vertente rho; Nos termos do nº 1 do artigo 2 da lei nº 9/97 de 2 de Dezembro o pessoal afecto a determinado estrutura é disciplinarmente responsável perante seus superiores hierárquico pelas infracções que cometa.

A DRHO é constituída por duas repartições a saber: 1) Repartição de gestão de recursos

humanos e 2) Repartição de desenvolvimento profissional. Cada repartição divide-se em

duas secções, respectivamente:

Secção de administração de pessoal

Secção de gestão informática e arquivo manual

secção de formação e aperfeiçoa mente profissional

Secção de quadros e carreiras.

De acordo com a lei orgânica do MINSAP e do seu regulamento as competências destas

unidades orgânicas estão sumariadas e o seu quadro de pessoal nos quadros que se

seguem.

57

Situação actual do pessoal colocado na DRHO (Março de 2007) Função Sexo Idade Formação Experiência Outras actividades Carências

PESSOAL DO QUADRO Directora F 41 Psicóloga Clínica (10 anos) e

administração (7) Clínica Formação em gestão RHS

Avaliação de curriculum Língua estrangeira

Responsável da Repartição de Gestão RH

M 44 Técnico superior de administração

Administração (>10 anos)

Docência Língua estrangeira

Responsável da Repartição de Desenvolvimento Profissional. (Director adjunto)

M 52 Enfermagem superior e gestão de RH

Administração (>10 anos) e docência

Docência Elaboração e avaliação de curriculum

Chefe de secção de administração de pessoal

M 45 Técnico superior de administração

Administração (<5 anos)

Docência Língua estrangeira

Recepcionista M 48 Básica Administração ---- Gestão de escritório, arquivo manual do pessoal

Chefe de secção de gestão informática e arquivo manual (temporário)

M 25 Informática médio Informática ----

Técnica de estatística F 30 Estatística média Estatística ----- Precisa de actualização geral Servente F 55 analfabeta

PESSOAL EXTRA-QUADRO Estagiários M 26 Em formação: direito Estudante Não se aplica

M

28

Em formação: administração, nível médio

Estudante Não se aplica

Este quadro de pessoal não está regulamentado.

O quadro que se segue é uma análise realizada pelos responsáveis da DRHO no

MINSAP.

58

Organização funcional da DRHO Funções Tarefas Responsável Participações Problemas Grau de

importância Tempo consumido pelo responsável

Funções estratégicas

Negociações com outros ministérios para questões salariais

DRHO DRS – participam a pedido da DRHO

Não há job description Falta de comunicação interna no MINSAP (viagens, formações, ...) Falta de coordenação – p.e. formaçãoes assumidas por outros responsáveis sem passar pela DRHO Falsas urgências i.e. falta de planeamento do trabalho,

Muito alto 50 % do tempo

Contactos regulares com DRS DRHO

Contactos regulares com instituições prestadoras de cuidados

DRHO

Contactos esporádicos com estruturas sindicais, incluindo participação em negociações com sindicatos

DRHO e RGRH

Planear as necessidades formação, incluindo cursos de promoção

RDP

Operacionalizar respostas às necessidades de formação incluindo cursos de promoção

RDP

Organizar recrutamento de acordo com PNDS

RGRH

Propostas de nomeação RGRH Propostas de colocação DRHO Propostas de promoção de carreira RGRH Mobilidade de pessoal (transferências, reformas)

RGRH

SIGRH Recenseamento Actualização dos dados

Técnico de informática

Directora e chefe de RDP

SIGRH, ainda não funcional Recolha e introdução de dados lenta

Muito alto 1 hora por dia

Recenseamento Actualização dos dados

SIP actual: arquivo manual, e ficha de recenseamento para recolha de dados a serem informatizados

Técnico de informática

Directora e chefe de RDP

Estruturas demoram meses para fornecer informações, em consequência há dificuldades de actualização rápida de informação

médio 50%

Gestão corrente Dar resposta aos assuntos correntes (levar assuntos a despacho superior, dar reposta a pedidos de esclarecimentos, responder a correspondência, dar resposta a pedidos esporádicos das chefias)

Todas as chefias

Directora Acumulação de tarefas Baixo 50 % do tempo

Os responsáveis fizeram também a seguinte avalição da situação patrimonial da DRHO.

Situação patrimonial da DRHO Designação Descrição Estado Melhoramentos

necessários observações carências

Instalações 4 gabinetes

bom Ar condicionado para uma das salas

Mais 1 gabinete

Computador desktop 4 bom Antivirus e software em português (3)

Software actualmente em chinês

Mais 2 PC

Computador portátil 1 ----- 1 para DRH 1 para deslocações

1 PC

Impressoras laser 2 bom Pressão sobre o que ja existe preto e branco

Mais 2

Impressoras a jacto de tinta

0 ---- --------------

Scanner 0 ---- 1 1 Fotocopiadoras 1 SHARP

AR5015 frágil preto e branco Mais 1

Outros equipamentos 1 Telefone 1 Datashow 1 quadro negro 1 armário espiral 1 viatura

59

Neste momento a DRHO trabalha com dificuldades. O Departamento de Pessoal não

tem o SIGRH em operação e a gestão é feita de forma sem base informativa actualizada,

não havendo informação estatística sobre o pessoal, faltando um controlo dos efectivos

em termos de saídas e entradas; não se conseguindo congregar informação relativa ao

período de férias dos funcionários e relativamente às situações de doença prolongada e

outras licenças.

Observa-se uma falta de comunicação eficiente entre a DRHO e demais estruturas do

MINSAP.

Percebe-se uma necessidade premente de visitar as estruturas e capacita-las em normas

e procedimentos administrativo mas, carecemos de um programa e financiamento para

tal.

A Secção de Quadros e Carreiras, sector importante para motivação do pessoal está

paralisada, porque a legislação vigente em relação às carreiras (dos médicos, dos

enfermeiros e de pessoal de diagnóstico) aprovada e publicada no Boletim oficial nº 33

de 16 de Agosto/93 (decreto nº 38/93 de 16 de Agosto, decreto nº 39/93 de 16 de

Agosto e decreto nº 40/93 de 16 de Agosto, respectivamente) não vigora ainda a nível

da Função Pública.

A Secção de Formação não consegue congregar todas as formações do MINSA por falta

de informação, para minimamente organizar este sector internamente. As capacitações

são feitas de forma vertical, programa a programa. A DRHO não é informada e muito

menos participa na selecção dos profissionais para capacitações e/ou formações. A

consequência é a falta de subsídios na atribuição de encargos específicos.

Igualmente não coordena todas as viagens de formação ou seminários no estrangeiro,

consequentemente, não tem dados relativo a formações administradas tanto no

estrangeiro como internamente.

Poder-se-ia dizer que a Secção de Formação se encontra paralisado neste momento visto

que, não tem um Plano de Formação elaborado ou aprovado. Esta Secção não participa

na elaboração do curriculum e não acompanha os cursos ministrados pela ENS. Ou seja,

a competência da DRHO com relação a ENS não está balizada

A Secção responsável pelos cadastros individuais tem dificuldade em actualizar os

dados porque, não tem acesso às informações sobre as formações e mais acções de

capacitação, mobilidade de pessoal, casos disciplinares, entradas e saídas (licenças,

60

férias, aposentações, falecimentos, etc.) para actualização contínua dos dados, mas

também não dispõe de um técnico específico que possa assumir essas actividades. Os

próprios funcionários não cooperam no sentido de fornecer estes dados.

A DRHO depara-se com falta de pessoal. Necessita de momento de 1 Jurista e de 2

técnicos superiores com perfil de formação na área social (sociólogo, psicólogo). Neste

momento as Secções de Formação e Aperfeiçoamento Profissional e de Quadros e

Carreiras estão descobertas, sem um único elemento.


Tendo em conta a actual situação da DRHO identificam-se as seguintes intervenções

necessárias:

Formação do pessoal para assunção plena das suas funções, incluindo a

responsabilidade pela concepção, implementação e manutenção do SIP;

Job descriptions individuais;

Definição de objectivos de trabalho individuais;

Aquisição de equipamentos.

1. Parceiros da DRHO

SITUAÇÃO ACTUAL

São considerados parceiros da DRHO organizações ou instituições externas ao

MINSAP que participem e contribuam no processo de selecção e recrutamento do

pessoal, na melhoria do funcionamento dos serviços, em facilitar à população o acesso a

serviços de saúde e nos mecanismos de manter e reter o pessoal.

Serão discutidos os parceiros estatais, da sociedade civis e internacionais, apresentados

nos três quadros que se seguem.

61

Parceiros estatais

Primatura É a instituição responsável pela autorização da nomeação e de licenças sem vencimento. Nota: A responsabilidade é da sua excelência sr primeiro-ministro. No MINSAP serviço colaborador e com competência de seguimento das referidas acções é a DRHO através do depto de pessoal e Gabinete da Ministra.

Ministério das finanças

Para nomeação de pessoal o Ministério das finanças desempenha um papel importante. É o Ministério das finanças, instituição responsável para cabimento de verba, ou seja que dá a garantia que o pessoal recrutado está incluído no

orçamento; É a instituição responsável pelo processamento de salários e outros subsídios (vela e risco) de acordo com as regras definidas pela função pública; É responsável pelo bloqueamento de salário, a partir da comunicação do MINSAP, DRHO, no caso de abandono de lugar e licenças sem

vencimento; É responsável pelo desbloqueamento de salário, a partir da comunicação do MINSA, DRHO, no caso de reintegração; É responsável pelo desbloqueamento do encargo com a saúde, alínea j) do artigo 65º do suplemento ao boletim oficial publicado no boletim oficial

nº 9 de 28 de Fevereiro de 1994 (…) “ Gozar de assistência medica e medicamentosa para si e para os familiares a seu cargo, nos termos da legislação;”

É responsável pelo processo de recuperação de salário por exercício perdido; É a instituição responsável pela emissão de certidão de contagem de tempo de serviço para aposentação; É a instituição responsável pela implementação de carreira; É possível uma negociação com ministério das finanças para aumento de salário, a margem do ministério da função pública.

Nota: No Ministério das finanças os serviços responsáveis para execução das acções acima mencionados são: Direcção Geral de Orçamento e liquidação e direcção de serviços administrativos, no caso de emissão de certidão de contagem de tempo de serviço para aposentação. No MINSAP serviço colaborador e com competência de seguimento das referidas acções é a DRHO através da repartição de gestão de recursos humanos. Importante sublinhar que durante as várias visitas de supervisão do BM para sector saúde percebeu-se uma ligeira demora por parte do Ministério das finanças em responder as correspondências do MINSAP relativo a pedido de cabimento de verbas.

Ministério da educação

Nos termos do nº 3 do artigo 28.º do decreto-lei n.º 2/2006 de 29 de Maio, a ENS com a excepção do componente faculdade de Medicina passou sob a tutela do Ministério da Saúde Pública. A faculdade de medicina está incorporada na universidade Amílcar Cabral (UAC). A DRHO através da repartição de desenvolvimento de recursos humanos – responsável pela formação e aperfeiçoamento profissional é responsável pelo seguimento das acções de formação relativa a cursos técnicos ou médios, com corroboração da repartição de gestão de pessoal, responsável pela vertente avaliação e desempenho factor, importante para proposta e selecção dos candidatos a formação.

Ministério da função pública e trabalho

É o ministério chave, no sentido de coordenar todos os funcionários públicos. É a instituição responsável pela elaboração e implementação das carreiras de regime geral e especial (exemplo: carreira dos profissionais de

saúde); É responsável pela publicação dos nomes dos funcionários nomeados no Boletim Oficial; Os processos de aposentação são encaminhados para a função pública para os devidos efeitos; É a instituição responsável para averiguação da legalidade dos processos de nomeação e seu encaminhamento para a Primatura e outros; É responsável directo pelo aumento de salário de todos os funcionários da função pública; É a instituição responsável pelo encaminhamento dos dossiers de pedido de licença sem vencimento para efeito de aprovação da sua excelência sr.

Primeiro-ministro; Nos termos do artigo 129º do decreto nº 12-A/94 de 28 de Fevereiro (EPAP) o inicio e termino das ferias disciplinar dos funcionários a gozar no

país ou estrangeiro devem ser obrigatoriamente comunicado a direcção geral da função publica, para efeito de registo nos processos individual dos mesmos;

Nos termos dos nºs 1 e 2 do artigo 161º do diploma acima mencionado a lista de antiguidade anual depois de ser aprovada pelo dirigente do serviço devem ser afixado no lugar apropriado de forma a facilitar a consulta pelos interessados. Findo isto uma cópia dessa lista deve ser remetida para direcção geral da função pública para o efeito do arquivo.

Nos termos do nº 2 do artigo 128º do mesmo diploma as guias de marcha de ferias emitido pelos serviços competentes carece de visto da direcção geral da função pública;

Nota: No Ministério da reforma administrativa, função pública e trabalho os serviços responsáveis para execução das acções acima mencionados são: Direcção Geral da função pública, secretaria estado da reforma administrativa. No MINSAP serviço colaborador e com competência de seguimento das referidas acções é a DRHO através de repartição de gestão de recursos humanos – responsável pela administração de pessoal com corroboração de repartição de desenvolvimento de RHS em termos de dados de formação que implica directamente nas carreiras. OBS: na prática o comprimento dos termos dos artigos acima mencionado não se verifica por parte do MINSAP e nem da parte do Ministério da reforma administrativa, função publica e trabalho.

Tribunal de contas

O tribunal de contas é responsável pela averiguação da legalidade dos processos de nomeação e visar. Dai o processo segue para o ministério das finanças para efeito de processamento de salário e pagamento; É responsável pela averiguação da legalidade dos contratos de termo certo como para os contratos administrativo de provimento e visar. Ou seja, o visto do presidente do tc certifica o estado “jurídico” da pessoal e da o aval para o pagamento através do ministério das finanças. Nota: O visto é da responsabilidade do sr. Presidente do Tribunal. No MINSAP serviço colaborador e com competência de seguimento é a DRHO através do depto de pessoal.

Secretaria de Estado da Reforma Administrativa

A secretaria de estado da reforma administra está sob tutela do ministério da reforma administrativa, função pública e trabalha. Foi criada recentemente para promover a reforma a nível da função pública. Conforme a circular conjunto do secretário de estado da função pública e trabalho e do secretário de estado do tesouro orçamento e assuntos fiscais, nº 02 de 21 de Fevereiro de 2005 “1.(…) vimos chamar atenção de v. Exc. Para o cumprimento rigoroso das disposições constantes no art. 9 da lei do OGE para o ano económico de 2005, cujo teor se transcreve: “ Ficam suspensas as admissões e promoções na função Dublin ate a aprovação das reformas da administração pública, em curso. Exceptuam-se do disposto do parágrafo, anterior as admissões de quadros superiores e pessoal técnicos dos sectores da saúde e da educação”. 2. Assim sendo, informamos a V. Exc. Que, qualquer que seja o tipo de vinculo a estabelecer com o recrutamento a fazer, quer seja em regime de contrato administrativo, os respectivos processo devem seguir a tramitação obrigatória, sob pena de não atribuição do respectivo salário.3. Em cumprimento do constante do número anterior, a partir do dia 1 de Março, os processos de admissão devem obedecer, rigorosamente, ao seguinte:

a) As propostas de admissão ou os contratos administrativos devem, em primeiros lugar, ser remetidos a Secretaria de Estado do Tesouro para efeitos de cabimento de verba;

b) Após o cabimento, serão remetidas a Secretaria do Estado da Função Pública para o efeito de parecer técnico do Director Geral da Função Publica, sobre a legalidade.

62

c) A Função Pública, após o parecer técnicos fará subir a proposta para despacho de sua Excelência o Senhor Primeiro-ministro, no que concerne aos processos de afectação no quadro.

d) Só depois do despacho de S. Exc. O Senhor Primeiro-ministro e após visto de Tribunal de Contas e que o proposto pode iniciar as suas funções no departamento proponente;

e) Quanto aos contratados, após o parecer técnico do Directo Geral da Função Pública os contratos serão devolvidos ao departamento proponente, momento em que o contrato poderá ser admitido ao serviço.

4. Faz-se saber que o não cumprimento destas orientações implica a não pagamento dos salários dos eventuais admitidos a revelia destas normas. No entanto, fica estabelecido que as propostas e contratos, quer para o cabimento de verba, quer para o parecer técnico não pode exceder mais de 7

dias, nas Direcções Gerais de Orçamento da Função Pública, que esse prazo não seja excedido.”

Nos termos da circular conjunto do Ministro da reforma administrativa, função pública e trabalho e do secretário de estado do tesouro orçamento e assuntos fiscais, n.º 04/05 de 16 de Maio

“1. No âmbito do nosso programa de reforma da nossa Administração Publica impõem-se-nos um controlo “apertado” dos efectivos da nossa Função Publica. 2. Aliás foi esse a preocupação que nos levou a proceder o recenseamento de todos os efectivos nos Ministérios e Secretarias de Estado com efectivos civis e paramilitares. 3. Na esteira desse pensamento, o Ministério da Reforma Administrativa Função Publica e Trabalho e o Ministério das Finanças através da Secretaria de Estado de Tesouro, Orçamento e Assunto Fiscais decidem o seguinte:

a) A partir do próximo mês de Maio do ano em curso serão liquidados salários dos funcionários que efectivamente foram recenseados e cujos nomes constam nos bancos de dados, quer na Função Publica quer do Tesouro.

b) Suspender, a partir do Mes de Junho o pagamento do salário de todos os funcionários que atingiram o limite de idade para a aposentação, cujos processos deverão ser organizados pelos respectivos serviços a luz das disposições constantes do n 3 do Art. 2 Do Decreto n 13/87 (vide a nº circular nº 3/05 de 14/05/05.”

No MINSAP o serviço colaborador e com competência de seguimento das referidas acções é a DRHO através do Repartição de gestão de pessoal.

Parceiros da sociedade civil Ordem dos médicos Existe somente ordem dos médicos, que este momento poder-se-

ia dizer que funciona a meio vapor. Pensa-se que os profissionais médicos têm feito a sua inscrição na Ordem, mas estar inscrito ou não é inconsequente

Associação dos Enfermeiros e Parteiras e Sindicatos Existe um sindicato nacional dos quadros superiores (SINQUASS), um sindicato nacional dos enfermeiros e técnicos de saúde e afins (SINETESA) e uma associação nacional dos enfermeiros e parteiras da GB (ANEP-GB).

ONGS Missões e diversas outras

Os sindicatos por serem mais activos são parceiros directos do MINSAP. O papel do

sindicato é buscar caminhos, informar, comunicar, estar ao lado do povo, entrar na

Justiça para garantir direitos adquiridos e alcançar novas conquistas, celebrar a alegria e

o encontro e ser solidário na dor. O sindicato é administrado por filiados e filiadas

escolhidos pelo voto da categoria a cada eleição.

Não aceita contratos precários e exploração. Quer dignidade para todos os

trabalhadores, da activa, aposentados e pensionistas. O objectivo é que o trabalhador

tenha salário digno e boas condições de trabalho.

A diferença entre o sindicato e a associação é que o sindicato representa a categoria

como um todo, tanto judicialmente (na Justiça) quanto extra-judicialmente. Já a

associação representa apenas as pessoas que, de fato, são ligadas a ela, os associados. E

63

é só o sindicato, e não a associação, que tem o poder de fazer negociação colectiva,

discutir acordos, convenções e direito de greve.

Parceiros internacionais da DRHO Cooperação multilateral

Instituições como OMS, Banco Mundial, FNUAP, UNICEF, PNUD e BAD disponibilizam financiamento para a formação de base e contínua dos profissionais do sector público. Portanto, são parceiros de desenvolvimento contribuem para a qualificação e actualização dos conhecimentos e das práticas dos profissionais, assim como no fortalecimento dos meios de gestão (banco de dados dos recursos humanos) e nos projectos de reabilitação e construção das infra estruturas, o que significa contribuir para o desenvolvimento do país.

Cooperação bilateral

A Cooperação cubana da assistência técnica para a formação inicial dos médicos, no quadro da escola nacional da medicina que esta ligada a universidade. Cooperação francesa através o projecto do hospital de Mansoa financiou a assistência técnica que contribuiu no enquadramento da equipa de funcionários e contratados do hospital. A Cooperação chinesa contribuiu na formação contínua, e para o reforço de equipamento da DRH (computadores).

De um modo geral não existe nenhuma forma de concertação coordenada entre todos os

parceiros da DRHO.


Tendo em conta a complexidade da situação descrita, é essencial desenvolver

mecanismos de concertação entre a coordenação nacional da implementação do

PNDRHS e o seus diversos parceiros.

B. A função recursos humanos nos níveis regionais e

periféricos

SITUAÇÃO ACTUAL

As diferentes equipas de gestão foram normalizadas com o PNDS I.

64

EQUIPES DE GESTÃO DO SECTOR DA SAÚDE ORGÃO ESTRUTURA EQUIPE DE GESTÃO

DIRECÇÃO REGIONAL

Equipe regional - Director Regional - Director-Adjunto - Administrador

- Responsável pelas Grandes Endemias - Responsável pela Saúde Família - Responsável pelos Medicamentos. Essenciais - Director do Hospital Regional

Hospital Regional - Director - Director Clínico - Administrador - Auxiliar Administrativo

AREA SANITARIA Centro Saúde “A” - Director - Director-Adjunto

Centro Saúde “B” Urbano

- Responsável - Responsável-Adjunto - Auxiliar Administrativo

Centro Saúde “B” Rural

- Responsável - Responsável-Adjunto

Centro Saúde “C” Urbano

- Responsável - Responsável-Adjunto - Auxiliar Administrativo

Centro Saúde “C” Rural


Centro Saúde “C” Bijagós


COMUNIDADE Posto de Saúde* - Responsável Unidade Saúde de Base**

- Comité

Fonte: DRH/Ministério da Saúde, 2003. NOTA: *Gestão Publica; **Gestão Comunitária

A nível regional a Equipa Regional de Saúde (ERS) é constituída por 7 elementos,

dentre os quais 2 com formação em saúde publica e administração e um administrador

profissional.

O Director do hospital regional tem uma participação limitada na administração

regional.

Esta reorganização de 1997, previa uma descentralização, implicando um aumento da

carga e da qualidade de trabalho de administração, o que levou o MINSAP a considerar

importante a existência de um administrador profissional na região. Neste sentido, com

financiamento do Banco Mundial, o MINSAP formou, no Centro de Formação

Administrativa, administradores médios, entre 2002 e 2005, para ocuparem esta

primeira vaga de lugares. Contudo, o recrutamento deste elemento tem colocado

65

problemas, pois por um lado não é fácil contratar um bom administrador com o salário

da Função Pública, e por outro um salário superior pago somente ao administrador é

fonte de mal estar na equipa. Todas as regiões e hospitais regionais têm agora

administradores nos seus quadros, embora estas colocações não tenham resultado na

solução de alguns problemas frequentes, como o de desvios de recursos financeiros.

A função recursos humanos está pouco diferenciada na gestão e administração regional.

Está dispersa de uma forma não sistematizada por vários membros da ERS, embora com

uma concentração de responsabilidades a nível do director-adjunto regional, responsável

também pela articulação entre a DRS e a DRHO. Este responsável é um enfermeiro

geral que deveria ter formação em saúde pública (especialidade) e administração (curso

médio , o que nem sempre acontece


OBJECTIVOS E METAS

II. Sistema de informação do pessoal

SITUAÇÃO ACTUAL

Em 1997 efectuou-se a informatização dos dados referentes à gestão dos recursos

humanos com o software SIGHRS (Sistema de Informação e Gestão de Recursos

Humanos da Saúde), os dados relativos ao pagamento de salários sendo informatizados

no âmbito do PINSAC (Projecto de Informatização dos Salários e da Administração

Central). Todos os processos individuais foram conferidos (foi arquivada a fotocópia do

bilhete de identidade, dos diplomas, etc.) e actualizados com as informações sobre as

formações e com informações provenientes das regiões. Foram assim eliminados das

folhas de salários inúmeros trabalhadores fantasmas. No entanto, todo este esforço ficou

desperdiçado com a passagem do milénio devido ao bug do ano 2000 e ao

desaparecimento do hardware onde estava armazenada a informação.

Neste momento, está-se em fase de reinstalação de um novo SIGRH financiado na sua

primeira fase pelo PNUD e posteriormente pelo BM, Embaixada de República de

China, OMS Genebra, o Instituto de Medicina Social da Universidade de Estado do Rio

de Janeiro e Ministério da Saúde do Brasil. Diversas tentativas de instalação não deram

66

certo, devido, aparentemente a problemas de software, com perdas sucessivas de dados

entrados. Os campos definidos não foram também especificamente definidos para a

realidade guineense. Não é portanto possível ter uma informação estatística sobre

pessoal minimamente aceitável.

Um SIP tem como objectivo geral disponibilizar informação actualizada para gestão de

RHS. Mais especificamente, permitirá:

Agregar dados sobre pessoal de saúde nas diferentes regiões, níveis

administrativos, níveis de cuidados e instituições;

Localizar e quantificar o conjunto do pessoal da saúde nos diferentes

estabelecimentos públicos da saúde;

Conhecer e analisar a composição das categorias das diversas categorias

profissionais por nível de escolaridade (superior, médio, complementar e

elementar), nas diferentes instituições públicas da saúde;

Identificar a locação do pessoal nos diversos sectores (gestão, prestação de

cuidados, docência, apoio, etc.) de cada órgão e estabelecimento de saúde;

Levantar quantitativamente o conjunto de profissionais sem qualquer tipo de

formação específica, bem como aqueles que já possuem qualificação sem

adequado enquadramento;

Conhecer a composição por idade e sexo;

Levantar o quantitativo de especialidades por profissão, por órgão e por unidade;

Detectar a percentagem do pessoal afastado e licenciado;

Identificar, de forma mais adequada, a necessidade do pessoal nos diferentes

estabelecimentos de saúde; e

Servir de subsidio a planos de formação profissional de base e contínua;

Localizar e quantificar o conjunto do pessoal da saúde em formação

nacionalmente ou no estrangeiro.

Por conseguinte, as variáveis a serem incluídas na base de dados serão agrupadas em

três categorias, a saber:

Informações pessoais;

67

Informações profissionais; e

Histórico profissional.

Esta informação está de momento a ser actualizada a través de um recenseamento de

todo o pessoal utilizando o seguinte formulário.

REPUBLICA DA GUINE BISSAU

MINISTERIO DA SAÚDE PUBLICA DIRECÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS E ORGANIZAÇÃO

INFORMAÇOES PESSOAIS

Nome:_________________________________________________________________ Sexo:

B.I Nº EstadoCivil:_________________

Pais de Nascimento:____________________________________________ Sector de Nasc.:________________________________________ Data Nascimento: / / Escolaridade:___________________________________________ Nome do Pai:____________________________________________ B.O.: de / / / Nome da Mae:___________________________________________ Endereço:________________________________________________ Telefone Residencial:__________________ ________________________________________________________ Comercial:___________________ Colocaçao Fax:________________________ Sector:____________________________ Celular:_______________________ Regiao:___________________________ Pais:_____________________________ E-Mail:______________________________ ____________________________________

INFORMAÇOES PROFISSIONAL Data de Formaçao: / / Outros Cursos Data Formação Hab. Profissional:___________________ Data 1º Emprego: / / Orgão Empreg.: Data de Admissao: / / situaçao funcional A activo X afastado Y cedido

Unidade de Trabalho: Tecnico Médio:

Tarefa: Area S.Pulbica ______ Area C.Hospitalar________ Tecnico Super.:

Auxiliar: Licenciatura:

Especialista:

Carga horaria: Mestrado

Devido à falha do SIGRHS, optou-se, de momento, por uma base de dados em Excell,

em desenvolvimento, com um conjunto limitado de variáveis - idade, sexo, antiguidade,

nível de formação (elementar, básico, médio, superior), categoria profissional (tem que

se padronizar uma classificação simples de digitalizar), especificação de colocação a

nível nacional ou regional (com nome da região), urbano-rural, nome da área sanitária,

nível de cuidados (primários, secundários, terciários ou administração), base

institucional (MINSAP, HN, CRN, outra instituição nacional, HR, CS tipo A, CS tipo B

urbano, CS tipo B rural, Centro de saúde tipo C urbano, Centro de Saúde tipo C rural,

posto de saúde, CMI), tipo de vínculo contratual, sector (público e outros).

O SIP integra também todo um espólio documental que inclui uma pasta por

funcionário, devidamente numerada com um código de registo do funcionário nas

finanças, contendo diplomas, certificados, cópias de documentos de identificação,

68

contrato-tipo com o Ministério da Saúde (identificando o loca de colocação e a

categoria), licenças, correspondência, informação disciplinar, etc… É um arquivo bem

organizado mas pouco actualizado.

A responsabilidade pelo SIP está mal definida na actual conjuntura de administração a

todos os níveis.


O SIP é um instrumento central para a gestão de RHS. As intervenções necessárias

colocam-se a três níveis.

A responsabilidade pelo SIP deveria ficar, em todos os seus aspectos entregue à secção

de gestão informática e arquivo manual da Repartição de Recursos Humanos da DRHO.

Um nível de intervenção, imediato e urgente, implica completar e limpar a base de

dados em Excell acima mencionada, a fim de poder obter estatísticas que permitam

conhecer minimamente a força de trabalho no sector da saúde na GB, identificar

necessidades imediatas e fazer previsões simples de saídas e evoluções de rácios que

sirvam de base para uma primeira estimativa de necessidades de formação a curto prazo.

Este trabalho pode e deve ser feito pelo actual pessoal da DRHO.

As estatísticas a produzir até fins de Setembro deverão:

Ser agregadas por: nível central-regional; por região (excluindo no SAB as

instituições de carácter nacional e de governação); por nível de cuidados e por tipo

de instituição de saúde;

Para cada nível de agregação apresentar:

distribuição percentual por sexo, distribuição por categorias profissionais,

comparar pirâmides etárias por sexo, comparar pirâmides de nível de

formação por sexo;

alguns rácios: enfermeiro por médico, total de profissionais de saúde por

cama hospitalar e unidade de saúde, enfermeiro por cama hospitalar e

unidade de saúde, médico por cama hospitalar e unidade de saúde, rácios

por 100 000 habitantes.

Projecções de saídas por diversas causas, estimativas da evolução da

população, estimativas das necessidades de produção para diversos

69

cenários (manter actuais rácios de profissionais por população, repor

rácios de antes da guerra civil e outros.

Um outro nível, implica a concepção de um SIP mais completo e complexo, que seja

adaptável aos vários níveis de gestão do SNS, desde o nível central ao institucional, e

que poderia ser feito com recurso a peritos nacionais ou estrangeiros em regime de

consultoria.

OBJECTIVOS E METAS

De imediato, responsabilizar a secção de gestão informática e arquivo manual da

Repartição de Recursos Humanos da DRHO pelo SIP em todas as suas facetas,

incluindo a sua actualização permanente.

Até fins de Setembro de 2007 a base de dados em Excell deverá estar completa e um

simples pacote de indicadores definido e analisado.

Durante 2008, uma das intervenções prioritárias, com apoio dos parceiros será o

investimento no desenvolvimento, implementação e manutenção de um SIP mais

definitivo.

III. Profissões da saúde

SITUAÇÃO ACTUAL

A realidade guineense reflecte-se num quadro de pessoal do Ministério da Saúde em

que se desconhece o número de categorias de trabalhadores, embora este seja

considerado elevado. Djicó (2005) aponta para 78 categorias.

Destas categorias, a maior parte têm menos de 10 profissionais cada; cerca de metade

têm menos de cinco profissionais; e cerca de um terço têm apenas um profissional.

Apenas 10 categorias têm mais de 20 profissionais (Djicó 2005).

As profissões da saúde com reconhecimento legal, através da legislação que define as

suas carreiras, incluem as parteiras, enfermeiros, técnicos de diagnóstico e terapêutica

(TDT) e médicos.

Como não existe na GB uma classificação nacional das profissões em geral ou da saúde

em particular, recomenda-se a análise da situação adaptando a classificação Portuguesa

à situação guineense com a seguir se sugere.

70

Grupos profissionais

Nível de formação

Carreiras Categorias aprovadas Especialidades existentes no país

Nº existente no país

1.Pessoal dirigente e chefias

Superior ou equiparado

Não se aplica, mas regulamentado pelo Dec …

Chefe de gabinete Não se aplica 1 Inspector Geral 1 Director Geral 1 Director regional Director regional adjunto Assessor Director de serviços Responsável de programas Chefe de repartição Chefe de secção

2. Médicos Superior Carreiras médicas, dispostas no Dec. Nº 38/93, de 16 de Agosto

Especialistas Cirurgião Geral 2 Pediatra 1 Gineco-Obstetricia 2 Urologista 2 Cirurgião Maxilo Facial

1

Estomatologista 2 Oftalmologista 1 Medicina interna 2 Psiquiatria 1 Cardiologia 1 Saúde pública

Clínicos gerais Clínico geral 8 3. Enfermagem Superior Carreira de Enfermagem,

disposta no Dec. Nº39/93, de 16 de Agosto

Não se aplica Médio Enfermeiro professor

Enfermeiro especialista Parteira Saúde pública Vertente hospitalar ()

Enfermeiro geral Enfermeiro monitor

Auxiliar Enfermeiro auxiliar 4. Parteiras Médio Carreira de Enfermagem,

disposta no Dec. Nº39/93, de 16 de Agosto

Parteira Auxiliar Parteira auxiliar

5. Técnicos de diagnóstico e terapêutica

Médio Carreira de Técnico de Diagnóstico e Terapêutica, disposta no Dec. Nº 40/93, de 16 de Agosto

Disposto no BO Nº 33/93 Dietista Fisioterapia Ortopróteses Ortóptica Próteses dentárias Radiologia Análises Clínicas Saúde Pública; Farmácia. Anatomia Patológica, Citológica e Tanalógica

71





6. Outro pessoal Técnico de Saúde

Superior Equiparado à carreira médica

Farmacêuticos Dentista Biofarmacêutico Psicologia clínica Entomologista médico Engenheiro sanitário Nutricionista

Médio Equiparado à carreira de enefermagem

Técnico de Estomatologia Farmácia Oftalmologista Radiologia Prótese Dentária Bandagem Fisioterapia Prótese Alimentos Química de Alimentos Anestesia Cirúrgicos Cistohistologia Esterilização Biomedicina Electromedicina Estatística de Saúde Higiene e Epidemiologia Optometria Transfusão Sanguínea Saúde Mental Laboratório

Auxiliar Laboratório Farmácia Radiologia Esterilização Instrumentos Cirúrgicos

Básico Não tem Socorrista 7. Outro Pessoal Técnico

Superior Equiparado à carreira médica

Biólogo Sociólogo Economista Contabilista Bioquímico Informático Químico Jurista Entomologia

Médio Equiparado à carreira de enfermagem

Assistência Social Entomologia Torneador Informático Contabilista Mecâncio Electricista

Auxiliar Estatística Entomologia Assistente Social

72





9. Administrativo

Superior Administração Médio Contabilidade

Secretária Auxiliar Dactilografo

Administrativo Telefonista

10. Outro pessoal auxiliar

Auxiliar Servente Motorista Marinheiro Costureira Guarda Lavadeira cozinheiro

11. Outro pessoal

Existem ainda competências reconhecidas pelo ministério, mas que não dão grau de

especialista, como é o caso epidemiologia e gestão clínica. Estas precisam de ser

especificadas, e sistematizada a forma de as reconhecer e os benefícios que lhe estão

associados.

No quadro que se segue especificam-se algumas definições das categorias acima

indicadas. Estas encontram-se em documentos de trabalho mas não estão formalmente

adoptadas.

Nome da categoria Definição Nacional Medico de Clínica Geral Depois de completado o ciclo de ensino complementar, pelo menos 5 anos de Universidade. Têm

uma vasta gama de capacidades clínicas Médico Especialista Pelo menos 5 anos de Universidade e, dependendo do país. Tem uma vasta gama de capacidades

clínicas e especializada numa determinada área. Médico Pós Graduado Pelo menos 5 anos de Universidade e, dependendo do país. Tem uma vasta gama de capacidades

clínicas e possui mais 1 a 2 anos de formação pós básica numa determinada área. Técnico Superior Enfermagem Possui formação de base de 3 anos numa Escola de Enfermagem mais 2 anos numa escola de

Ensino Superior em enfermagem, no exterior. Têm todas as qualificações em enfermagem. Enfermeiro do Curso Geral Também designadas enfermeiro, a formação é de 3 anos e, obtêm uma certificação e um diploma.

Podem realizar procedimentos médicos simples e complexos e normalmente trabalham sob a supervisão de um médico

Enfermeiro Geral Especialista Também designadas enfermeiro, a formação é de 3 anos e, obtêm uma certificação e um diploma. Podem realizar procedimentos médicos simples e complexos. Possui mais uma formação especializada de 2 anos, numa determinada área

Enfermeiro Geral Pós Graduado

Possuem uma formação de base de 3 anos numa escola de Enfermagem mais pós graduação numa determinada área

Enfermeiro Auxiliar Designadas Enfermeiro auxiliar. Possuem formação secundária e mais 2 anos de formação numa escola de enfermagem e formalizada com estágios. Possuem as qualificações básicas em enfermagem, não possuem formação que permita tomadas de decisão na área

Parteira geral Possuem uma formação de 3 anos e, posteriormente, obtêm uma certificação e um diploma. Possuem as capacidades normais como parteiras

Parteira especialista Possuem uma formação de 3 anos e, posteriormente, obtêm uma certificação e um diploma. Possuem as capacidades normais como parteiras mais especialização numa outra área

Parteira Auxiliar Possuem alguma formação numa escola secundaria, mais 2 anos numa escola de enfermagem, formalizada com estágios. Possuem qualificações básicas como parteiras

Matronas (não remunerados) Possuem, nomeadamente, a formação prática e às vezes formalizada com estágios Estomatologista Pelo menos 5 anos de formação universitária que leva ao grau de dentista. Possuem todas as

qualificações como dentistas Técnico de Estomatologia Depois de completado o ciclo complementar, pelo menos 2, 3 anos numa escola de formação com

certificação não equivalente a um grau universitário (Escola pós secundaria). Possuem qualificações básicas

Técnico de Prótese Dentário Também chamado técnico de prótese. A formação é entre 2, 3 anos numa escola de formação com certificação não equivalente a um grau universitário

73

Nome da categoria Definição Nacional

Auxiliar de Estomatologia Depopis de completado o quinto ano do liceu (nona classe), cerca de 2, 3 anos numa escola secundária de formação. Pode incluir um período de formação em exercício e as vezes formalizada com estágio. Possuem qualificações básicas

Farmacêutico Pelo menos 5 anos de universidade, e poderá, posteriormente, obter um grau de Farmacêutico. Qualificação plena como Farmacêutico

Técnico de Farmácia Possuem entre os 2, 3 anos com certificação não equivalente a um grau universitária (Escola pós secundaria). Qualificações comuns na área farmacêutica

Auxiliar de farmácia Possuem cerca de 2, 3 anos numa escola de formação em enfermagem mais um ano de formação. formalizada com estágio. Qualificações básicas na área Farmacêutica

Técnico de Fisioterapia Possuem entre 2, 3 anos numa escola de fisioterapia com certificação não equivalente a grau universitário (Escol a pós secundário). Qualificações normais em fisioterapia

Técnico de Laboratório Possuem entre 2, 3 anos de formação numa escola de profissional de laboratório com certificação não equivalente a grau universitária (escola pós secundário). Qualificações normais em procedimentos laboratoriais

Auxiliar de Laboratório Possuem cerca de 2 anos numa escola Técnica de Saúde. Pode incluir um período de formação em exercício formalizada com estágios. Procedimentos laboratoriais básicos

Técnico de Radiografia Entre 2, 3 anos de formação numa escola de radiografia com certificação não equivalente a grau universitário (Escola pós secundaria). Qualificações normais em radiografia.

Epidemiologista com PhD Pelo menos 5 anos numa universidade ou equivalente. Mais PhD (Técnico Superior) Epidemiologista e Engenheiro Sanitário

Pelo menos 5 anos numa universidade ou equivalente. Todos os profissionais da saude envolvidos na prestação de serviços sociais a comunidade com vista a melhorar o ambiente e, por conseguinte, na promoção da saude com elevado grau de qualificação

Técnico de Higiene e Saneamento

Entre 2, 3 anos de formação. Inclui todos os envolvidos na saude na saude ambiental

Nutricionista, Pelo menos 4 a 5 anos numa universidade ou equivalente. Todos os profissionais da saude envolvidos em ciências da nutrição

Assistente Social, Pelo menos 4 a 5 anos numa universidade ou equivalente. Biólogo Pelo menos 5 anos numa universidade ou equivalente, com elevado grau de qualificação em

Biologia Psicólogo Pelo menos 5 anos numa universidade ou equivalente, com elevado grau de qualificação em

Ciências Psicológicas Bioquímico Pelo menos 5 anos numa universidade ou equivalente, com elevado grau de qualificação em

Bioquímica Químico Pelo menos 5 anos numa universidade ou equivalente, com elevado grau de qualificação em

Química Optometrista, Técnico Social, Técnico de Anatomo Patológico,

Entre 2, a 3 anos numa escola na área da saude

Contabilista, Economistas Pelo menos 5 anos numa universidade ou equivalente Técnicos em Estatística, Engenharia, Economia

Possuem um grau profissionalizante

Secretárias, Técnico de Manutenção condutores,

Possuem um grau de formação média (2 anos) ou inferior.


Para facilitar o entendimento e racionalizar a gestão propõe-se a normalização da

classificação acima apresentada, separando claramente o conceito de profissões do

conceito de carreiras existentes nas estruturas do MINSAP. Para tal propõe-se a que a

DRHO consensualize tal classificação com o Instituto Nacional de Estatística, com as

ordens e associações profissionais e sindicais e com os demais órgão do governo para

tal relevantes a fim de ser submetido a aprovação do Conselho de Ministros até fins de

2008.

É de considerar a possibilidade de introduzir novas profissões de saúde, como as que já

existem noutros países africanos. De entre as novas profissões, seria possível conceber

74

uma quadro de técnicos médios de cirurgia a trabalhar sob supervisão médica nos

hospitais regionais, como é a situação em Moçambique.

A DRHO deveria, no novo PNDS, dar uma indicação das profissões consideradas

prioritárias em termos de governação, administração e gestão e prestação de serviços.

Estas indicações seriam orientadoras da estratégia de recrutamento para a saúde e para

decisões sobre prioridades de formação a todos os níveis. Estas deveriam ser dadas a

conhecer aos Ministérios com protagonismo na educação de profissionais de saúde para

evitar o desfasamento que agora se verifica entre a educação, negócios estrangeiros e

saúde.

IV. Carreiras existentes nas estruturas do MINSAP

SITUAÇÃO ACTUAL

As carreiras para os profissionais do sistema de saúde da GB, como consta do Boletim

Oficial - BO no 33/93, foram definidas e publicadas em Agosto de 1993, mas até à data

este carece de regulamentação que possibilite a sua implementação. As carreiras já

existentes são as Carreiras médicas, dispostas no Dec. Nº 38/93, de 16 de Agosto; a

Carreira de Enfermagem, disposta no Dec. Nº39/93, de 16 de Agosto; e a Carreira de

Técnico de Diagnóstico e Terapêutica, disposta no Dec. Nº 40/93, de 16 de Agosto.

Mais uma vez carecem de regulamentação e mesmo actualização. Esta situação deixa

indefinida muitas profissões específicas da saúde que se deveriam reger então pelo

regime geral da função pública.

A situação de técnicos de saúde a exercer docência na ENS, é contemplada nas carreiras

através do reconhecimento de dois graus de carreira que se lhe aplicam – enfermeiro

professor e enfermeiro monitor.

Este estado reflecte-se na percepção que os técnicos têm das suas carreiras. No Inquérito

de Djicó (2005) somente 52,7% dos técnicos sabiam caracterizar a sua carreira

profissional.

A. Progressão e promoção nas carreiras

No caso dos médicos, enfermeiras gerais, parteiras, enfermeira auxiliares e parteiras

auxiliares de acordo com o nº 6 do DL38/93 de 16 de Agosto, a mudança de escalão

remuneratório em cada categoria depende da permanência de 3 anos de bom e efectivo

75

serviço no escalão imediatamente anterior e das condições económicas e financeiras do

país.

No caso de TDT a progressão só é possível após 5 anos de bom e efectivo serviço no

escalão imediatamente anterior.

Por mérito ou por aquisição de novas competências (DL 12-A/94 de 28 Fevereiro,

artigo 85 no3) é possível encurtar em um ano o tempo necessário para progressão na

carreira.

De realçar que, embora não tenha sido decidido superiormente, com excepção do que

aconteceu recentemente com a Lei de Orçamento Geral de Estado de 2005, há muito,

para cima de 15 anos, que, por razões orçamentais, as promoções nas carreiras estão

congeladas. Se tal fosse possível, as promoções são por concurso aberto pelo Ministro

da Função Pública sob proposta do Ministro da Saúde. Não existindo quadro de pessoal

a gestão de um processo de promoções seria dificil


A situação das carreiras dos profissionais de saúde, mais do que regulamentação,

precisa de ser revista em conjunto com as associações profissionais e sindicatos em

articulação com questões de criação de um quadro de pessoal e com as questões

salariais.

Deve também ser considerada a situação particular do pessoal da ENS, contemplando-se

a possibilidade de criação de carreiras especiais que valorizem a docência e a ENS.

V. Produção de RHS e desenvolvimento profissional contínuo

Na GB recursos humanos das profissões específicas da saúde são produzidos nas

seguintes instituições:

1. Universidade Amílcar Cabral com uma Faculdade de Medicina Raul Diaz Arguellez

(desde 1986) apoiada pela cooperação cubana e com uma licenciatura em

enfermagem;

2. Escola Nacional de Saúde que, desde 1999, integra a Escola Técnica dos Quadros da

Saúde Dr Fernando Cabral, que forma técnicos médios para o MINSAP, e que é

também responsável por formações pós-graduadas e por cursos de desenvolvimento

profissional contínuo.

76

Não partindo de uma planificação adequada das necessidades, a acção formativa destas

instituições foi sendo arrastada, por um lado, pela necessidade de preenchimento de

lugares e, por outro lado, por razões de ordem política, pela reciclagem dos antigos

socorristas que participaram na luta de libertação nacional. Tendo estas duas

determinantes privilegiado a quantidade em detrimento da qualidade, a resultante foi a

formação de um grande número de auxiliares com baixo grau de escolaridade o, que

tem prejudicado a qualidade da oferta dos serviços prestados aos utentes, e resultou em

expectativas de promoção de todos estes quadros de forma a integrá-los de uma forma

produtiva nas estruturas do SNS, expectativas essa que não têm encontrado capacidade

de reposta no MINSAP e na ENS..

Esta situação está, já desde 1990, a sofrer uma tentativa de correcção, através da

interrupção da formação de auxiliares e do empenhamento dos recursos da ENS na

promoção (requalificação) dos profissionais auxiliares (ou seja de nível elementar) para

técnicos (profissionais) generalistas, ou seja, de nível médio, e na interrupção da

formação de parteiras, fortalecendo esta componente de formação no curso geral de

enfermagem.

Por outro lado, ENS tem tido um trajecto complexo em termos de Ministérios de Tutela

(inicialmente MINSAP, a partir de 1999 Ministério da Educação, passando a integrar a

Universidade Amílcar Cabral e, desde Agosto de 2005 reintegrando novamente o

MINSAP, havendo a intenção que venha a ser um dos elementos estruturantes do

Instituto Nacional de Saúde em instalação. Também é complexo o facto de que muitas

destas alterações aconteceram sem consulta ou envolvimento ou sem dar conhecimento

aos responsáveis pela ENS das alterações. Igualmente complexo é o facto de, enquanto

na universidade, a ENS integrar uma componente de formação média, que nunca foi

assumida pela universidade, e de formação superior, a licenciatura em medicina que

interrompeu as suas actividades entre 1998. só se reiniciando em 2005, por falta de

professores e de meios financeiros para contratação de professores Cubanos que

asseguravam o funcionamento do mesmo.

A demanda crescente da qualidade de prestação de cuidados às populações exige entre

outras condições, a formação qualificada dos profissionais de enfermagem.

A. ENS

SITUAÇÃO ACTUAL

77

Como as acções de formação se faziam em diferentes locais, com abordagens diferentes

e, de forma descoordenada, o que não contribuía para a utilização eficiente dos recursos

docentes, já por si escassos, observando-se falta de comunicação e de troca de

experiência entre as diferentes organizações, concebida em Janeiro 1994, e criada em

1999 a ENS, a fim de congregar todos os aspectos de formação do MINSAP desde a

formação de base (ETQS e ESM) e a formação continua por forma de não só melhorar a

eficiência e eficácia das acções de formação assim como ir proporcionando as condições

para a existência de um corpo de docentes nacional bem coordenado e coerente com as

necessidades de formação do sistema nacional de saúde.

A “ETQS” Dr. Fernando Cabral criada em 1974 (DL …) foi então convertida em ENS

em 1999 (DL…) com as seguintes finalidades e objectivos:

Formar profissionais que actuam na área de saúde, com vista a constante melhoria

das qualidades dos cuidados de saúde prestada a população;

Realizar estudos e promover as acções que visem o aperfeiçoamento dos técnicos;

Desenvolver projectos de pesquisa por sua iniciativa ou integrada em projectos ou

programas nacionais ou estrangeiras;

Formar enfermeiros e outros técnicos de saúde com competências necessárias para

preservar, promover a saúde e bem-estar da população através da formação humana

e cientifica indispensável para a correcta aplicação dos conhecimentos adquiridos.

Existe uma direcção, uma coordenação pedagógica, um conselho disciplinar e um

conselho de professores. Os alunos não estão representados em nenhum destes órgãos.

Na ENS ministram-se os seguintes cursos:

Curso geral de enfermagem – teve início em 1974;

Curso de parteira geral – teve início em 1992 e teve a sua última saída em 2005,

sendo agora uma especialização de enfermagem;

Curso de técnicos de laboratório – só abriu em 1996 e em 2006;

Curso de técnicos de farmácia – só abriu em 1996;

Curso de técnicos de saneamento do meio ambiente – só houve um em 1996, mas

não foi completado;

Curso de técnico social – só houve em 1974;

78

Curso auxiliar de enfermagem – teve início em 1974;

Curso de auxiliares de laboratório – teve início em 1979.

Não existe um plano anual de actividades.

Actualmente (2007) estão a decorrer 3 turmas do segundo semestre do 1º ano e uma

turma no segund0o semestre do segundo mano do curso de enfermagem geral e um de

técnicos de laboratório no seu segundo ano de formação.

A admissão a formação dos enfermeiros gerais, parteiras gerais, técnicos de laboratório

e de reconversão profissional, exige como perfil de entrada a 11ª classe, seguido da

prova de admissão.

Os programas curriculares para qualquer uma das categorias, tem a duração de 3 anos.

A produção de profissionais auxiliares está suspensa desde 1989, ano em que houve a

última saída. O perfil de entrada era inicialmente de 4ª e depois de 6ª classe.

O quadro a seguir demonstra a produção desta instituição.

Para a realização de muitas das formações, a ENS recorre a parceiras com instituições

externas.

79

Produção (saídas) da ENS/ETQS desde sua fundação Cursos 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 198

6 1987

1988

1989 1990

1991

1992

1993

1994

1995 1996

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Enfermagem Geral

- - 27 15 15 20 27 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Auxiliar de Enfermagem

18 14 16 18 17 25 24 42 46 60 141 165 34 14 36 - - - - - - - - - - - - - - -

Promoção Aux.

Enfermagem

- - - - - - - - - - - - - - - - 24 27 15 - 18 50 - - - - - - - -

Parteira Geral

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 14 - - 14 - - - - 49

Auxiliar de Parteira

- - - - - - - - 24 17 14 20 24 13 25 14 - - - - - - - - - - - - - -

Promoção Aux. Parteira

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - 22 22 30 - - - - - - - -

Auxiliar de Laboratório

- - - - - - 10 10 13 15 12 12 12 16 16 - - - - - - - - - - - - - - -

Promoção Aux.

Laboratório

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 20 - - - - - - -

Saneamento - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Farmácia - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Para alem destas atribuições,

De acordo com as necessidades identificadas pelo MINSAP, a ENS deveria promover

cursos de formação contínua e de reciclagem de curta duração destinada a

profissionais que já actuam na área de saúde e possuem formação básica, o que não

tem acontecido;

A ENS deveria ministrar cursos de especialização de enfermagem, de acordo com as

necessidades do país, tendo presentes os condicionamentos e técnicos existentes, o

que não tem acontecido;

A ENS deveria também leccionar outros cursos ligados à área da saúde de acordo

com as necessidades do país, mediante proposta do MINSAP, mas tal nunca

aconteceu.

A ENS é sustentada por 10 professores do quadro, cinco deles com licenciatura e um com

doutoramento, três monitores, uma dactilógrafa (e ainda um motorista que é extra quadro

e pago directamente pelos docentes para os apoiar). Os professores não têm uma carreira

e não beneficiam de subsídios ou incentivos. O OGE contempla exclusivamente os

salários dos docentes, não contemplando verbas de funcionamento. Tem beneficiado de

apoio de doadores multilaterais de ONG internacionais que lhe são atribuídos

directamente ou em conta própria ou através do MINSAP.

Os alunos não têm pago propinas, mas os cursos a decorrer pagam 10 000 francos CFA

por mês.


A situação da ENS, do seu funcionamento e do seu futuro deveria ser objecto de uma

avaliação profunda, que conduzisse a mudanças que resultassem numa unidade

pedagógica do MINSAP mais dinâmica e com maior capacidade de resposta às

necessidade do SNS. A situação do seu quadro de pessoal e seus benefícios deveriam ser

repensados. O MINSAP precisa de incluir nos seus planos de carreiras, carreiras para

pessoal docente.

81

OBJECTIVOS E METAS

Conduzir durante o ano de 2008 uma avaliação da situação da ENS, em regime de

consultoria, se necessário.

B. Faculdade de Medicina

SITUAÇÃO ACTUAL

A sede da Faculdade de Medicina está localizada num edifício construído pelo MINSAP

em 1986 ao lado do HNSM.

Antes de entrarem num curso universitário todos os candidatos têm de fazer um 12º ano

que é leccionado na UAC em Bissau. Se obtiverem média de 15 ou superior, se tiverem

menos de 25 anos e se não tiverem incapacidades que interfiram com a prática da

medicina podem então candidatar-se à licenciatura em medicina (se tiverem nota inferior

a 15 serão aceites em enfermagem!).

Actualmente (Agosto de 2007) foi completado o 1º ano do ano da licenciatura em

medicina. Este coorte de alunos foi seleccionado sem o controlo dos docentes cubanos e

entraram alunos com médias inferiores a 15. Dos 97 alunos admitidos no 1º ano, 93

transitaram para o segundo ano.

Um novo coorte de cerca de 32 alunos foi seleccionado para integrar um segundo coorte.

Ainda não existem critérios regionais para selecção dos candidatos, mas estão a ser

pensados.

Existem 35 professores cubanos e 2 guineenses. Os professores funcionam em grupos de

3, todos especialista em medicina geral e familiar, colocados por dois anos em regiões

que constituem mini-faculdades (com 21 alunos em Gabu, 19 em Bafatá, 10 em Mansoa,

7 em Bissorá, 12 em Bula, 30 em Bissau, 9 em S Domingos e 13 em Quinhamel). Ao fim

de dois anos voltam a Cuba e são substituídos por professores mais preparados para

acompanhar as matérias que o coorte tem que aprender à medida que vai avançando de

ano lectivo. Em Bissau estão colocados 7 professores, alguns especialistas, associados ao

HNSM. Os alunos estão colocados nestes locais por toda a duração da licenciatura.

82

As aulas teóricas estão gravadas em vídeo ou CD. O ensino é em 3 ciclos: básico com

dois anos, pré-clínico com 1 ano, clínico com 3 anos. Todos os anos têm inglês. Todos os

anos têm contacto com pacientes. As matérias leccionadas no 1 ano incluem bioquímica,

histologia, anatomia, informática, fisiologia, embriologia, anatomia patológica. No 2º ano

anatomia, fisiologia, histologia, embriologia, agentes biológicos, farmacologia, psicologia

e introdução à clínica. No 3º ano têm propedêutica, psicologia, imagiologia, e

farmacologia. No 4º medicina interna, pediatria, obstetrícia, medicina geral e familiar. No

5º ano são leccionadas psiquiatria e as disciplinas cirúrgicas. O 6º é um ano de internato.

Os docentes cubanos recebem um salário mensal de 2,5 milhões de francos CFA do OGE

do Estado guineense. Não há propinas. Não existem também bolsas de estudo. O fundo

alimentar mundial dá 30 kg de arroz por trimestre a cada aluno, óleo e outros bens de

primeira necessidade.

Existe falta de equipamentos informáticos e de uma viatura. Em 2006 a faculdade

recebeu do PNUD 30 computadores, impressoras mobiliários e materiais. Em 2007 da

mesma fonte, receberam 20 computadores, um jipe Toyota e duas motorizadas.

Existe um decano (director), um secretário docente, um conselho científico que reúne

uma vez por mês e reuniões de professores duas vezes por mês para preparar testes e

rever matérias e dificuldades de ensino com os docentes.

Anteriormente, entre 1986 e 1997 a Faculdade formou 74 médicos, a maioria dos

médicos actualmente na GB.


Esta experiência é uma experiência inovadora que merece acompanhamento e avaliação,

não só pelo que promete à GB, médicos adequados às realidades locais, mas também

pelas possibilidades que representa de formação de médicos, para pequenos países de

baixos recursos, que não podem apostar numa formação médica mais clássica.

83

OBJECTIVOS E METAS

Garantir um acompanhamento desta experiência para validar a sua relevância para

pequenos países africanos e situações de formação de médicos em situações de escassez

de recursos. A OMS-Afro poderia assumir essa responsabilidade.

C. Faculdade de enfermagem

D. Formação no exterior

A formação no exterior é uma situação de grande preocupação para os dirigentes do

MINSAP, visto ser uma grande fonte de fuga de quadros superiores e médios, que fazem

falta ao país.

SITUAÇÃO ACTUAL

A formação de base no exterior efectua-se através do Ministério da Educação sem

coordenação com o MINSAP, enquanto que as pós-graduações no exterior são da

iniciativa do MINSAP e do Ministério da Educação, sem coordenação entre ambos …

Como se faz no MINSAP, estatísticas de enviados e retornados desde a independências


As pós-graduações no exterior deveriam ser planeadas no contexto das necessidades e

mecanismos de formação contínua dos profissionais de saúde.

E. Formação contínua

SITUAÇÃO ACTUAL

A execução da educação contínua é da responsabilidade da ENS de acordo com um plano

de formação que deveria ser produzido pela Repartição de Formação da DRHO do

MINSAP. Até hoje, tal plano nunca foi feito. Na prática pode-se dizer que a DRHO não

assumiu a sua responsabilidade por garantir uma formação contínua planificada. Tal

resulta do desconhecimento sobre a força de trabalho da saúde, da confusão sobre

categorias profissionais, progressão nas carreiras, skill mix, a não avaliação do

84

desempenho e da situação altamente centralizadora de uma DRHO que, sem um melhor

conhecimento da realidade à periferia, não pode planear por que não conhece as

necessidades de formação.

A realidade é a de os diferentes programas verticais e serviços realizarem actividades

formativas próprias, sem a coordenação da DRHO e sem o envolvimento da ENS.

O inquérito de Djicó (2005) sugere que 62,6% dos técnicos têm conhecimento técnico

para exercer suas funções e que utilizam conhecimentos e instrumentos básicos

adquiridos no processo de formação. Afirmam também que têm utilizado manuais e

planos de procedimento que lhes servem de orientação. Por outro lado, quase a totalidade

dos técnicos (89%) afirma ter usufruído de alguma formação complementar adquirida

através de seminários e de cursos de especialização e de curta duração. No entanto,

apesar da maioria ter respondido positivamente, uma parte significativa dos técnicos, ou

seja, 49,5%, reclamam por uma educação continuada, entendendo que a falta da mesma é

consequência da inexistência de uma política de formação que garanta uma evolução

consistente do profissional. As modalidades de formação preferida pelos entrevistados

seriam: a) formação em serviço; b) cursos de curta duração e; c) seminários dirigidos por

colegas treinados. Já para os executivos e gestores do SNS, questionados sobre como se

têm apropriado de conhecimentos úteis para o desempenho de suas actividades, 74,1%

acreditam que têm um alto grau de conhecimento das suas funções, ou por informações

recebidas na ENS ou por termos de referência (carta de missão) bem elaborados. Para

eles, o aspecto da educação continuada e do aprimoramento de conhecimentos e de

instrumentos que ajudem na operacionalização das políticas é um axioma indispensável

na consecução dos objectivos para o desenvolvimento dos RHS no sector da saúde

guineense.


A situação não pode melhorar a não ser através de uma concertação entre a DRHO, as

DRS, os responsáveis pela ENS, os responsáveis pelos programas e as entidades

doadoras.

Em meados de cada ano, deveria ser realizado uma oficina de trabalho anual de

planeamento das necessidades de formação contínua, dando origem a um plano de

85

formação contínua para o ano seguinte. Este plano detalharia necessidades de

competência, onde, para que profissionais, indicando as respostas de formação no ano

seguinte, devidamente calendarizadas e orçamentadas.

Este planeamento deveria incluir o planeamento das pós-graduações necessárias.

OBJECTIVOS E METAS

Ainda neste segundo semestre de 2007 deveria ser realizada uma primeira oficina de

trabalho sobre formação contínua, conducente ao plano para 2007.

VI. Recrutamento

SITUAÇÃO ACTUAL

O recrutamento está congelado no funcionalismo público sendo a saúde uma excepção.

No quadro que se segue descreve-se sumariamente como deveria ser feito o recrutamento

de pessoal para o MINSAP e como esse processo ocorre na prática.

Como deveria ser feito (DL 12ª/94 de 28 de Fevereiro)

Como é feito

Manifestação da necessidade de recrutamento - abertura de vagas

Devido às carências grandes e à limitada oferta não há concursos, fazendo-se recrutamento automático de toda a produção e de todas as entradas no mercado de trabalho com qualificações superiores ou médias.

Despacho de abertura do concurso que deve também nomear o júri pelo ministro da função pública sob recomendação do ministro da saúde Definição do perfil de competências Publicação no boletim oficial Se houver vantagem poder-se-á publicar num órgão de comunicação de expansão nacional (obrigatório para concursos externos - categorias de ingresso) Triagem das candidaturas Entrevistas e/ou testes Recomendação Decisão e homologação da acta pelo ministro no prazo de 10 dias Publicado em boletim oficial num prazo de quinze dias 10 dias de contestação dos resultados dos concursos. Se houver recurso o ministro tem 15 dias para decidir Início do processo de contratação

86

A abertura de concurso só é necessária para alguns tipos de contrato.

O facto de não se fazerem concursos, leva à não realização de muitos passos que lhe estão

associados e que são importantes para garantir uma colocação racional do pessoal e

garantir o skill mix adequado. Leva também a uma grande falta de transparência sobre as

razões para colocação. Impede igualmente que pessoas já no quadro do ministério

concorram a posições que lhes pareçam mais vantajosas e que são atribuídas a jovens

acabados de formar.


A principal intervenção necessária no âmbito dos recrutamentos para o MINSAP passa

pela reposição da legalidade, regulamentar a legislação vigente e aderir ao regulamento.

OBJECTIVOS E METAS

Todos os recrutamentos com carácter definitivo deveriam ser congelados até serem

definidos os regulamentos necessários. Tal deveria acontecer até Dezembro de 2008.

VII. Contratação

SITUAÇÃO ACTUAL

De acordo com a legislação actual (DL 12 A/92 de 28 de Fevereiro) as possibilidades de

contratar pessoal para o MINSAP e suas instituições estão reflectidas no quadro que se

segue.

87

Tipos de contratos Comentários Distribuição do pessoal por cada categoria contratual

Nomeação definitiva, precedida por período probatório (nomeação provisória) de 1 (com formação superior) ou 2 anos (para outras categorias)

Funcionário público, i.e. do quadro permanente

Nomeação em comissão de serviço Só para cargos dirigentes que são funcionários públicos Nomeação em comissão de serviço extraordinária

Para funcionários públicos que são recrutados fora do seu quadro de origem; depois do período probatório assumem a nomeação definitiva

Contrato de gestão Só para cargos dirigentes de pessoas estranhas ao funcionalismo público

Contrato administrativo de provimento

Agente administrativo, contrato de 2 anos renovável por igual período. Processo de selecção sumário.

Contratos a termo certo Refere-se a profissional contratado por “termo certo” (contrato por máximo de um ano, excepto os que se relacionam com projectos internacionais, em que pode ter a duração do projecto). Atingido o prazo máximo tem que haver um intervalo de 6 meses antes de se poder recontratar o mesmo individuo. Processo de selecção sumário, utilizado para actividades sazonais, substituição temporária de funcionários ou agentes, desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais do serviço ou aumento excepcional e temporário da actividade do serviço

Todos os contratos são a tempo completo e não exigem exclusividade.

Existe ainda a possibilidade de, através de fundos próprios, obtidos através de

mecanismos de recuperação de custos, obter a colaboração de certas categorias de pessoal

que já foram extintas, como pessoal menor. O quadro jurídico desta situação é pouco

claro.

Não se conhece a actual situação contratual da força de trabalho do sector da saúde.

Verificam-se também atrasos de largos meses desde que se inicia o processo de

contratação e o momento em que se verifica a possibilidade de pagar o primeiro salário.

Tendo como consequência, que os funcionários são colocados, começam a trabalhar no

seu local de colocação, mas só receberão salários, com retroactividade à data de

apresentação no local de colocação, por períodos que podem ir de 6 a 12 meses. As

razões têm a ver com falta de previsão orçamental, atrasos na informação do Ministério

das Finanças sobre cabimento de verbas, atrasos na Direcção Geral da Função Pública em

88

relação à informação quanto à legalidade da nomeação, atrasos na Primatura, associados

com a instabilidade política e atrasos no Tribunal de Contas no visto final


Em termos de intervenções necessárias elas referem-se à falta de enquadramento jurídico

das colaborações obtidas através de receitas próprias, à necessidade de se conhecer a

situação contratual do pessoal do SNS e estudar mecanismos para reduzir o período que

vai desde a colocação depois da contratação ao recebimento do primeiro salário.

O esclarecimento da primeira situação implica um âmbito de enquadramento jurídico

mais alargado, necessitando clarificação das situações possíveis de recuperação de custos

e quais as possíveis utilizações desses fundos.

Deveriam ser consideradas possibilidades de contratação a tempo parcial, Em casos de

contratação a tempo inteiro deveria ser considerada a possibilidade de recompensar

financeiramente a exclusividade para certos cargos.

O conhecimento da situação contratual do pessoal de saúde passa pela revisão do Sistema

de Informação do Pessoal.

OBJECTIVOS E METAS

Até Junho de 2009, deveria ser estudada a possibilidade de alterações no quadro de

modalidades contratuais e feitas recomendações sobre as acções a realizar para a sua

concretização.

As questões relacionadas com utilização dos fundos resultantes da recuperação de custos

e com o SIP são abordadas em secções anteriores.

VIII. Colocação, skill-mix e distribuição do pessoal

Nesta secção revê-se o processo de colocação de pessoal, com uma ênfase particular, em

normas de afectação de acordo com o PNDS.

Existem no entanto outros aspectos, que não são contemplados, não por não serem

considerados importantes mas por falta de tradição na cultura da função pública da GB,

nomeadamente as questões do acolhimento do novo pessoal.

89

SITUAÇÃO ACTUAL

Normas de afectação do pessoal

As normas de afectação do pessoal estão definidas no PNDS I, baseando-se no seguinte:

reorganização do sistema sanitário que levou a uma redefinição do papel dos centros

de saúde (ver mapa sanitário);

necessidade de melhorar a qualidade dos serviços e consequentemente a do pessoal de

saúde;

procura de um equilíbrio entre a especialização do pessoal garantindo ao mesmo

tempo uma certa polivalência, sobretudo onde os serviços requerem uma melhor

integração;

massa salarial espartilhada e a reforma da função pública que têm limitado a expansão

do pessoal de saúde.

Estas normas, de 1997, tanto qualitativas como quantitativas, são as seguintes:

QUADRO MÍNIMO DE DOTAÇÃO OR ESTRUTURA SANITÁRIA – 1997

CS "A" CS "B" Urbano

CS "B" Rural

CS "C" Urbano

CS "C" Rural

Hospital Regional

Médicos 2 3 1 1 0 5 Enfermagem geral 2 6 1 2 1 5 Enfermagem aux 6 6 2 2 1 15 Parteira geral 1 3 1 1 1 2 Parteira aux 2 2 0 2 0 4 Techn. laboratorio 0 1 0 0 0,5 2 Techn. aux. labo 2 2 1 2 0 4 Tec. Radiologia 0 0 0 0 0 1 Tec. Oftalmologia 0 0 0 0 0 1 Tec. Estomatologia 0 0 0 0 0 1 Tec. Farmácia 0 0 0 0 0 1 Aux. 0 1 0 1 0 1 Administrador 0 0 0 0 0 1 TOTAL 15 24 6 11 3,5 43

Fonte: Direcção de Estatística e Planeamento/MINSA

A nível local (de base), onde haverá um centro de saúde do tipo C ou B, considera-se

indispensável a existência de um(a) enfermeiro (a) e de uma parteira (ambos do curso

geral), que repartirão as actividades previstas no pacote mínimo como se segue:

90

Técnico envolvido Resumo das actividades Enfermeira geral Consulta curativa

Consulta puericultura: crianças 0-2 anos PAV: crianças 0-1 ano Rastreio, tratamento e seguimento de doenças crónicas e grandes endemias Administração; recolha, tratamento e análise de dados; Manutenção da infra-estrutura e dos meios de transporte Estratégia avançada

Parteira Consulta prenatal Planeamento familiar Partos assistidos Estratégia avançada

O enfermeiro e a parteira deverão participar ainda, das reuniões de seguimento e

avaliação, bem como da formação e supervisão das matronas e das Unidades de Saúde de

Base. Dependendo da complexidade e da necessidade de realização de outras actividades

a equipa poderá agregar outros técnicos, como o auxiliar de laboratório. O objectivo é

que durante os próximos 5 anos, 50% das AS desenvolvam actividades laboratoriais. No

futuro e numa perspectiva de polivalência e economia de recursos há que decidir se esta

actividade não poderá ficar a cargo da enfermeira geral pelo menos em AS de pouco

movimento.

Os demais centros de saúde (C urbano, B rural e urbano, e A) terão mais técnicos, de

acordo com as actividades previstas, que podem incluir internamento, assistência de

urgências e partos.

Em síntese, a composição do quadro de recursos humanos para as diferentes estruturas

sanitárias do nível periférico é definida por tipo de estrutura segundo o PMA. No que se

refere às USB, como já mencionado, estas são supervisionadas pelos centros de saúde: Os

agentes de saúde de base são escolhidos no seio da população num total de 2 (devem

saber ler e escrever) e quatro matronas. Não são remunerados pelo governo, recebendo

simplesmente apoio em termos de prestação de serviços pela população.

É de realçar que, quando da elaboração das actuais normas de lotação, foram ignoradas as

normas para o Hospital Nacional, os Centros de Referência e os postos de saúde, o que

desregula de maneira forte o quadro de lotação de pessoal (quadro orgânico) do

Ministério da Saúde Pública.

91

Processo de colocação de novo pessoal e transferência de pessoal

Menos transparente é o processo de colocação de novo pessoal. Não existem normas

claras para a decisão sobre quem vai para onde fazer a sua prestação de serviços, nem

sobre durante quanto tempo, ou sobre direitos de transferências para colocações mais

aprazíveis.

A prática é que, uma vez identificadas as vagas, que os candidatos disponíveis, lá sejam

colocados através de um sorteio realizado informalmente a nível da DRHO. Este

procedimento carece de regulamentação.

Uma vez colocados, é fácil conseguir ser transferido para um novo posto de trabalho

desde que não seja para o SAB. Este processo implica um requerimento dirigido ao

Director Regional, se o novo posto de trabalho é na mesma região, ou ao Ministro da

Saúde Pública se envolver movimentos para outra Região.

Distribuição entre os níveis central e regional

Na GB, existe uma assimetria entre as regiões e as estruturas de prestação de cuidados

diferenciados, no que se refere à distribuição dos recursos humanos pelos diferentes

níveis do sistema de saúde. Se olharmos os dados do Quadro , apercebemo-nos que quase

metade dos profissionais da saúde está concentrada no nível central onde se encontra

somente … da população. Esta assimetria é parcialmente justificada devido à

concentração dos órgãos de governação e dos centros de referência nacionais a este nível.

Após a sua exclusão verifica-se ….

92

PRINCIPAIS CATEGORIAS PROFISSIONAIS DE SAÚDE A NÍVEL NACIONAL E REGIONAL - GB – 2003 e 2007

2003 2007 Categoria Profissional

Nível Central

Regiões Total Nível Central

Nível central

depois de excluídos

CR e órgão de

governação

Regiões Total

Fonte:DRH/MINSA-2007

93

PRINCIPAIS CATEGORIAS PROFISSIONAIS POR ESTRUTURAS SANITÁRIAS NO NÍVEL CENTRAL 2007

REVER AS CATEGORIAS Categoria

MINSAP Centro de saúde mental

Hospital Nacional

Simão Mendes

Hospital Raoul

Follereau

Hospital de Cumura

CECOME Laboratório Nacional

Saúde Publica

Total

Nível Superior Medico Especialista Medico Generalista Dentista Farmacêutico Nível Médio Enfermeiro Generalista Parteira Técnico de Laboratório Técnico de Estomatologia Técnico de Farmácia Técnico de Oftalmologia Técnico de Radiologia Nível Auxiliar Auxiliar de Enfermagem Auxiliar de Parteira Auxiliar de Laboratório Auxiliar de Farmácia Auxiliar de Radiologia TOTAL

Fonte: DRH/MINSA, 2003 Nota: O Centro de Medicina Tropical e o Centro de Reabilitação Motora foram desactivados em consequência das destruições do Conflito Político-militar que devastou o país em 1998.

94

PRINCIPAIS CATEGORIAS PROFISSIONAIS POR REGIÕES SANITÁRIAS 2007 E RÁCIOS POR 100 000 HABITANTES

REVER AS CATEGORIAS PROFISSIONAIS Estrutura Categoria

Bafatá Bijagós Biombo Bolama Cacheu Gabú Oio São Domingos

Sector Autónomo

Bissau

Quínara Tombali Total

Nível Superior 5 1 3 2 6 8 6 2 7 2 4 46 Medico Especialista 1 - - 1 - 1 - - 2 - - 5 Medico Generalista 4 1 3 1 4 6 5 2 4 2 3 35 Estomatólogo (dentista) - - - - 1 - - - - - 1 2 Farmacêutico - - - - 1 1 1 - 1 - - 4 Nivel Médio 30 7 19 7 36 43 33 12 47 17 19 270 Enfermeiro Generalista 23 4 11 5 21 30 21 8 22 11 10 166 Parteira 2 1 4 1 7 6 8 2 17 2 4 54 Técnico de Laboratório 1 1 2 - 1 3 2 1 6 2 2 21 Técnico de Estomatologia - - - - 2 - - - - - 1 3 Técnico de Farmácia 3 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 17 Técnico de Oftalmologia - - - - 2 2 - - - - - 4 Técnico de Radiologia 1 - - - 2 1 - - - - 1 5 Nível Auxiliar 53 17 21 2 38 53 56 20 78 37 59 434 Auxiliar de Enfermagem 45 16 13 10 32 47 48 15 51 33 53 363 Auxiliar de Parteira 1 - 1 - - 2 2 1 8 2 - 16 Auxiliar de Laboratório 7 1 7 2 6 3 6 4 18 2 6 66 Auxiliar de Farmácia - - - - - 1 - - 1 - - 2 Auxiliar de Radiologia - - - - - - - - - - - 0 TOTAL 88 25 43 21 80 108 94 34 132 56 82 763

Fonte:DRH/MINSA–2003

95

Distribuição entre níveis de cuidados

PRINCIPAIS CATEGORIAS PROFISSIONAIS DE SAÚDE POR NÍVEL DE CUIDADOS - GB – 2003 e 2007

2003 2007 Categoria Profissional

1ário 2ário 3ário 1ário 2ário 3ário Total

Fonte:DRH/MINSA-2007

NÚMERO DE CAMAS HOSPITALARES POR PROFISSIONAL

GB – 2007

Região Tipo de

Médico Enfermeiro Parteira Técnico

Diagnóstico Camas/Leitos Hospital/Centro Saúde

Bafatá Hospital Regional de Bafatá 68

Cossé 30

Bijagós Bubaque 29

Biombo Materno Inf. Quinhamel 37

Cumura 30

Bolama Bolama 30

Cacheu Hospital Regional de Cacheu 135

Gabú Hospital Regional de Gabu 106

Sonaco 21

Oio Bissora 40

Farim 27

Mansoa

96

Quinara Fulacunda 21

Tite 29

Empada 19

SAB Hospital Nac. Simão Mendes 372 Banco Socorros 11 UCI 17 Pediatria 125 Maternidade 99 Cirurgia 30 Medicina 36 Oftalmologia 16 Urologia Queimado 30 Bloco Operatória 8 Ortopedia 20 Ortotraumatologia 20 Pré anestesia 4

Hospital Raoul Follereau

Centro Saúde “B” de Bandim

São Domingos São Domingos 20

Tombali Hospital Regional de Tombali 50

Cacine 22

Quebo 18

TOTAL Hospital Nac. Simão Mendes 427

Total Regiões 732

TOTAL GERAL 1.159 Fonte: Direcção de Estatística e Planeamento/MINSA

Deficits de pessoal

Os défices de pessoal serão estimados para o PNDS II, assim que forem definidas as estratégias de saúde, as novas normas de afectação de pessoal e os rácios de profissionais por 100 000 habitantes, ie ter em conta a dimensão da população servida pela unidade de saúde e a sua densidade.

97

Introduzir os quadros acima mencionados INTERVENÇÕES NECESSÁRIAS

Uma classificação normalizada das profissões específicas da saúde é importante por

várias razões: para orientar a sua produção, para a normalização de quadros de pessoal,

para recolha de dados para o SIP, para reconhecimento de formações no estrangeiros,

para regulamentação de carreiras e salários, entre outras. Nesse sentido dever ser feita

uma proposta para aprovação superior, devidamente negociada com ordens, associações e

sindicatos relevantes.

Para garantir um salto qualitativo na prestação de cuidados, as normas de afectação de

pessoal devem ser revistas, tendo em conta:

a produção nacional de enfermeiras a nível universitário, recomendando-se a sua

colocação a níveis de referência nacional e hospitais regionais, nesta ordem de

prioridade;

a actual suspensão de produção de pessoal auxiliar, continuar o esforço de corrigir

o défice em enfermeiros gerais e técnicos médios, nomeadamente de laboratório,

para preenchimento de vagas, preferencialmente nas regiões sanitárias;

a actual suspensão na produção de parteiras, fazer formações que dêem às

parteiras, competências em enfermagem geral, permitindo-lhes assim a

equiparação a enfermeiras especialistas, para preenchimento de vagas,

preferencialmente nas regiões sanitárias.

A política do ministério concernente aos ASC e matronas, de não aumentar o seu número,

mas sim de melhorar a sua qualidade e empenho, deve manter-se na actual conjuntura.

Considerando que uma das prioridades do PNDS é organizar e desenvolver a equipa

básica para a prestação dos cuidados de saúde previstos no PMA, o preenchimento das

vagas que serão abertas nos próximos 5 anos deverá ser feito quase exclusivamente com

enfermeiras gerais, ou enfermeiras especialistas (parteiras e saúde pública) e técnicos de

laboratório (visando aumentar a qualidade dos cuidados de saúde à população).

No que concerne a redistribuição prevê-se:

98

Substituir as enfermeiras auxiliares e gerais no quadro de pessoal do hospital

central (HNSM) com enfermeiras superiores e especialistas, sendo o excedente

enviado para os novos centros de saúde a construir no SAB;

Afectar o pessoal recém-formado ou reintegrado, prioritariamente nas regiões

mais desfavorecidas, definidas de acordo com critérios explícitos a especificar

(semelhantes aos definidos para o projecto GAVI-RSS, que identificam as AS

mais desfavorecidas por região).

As normas de afectação, de acordo com o isolamento do local de colocação e a

antiguidade no posto, deveriam estar associadas a normas de duração da estadia e a

pacotes de benefícios financeiros e não financeiros (habitação, contagem aumentada de

tempo para aposentadoria, acesso prioritário à formação, benefícios de acesso prioritário

de descendentes ao ensino superior, e vias rápidas promoção).

OBJECTIVOS E METAS

As intervenções já identificadas como necessárias, deveriam ser especificadas e

calendarizadas no texto do PNDS II.

IX. Avaliação do desempenho

SITUAÇÃO ACTUAL

A avaliação do desempenho foi consagrada no EPAP (Artigo 103o ) que visa:

� a mensuração da qualidade do trabalho do funcionário ou agente, tendo em atenção os

conhecimentos e qualidades de que fez prova no exercício das suas funções;

� a valorização individual e a melhoria da eficácia profissional, permitindo a cada

funcionário e agente conhecer o juízo que os seus superiores hierárquicos formulam

quanto ao desempenho das suas funções;

� contribuir para o diagnóstico das situações de trabalho com vista ao estabelecimento

de medidas tendentes à sua correcção e transformação;

� detectar a eventual necessidade de acções de formação.

Embora esteja na lei não se faz porque é inconsequente.

99

Esta situação, está intimamente ligada a questões de assiduidade, absentismo, e

produtividade.

Os profissionais de saúde inquiridos por Djicó (2005) reclamam a aplicabilidade da

avaliação de desempenho, uma vez que já existe, embora apenas como Lei engavetada.

Outrossim, 46,6% reafirmaram que não se tem realizado a avaliação de desempenho por

despreparo e negligência dos governos (governação). Em que pese sua importância em

termos de valorização profissional, em alguns serviços têm sido realizadas, sem, no

entanto influenciar no desenvolvimento profissional, utilizada exclusivamente para

avaliar os resultados dos serviços programados.


A avaliação do desempenho só dever ser activada quando for consequente para os

funcionários avaliados em termos de promoção, progressão (actualização salarial) ou

oportunidades de formação. Este momento deve ser precedido de formação aos futuros

avaliadores.

OBJECTIVOS E METAS

Evoluções neste domínio ficarão dependentes de evoluções no planeamento da formação

do pessoal e nos sistemas de promoção e progressão nas carreiras.

X. Sistema de recompensas

Neste capítulo contemplam-se as questões salariais e de outros benefícios e incentivos,

financeiros e não financeiros.

1. Salários e sua evolução

SITUAÇÃO ACTUAL

Os salários insuficientes mas, sobretudo, os atrasos no seu pagamento, fazem com que

exista uma crise de autoridade e de responsabilidade: Ninguém se sente obrigado a coisa

nenhuma quando não recebe salário (ou não sabe quando vai recebê-lo). Ninguém se

sente moralmente autorizado a exigir de uma parte, quando a outra parte também não

cumpre. Estes aspectos são uma fonte do mal-estar, várias vezes referido pelo pessoal das

diferentes estruturas sanitárias (Djicó 2005).

100

A questão salarial sempre foi um tema quente para o governo da GB, no entanto, o que se

tem visto na realidade é uma diversificação salarial muito grande e a adopção de

soluções, paliativas não as transformando de facto em soluções duradouras e coerentes.

Reconhecendo a situação particular do pessoal da saúde, em 1991 chegou-se a um

acordo, entre o MINSAP e o Ministério da Função Pública, para reequacionar os salários

dos funcionários da saúde. Esta solução levou a uma valorização dos profissionais de

saúde, com a aprovação de uma grelha salarial para técnicos de saúde, de nível superior e

médio, que os equiparava de forma a favorecer os seus salários. Por exemplo, um técnico

superior no início de uma carreira na saúde (antiguidade entre 0 e 4 anos) era equiparado

ao salário base de um director geral (sem direito a subsídios). Com antiguidade entre 5 a

9 anos, os técnicos superiores eram equiparados ao salário base de um secretário de

estado e com 10 ou mais anos ao salário de ministro, mais uma vez sem direito aos

subsídios.

Buscando reverter a situação depauperada em que se encontravam os funcionários da

administração pública em geral, o governo com apoio dos seus parceiros de

desenvolvimento, em Julho/2004, elaborou uma nova grelha salarial. As grandes

novidades, para além dos aumentos significativos nos salários, foram a congregação de

vários índices e a consolidação de diversos subsídios num subsídio único, universal,

equivalente a 20% do salário base.

A seguir a esta revisão de 2004 os técnicos superiores no início de uma carreira na saúde,

até 9 anos de antiguidade, são agora, para fins de salário base, equiparados a directores de

serviço de terceira; com 10 ou mais anos são equiparados a director de serviço de

segunda.

Desde fins de 2005 que se vem trabalhando na proposta de uma nova grelha salarial para

médicos, enfermeiros e técnicos de diagnóstico e terapêutica, consideradas carreiras

especiais dentro da saúde, actualmente submetida para aprovação ministerial. Esta

proposta reforça os salários destes grupos profissionais com aumentos muitas vezes

superiores a 100%. Permite também, através da criação de vários índices salariais dentre

de um mesmo nível de uma carreira, a progressão salarial, mesmo na ausência de

promoção profissional. Esta situação, já prevista no EPAP, nunca foi implementada

101

devido a índices salariais que a limitam – só permitiam aumentos salariais na presença de

promoções, agora, mesmo sem promoção é possível progredir no índice salarial.


A proposta de uma nova grelha salarial está finalizada e submetida para aprovação em

Conselho de Ministros. De momento estuda-se o impacto que esta medida terá na massa

salarial.

Estudar soluções para os atrasos nos pagamentos salariais. A solução passa pela

prioridade que o Ministério da Finanças der ao pagamento de salários. Seria, no entanto,

de considerar a possibilidade de, com o apoio dos doadores, se criar um fundo de reserva

para garantir o pagamento atempado, repondo o Estado os fundos salariais que forem

sendo retirados. Esta experiência, já tentada nos anos 1990, deveria ter mecanismos de

controlo para evitar a repetição da situação anterior, implementada com o apoio da União

Europeia, em que os fundos forma utilizados para situações não protocoladas.

OBJECTIVOS E METAS

Implementação da nova grelha até Janeiro 2008.

2. Benefícios

Abordam-se neste capítulo complementos de remuneração específicos da saúde,

benefícios sociais para o conjunto dos funcionários públicos, outras regalias

complementares e regalias para os cargos dirigentes.

SITUAÇÃO ACTUAL

a) Complementos de remuneração específicos da

saúde

Existem, para os profissionais de saúde, vários complementos de remuneração, para além

do subsídio de 20% já referido.

Subsídio de chamada: tem por base legal artigo 6 do DL 38/93 de 16 Agosto. Nunca foi

implementado. Os critérios para o pagamento deste tipo de subsídio precisam ser bem

elaborados, de forma a associar procedimentos de controlo reais e de fácil avaliação. Não

está previsto na nova grelha salarial.

102

Subsídio de vela: tem por base o artigo 6 do DL 38/93 de 16 Agosto. Já é pago,

separadamente do salário, de acordo com as horas extraordinárias trabalhadas. Na nova

grelha salarial propõe-se o seu aumento. Existe também um projecto de decreto-lei,

submetido a Conselho de Ministros, que propõe que o subsidio de vela seja remunerado

para um máximo de 7 dias para hospitais regionais e centros de saúde tipo A, B e C, ou

de cinco dias para o HNSM, hospitais de referência nacionais e centros de saúde do SAB

tipo B. Só deverá ser atendido o pagamento deste subsídio, depois de o beneficiário

completar as 40 horas efectivas de trabalho semanal previstas na lei.

Subsídio de risco: tem por base legal o artigo 6 do DL 38/93 de 16 Agosto. Pagou-se até

1996/97, mas foi suspenso devido à falta de regulamentação. Na lei o pagamento de risco

é estabelecido segundo critérios relacionados com o local e o processo de trabalho com

exposição permanente ou temporária a agentes ou elementos de risco para a saúde, como

a manipulação de material contendo agentes infecciosos, substâncias lesivas, etc. Não

existe nenhuma movimentação por parte do MINSAP para o reactivar, mas é referido

pelos sindicatos dos profissionais da saúde, como tema recorrente de negociação com o

governo. A grande dificuldade está na definição de risco.

Subsídio de isolamento: tem por base legal o artigo 6 do DL 38/93 de 16 Agosto. Ainda

não é pago, mas com a nova grelha salarial entrará em vigor. Deveria ser atribuído, de

acordo com o artigo 168 do EPAP, àqueles que prestam serviço permanente em

localidades de fronteira ou em zonas afastadas consideravelmente de qualquer centro

populacional ou de difícil acesso. Existe também um projecto de decreto-lei, submetido a

Conselho de Ministros, que propõe que ao pessoal”médico-sanitário que exerce funções

nos centros de saúde ou nos hospitais regionais, excepto SAB” seja atribuído o subsídio

de isolamento na proporção de 10% sobre o salário (para a zona de isolamento tipo A,

pequeno isolamento), 15% sobre o salário (para a zona de isolamento tipo B, médio

isolamento) ou de 25% sobre o salário (para a zona de isolamento tipo C, grande

isolamento). As zonas de isolamento serão definidas por Decreto sob proposta da

Ministra da Saúde.

103

Acréscimo salarial para o exercício das funções em regime de dedicação exclusiva:

tem por base legal o artigo 6 do DL 38/93 de 16 Agosto. Ainda não é pago, nem está

considerada a sua activação.

Existem também, incentivos financeiros associados aos fundos da recuperação de

custos, pelo Comité de Gestão da IB. Estes pagamentos não estão regulamentados e não

se sabe até que ponto estão a ser implementados.

b) Benefícios sociais para o conjunto dos funcionários

públicos

Nesta categoria temos os abonos de família, o subsídio de doença e o fundo de reforma.

Não existe subsídio de desemprego.

Abono de família: tem uma base legal o EPAP. Mas, apesar de ter um valor pequeno,

300 francos CFA, deixou de se pagar desde 1997.

Subsídio de doença: tem uma base legal o EPAP. Mas não é implementado da forma

prevista na lei. O funcionário ausente por doença continua a receber por inteiro.

Reforma: depois da aposentação, obrigatória depois de completados 60 anos de serviço,

os funcionários públicos têm direito a uma reforma para a qual descontam 6% do salário.

c) Regalias complementares

Existem um conjunto de regalias complementares, não financeiras, algumas

contempladas na lei e outras da iniciativa da gestão local.

Subsídio de alimentação: não tem base legal mas, particularmente em algumas das

situações de parcerias já referidas, assume a forma de oferta de uma refeição durante as

horas de serviço, pela gestão da instituição de saúde (por exemplo no Raoul Follereau e

em Cumura)

Alojamento: para o período do PNDS I o MINSAP preconizava construir e reabilitar

residências para os funcionários afectos às AS. Este e beneficio é atribuído pela DRS. É

prática informal que este benefício seja atribuído de acordo com a seguinte ordem de

prioridades: 1) membros da direcção regional, 2) a parteira na equipa regional, 3) o

director do hospital regional, 4) o responsável pelo controlo de grandes endemias na

104

equipa regional, 5) o responsável pelos medicamentos essenciais na equipa regional, 4)

outro pessoal por antiguidade.

ALOJAMENTOS EXISTENTES E HABITAÇÕES AINDA NECESSÁRIAS PARA AS AS E ERS - 2007 Construídos

desde 1997 Existentes Em

construção Bafata 0 13 2

Biombo 8 12 0

Bijagos 0 9 0

Bolama 4 6 0

Cacheu 0 11 2

Gabu 0 5 4

Oio 0 19 3

Quinara 9 22 0

Tombali 0 10 0

S.Domingos 0 4 0

SAB 0 6 0

d) Benefícios para cargos dirigentes

Aos funcionários com cargos dirigentes é atribuído um conjunto de benefícios, alguns

contemplados na lei, outros que são símbolo informal do estatuto do cargo.

Os contemplados no estatuto do pessoal dirigente de níveis 1 e 2, artigos 17 e 18 do D

30 a/92 de 30 de Junho, incluem secretária, automóvel, combustível, motorista e casa de

estado ou subsídio de renda de casa, mobiliário, despesas de energia, água e telefone,

passaporte de serviço, uso de cartão de livre trânsito.

Os contemplados no estatuto do pessoal dirigente de nível 3, artigo 18 do D 30 a/92 de

30 de Junho, incluem o uso de viatura de serviço, passaporte de serviço e uso cartão de

livre trânsito.

Os símbolos de estatuto incluem telefone directo, a dimensão do gabinete, o acesso a

sanitário privado, a qualidade do mobiliário, a possibilidade de viajar em executiva

aquando de deslocações aéreas ao estrangeiro entre outros.

105


Os subsídios devem ser atribuídos de acordo com a capacidade financeira do Estado, com

o fim de reforçar u desempenho que favoreça a concretização de objectivos estratégicos.

A decisão de activar e/ou reforçar o de vela e o de isolamento reflecte prioridades que são

consideradas adequadas.

Seria importante envidar esforços no sentido de garantir que o pagamento de subsídios

seja incluído na folha salarial (para o mês n, seriam pagos os subsídio referentes ao mês

n-1).

Deveriam também ser estabelecidos critérios para activação de outros subsídios

considerados na lei mas ainda não activados.

A possibilidade de prémios de desempenho para equipas de saúde deveria ser pilotada.

Propõe-se fazer tal no quadro do financiamento GAVI-RSS a ser solicitado.

A atribuição de complementos salariais com os fundos da IB, deveria ser regulamentada.

XI. Entradas e saídas

SITUAÇÃO ACTUAL

Estimando que não haverá mais de 10-20% de saídas (reforma, demissão, óbitos) do

MINSAP nos próximos cinco anos, e tendo em conta as capacidades institucionais

actuais, estão previstas as seguintes entradas e saídas das principais categorias:

106

ENTRADAS E SAÍDAS DA FUNÇÃO PÚBLICA PARA O MINSAP, 1997 A 2012 ANOS Médico Enf. Geral Enf.Aux. Parteira Part. Aux. Adm.Cont. TOTAL

1997 saída entrada 1998 saída entrada 1999 saída entrada 2000 saída entrada 2001 saída entrada 2002 saída entrada 2003 saída entrada 2004 saída entrada 2005 saída entrada 2006 saída entrada 2007 saída entrada 2008 saída entrada 2009 saída entrada 2010 saída entrada 2011 saída entrada 2012 saída entrada

TOTAL saída entrada

Fonte: Direcção de Estatística e Planeamento/MINSA

INTERVENÇÕES NECESSÁRIAS Registo regular Concertação com formação Guerra de libertação – recenseamento da situação e engociaçãso, com apoio dos sindicatos de uma solução a ser apresentada ca CM durante 2008 OBJECTIVOS E METAS

107

XII. Indicadores de necessidades insatisfeitas

A. Insatisfação profissional

SITUAÇÃO ACTUAL

A insatisfação profissional manifesta-se de diversas formas: imigração, aqbsentismo,

actividades grevistas, mau relacionamento com os utentes dos serviços, cobranças ilicitas

e outras. Muitas não estão documentadas e só existe evidência circunstancial, mas que se

impõe pela sua ubiquidade.

A questão da satisfação profissional foi objecto do inquérito de Djicó (2005). Partindo do

enquadramento profissional, 58,2% dos técnicos de saúde consideraram-se bem

enquadrados e 33% mal enquadrados. Outras razões que se prendem a esta insatisfação

são a quase total ausência de Políticas transparentes de RH, tanto em termos

remuneratórios como nas oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional,

particularmente no que se refere à formação e capacitação. A maioria (80,2%) dos

técnicos coincide em que, proporcionando residências sociais (moradias próprias

financiadas pelo governo), melhores salários, melhores equipamentos, ambiente saudável,

segurança social, implementação da carreira e educação continuada garantidas,

resultariam num melhor desempenho profissional e numa maior produtividade. Na

perspectiva de desenvolvimento profissional, uma boa parte sente-se satisfeita no

cumprimento do seu papel social, mas a maioria não se considera socialmente realizado

(71,4%), derivado essencialmente dos baixos salários que auferem.

Sem perspectivas imediatas, mas com muito patriotismo e esperança de reverter a

situação e poderem vir a ser tratados com mais dignidade, respondendo com maior

produtividade e melhor prestação de cuidados à população mais carente, apenas 44,8%

dos executivos e gestores se consideram motivados. Assim, 87,9% coincidem na

necessidade de estruturar programas sociais que possibilitem segurança social não só para

o profissional de saúde como também para toda a administração pública. A mesma

postura é assumida pelos gestores e executivos.

108


As intervenções necessárias, também já referidas em diversas secções deste relatório,

passam por corrigir as causas de insatisfação: corrigir os baixos níveis salariais, pagar o

salário todos os meses, criar perfis de carreiras e uma perspectivas claras de promoção,

criar mecanismos transparentes de colocação de pessoal, apoiar a formação contínua,

criar condições técnicas para o bom desempenho profissional e criar condições condignas

de alojamento do pessoal mais à periferia, para mencionar só algumas das causas

identificadas ao longo deste trabalho.

OBJECTIVOS E METAS

Até Dezembro de 2007, instituir mecanismos de diálogo regular sobre este PNDRHS e

convidar contributos que possam expeditar a solução dos problemas encontrados

B. Reivindicações associadas a actividades grevistas

SITUAÇÃO ACTUAL

No ano passado, três greves foram registadas no sector da saúde, com larga adesão. A

questão do não pagamento dos salários, não só do ano corrente mas ainda e também em

atraso dos anos anteriores (em alguns casos desde 2003), assim como o baixo nível dos

mesmos são sempre as causas próximas associadas às greves. Também se ouvem

reivindicações associadas a questões das condições de trabalho, e da aposentação.


É essencial criar mecanismos para manter um diálogo regular e institucionalizado com

associações e organizações profissionais, no sentido de evitar chegar a situações de greve,

por situações já debatidas noutras secções deste relatório. Este diálogo permitiria manter

os parceiros socais do ministério informados das acções e metas propostas

OBJECTIVOS E METAS

Até Dezembro de 2007, instituir mecanismos de diálogo regular sobre este PNDRHS e

convidar contributos que possam expeditar a solução dos problemas encontrados

109

C. Estratégias de sobrevivência

SITUAÇÃO ACTUAL

É conhecido que, devido ao baixo nível de salário, acumulado com a falta de

pontualidade no seu pagamento, os funcionários públicos têm que assumir uma

actividade profissional privada para manter um nível aceitável de vida. Isso reduz a

disponibilidade dos funcionários aos todos os níveis de prestação de cuidados de saúde.

Conduz também à falsificação dos dados de actividades realizadas, a fim de garantir uma

redução que permita também assegurar que parte da recuperação dos custos reverta

directamente para o pessoal de saúde.

Resulta na não aplicação da tabela de preços recomendados para as estruturas de saúde,

que são aumentadas, ou cobradas ilicitamente em situações em que o pagamento não é

devido.

Observa-se, particularmente entre os médicos do sector público uma actividade clínica,

privada, não controlada nos serviços públicos e durante o seu tempo de trabalho para o

estado.

Outra estratégia frequentemente utilizada para aumentar os rendimentos auferidos, é o

aproveitamento de oportunidades de saídas financiadas pelas organizações internacionais

com pagamento de per diem, conduzindo a uma ausência regular dos quadros dos seus

postos de trabalho, geralmente a nível central ou regional. As actividades de formação

estão de certa forma integradas neste circuito de aumentar rendimentos mais do que

colmatar deficiências no desempenho do sistema.

Criam-se assim situações que se situam entre a necessidade e a corrupção, que põem em

cheque os valores de serviço público e que comprometem os laços de confiança que

deveriam existir entre profissionais e utentes e entre instituições pública de saúde e as

comunidades que elas servem.


Como abordado repetidamente neste relatório, as causas destes comportamentos,

predadores, devem ser corrigidas.

110

É particularmente importante que tanto as organizações do MINSAP, como as

instituições de formação e a as organizações profissionais, enfatizem o valor da saúde

como um bem público, e a sujeição do comportamento dos seus profissionais a valores e

princípios que de todos devem ser conhecidos.

Nunca é demais enfatizar a necessidade de assegurar um pagamento regular dos salários,

e implementar a nova grelha salarial negociada pelo MINSAP no mês de Março 2007.

As actividades de formação têm de ser devidamente planificadas e enquadrados no

contexto de desenvolvimento do sistema de saúde para evitar a sua utilização com

finalidades inadequadas.

OBJECTIVOS E METAS

Os objectivos e metas para as intervenções necessárias são mencionadas noutras secções

deste relatório. Aqui é importante reenfatizar o papel importante da sociedade civil em

denunciar abusos através de mecanismos criados para tal fim.

D. Fuga de quadros

SITUAÇÃO ACTUAL

Como já refrido, na GB, tem havido fuga de profissionais para o exterior, especialmente

para Portugal e Cabo Verde, para Organismos Internacionais e ONG’s, devido a salários

atractivos que, se praticados na GB, não seriam viáveis. Neste aspecto o Ministério da

Saúde tem sido um dos ministérios que mais tem sofrido o que tem diminuído de forma

abismal o quantitativo de profissionais qualificado Vale ressaltar que este quadro de

migração, nefasto ao sistema de saúde, tem sido sustentado ao longo dos anos, em

número cada vez mais preocupante, como mostra o Quadro que se segue.

111

DISPONIBILIDADE DE PROFISSIONAIS POR HABITANTE/ANO, SEGUNDO CATEGORIAS PROFISSIONAIS. GB – 1996 a 2007

1996 1997 1998 1999 2000 2007

Profis. Habit/med. Profis. Habit./med Profis. Habit/med. Profis. Habit/med. Profis. Habit/med. Profis. Publico Habit7med.

Médicos/especialidade 129 15 862 125 16 147 111 16 438 90 16 734 84 17 035 132 123 11 136

Clínico Geral 115 111 95 79 76 104 99 Saúde Pública 0 1 2 2 0 20 17 Cirurgia Geral 1 1 1 1 1 0 0 Cirurgia especializad. 0 0 0 0 0 1 1 Ginecologia 1 1 1 1 1 0 0 Gineco-Obstetrícia 0 0 0 1 1 2 2 Pediatria 1 1 2 1 1 1 0 Anestesia 2 1 1 1 1 0 0 Radiologia 0 0 0 0 0 0 0 Otorino 1 1 1 0 0 0 0 Ortopedia 1 1 1 0 0 0 0 Psiquiatria 1 1 1 0 0 0 0 Cardiologia 1 1 1 0 0 0 0 Gastro 1 1 1 1 1 0 0 Hematologia 0 0 0 0 0 0 0 Imagiologia 0 0 0 0 0 0 0 Patologia Clínica 0 0 0 0 0 0 0 Oftalmologia 3 3 3 2 1 1 1 Urologia 0 0 0 0 0 2 2 Médico Legista 1 1 1 1 1 1 1

Fonte: DRH/MINSA (2007)

A quebra do número de médicos no país foi anterior ao conflito, como se pode ver no quadro,

mas em 2000, o número de medicos estava reduzido a menos 30 % dos valores de 1996,

valores esses que só voltaram a ser observados em 2007.

Estes números não estão estudados para as outras categorias profissionais, mas temos todas as

razões para supor que, excepto para os quadros menos diferenciados, a situação é bastante

semelhante.

Num país onde não existem segurança social, seguro de vida e outros benefícios sociais, com

salários depauperados pelo custo de vida que vem aumentado ao longo dos tempos, sem

perspectivas profissionais alentadoras, torna-se muito difícil esperar disponibilidade de

técnicos especializados que possam, profissionalmente, laborar no sistema público em prol da

sociedade em geral. Disto pode entender a forma como os recursos humanos vêm sendo

tratados de simples “factor de produção”, “objecto de gestão” ou, mais recentemente,

“cúmplice” e entusiasta da administração pública em geral e do sistema sanitário em

particular. O valor humano e profissional que não são dignificados nos leva a ponderar

determinados fatos que têm acontecido no Sistema Administrativo Guineense no que tange à

gestão de recursos humanos, demonstrando a atenção que se tem dispensado à esta matéria e o

seu funcionamento, apesar de todos os discursos políticos que se tem versado sobre o sector

(Djicó 2005).

Estudos recentes levam a uma melhor compreensão deste fenómenos da fuga de cérebros e

apontam também algumas possíveis soluções.

A perda de profissionais qualificados implica custos económicos elevados para a GB. Apesar

de poder haver algum ganho na exportação dos profissionais na área da saúde, nomeadamente

pela remessa de parte dos salários auferidos no estrangeiro para a GB, estima-se que os custos

associados à saída dos profissionais sejam bem mais elevados. De facto, para além dos custos

directos associados à perda do investimento na formação dos recursos humanos que saem do

país (e dos que se torna necessário formar de novo), somam-se os custos implicados no envio

de doentes para tratamento fora do país pela ausência de recursos internos e, mais a montante,

os custos associados à perda de efectividade do sistema por falta de profissionais, passando

pela ineficiência de gestão dos recursos de saúde existentes e pelo agravamento dos

indicadores de morbilidade e mortalidade.

Existe também alguma circularidade no problema da perda de profissionais de saúde no

sistema de saúde guineense (o mesmo se passando em muitos outros países africanos): a

113

migração de uma proporção significativa dos profissionais, agrava o funcionamento do

sistema de saúde, que se torna mais debilitado e inoperante, o que tem um efeito

desmoralizador para os profissionais que permanecem, aumentando a probabilidade destes

também se sentirem motivados à emigração.

O certo é que na GB se verifica por um lado uma escassez de profissionais de saúde

qualificados e por outro, graves desequilíbrios na distribuição dos profissionais. Daqui

resulta:

produção insuficiente do sector da saúde;

mais emigração dos profissionais de saúde (por desmoralização e sobrecarga laboral

dos profissionais remanescentes);

em muitos locais, uma força de trabalho sem competências básicas necessárias à

prestação de cuidados de saúde efectivos e seguros;

morbilidade e mortalidade acrescidas, com especial relevo para o aumento de

prevalência de infecção por VIH e de SIDA;

aumento da falta de equidade no acesso aos cuidados de saúde, especialmente no que

se refere a regiões rurais e à população com menos recursos económicos.

A informação sobre a imigração para Portugal de profissionais de saúde provenientes de

outros países é também reduzida. Sabe-se no entanto que a percentagem de profissionais de

saúde devidamente qualificados provenientes de países Africanos de língua oficial Portuguesa

passou de 2.7% em 1998, para 7.1% em 20016. Em 2002, os dados oficiais do Ministério da

Saúde revelavam existir em Portugal 449 profissionais de saúde oriundos destes países

Africanos.

Já em 2004, a proporção de médicos provenientes de outros países, em Portugal, era estimada

como sendo de 1.3%. Destes, 28% (ou seja, cerca de 310 médicos) eram provenientes de

países da África Subsariana. A GB contribuia então com 17% dos médicos a exercer em

Portugal, provenientes da África Subsariana. Para se ter uma ideia da importância destes

números, bastará referir que os 74 médicos (de que se tinha conhecimento oficial, em 2004) a

exercer em Portugal representavam qualquer coisa como 39% da população de médicos a

trabalhar então na GB.

6 Carrolo M, Ferrinho P. Portugal’s contribution to the brain drain from Portuguese speaking African countries. Unpublished Mimeo.

114

Dois estudos recentes revelaram que as principais razões referidas por enfermeiros para

emigrarem da GB para Portugal foram:

Salários inadequados;

Problemas de saúde (do próprio ou de familiares);

Motivos familiares (por exemplo, juntarem-se a familiares já residentes em Portugal

ou para conseguirem melhores condições de vida para a família);

Razões profissionais (treino, formação);

Situação política e de guerra

Alguns dos principais critérios para a escolha de Portugal como país de destino parecem ser a)

os laços culturais que remontam aos tempos coloniais, b) língua e curricula académicos

comuns, e c) pré-existência de comunidades migrantes da África lusófona.

Variáveis identificadas como importantes para determinar o regresso dos profissionais à GB

foram: melhores condições de vida (no país natal), melhor acesso a cuidados de saúde,

motivações familiares, e estabilidade política.

Estas informações são confirmadas por um estudo mais recente, de 2007, de profissionais de

saúde, médicos e enfermeiros, que trabalharam vários anos no sistema de saúde guineense, garantindo

assim um vasto conhecimento da realidade deste país e do funcionamento do seu sistema de saúde.

Estes profissionais mostraram também ter um conhecimento profundo do contexto sócio-político que

se tem vivido na Guiné desde a sua independência, do que se vive actualmente, e da influência do

mesmo no desenvolvimento de políticas de saúde, dos indicadores de saúde bem como da situação

actual dos recursos humanos da saúde neste país.

De uma forma geral, os participantes revelaram um olhar crítico e preocupado, de quem gosta do seu

país natal mas a quem o distanciamento do mesmo, as múltiplas experiências entretanto vividas e os

conhecimentos adquiridos fora do mesmo, deu a capacidade de identificar os problemas de que padece

o sistema de saúde do país de origem.

O discurso dos participantes faz eco de muitos dos determinantes para a “perda de cérebros”, já

descritos. As razões apontadas têm a ver fundamentalmente com dificuldades do governo guineense

em termos organizativos. Um aspecto recorrente tem a ver com o não cumprimento do governo, no

sentido de não distribuir os salários a tempo e horas pelos seus funcionários de saúde. Este facto, aliás,

foi apontado como um dos factores que estão na base da falta de material que há nos hospitais e

centros de saúde, pois os profissionais, vendo-se sem dinheiro para o seu dia-a-dia têm a tentação de

negociar esses materiais. Estes resultados vêm assim reforçar o conhecimento existente sobre o uso de

115

material médico (nomeadamente, medicação) como forma de lidar com situações adversas de vida

(pessoal e profissional)7


As intervenções necessárias passam por corrigir muitas situações já discutidas anteriormente, a fim de

minimizar os factores que, nacionalmente, precipitam os fenómenos migratórios. Neste contexto, é de

realçar a importância da formação pré e pós-graduada, que deve ser contemplada como uma das mais

importantes áreas de intervenção para minimizar a fuga de quadros.

Apesar de haver poucos dados sobre o retorno de profissionais de saúde qualificados aos países de

origem, a evidência vai no sentido de este não ser um fenómeno muito frequente.

Nos últimos anos tem havido maior envolvimento dos países receptores de “cérebros” no sentido de

minimizar as perdas, inerentes à migração de profissionais, para os países de origem. Aspectos éticos

têm sido discutidos quanto ao recrutamento activo de profissionais de saúde de países menos

desenvolvidos (a título de exemplo, foi criado o “Code of conduct on international recruitment”,

definido pelo Departamento de Saúde inglês)8. Além disso, desde a década de 1970 que existem

opiniões no sentido de ter de haver compensações (financeiras, formativas, ou de outros tipos) por

parte dos países que beneficiam da emigração dos profissionais de saúde. Contudo, pouco se tem feito

neste sentido. Vale a pena discutir estas questões entre governos e também entre o governo guineense

e as ordens profissionais em Portugal.

Tem havido também alguma ênfase no encarar a diáspora de profissionais de saúde como potencial

fonte de ajuda aos países de origem. Para além das remessas financeiras (que constituem, em alguns

países, uma proporção significativa do PIB), tem sido sugerido que os profissionais de saúde

emigrantes possam contribuir com os sistemas de saúde dos seus países de origem através de

transferências de competências, conhecimentos, e tecnologias. Neste sentido, tem sido sugerido que os

países de origem das diásporas, em colaboração com os países beneficiados, promovam relações de

proximidade com os profissionais emigrantes9.

A vontade de regressar e colaborar com a GB foi salientada por diversas ocasiões ao longo dos grupos

focais, já referidos, com profissionais de saúde guineenses residentes em Portugal.. No entanto, como

também se percebe pelo discurso dos profissionais que participaram no estudo, o primeiro passo terá

de ser dado pelo governo guineense que, na expressão de um dos participantes, tem de dar um “sinal

7 Ferrinho P, Omar MC, Fernandes MJ, Blaise P, Bugalho AM, Van Lerberghe1 W. Pilfering for survival: how health workers use access to drugs as a coping strategy. Human Resources for Health 2004, 2:4. 8 Devlo D, Martineau T. A review of the migration of Africa’s health professionals. Human Resources for Health and Development. JLI Working paper 4-4. January 2004. 9 Wickramasekara P. Policy responses to skilled migration: retention, return and circulation. Perspectives on Labour Migration. N 5E. ILO. Geneva. 2003.

116

forte” de querer de facto mudar as coisas. Aliás, de um modo geral, os participantes consideram que o

governo da GB e os profissionais que estão a trabalhar em Portugal têm estado de costas viradas –

começando pelo facto, reconhecido por alguns participantes, da GB não saber quem está em Portugal,

a fazer o quê, e que mais valias formativas foram entretanto adquiridas pelos profissionais migrantes.

Aspectos que surgem como elementos de alguma novidade e que funcionam como barreira ao regresso

à GB são:

Percepção de represálias por parte de elementos decisores da GB devido à saída dos

participantes do país natal (configurando um esboço de sentimento de abandono ou mesmo

traição). As represálias tomam forma quer na dificuldade de anuência a pedidos de

documentação para reconhecimento do estatuto profissional em Portugal, quer no regresso ao

país de origem (foi referido que, por vezes, quem regressa é “posto à parte” e que não é

devidamente reconhecido e aproveitado como mais valia para o sistema de saúde);

Percepção de instabilidade política e de elevados níveis de corrupção;

Percepção de insegurança pessoal, nomeadamente devido a política de censura de opiniões e

de aumento de criminalidade (foi referida a situação recente da GB como entreposto de

distribuição de droga);

Não poderem utilizar os conhecimentos adquiridos em Portugal por não haver condições

materiais ou organizativas na Guiné para tal;

Não haver um planeamento nem objectivos bem definidos para o Sistema Nacional de Saúde

guineense, que permita acreditar na intenção de melhoria das condições de trabalho nem de

mudança a curto, médio e longo prazo da situação sanitária do país;

Não estarem dispostos a abdicar das aquisições feitas em Portugal (bens materiais, estatuto

socioprofissional), regressando à situação que os motivou a emigrar – existe a percepção de

imutabilidade das condições socio-económicas da Guiné.

Apesar desta resistência ao regresso, foi unânime o ‘apelo ao regresso à pátria’. De facto, todos os

participantes encaram o regresso como algo que gostariam de poder fazer o mais brevemente possível.

Contudo, numa perspectiva de estadio de mudança10

, dir-se-ia que se encontram numa fase

contemplativa, em que os ganhos da mudança (i.e., do regresso) são claramente inferiores aos custos

percebidos.

Quanto a estratégias e formas alternativas de colaboração com o SNS guineense, são de destacar as

seguintes ideias: 10 Prochaska JO, DiClemente CC, Norcross JC. In search of how people change. Applications to addictive behaviors. Am Psychol. 1992 Sep;47(9):1102-14.

117

Foi referido como fundamental que se faça um levantamento, por iniciativa do governo da

GB, em colaboração com Portugal, dos profissionais de saúde existentes em Portugal;

Organização de seminários ou encontros de profissionais de saúde guineense, na GB,

promovidos pelo governo guineense – esta medida é proposta como forma de partilha de

conhecimento bem como estratégia para estabelecer pontes de contacto entre a GB e os

profissionais emigrantes;

Acordos de colaboração profissional entre os governos da GB e portugal que permitam

deslocações de curta duração dos profissionais à GB (assegurando a remuneração dos mesmos

e a estabilidade profissional em Portugal). Foram dados como exemplos, acções de formação

ou supervisão de juntas médicas;

Uso das tecnologias de informação (nomeadamente, a internet) para divulgação de actividades

e partilha de documentos, nomeadamente de artigos científicos e de manuais técnicos.

Em forma de conclusão dir-se-ia que a diáspora profissional de gu9ineenses em Portugal partilha da

ideia de que é possível melhorar as condições sanitárias da GB desde que exista vontade política. É

notório o interesse da maioria em participar nesse processo de melhoria. Mas fica também muito claro

que não existe neste momento confiança suficiente para um regresso à pátria que seja sustentado.

Neste sentido, a possibilidade de criação de pequenos projectos de intervenção implicando

profissionais guineenses a trabalhar em Portugal, em que as mais valias técnicas dos profissionais

sejam reconhecidas, surge como uma possibilidade de colaboração mais concretizável.

OBJECTIVOS E METAS

Os dirigentes do MINSAP devem encetar com dirigentes do governo português, das ordens

profissionais, e de algumas fundações, a possibilidade de se apoiarem em Portugal

associações de profissionais de saúde que servissem de um elo de ligação entre o MINSAP e

os profissionais migrantes. Já existe, embora pouco activa, uma Associação de Médicos

Guineenses em Portugal. Esta deveria ser apoiada e envolvida na reconstrução de

desenvolvimento do sector sanitário guineense. Estas associações poderiam estar

estabelecidas e um com um plano estratégico de apoio ao sector da saúde da GB até

Dezembro de 2008.

Também até Dezembro de 2008, deveria se assinado entre o MINSAP e vários actores

institucionais portugueses, acordos de boas práticas em termos de formação e recrutamento de

profissionais de saúde guineenses. Nestes Acordos, o Estado guineense deve também assumir

a defesa do direito de aos seus profissionais migrantes serem dadas oportunidades para, não

querendo regressar à GB, serem condignamente integrados no sistema de saúde português.

118

E. Absentismo

SITUAÇÃO ACTUAL

O absentismo injustificado ou por razões de saúde, se frequente, é um importante indicador do

bem o mal-estar da força de trabalho.

No MINSAP e nas estruturas do SNS não existe registo acessível e analisável das ausências

(injustificadas, por férias, por doença, para formação, para choro), autorizadas ou não, do

serviço. Por falta de dados, não é possível de ter uma estimação deste fenómeno.

Embora a lei o exija, o controlo da assiduidade através do livro de ponto, foi

progressivamente abandonado a partir da década de 80 devido à desvalorização dos salários

dos funcionários da saúde.

Esta questão está também associada às questões do desempenho discutidas anteriormente.


Temos que nos distanciar de uma avaliação de presença ou ausência com base na participação

na execução de tarefas bem definidas (campanhas, estratégia avançada, consultas regulares

especificas) para uma avaliação com base na disponibilidade para cumprir um horário de

trabalho. Há pois um trabalho prévio, normativo, de definir e regulamentar o absentismo.

Deverá ser reposto o controlo da assiduidade dos funcionários através do livro de ponto.

OBJECTIVOS E METAS

Até Dezembro de 2008 definir e regulamentar as questões relacionadas com o absentismo,

introduzindo um sistema de registo de ferias, de formações e de outras formas de absentismo,

garantindo a formação das Direcções Regionais e institucionais na gestão deste tipo de

informação.

Para tal é imperativo definir horas de trabalho, de abertura dos serviços nos centros de saúde e

nos hospitais, e disseminar essa informação ao nível da comunidade, equipando com

mecanismos para manifestarem a sua indignação em casos de não cumprimento.

Repor os livros de ponto até Dezembro de 2008.

119

F. SIDA

SITUAÇÃO ACTUAL

Mais uma vez, não há informação especifica sobre o impacto do VIH/SIDA nos profissionais

de saúde na GB, embora seja conhecido o facto que essa categoria profissional tem risco mais

elevado de que o da população geral. É importante conhecer esse fenómeno, visto que alguns

dos profissionais contactados durante as visitas preparatórias deste PNDRHS manifestaram

ter sofrido acidentes com objectos penetrantes, contaminados com materiais biológicos sem

haver uma gestão adequada destes episódios.

A partir dos dados utilizados no SPECTRUM e no modelo MBR (Model Based Resources)

para a previsão do Plano Estratégico da luta contra SIDA 2007-2011, estima-se que o impacto

do VIH/SIDA nos profissionais do sector público do sector da saúde da GB - assumindo uma

taxa de prevalência de 5%, uma taxa de incidência de 0,58%, uma taxa de letalidade de 7,4%

da população com VIH e uma força de trabalho de 1860 profissionais de saúde – seja de 93

casos prevalentes, 11 casos incidentes (com um total de 104 casos infectados com VIH) e de 8

óbitos atribuíveis ao VIH/SIDA (uma subestimativa, visto que neste modelo assumimos que o

risco do profissional de saúde é semelhante ao da população geral).


Urge que o Programa Nacional dê prioridade aos profissionais de saúde. Um profissional de

saúde bem informado sobre como se proteger contra o VIH, é uma mais valia para os SNS e

para toda a população.

OBJECTIVOS E METAS

Recomenda-se pois que até Dezembro de 2008 se implemente uma acção preventiva e de

despistagem específica para os trabalhadores de saúde, facilitando-lhes o acesso à terapia

antiretroviral e para prevenção das infecções oportunistas. Devem também ser desenhados,

divulgados e implementados protocolos para acidentes com matérias biológicos, normas de

segurança para a manipulação destes mesmos materiais e disponibilizados equipamentos

protectores para os profissionais de saúde.

120

G. Insatisfação dos utentes

SITUAÇÃO ACTUAL

Pouco se sabe relativamente ao grau de satisfação dos doentes com os serviços que lhes são

prestados nas unidades do SNS.

De acordo com um estudo sobre a atenção hospitalar ao parto na maternidade Simão Mendes

(Mané, 2005), 61 % das mulheres entrevistadas estavam satisfeitas com o serviço.

Uma estimação do grau de satisfação com os serviços de prevenção pode ser aproximado pela

estimativa da diferencia entre a cobertura vacinal DTC1 e DTC3, ou seja, pela taxa de

abandono. Esta subiu muito entre 2003 e 2005, situação que se veio a corrigir em 2006, mas

mesmo assim muito superior à observada em 2003.

2003 2004 2005 2006

Taxa de abandono national (DTC1-DTC3) 4,9% 11,5% 20 % 10,6 %

Grupos focais com utentes podem também ajudar a perceber como a gente a prestação de

serviço. A falta de humanidade esta muitas vezes mencionadas como um factor de

insatisfação.


Numa sociedade democrática os cidadãos devem ter formas continuadas de se manifestarem

sobre os seus serviços públicos e sua governação.

Numa sociedade como a da Guiné-Bissau os média, particularmente a rádio, tem um papel

importante em veicular estas manifestações. A relação com os meios de comunicação social

deveria ser acarinhada, e deveriam ser incentivados os mecanismos de comunicação com o

público que os informe dos seus direitos e deveres (nomeadamente no que se refere a

pagamentos por serviços prestados por pessoal de saúde nas instituições do sector público)e

de como os fazer valer. Esta responsabilidade deveria ser atribuída com grande visibilidade a

um dirigente do ministério.

Será também recomendável a realização de inquéritos de satisfação dos utentes com alguma

regularidade. Estes poderiam ser realizados pelo projecto de saúde do Bandim, com grande

divulgação dos resultados nos meios de comunicação social.

121

XIII. Observações e recomendações finais

Esta recomendações são baseadas nos resultados da literatura revista, dos dados analisados,

das entrevistas e dos grupos focais, em que se identificam o que se consideram os principais

desafios para o futuro, assim como, os seus principais determinantes contextuais. Em suma,

do ponto de situação reflectido neste documento.

122

Desafios para o futuro

Dois obstáculos importantes a um desenvolvimento mais harmonioso do sistema de saúde

guineense, mesmo na actual situação de escassez, são os enormes défices em informação e de

quadros de gestores qualificados. Merecem atenção prioritária.

Nos documentos estratégicos deveriam ser mais explícitos os compromissos com critérios e

indicadores de equidade no desenvolvimento e distribuição dos RHS. A sustentabilidade de

uma estratégia de saúde depende não só de ganhos globais nos indicadores sanitários do país

mas também na redução das desigualdades entre diferentes áreas sanitárias.

Desafios sociais Crescimento rápido da população Rápida urbanização Dimensão da pobreza Baixo nível de alfabetização Fraco domínio da língua Portuguesa, mesmo entre os profissionais de saúde Instituições públicas frágeis Sociedade civil frágil Desigualdades marcantes entre áreas sanitárias Corrupção generalizada VIH e o impacto social e nos RHS Problemática associada aos carteis de drogass

Desafios económicas Contexto caótico e dominantemente informal da economia Dependência de doadores externos Incapacidade da remuneração acompanhar as expectativas do RHS

Desafios da globalização Fuga de quadros para o exterior Garantir uma linha de rumo coerente ao mesmo tempo que se acomodam “modas” “impostas”

pelas organizações internacionais Desafios da cobertura

Aumentar a cobertura de população pelos serviços a par e passo com a expansão do quadro de RHS, dando prioridade às áreas sanitárias consideradas prioritárias

Desafios das políticas profissionais Classificação das profissões de saúde Considerar a criação de novas profissões de nível médio (como os técnicos de cirurgia) Revisão da estrutura das carreiras e escalas salariais associadas Adaptação da formação à nova estrutura de carreiras e correspondente planeamento Apostar, não em mais formação, mas sim em formação com mais qualidade Apostar em mecanismos mais fortes de regulação profissional (uma única Ordem de

Profissionais da Saúde) Desafios da administração dos RHS

Conhecer as realidades a nível institucional e a nível das áreas sanitárias Regionalizar as abordagens Reforma salarial Desenvolvimento de um sistema de incentivos que efectivamente contribua para a melhoria

do desempenho dos profissionais e equipas de saúde Reforço do SIP Recrutamento expedito Critérios de colocação do pessoal em sintonia com critérios explícitos de equidade. Associar entre si as políticas de incentivos, de desenvolvimento profissional contínuo, de

avaliação do desempenho, de garantia de qualidade e de procedimentos disciplinares Uma atenção especial a problemas de microgestão como questões de assiduidade, turnos de

trabalho, assiduidade e absentismo

123

As principais áreas de intervenção estratégica estão sumariadas no quadro que se segue. As

grandes semelhanças com o quadro estratégico proposto no anterior PNDRHS não são

surpreendentes, devido à persistência do quadro das problemáticas a corrigir.

Estratégias principais do PNDRHS II e metas para 5 anos Estratégias e objectivos até 2012 Comentários

Desenvolver um plano para a operacionalização e monitorização do PNDRHS II

Fazer um Manual de Procedimentos para apoiar a implementação do PNDRHS II (até primeiro trimestre de 2008)

Apesar de todas as metas neste quadro serem mencionadas como até 2012, um plano de pormenor da operacionalização destas estratégias deve fazer um calendário mais pormenorizado das acções a executar e das metas a alcançar em que calendário

Divulgação e implementação do manual, incluindo acções de formação necessárias para os responsáveis pela sua execução

Reforço da governação, administração e gestão do pessoal de saúde

Implementar e fazer funcionar uma estrutura de coordenação da estratégia de RHS

Para além da DRHO e os outros departamentos nacionais, regionais, e institucionais da saúde, deve incluir os ministérios das finanças, da administração publica e da educação, assim como os principais parceiros internacionais

Criar e apoiar o funcionamento de uma única Ordem dos Profissionais de Saúde

Para todas as categorias de profissionais específicos da saúde

Desenvolver e adoptar códigos deontológicos e sistemas de reforço dos valores orientadores do desempenho profissional

Propor, adoptar e implementar um sistema de gestão e administração de RHS, desde a administração central às áreas sanitárias, criando o quadro de pessoal necessário

Especificando claramente as funções e tarefas que devem ser executadas, por que tipo de pessoal (com que formação e competências), a que nível institucional

Rever e adoptar nova classificação de profissões de saúde e respectivas carreiras

Considerar novas profissões, como a de técnico de cirurgia

Rever e propor uma nova pirâmide profissional para o SNS Tendo em conta o novo PNDS II Implementar progressivamente as novas normas de afectação do pessoal

Têm que ter em consideração o tipo de instituição mas também dimensão e características da população a cobrir

Desenhar, desenvolver, implementar e actualizar um SIP adequado aos diversos níveis de gestão de RHS

Modernizar fisicamente a administração do pessoal (equipamentos de escritório)


Rever a quadro de salários e incentivos financeiros Rever os critérios de atribuição dos diferentes subsídios, incluindo os de risco

Deve ser implemento de forma a ser um incentivo à redistribuição de pessoal e ao seu melhor desempenho, individual e em equipa

Definir condições mínimas, incluindo os RHS necessários, para o funcionamento das instituições não governamentais de saúde


Considerar a possibilidade de haver um fundo internacional, apoiado pelos doadores para pagamento com regularidade aos funcionários da saúde. Seria para este fundo que o Estado reporia os salários, quando os pagasse com a irregularidade que o caracteriza


Tendo em conta as áreas sanitárias consideradas prioritárias

Rever mecanismos de apoio e motivação do pessoal de nível comunitário, como os ACS e as matronas

Repensá-los como agentes da sociedade civil apoiados pelo Estado para apoio às equipas da EA

Criar condições para aposentadoria precoce de pessoal auxiliar sem condições para beneficiarem de cursos de promoção

Medida urgente, para depois das eleições de 2008

6. Reforço da capacidade de formação

Fazer um plano de formação dos RHS 2008-2012 e criar os instrumentos e outras condições necessárias para a sua execução

Deve contemplar a formação pré-graduada, pós-graduada e o desenvolvimento profissional contínuo, tanto no interior como no exterior do país

Melhorar as condições de trabalho e motivação do pessoal da ENS

Formar enfermeiros gerais e parteiras gerais em número suficiente para cobrir as necessidades dos SNS

No contexto das diversas acções identificadas, o SIP, precisa de ser priorizadol. A prioridade,

em termos de variáveis a incluir na base de dados, seria para variáveis de agregação de dados

e variáveis de caracterização da força de trabalho.

124

Dados mínimos para o SIP Variáveis de definição de níveis de agregação dos dados e informação

região: nacional e cada uma das regiões; nível de cuidados (primários, secundários, terciários ou administração); base institucional (MINSAP, HN, CRN, outra instituição nacional, HR, CS tipo A, CS tipo B

urbano, CS tipo B rural, Centro de saúde tipo C urbano, Centro de Saúde tipo C rural, posto de saúde, CMI);

nível de cuidados (primário, secundário, terciário). Variáveis referentes à caracterização da força de trabalho na saúde

idade; data de nascimento; sexo; antiguidade na saúde; nível de formação (elementar, auxiliar, médio, superior); categoria profissional; urbano-rural; nome da área sanitária; sector (público ou outros); tipo de vínculo contratual (nomeação provisória, nomeação definitiva, nomeação em comissão de

serviço, nomeação em comissão de serviço extraordinária, contrato de gestão, contrato administrativo de provimento, contratos a termo certo, outras);

sector (público e outros); absentismo por causa; saídas por causa; entradas; promoções; progressões; vagas existentes; beneficiários de incentivos; actividade (clínica, gestão/administração, ensino).

Variáveis necessárias para estimativa de rácios e projecções

dimensão da população; altas hospitalares; consultas em ambulatório; camas para internamento.

Apoiados nesta análise de situação, propõem-se ainda algumas orientações, consideradas

prioritárias, para melhorar o funcionamento do sector de saúde na GB, apoiado numa

estratégia sustentada de desenvolvimento dos seus recursos humanos na saúde:

Enquadrar a estratégia de desenvolvimento de recursos humanos da saúde num

contexto motor de desenvolvimento económico, combate à pobreza, reforma do sector

público e de desenvolvimento sanitário do país;

Sustentar uma intervenção forte junto do ministério das finanças, tendo em conta o

carácter excepcional do sector da saúde para garantir o pagamento atempado dos

salários do pessoal da saúde;

Fortalecer a DRHO com competências, recursos e instrumentos gestionários

necessários ao planeamento, execução, monitorização e adaptação continuada do

125

PNDRHS II;

Rever as normas de redefinição, redistribuição e lotação dos Recursos Humanos; a

serem adoptadas no PNDS II;

Redimensionar a denominação das Categorias Profissionais de modo a racionalizar as

nomenclaturas existentes e a considerar a introdução de quadros técnicos médios

especializados (p.e. técnicos de cirurgia);

De entre as categorias profissionais identificar as que deverão receber

atenção prioritária;

Para cada categoria profissional detalhar, legislar e regulamentar as

carreiras respectivas;

Para cada categoria profissional repensar todo o sistema de escalas salariais,

benefícios e incentivos, incluindo o subsídio de vela (plantão), de

isolamento, de risco (insalubridade), suplemento de chefia (cargos

dirigentes), diuturnidades (subsídio de antiguidade na localidade), e outros;

pensar também na possibilidade uma “via rápida” de progressão na carreira,

de acordo com a antiguidade em locais mais isolados; pensar em subsídios

de família para apoio à educação dos familiares de pessoal em locais mais

isolados, criando-lhe também condições preferenciais de acesso ao ensino

superior e à função pública.

Criar um quadro orgânico (quadro de pessoal) do Ministério da Saúde;

Criar quadros orgânicos autónomos das regiões sanitárias e das instituições

prestadoras de cuidados diferenciados a nível central;

Elaborar e implementar regulamento de concurso para preenchimento das vacaturas;

Regulamentar e implementar um processo simples de avaliação de desempenho que

sirva de base para a atribuição de incentivos e outros benefícios;

Definir e implementar critérios mínimos de condições de trabalho e alojamento para

os profissionais nas zonas mais remotas;

Promover concursos promocionais a cada dois anos;

Estudar e propor um Projecto de Aposentadorias Antecipadas, com direitos sociais

assegurados, para todos aqueles profissionais cujo nível de escolaridade não condizem

com as aspirações e ambições do MINSAP no que concerne ao bom desempenho

profissional, para fazer face a determinadas particularidades que não foram

consagradas no Estatutos do Pessoal da Administração Pública,. Nós acrescentaríamos

como proposta a aposentadoria precoce, para os que trabalharem nos locais isolados

126

por mais de 15 anos, de forma voluntária ou quando atingirem para homens 55 anos e

mulheres 50 anos.

Estabelecer critérios mínimos de recursos humanos necessários para a prestação de

cuidados em instituições dos sectores privados, lucrativo e não-lucrativo.

Assumir uma intervenção mais directa na direcção da ENS, através da revisão dos

regulamentos da mesma e de coordenação de um conselho geral que defina a política e

estratégia educacional da mesma, aprove os seus programas de acção e o seu

orçamento de funcionamento. É preciso definir, regulamentar e implementar a carreira

docente dentro do quadro do MINSAP.

Definir, junto das universidades, os critérios mínimos a que têm que obedecer as

licenciaturas e bacharelatos de saúde para que os formandos possam vir a ser

licenciados pelo MINSAP. Estes critérios deveriam ser definidos em parceria com os

dirigentes das ordens e associações profissionais.

As associações e ordens profissionais têm pouco impacto no dia a dia dos seus

associados. Em grande parte, esta situação reflecte uma falta de capacidade por parte

dos dirigentes das mesmas. Neste contexto, seria recomendável repensar o modelo de

ordem e adoptar o modelo de uma ordem pluriprofissional, já adoptada com sucesso

noutros países africanos.

Implementação do PNDRHS II

Ficou definido qu este será um PNDRHS ao serviço de valores profissionais e de uma missão

de serviço público. Será um plano semi-aberto. Deverá ser realista e sustentável, devidamente

custeado no âmbito do PNDS II. Reconhecerá a realidade da actividade privada, das

mutualidades a emergir, do papel do sector social, dos esquemas de cobranças ilícitas e da

aparente incapacidade do estado prestar cuidados mínimos a todos os cidadãos. Serão

desenvolvidos eixos estratégicos nacionais, a serem apropriados localmente através de planos

estratégicos locais.

A valorização do planeamento como um processo continuado leva a que se considere o


actualização contínua, para o tornar mais sensível às percepções que se vão tendo da sua

adequação ou não ao momento. Prevê-se, pois, uma evolução natural, fácil e lógica entre as

sucessivas fases deste PNDRHS I devidamente integrado no PNDS II.

127

A fase I corresponde à definição situação actual dos RHS na GB, da estrutura do Plano e dos

seus objectivos globais, assim como à sua validação numa oficina de trabalho, e especificação

das principais orientações estratégicas e metas prioritárias. Esta fase, será completada no

segundo semestre de 2007. Durante esta fase completar-se-á ainda uma base de dados em

Excell com o pacote mínimo de variáveis acima identificadas.


PNDS II, de aprofundamento de alguns dos eixos estratégicos e de operacionalização das

estruturas e processos de acompanhamento. Durante este período serão realizadas algumas

consultorias para especificação técnica de alguns dos temas identificados e será elaborado um

Manual de Procedimentos, que contemplará, pelo menos, os 10 capítulos a seguir

identificados.

2007 2009 2010 2015

Fase I

Fase II

Fase III

Elaboração e aprovação



128

A fase III, até 2015, será a fase de monitorização da execução do PNDRHS II pelas estruturas

que para tal forem designadas como responsáveis.

Esta actualização contínua servirá, simultaneamente, de documento de apoio estratégico ao

MINSAP e facilitará, no momento apropriado de cada ano, a associação do Plano de Acção

anual do MINSAP ao desenvolvimento do orçamento respectivo e de programas anuais

necessários: nacionais, regionais e locais.

10 Monitorização


mento


competências

7 Incentivos à


lização



3 Definição e


2 Sistema de

informação de RHS

1 Plano de

comunicação

Implemen-tação do PNDRHS II

5 Mobilização de

parceiros

4 Mobilização de

recursos

função “recursos humanos” no sector da saúde da … · clotilde neves grupo de missão alfa...

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