Equipe: Paulo César Machado e Sheila Mara Ribeiro

Herzberg (1923-2000) estudou na Escola Pública de Nova York, no entanto teve de abandonar no meio os estudos para servir compulsoriamente ao exército.

Como sargento da infantaria, testemunhou no campo de concentração nazista de Dachau, muitas atrocidades. Acredita-se que esta experiência, assim como as conversas que teve com outros alemães naquela área, foi o que desencadeou o seu interesse em Motivação.

Ao final da guerra, ele voltou para o Colégio concluiu seus estudos, formando-se em 1946.

A CAMINHO DA TEORIAMudou para a Universidade de Pittsburgh

concluiu seus estudos de pós graduação em ciência e saúde pública. Atingiu o Mestrado e tornou-se PhD em Psicologia.

Começou sua pesquisa sobre o local de trabalho, enquanto lecionava psicologia na Western Universidade de Cleveland, Ohio.

Mais tarde já na Universidade de Utah, em 1959, onde ocupou o cargo de professor de administração na faculdade de negócios e foi quando propôs sua teoria “Dois Fatores".

Teoria de dois fatores de Herzberg, também conhecida como Teoria da Motivação-Higiene, afirma que existem alguns fatores que causam satisfação no trabalho e um conjunto diferente de fatores que causam insatisfação. Ela no entanto, não opõe simplesmente, reações ao mesmo conjunto de fatores.

Esta teoria surgiu a partir da teoria da motivação de Maslow, de 1946.

Desde que foi apresentada teve como causa um efeito dramático, quase danoso em ambos aspectos tanto teóricos quanto práticos nas áreas de gerência e gestão de pessoas.

Basicamente o que Herzberg está dizendo é que os "fatores motivadores" afetam a satisfação no trabalho, mas tem pouca influência sobre a insatisfação enquanto os fatores de higiene afetam a insatisfação com o trabalho, mas têm pouca influência sobre a satisfação.

A teoria pressupõe os seguintes aspectos: A satisfação depende dos fatores motivacionais ou

satisfacientes: o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes desempenhados. Já a insatisfação depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes: o ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.

Herzberg conseguiu resumir sua teoria com a seguinte frase:

"Podemos expandir ... afirmando que as satisfações de emprego lidam com os fatores envolvidos em fazer o trabalho, enquanto que as insatisfações do emprego lidam com os fatores que definem o contexto de trabalho."

Remuneração e benefícios Política e Administração de Empresas As relações com os colegas de

trabalho Ambiente Físico supervisão Estado Segurança de emprego

RealizaçãoReconhecimentoO Trabalho em siResponsabilidadePromoçãoCrescimento

Há 10 princípios fundamentais em matéria de regras e dinâmicas de higiene:

Fatores de higiene no contexto em que o trabalho é feito, as condições que cercam o ato do trabalho. A dinâmica subjacente da higiene é prevenir e evitar as causas da dor a partir do ambiente (acidentes).

Quando os fatores de higiene deterioram a um nível abaixo do qual o empregado considera aceitável, surge então a insatisfação com o trabalho.

Fatores de higiene afetam diretamente as atitudes do trabalho, principalmente na satisfação e na insatisfação.

Quando esses fatores estão satisfeitos ou fornecidos a um nível que o empregado considera aceitável, não haverá insatisfação, mas também não haverá atitude positiva significativa.

As pessoas ficam insatisfeitas por um ambiente ruim, mas eles raramente estão satisfeitas por um bom ambiente.

A prevenção da insatisfação é tão importante como o estímulo à satisfação pelo motivador.

Fatores de higiene operam independentemente dos fatores de motivação. Um indivíduo pode estar altamente motivado em seu trabalho e estar insatisfeito com seu ambiente de trabalho.

Todos os fatores de higiene são igualmente importantes, embora a sua frequência de ocorrência difere consideravelmente.

Melhorias de higiene têm efeitos de curto prazo. Qualquer melhoria provoca uma eliminação de curto prazo de, ou prevenção, da insatisfação.

Necessidades de higiene são de natureza cíclica e voltam ao ponto de partida. Isso leva ao "O que você fez por mim ultimamente?" síndrome; necessidades de higiene têm um ponto zero na escala e nenhuma resposta final.

Herzberg concluiu que o dinheiro não é um motivador da mesma forma como são os motivadores principais, tais como realização e reconhecimento.

No entanto, muitas pessoas defendem que o dinheiro é um motivador primário, apesar de outras pessoas pensarem o contrário.

Para muitas pessoas ainda são os maiores motivadores do que dinheiro, mais segurança e a estabilidade.

Uma pesquisa publicada no jornal The Times, 2004, entrevistou 1.000 funcionários de empresas que empregam mais de 500 trabalhadores, e achou muitos que eram demissionários, e estavam à procura de um novo emprego. Pagamento realmente foi um fator cotado em quinto lugar nas razões que atribuídas para deixar seus empregos.

O dinheiro é certamente importante e faz com que as pessoas, avaliem quando não se tem uma existência condigna ou precisa de uma casa ou de férias, mas, além disso, o dinheiro não é um motivador apropriado em si mesmo.

O conceito Motivador Higiene ainda é altamente considerado. No entanto, a satisfação e a insatisfação já não são geralmente por considerar que existe em escalas diferentes.

A separação de satisfação e insatisfação mostrou ter sido um artefato da Técnica do Incidente Crítico (CIT) utilizado por Herzberg para registrar eventos.

Observa-se também que a teoria não permite perceber diferenças individuais, tais como um traço de personalidade específico, que poderia afetar nas reações originais nos fatores de higiene ou na motivação de um indivíduo.

Um número de cientistas comportamentais também têm apontado para inadequações na teoria. A crítica mais básica é que essa teoria adota a suposição de que trabalhadores felizes e satisfeitos produzem mais.

“The Motivation to Work”, Frederick Herzberg http://www.businessballs.com/herzberg.htm http://www.leadership-basics.com/leadership-

motivation-frederick-herzberg81.shtml "Motivation through design of work“, Hackman J. R.,

& Oldham A Path-Goal Approach to Productivity“, Basil S.

Georgopolous, Gerald M. Mahoney, and Nyle W. Jones, Jr

Tradução livre: Paulo César Machado

Paulo César e Sheilla Mara