TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

A importância dos fatores motivacionais no trabalho para incentivar o

desempenho dos servidores públicos.

Aline Sanches de Freitas Silva – BJI – alinesfreitas25@gmail.com – UFF/ICHS

Amanda A. S. de F Vimercate – BJI – amandasanches68@hotmail.com UFF/ICHS

Resumo

O presente artigo científico tem como objetivo identificar a importância dos fatores

motivacionais no ambiente de trabalho, e na busca pela eficiência e qualidade na prestação

de serviços públicos. Com base na literatura, foram identificadas, através de pesquisa

bibliográfica, as teorias e pensamentos de autores em torno dos seguintes conteúdos:

princípio da eficiência, gestão de pessoas e motivação. E ainda sobre a sua aplicação no

ambiente organizacional e institucional público. Nesse sentido, verificando diferentes

teorias e considerações de vários autores, percebe-se que não há um modelo exclusivo de

como motivar. Nas repercussões efetivas desse processo, constata-se que é necessário

promover a motivação, para assim incentivar o desempenho dos servidores públicos, além

de concluir que o papel do gestor é fundamental nesse processo.

Palavras-chave: Fatores motivacionais, Prestação de serviços, Ambiente organizacional

e Institucional público, Desempenho de servidores públicos.

1 – Introdução

Ao investigar os estudos e teorias sobre a motivação com relação ao servidor

público, e a sua influência no desempenho das funções, bem como a participação do gestor

na busca de uma administração pública eficiente e eficaz, e de servidores motivados e

produtivos, culminou a escolha do tema em foco. Além do mais, corrobora a escolha, pelo

fato de uma das autoras desta obra ser servidora pública, que em seu local de trabalho

observa os mais variados tipos de pessoas, bem como grupos de equipes motivados e

outros desmotivados. Outro fato, são as recentes manifestações por parte de servidores

públicos reivindicando direitos básicos, onde se nota grande desmotivação desse público

diante do cenário atual, vistos através de reportagens e noticiários.

O objetivo da pesquisa foi compreender quais são os fatores motivacionais para

os servidores das organizações públicas, e o que pode levá-los a prestar um serviço de

qualidade. Diferentemente das empresas privadas, os funcionários públicos não ganham

por produtividade, e não correm risco de perderem seus empregos em razão da

estabilidade inerente ao cargo. Assim, torna-se importante descobrir qual a participação

do gestor na busca da motivação de seus subordinados.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

O interesse pelo tema tem crescido no campo acadêmico e organizacional, afinal,

um ambiente de trabalho motivador, satisfatório e produtivo, é de relevante importância

tanto para a organização, quanto para as pessoas que nela atuam. Analisando a motivação

sobre os dois enfoques, temos o interesse do servidor em estar motivado para se sentir

bem no seu ambiente de trabalho, e ainda o interesse da organização em ter o corporativo

desempenhando suas tarefas com eficiência e eficácia.

O valor da pesquisa é baseado na influência dos fatores motivacionais no

comportamento dos indivíduos dentro do ambiente de trabalho, e da sensibilização dos

gestores no processo de valorização das pessoas.

O artigo faz uma breve revisão sobre o tema em destaque, incluindo a definição

do princípio de eficiência na Administração Pública; uma breve explicação sobre a Gestão

de Pessoas e a teoria LPC; e um aprofundamento nas teorias motivacionais publicadas por

diversos autores, que se posicionaram sobre o tema, e que são referendados.

Apesar das divergências de opiniões de diversos autores, pode-se observar que

todos afirmam que a motivação no trabalho culmina em satisfação, desempenho, e

consequentemente, na dinâmica de resultados empresariais com maior produtividade.

2 – Referencial Teórico

2.1 – Princípio da Eficiência na Administração Pública

Para desenvolver suas atividades, o Estado, através da Administração Pública e de

seus servidores, presta serviços destinados a atender de modo direto à população em geral.

O artigo 37, da administração pública, da Constituição da República Federativa do Brasil

de 1988, elenca os princípios aos quais os servidores públicos devem se nortear no

exercício da sua função sendo eles o da legalidade, impessoalidade, moralidade,

publicidade e eficiência (BRASIL, 1999).

Dos princípios elencados, resolve-se dar destaque ao princípio da eficiência, tendo

em vista a grande cobrança por serviços públicos eficientes, tanto pela população quanto

pelos administradores.

Segundo DI PIETRO (2002 apud VALOIS, 2003):

O princípio da eficiência apresenta, na realidade, dois aspectos: pode ser considerado em

relação ao modo de atuação do agente público, do qual se espera o melhor desempenho

possível de suas atribuições, para lograr os melhores resultados; e em relação ao modo de

organizar, estruturar, disciplinar a Administração Pública, também com o mesmo objetivo

de alcançar os melhores resultados na prestação do serviço público.

Quanto ao segundo aspecto relacionado ao modo de organizar, estruturar e

disciplinar a Administração Pública, temos que:

Conforme ensina Gonçalves (1999 apud CARVALHO, 2014):

O princípio da eficiência foi introduzido pela Emenda Constitucional nº 19/98 e relaciona-

se com as normas da boa administração no sentido de que a Administração Pública, em

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

todos os seus setores, deve concretizar suas atividades com vistas a extrair o maior número

possível de efeitos positivos ao administrado, sopesando a relação custo benefício,

buscando a excelência de recursos, enfim, dotando de maior eficácia possível as ações do

Estado.

2.2 – A Gestão de Pessoas e a Teoria LPC

Chiavenato (2010) definiu o termo “Gestão de Pessoas” colocando as pessoas

como um ativo das organizações, e ainda como o mais importante dos ativos. Fato é que

as organizações dependem das pessoas e vice-versa. Nessa relação de interdependência

cada parte tem seus objetivos, sendo eles: organizacionais por parte da organização, e

individuais por partes das pessoas. Assim a Gestão de Pessoas é caracterizada pela

mentalidade existente na organização.

Havendo interesse de ambas as partes, a gestão de pessoas, portanto, vai consistir

na aplicação de técnicas e conhecimentos para gerenciar essa relação de interdependência

das pessoas com as organizações, com o intuito de atingir objetivos organizacionais e

proporcionar satisfação das pessoas nelas envolvidas.

A Gestão de Pessoas engloba uma série de diretrizes e práticas adotadas pela

organização, em seu nível estratégico, para conduzir assuntos relacionados com as

pessoas ou recursos humanos. Dentre essas práticas, Chiavenato (2004) inclui o

recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

Desde os primórdios dos tempos, as pessoas têm sido relacionadas como um

apêndice da organização, porém novos elementos teóricos discutem a forma como é vista

o trabalhador, pois para haver motivação é preciso haver também relações humanas, além

da designação de tarefas.

Nada mais claro que para obter sucesso uma organização precisa de uma boa

gestão de pessoas, e nesse sentido de gestão e liderança, surgiu a teoria contingencial de

Fiedler. Segundo MITCHELL et al. (1970 apud CRUZ; NUNES; PINHEIRO, 2010) “a

premissa básica da teoria contingencial de Fiedler é de que o desempenho do grupo é

contingencial na medida em que depende da interação dos estilos de liderança e das

situações favoráveis para o líder. ”

Ainda de acordo com NORTHOUSE (1997 apud CRUZ; NUNES; PINHEIRO,

2010) “os líderes motivados para as tarefas preocupam-se em primeiro lugar em alcançar

os objetivos, enquanto que os líderes motivados pelos relacionamentos se preocupam em

desenvolver relações interpessoais estreitas”

Esta teoria explica o desempenho das pessoas em um grupo através do resultado

da interação de dois fatores: estilos de liderança e variáveis situacionais. Para classificar

esses estilos de liderança Fiedler desenvolveu uma medida chamada a escala LPC, medida

está representada em forma de questionário e os respondentes descrevem aquele

companheiro que já trabalharam que preferem menos, levando em consideração uma lista

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

de adjetivos numa escala crescente, sendo que o LPC representa a média das somas das

respostas a esta escala.

Segundo LEISTER, BORDEN, FIEDLER (1977 apud CRUZ, NUNES,

PINHEIRO, 2010), se o LPC for elevado, isto é, se o colaborador menos preferido for

descrito em termos relativamente positivo, isto significa de acordo com Fiedler que o

estilo é orientado para as relações humanas, e por outro lado, se se o LPC for baixo, ou

seja, o colaborado é descrito em termos relativamente negativos, o estilo é orientado para

as tarefas.

2.3 – Motivação

Esse tema é explicado de formas diferentes por vários autores, assim como pode

ser entendido de maneira diversa na visão do colaborador e de seu superior. Motivação

pode ser o simples fato de acreditar em sonhos, superar barreiras, ser persistente e não

desistir, enfrentar os medos, realizar conquistas ou até mesmo uma recompensa salarial

ou outras formas de bonificação.

De acordo com Maximiano (1995), motivação é o conjunto de razões ou motivos

que explicam, induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação de

comportamento.

“Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da

motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada

forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento

específico” (CHIAVENATO, 1982, p. 414)

2.3.1 – Teorias Motivacionais

As teorias motivacionais começaram a ser desenvolvidas na segunda metade do

século XX, e até 2017 recebem complementações devido sua importância na vida

cotidiana. Elas objetivam identificar e estudar o comportamento das pessoas, baseado nas

suas necessidades e desejos. Neste trabalho, serão apresentadas quatro teorias

motivacionais elaboradas por pensadores que influenciaram grandes administradores e

continuam contribuindo no campo da Administração.

2.3.1.1 – Teoria da Expectativa – Também conhecida como Teoria da

Instrumentalidade - Victor H. Vroom

Foi desenvolvida por Victor Vroom, psicólogo, que estudou o fenômeno da

motivação como um processo que deve ser explicado em função das escolhas e objetivos

de cada pessoa, e das suas expectativas em atingir determinado objetivo.

De acordo com Vroom (1964 apud FINOCHETTI, 2010), a questão da satisfação

no trabalho deve ser encarada como resultante da relação entre expectativas que a pessoa

desenvolve e os resultados esperados.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

Essa teoria explica-se sobre a base de três fatores: valor, expectativa e

instrumentalidade. A Figura abaixo apresenta uma simplificação da teoria da expectativa,

apresentando seus principais elementos:

Figura 01 – Teoria da expectativa de Vroom

Fonte: MAURO SOTILLE, 2015

De acordo com ROBBINS (2002 apud CRUZ; QUEIROZ; LIMA, 2014):

Em termos práticos, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado a

despender um alto grau de esforço quando isto vai resultar em boa avaliação de

desempenho; que boa avaliação de desempenho vai resultar em recompensas

organizacionais, tais como bonificação, aumento de salário ou promoção; e que estas

recompensas vão atender suas metas pessoais

Mais uma vez, vê-se que há fatores que influenciam na motivação e que esta

motivação faz com que o colaborador demonstre maior empenho nas suas ações.

2.3.1.2 - Teoria dos dois fatores – Herzberg

Dentre as obras de Frederick Herzberg, a de maior relevância foi o

desenvolvimento da Teoria dos dois fatores, publicada no livro “A Motivação para

Trabalhar”, onde o autor explica que num ambiente de trabalho existem dois fatores

responsáveis pela satisfação dos indivíduos: os fatores higiênicos e os fatores

motivacionais.

Os fatores higiênicos referem-se às condições do ambiente de trabalho, à política

da empresa, salário, segurança, clima organizacional, etc. Quando ausentes, causam

insatisfação, mas quando presentes, apesar de satisfatórios, não causam necessariamente

a motivação do funcionário.

Já os fatores motivacionais dizem respeito ao conteúdo do cargo, aos objetivos

individuais do funcionário em relação a sua carreira e função que exerce. Aqui se pode

citar o reconhecimento, realização, crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, etc.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

Esses fatores quando presentes causam motivação, e quando ausentes provocam

insatisfação.

Segundo HERZBERG (1997 apud FERREIRA; FUERTH; ESTEVES, 2006):

Os fatores envolvidos na produção da satisfação (e motivação) no trabalho são separados

e distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Já que é necessário considerar

fatores separados, depende do fato de estar em exame a satisfação ou insatisfação no

trabalho, segue-se que esses dois sentimentos não são antagônicos. O oposto de satisfação

no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas sim a ausência de satisfação; e, da mesma

forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, mas sim ausência

de satisfação.

2.3.1.3 - Teoria das Necessidades de McCleelland

Em 1961, David McCleelland publicou sua teoria sobre as necessidades humanas

para explicar a motivação, onde definiu três necessidades motivacionais: necessidade de

realização, necessidade de afiliação e necessidade de poder. O autor explica como essas

três necessidades interferem no comportamento das pessoas dentro da organização.

Definindo melhor as necessidades, tem-se que:

A necessidade de realização diz respeito ao desejo de se aperfeiçoar e fazer da melhor

maneira possível uma atividade; a necessidade de poder refere-se ao desejo de obter e

exercer influência nos relacionamentos interpessoais; e a necessidade de afiliação é

simplesmente o desejo de se sentir integrado em um grupo, o desejo de pertença (SOUZA,

2014).

Rego (1998) em seu estudo sobre o desempenho escolar de estudantes

universitários buscou compreender as relações entre as três necessidades motivacionais

de McCleelland e o desempenho dos estudantes. As hipóteses constatadas no estudo

foram: a necessidade motivacional de sucesso/realização relaciona-se positivamente com

as classificações dos estudantes universitários quando estes percepcionam a sua vida

acadêmica como moderadamente difícil; os estudantes mais motivados para o poder

obtêm melhores classificações do que os restantes quando a dificuldade percepcionada é

elevada; e os mais motivados para a afiliação obtêm pior desempenho escolar do que os

restantes.

2.3.1.4 – Teoria da Hierarquia das Necessidades – Abraham Maslow

Maslow via a motivação humana como uma hierarquia, onde subdividia-se em

cinco necessidades, sendo as mais básicas na base da pirâmide até as mais elevadas de

autorrealização no topo. Conforme a figura 02 abaixo, há uma divisão hierárquica em que

uma necessidade deve ser satisfeita antes da outra, de baixo para cima.

Na base inferior da pirâmide encontram-se as necessidades fisiológicas, que são

necessidades básicas do corpo humano, como, por exemplo, a fome, a moradia, o repouso,

o sexo, etc. O nível seguinte constitui o segundo nível em prioridade, procurado quando

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

as necessidades fisiológicas estão totalmente atendidas, sendo ele referente às

necessidades de segurança que incluem, por exemplo, plano de saúde, seguro de vida, etc.

O nível posterior refere-se às necessidades sociais, que é a necessidade do

indivíduo de se relacionar com outras pessoas de forma harmônica. Exemplo dessa

necessidade é se sentir membro de uma equipe, manter amizades, receber carinho e afeto

de outras pessoas, etc. Importante lembrar que, de acordo com a teoria, as necessidades

sociais só serão consideradas quando as necessidades anteriores estiverem relativamente

satisfeitas.

Após o nível das necessidades sociais vêm o nível das necessidades de status

estima, relacionado com a maneira pela qual a pessoa se vê e se auto avalia. É basicamente

a necessidade de status, prestígio e reconhecimento, tendo a ver com autoestima. E o

último nível é denominado da necessidade de autorrealização, necessidade interior que só

pode ser satisfeita pelo próprio indivíduo. Relaciona-se com autonomia, independência e

autocontrole.

Figura 02: Pirâmide de Maslow Fonte:

CHIAVENATO, 2003.

Maslow concluiu que, para alcançar uma nova etapa, a etapa anterior deveria estar

pelo menos parcialmente satisfeita e que jamais seria alcançado a satisfação total de uma

das necessidades. Maslow identificou também duas necessidades após a pirâmide já ter

sido criada, sendo elas chamadas de necessidades cognitivas: necessidade de conhecer e

entender o mundo, as pessoas, etc.; e a necessidade de sempre estar dentro dos padrões

de beleza, de satisfação estética.

Segundo ROBBINS (2005 apud LUCAS):

A teoria mais conhecida sobre motivação é provavelmente, a das necessidades, de

Abraham Maslow, que é apresentada por uma pirâmide e descreve que os indivíduos

possuem cinco níveis de necessidades às quais desejam satisfazer, sendo que estas se

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

subdividem em necessidades primárias (fisiológicas e de segurança) e secundárias

(sociais, de estima e de autorrealização).

Críticos a esta teoria, como o autor Gergen (1973) dizem que qualquer noção

simples de hierarquia dificilmente será suficiente, já que qualquer estado de motivação

pode flutuar de momento a momento. Outros, tais como Alderfer afirmam que não há

aquela rigidez Hierárquica, já que a transferência de um nível para o outro não depende

da satisfação do nível inferior, pois ele acredita que a satisfação das necessidades não é

sequencial, mas sim simultânea, a pessoa pode ser motivada por necessidades de

diferentes níveis ou então por incentivos organizacionais dentre outros fatores. Apesar das

críticas, esta teoria continua sendo utilizada pelos estudiosos até os dias de hoje.

3 – Metodologia

A metodologia utilizada para a realização do presente trabalho foi a revisão de

literatura, através de pesquisa exploratória, que se materializou a partir da pesquisa

bibliográfica de autores ligados ao tema.

“Em termos gerais, são consideradas pesquisas teóricas aquelas que têm por

finalidade conhecer ou aprofundar conhecimentos e discussões” (BARROS e LEHFELD,

2000, p. 78).

De acordo com TACHIZAWA e MENDES (2006 apud Vilaça, 2010) a forma

básica de pesquisa teórica é a bibliográfica. A pesquisa bibliográfica é, sem dúvida, a

forma de pesquisa mais realizada em escolas e universidades. Os objetivos mais comuns

são compreender e discutir a revisão da literatura sobre o tema de pesquisa.

Segundo Fonseca:

A pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento de referências teóricas

já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos

científicos, páginas de web sites. Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa

bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto.

Existem, porém pesquisas científicas que se baseiam unicamente na pesquisa

bibliográfica, procurando referências teóricas publicadas com o objetivo de recolher

informações ou conhecimentos prévios sobre o problema a respeito do qual se procura a

resposta (FONSECA, 2002, p. 32).

Na intenção de se aprofundar sobre o tema, realizou-se consultas na internet, nos

sites de buscas em geral, com acesso por palavras chave, por exemplo: Motivação, Serviço

Público e Teorias Motivacionais.

Também foram realizadas buscas no campo acadêmico/científico mais avançado

com levantamento de dados por meio de artigos publicados nas bases Scielo e Capes, no

período de Janeiro de 2014 a Junho de 2017.

4. Resultados e Discussões:

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

As repercussões do estudo, indicam, a começar pelo princípio da eficiência na

Administração Pública, que ela pode ser analisada sob dois enfoques: a eficiência do

funcionário público relacionada ao seu desempenho e atuação; e ao modo de

Administração, organização e controle da organização, sendo os dois no sentido de se

obter melhores resultados na realização do trabalho, como por exemplo, o bom

atendimento ao público.

Sabe-se que o principal ativo de uma organização é o ser humano, e para que a

Administração cumpra seu papel, ela necessita das pessoas que nela atuam. Estas por sua

vez precisam desempenhar bem as funções, deixando de lado o comodismo.

Considerado o conceito de pessoas, com ênfase na eficiência e produtividade,

surge a “Gestão de Pessoas”, conceito responsável por gerir e administrar o capital

humano. Para evitar a insatisfação desses servidores, o dever do agente é identificar os

perfis, analisar variáveis, concentrar esforços afim de motivá-los. Na esfera pública, assim

como na privada, trata-se de atuação estratégica da área de recursos humanos, no sentido

de agir como um elo com a missão da organização.

Caracterizada pela motivação ou fatores que movimentam as pessoas, percebe-se

que os autores enfatizam os estudos acerca do tema devido à necessidade de a gestão nas

organizações compreenderem os fatores que motivam e movimentam as pessoas que nela

atuam.

Após conceituar os princípios da Eficiência e Gestão de Pessoas foram

apresentadas as Teorias Motivacionais cujo quadro resumo segue abaixo:

Teorias Motivacionais

Teoria da

Expectativa

Vroom

•

•

•

•

Motivação = Valor x Instrumentalidade x Expectativa

Resultado Positivo= Indivíduo motivado

O Valor representa os prós e os contras que a pessoa terá

ao conquistar algo. Se os pontos positivos forem maiores

que os negativos, ele ficará motivado ao realizar o que foi

proposto.

A instrumentalidade é o pensamento “O que eu vou ganhar

com isso? ”. Naturalmente se ele souber que vai haver

recompensa, ficará mais motivado a realizar o que for

proposto.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

• A Expectativa é quando a pessoa analisa a sua própria

capacidade e decide se conseguirá ou não realizar algo. Se

decidir que não consegue já ficará desmotivado antes

mesmo de iniciar a atividade.

Teoria dos dois

Fatores - Herzberg

Considera dois fatores: a satisfação e a insatisfação.

Satisfação: depende dos fatores motivacionais (como a

pessoa se sente em relação ao cargo)

Insatisfação: depende dos fatores higiênicos (como a

pessoa se sente em relação à organização)

Teoria das

necessidades de

McCleelland

Três necessidades: de realização, de afiliação e de poder.

1. Realização: necessidade de atingir objetivos que

representam desafios;

2. Afiliação: necessidade de se relacionar cordial e

afetuosamente;

3. Poder: necessidade de exercer influência.

Teoria da

Hierarquia das

Necessidades - Maslow

• “Escalada” hierárquica para chegar a autorrealização.

• As necessidades humanas assumem posições em uma

escala, em que uma necessidade predomina sobre a

outra.

• Ordem das Necessidades da base para o topo da

pirâmide:

- Necessidades Fisiológicas

- Necessidades de Segurança

- Necessidades Sociais

- Necessidades de Status-Estima

- Autorrealização

Figura 03: Quadro Resumo

Fonte: Elaborado pelos autores

Começando pela Teoria de Vroom, esta sugere que um funcionário se sente

motivado a despender um maior grau de esforço, quando isto resulta numa boa avaliação

de desempenho, que decorrerá em recompensas organizacionais. Normalmente esta teoria

é mais constatada no setor privado, onde é possível receber promoções, recompensas

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

salariais dentre outras. Já no serviço público, as pessoas não são recompensadas pelo

esforço ou grau de dedicação numa tarefa, o que gera a desmotivação. No serviço público

as promoções, na maioria das vezes, são concedidas apenas pelo tempo de exercício.

A Teoria de Vroom vem contrapor as outras teorias citadas, pois nota as

necessidades humanas sem forma de hierarquia tão rígida, apresentando características

que as tornam mais realistas do que as teorias clássicas. Vroom coloca ênfase em

características do próprio indivíduo e defende que esforço, desempenho e recompensa

estão ligados na motivação de uma pessoa. O autor utiliza variáveis para explicar a força

motivacional, ou seja, a motivação vai ocorrer de acordo com o cenário, a situação. Nesse

sentido, inova ao desprender-se da tarefa motivar e ao fazer com que a motivação aconteça

de acordo com as escolhas, objetivos e expectativas de cada pessoa.

Quanto a teoria de Herzberg percebe-se que não traz uma “receita pronta”, mas

pode ser aplicada no serviço público para elaborar estratégias de motivação das pessoas,

ligada aos fatores motivacionais, que se refere ao modo como uma pessoa se sente em

relação ao cargo que exerce. E por outro lado, evitar que a insatisfação se estabeleça no

ambiente de trabalho, sendo essa ligada aos fatores higiênicos.

Herzberg elenca como fatores higiênicos os primeiros 3 níveis da pirâmide de

Maslow, e como fatores motivacionais os dois últimos níveis. Porém, diferente do autor

Maslow, Herzberg não acreditava que os fatores definidos por ele como higiênicos

motivavam os trabalhadores. Ele acreditava que apenas fatores motivacionais como

realização, reconhecimento dentre outros, eram responsáveis pela satisfação de uma

pessoa.

Portanto, a principal divergência entre a teoria da hierarquia das necessidades de

Abraham Maslow e a teoria dos dois fatores de Frederic Herzberg, é que a primeira dizia

que todas as necessidades humanas eram motivadoras, enquanto a última definiu algumas

necessidades como motivadoras e outras não.

A teoria das necessidades de McCleelland pode ser utilizada por gestores para

identificar qual é a necessidade motivadora que domina em cada pessoa, analisando

personalidades e comportamentos. Assim é possível definir melhores objetivos, metas,

formas de motivar e de recompensar as pessoas, de acordo com suas necessidades. Após

compreender as necessidades motivadoras é possível definir a quem deve ser atribuído

determinados tipos de tarefas.

Essa teoria pode ser exemplificada da seguinte forma: Para uma pessoa que possui

a necessidade de afiliação, pode ser determinado que ela desenvolva atividades em grupo;

para uma pessoa com necessidade de poder pode ser designado que ela lidere um grupo;

e para uma pessoa com necessidade de realização, pode ser imposta a ela uma missão para

que ao cumpri-la se sinta plena e satisfeita.

Por último, a teoria de Maslow pode colaborar para que o administrador

identifique em qual nível se encontra determinada pessoa, a fim de concentrar esforços

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

em satisfazer as necessidades referentes aquele nível. Segundo a teoria de Maslow uma

necessidade já satisfeita deixa de ser fonte motivadora para o comportamento de uma

pessoa. Por outro lado, uma necessidade não satisfeita afeta diretamente o

comportamento como fator desmotivador.

Segundo a teoria de Maslow, todas as necessidades quando satisfeitas motivam e

para que uma seja satisfeita a necessidade anterior deve ser total ou parcialmente

atendida. Trata-se de uma teoria mais clássica, arraigada a ideia de rigidez hierárquica

que foi criticada por autores como Alderfer, que dizia que a transferência de um nível de

necessidade para o outro não ocorre somente após a satisfação do nível inferior, ou seja,

essa transferência pode ser simultânea.

5 – Conclusão

Diante das teorias motivacionais referendadas, percebe-se a significativa

importância do tema, principalmente pelo interesse dos estudiosos acerca do fenômeno.

Destaca-se que, quando se trata de servidores públicos a motivação funciona ao contrário

pela acomodação trazida em função da estabilidade no cargo.

A evidência da baixa produtividade, característica do funcionalismo público, pode

ser traduzida por um alto nível de desempenho quando se tem gestores interessados em

trabalhar na área de recursos humanos. Nesse sentido, são dimensionados processos de

gestão dinamizadores de funções para transformar em ambiente de trabalho satisfatório,

com reconhecimento e valorização do pessoal integrado ao sistema estabelecido nas

estratégias do planejamento público.

Como há divergências nos posicionamentos de autores, não se pode extrair uma

visão concreta do que motiva e do que desmotiva, porém pode-se concluir que a

motivação dos servidores influencia positivamente, tanto no processo de prestação de

serviços públicos eficientes, como no crescimento sociopsicológico das pessoas em

funções administrativas como agentes públicos.

Tem-se acompanhado, recentemente, um amplo movimento de reivindicação

adotado pela classe dos servidores, descontentes com as condições de trabalho e o descaso

pelas premissas básicas asseguradas pela Constituição Federal, como por exemplo, a

reposição salarial. Esses fatores evidenciam a desmotivação vivida pelo funcionalismo

público, expondo a necessidade de sua valorização.

Mesmo com o entrave da ocupação de cargo efetivo pelo servidor, conclui-se que

um gestor público inovador e visionário, que se baseia em teorias motivacionais e

ferramentas de relação interpessoal, é capaz de motivar seus subordinados, alcançando os

objetivos almejados, além do fato, dos servidores desempenharem suas atividades com

mais afinco, se traduzindo em qualidade de vida e bem-estar para os mesmos.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

REFERÊNCIAS:

BARROS, A. J. S.; LEHFELD, N. A. S. Fundamentos de Metodologia: um guia para

a iniciação científica. 2 Ed. São Paulo: Makron Books, 2000.

BRASIL. Constituição (1988). Emenda constitucional n.º 19, de 4 de Junho de 1998.

Modifica o regime e dispõe sobre princípios e normas da Administração Pública,

servidores e agentes políticos, controle de despesas e finanças públicas e custeio de

atividades a cargo do Distrito Federal, e dá outras providências. In:

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. Brasília: Senado

Federal, 2014.

CARVALHO, G. L. S. Os princípios administrativos e o ato de improbidade

administrativa. Disponível em < https://jus.com.br/artigos/31743/os-

principiosadministrativos-e-o-ato-de-improbidade-administrativa>. Acesso em 21 Março

2017.

CHIAVENATO, I. Administração de empresas: uma abordagem contingencial. São

Paulo: McGraw-Hill, 1982.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

CRUZ, L. J. et al. Motivação, comprometimento e sofrimento no trabalho do setor

público: Um estudo de caso em uma universidade pública de Sergipe. Revista

Administração em Diálogo, São Paulo, n.2, Mai/Jun/Jul/Ago 2014.

CRUZ, M. R. P.; NUNES, A. J. S.; PINHEIRO, P. G. Teoria Contingencial de Fiedler:

aplicação prática da escala Least Prefered Co-Worker (LPC) Disponível em

<http://wdge.ubi.pt/investigacao/TDiscussao/2010/TD08_2010.pdf> Acesso em 10 Junho

2017.

FERREIRA, A. et al. Fatores de Motivação no Trabalho: O Que Pensam os Líderes.

Disponível em < http://www.anpad.org.br/enanpad/2006/dwn/enanpad2006-

gpra0827.pdf > Acesso em 22 Abr. 2017.

FINOCHETTI, M. O que mantém um quadro funcional motivado. 2010. 51 f.

Trabalho de Conclusão de Curso – Curso de Graduação em Administração da

Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2010.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

FONSECA, J. J. S. Metodologia da Pesquisa Científica. Fortaleza: UEC, 2002.

Apostila.

GERGEN, K. J. A psicologia do intercâmbio do comportamento. São Paulo, Edgard

Blücher, 1973. p. 109.

JHEFERSON. O desafio em manter funcionários motivados. Disponível em

<https://www.passeidireto.com/arquivo/25817984/o-desafio-em-manter-

funcionariosmotivados/5> Acesso em 19 de Out 2016.

LUCAS, L. S.; DAL’COL, S. C. Os fatores Motivacionais que podem influenciar no

desempenho dos funcionários da empresa X.

MAXIMIANO A.C.A. Introdução à administração. 4ª ed. São Paulo: Atlas.1995.

PERIARD, G. A hierarquia de necessidades de Maslow – O que é e como funciona.

Disponível em < http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-hierarquia-

denecessidades-de-maslow/> Acesso em 15 de Out. 2016.

REGO, A. Motivações e desempenho de estudantes universitários. Análise

Psicológica, v. 16, n. 4, p. 635-646, 1998.

SOTILLE, M. Teoria da Expectativa de Vroom. Disponível em:

http://dicasgp.pmtech.com.br/vroom/ Acesso em: 04 Mar. 2017.

SOUZA, F. Os 3 tipos de motivação: poder, realização e afiliação. Disponível em

<http://www.psicologiamsn.com/2014/12/os-3-tipos-de-motivacao-poder-realizacao-e-

afiliacao.html >Acesso em 22 Junho 2017.

VALOIS, F. A atuação do Princípio da Eficiência. Disponível em <

http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/1099/A-atuacao-do-Principio-daEficiencia>.

Acesso em 20 Fevereiro 2017.

VILAÇA, M.L.C. Pesquisa e ensino: considerações e reflexões. Disponível em

<http://scholar.google.com.br/scholar_url?url=http://www.uniabeu.edu.br/publica/index.

php/RE/article/download/26/pdf_23&hl=pt-BR&sa=X&scisig=AAGBfm3-Ctu7drB0-

g9SaVtIXajVv6oa6g&nossl=1&oi=scholarr&ved=0ahUKEwis_ojh7dLUAhVFIpAKHd

e2CPcQgAMIJigAMAA>. Acesso em 21 junho 2017.