7/24/2019 Exame - Como Fazer Reunies Eficientes 14052011

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GESTAOAVISTAVICENTE FALCONI

Comofazer.

" "reunloes

eficientes

Qual e 0roteiro de uma

reuniao bem-sucedida?De que maneira evitar osencontros em que se fala muitoe nao se chega a lugar alg.um?Alessandra Foga~a, de Porto Alegre

UMA REUNIAO SERVE PARA RESOLVER PROBLEMAS.

TENHO PART1C1PADO DE REUNI6Es em varias empre-

sas no Brasil e no exterior como observador, para

fazer criticas. Os erros saDsempre os mesmos: muito relato

de projetos, muita noticia, muito apelo - e pouca analise e

discussao de soluc;6es. Por exemplo, certa vez a diretora deRH de uma grande empresa mostrou 0indicador de rotati-

vidade de pessoal e comentou: "Olha, gente, esse indice esta

muito alto, precisamos baixa-Io". Mais nada. Vaibaixar? Nun-

ca. Ora, uma meta nao atingida e urn fato grave que mereceanalise e discussao cuidadosas: 0turnover esta sub indo ou

caindo? I t maior na area industrial ou na de vendas? Comovaria de acordo com 0tempo de casa? Enfim, se existe urn

resultado ruim, existe urn problema a ser resolvido, e eles nao

se resolvem por apelos. Resolver problemas requer ac;ao.

Nesse exemplo da reuniao sobre a rotatividade do pessoal,

cada diretor deveria sair daquela sala com seu "trabalho de

casa" a ser feito e uma meta propria para a redu

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o senhor acredita na

eficacia de reuni6es formaisde feedback? Em sua opiniao,elas tem de ser anuais, semestraisou mensais? Como seguir a vidae, ao mesmo tempo, dar feedbacka todos, especialmenteno caso de grandes equipes?

SUA PERGUNTA E M UlTO IM PO RTANTE. TO DO MUNDOCO NCO RDA Q UE G ENTE E IMPORTANTE. Mas a vasta

maioria fica apenas no discurso e nao faz 0que tern

de fazer. Acredito que 0feedback tern de ser continuo, de

preferencia em cima do ato, para ajudar, e nao para criticar.

o feedback e,antes de tudo, urn ato de amor. Dou feedbackcontinuamente e nunca tive problemas, po is falo sem raiva,

em cima do acontecimento, dando exemplos. As pessoas tern

me agradecido por isso ao longo do tempo. 0 feedback tern

de sel' urn "servic;o completo" - mostral' 0desvio e ensinal'

a corl'ec;ao de rumo. Cabe ao pessoal do RH tel' certo con-

tl'ole desse processo e urn quadro geral dos feedbacks (para

vel'ificar se existe, de fato, a correc;ao de rumo). Pode ser que

o RH queira'dar urn feedback geral anual comentando 0

hist6rico das avaliac;6es recebidas pel a pessoa ao longo do

ano. 0 processo de recrutamento e selec;ao em qualquel' em-

presa normalmente e falho, e a verdadeira selec;ao deve ocor-

rer ao longo do tempo. Considero uma necessidade tambem

fazer uma avaliac;ao360graus, pois uma pessoa s6 e conhe-

cida, de fato, pela pel'cepc;ao de todos os que se relacionam

com ela: chefias, pares e subordinados. Tenho visto pessoas

com comportamentos diversos dependendo de com quem

se relacionam - 0que, evidentemente, nao pode dar certo.

Nesse tipo de avaliac;ao, 0mais importante e fazer as per-

guntas de acordo com os valores da organizac;ao. POl'exem-

plo, se voce considera importante que 0chefe ensine pacien-

temente 0tl'abalho i t equipe, isso tern de ser perguntado:

"Fulano de Tallhe ensina pacientemente as necessidades de

seu trabalho?", "Quando ele nao sabe, providencia alguem

que 0fac;a?", "Fulano de Tal demonstra claramente interes-

se em seu crescimento pl'ofissional?" Finalmente, acredito

~ que a avaliac;ao 360 graus deve ser sigilosa e,preferencial-

mente, conduzida pOl'urn agente externo. _

VICENTE FALCONI e um dos mais renomados especialis ta s e mgestae do Brasil e cofundador da consultoria IND G. Env ie suas pergu ntaspo ,- e-mail paraestacolunamensa!:falconi@abril.com.br