Evaristo Marzabal Neves

Apoio didático: Manoela S. Begas (Bolsista PET-GAEA)

Setembro 2009

ESALQ/ USPDepto. de Economia, Administração e Sociologia

Estudante que está no último ano da graduação ou que acabou de se formar e que passa por treinamento em uma empresa.

Rotativo Função Única Misto

Até ser alocado em um departamento, o trainee passa por diferentes áreas da empresa (job rotation). Pode trabalhar no mesmo departamento por alguns dias ou até um ano em cada área.

1. a) Ponto positivo:

Crescimento mais acelerado, pois expõe o trainee a diferentes atividades e dá visão global.

b) Ponto negativo:

Quem sabe onde quer atuar pode se desmotivar ao passar por funções ou tarefas nas quais não tem interesse.

O jovem vai diretamente para um setor específico e desempenha funções apenas nele ao longo de todo o treinamento.

2. a) Ponto positivo:

Favorece aprendizado mais profundo em uma função.

b) Ponto negativo:

Sem rotatividade, é mais difícil desenvolver visão global da empresa.

Mescla a oportunidade de ficar no mesmo setor durante todo o treinamento e a de ser transferido para outras áreas, dependendo dos conhecimentos que é preciso obter.

3. a) Ponto positivo:

Boa adaptação para diferentes perfis do trainee, já que não há regras prévias de movimentação.

b) Ponto negativo:

Se mal planejado, o programa fica sujeito às desvantagens dos outros modelos.

Leia revistas, sites especializados, livros técnicos e jornais;

Faça perguntas durante a entrevista e mostre interesse pela empresa;

Seja autêntico (“a mentira tem pernas curtas”).

Use vestimenta formal;

Exponha-se: mostre seus pontos de vista e participe de discussões, mas sem ser autoritário e/ou arrogante;

Não revele informações sigilosas de empresas nas quais já tenha trabalhado ou realizado estágio.

Perfil é a questão que mais conta ponto na seleção. Demonstrar capacidade de se expressar em dinâmicas é quesito mais apreciado do que tirar uma nota alta na prova escrita.

A seleção de trainees é concorrida como um vestibular, mas a preparação para passar é bem diferente. Ser fera em conteúdo (como inglês e raciocínio lógico) ajuda, mas o foco dos recrutadores é a identificação do candidato com a empresa ( Gisleine Camargo, gerente de RH da Consultoria KPMG).

Na seleção, sai na frente quem se identifica com a cultura da empresa e entende como ela funciona e qual o seu papel no mercado. O importante é entender o segmento, a cultura e os valores da organização. “Não vá ou caia como “paraquedista”(E.M.Neves)

Pesquisar sobre a organização na internet e conversar com funcionários e ex-funcionários. No site da empresa é possível encontrar desde sua história até notícias atuais, como informações para investidores e portfólio de produtos.

“É importante acompanhar o noticiário econômico e do setor da companhia para ter uma idéia de quais serão, em curto e médio prazo, seus desafios (Ralph Piper, diretor de RH e Gestão da Sadia).

1. Começa com o currículo do estudante, avaliado pelo site e por telefone. Deve ser objetivo e ajudar o selecionador a esclarecer duvidas sobre a formação (Perola Lucente, coordenador de recrutamento e seleção da Consultoria Ricardo Xavier Recursos Humanos).

2. Depois vem as provas, com disciplinas como português, inglês e atualidades. Em algumas empresas, elas podem vir até depois da dinâmica.

3. Dinâmica de grupo/painéis de negócios com desenvolvimento de casos e entrevista com gestores de RH ou da área em que o candidato concorre.

a) Algumas dinâmicas de grupo incluem desenvolvimento e estudo de casos, em que os candidatos devem achar a solução para um problema corporativo fictício. “O objetivo não é descobrir quem tem a resposta correta para a questão, e sim avaliar como tentam resolvê-la. As vezes as empresas pedem soluções que são impossíveis. Querem avaliar a criatividade, o relacionamento, que ferramentas a pessoa vai usar” (Fabio Saad, gerente de RH da Consultoria Robert Half).

Nossa sugestão: “Hoje o importante é a solução de problemas. O aluno deve pensar a respeito do que aprende e apreende ao invés de apenas memorizar. Aprender não é reter informação mas gerenciar permanentemente o conhecimento, único jeito de alguém estar apto a lidar com as novas demandas profissionais”. (G. Dimenstein)

Em seus trabalhos escolares na graduação, deve exercitar e ser desafiado a solucionar problemas do cotidiano do mundo externo apoiado no conhecimento e fundamentos em curso no seu aprendizado na graduação. (E. M. Neves)

b) É preciso treinar a capacidade de ouvir e de se expressar. Criatividade e linguagem corporal também serão avaliados (Gisleine Camargo da KPMG).

c) É melhor agir naturalmente do que representar um papel. “Entrevistas e dinâmicas giram em torno do perfil. É importante se expor, mostrar pontos de vista e participar da discussão sem ser autoritário” (Fabio Saad do Robert Half). “Quer aparecer, pendure uma melancia no pescoço” (ditado popular).

d) Nas entrevistas, sua dica é buscar entender o que a empresa planeja para os próximos anos. “Pergunte ao gestor o que o motiva estar lá, demonstre interesse, cause impacto” (Fabio Saad).

“Grandes empresas estão mudando o foco de avaliação do candidato no momento da contratação de novos funcionários priorizando o aspecto comportamental. A experiência profissional não é mais o fator fundamental na hora da decisão da contratação e, desta forma, abre portas para os recém-chegados ao mercado de trabalho.”

(Suely Agostinho, Diretora de RH da Caterpillar Brasil) – Comportamento vale mais que experiência, Jornal de Piracicaba, cad. Economia, p. 3, 15/11/09.

“É mais fácil moldar a formação profissional dentro da empresa do que os valores humanos. Para a atividade no chão da fábrica, por exemplo, a experiência é adquirida em 3 a 4 meses de trabalho.”

(Suely Agostinho)

“Para conhecer o perfil comportamental do candidato são feitos entrevistas e testes em que se tenta captar o espírito de cidadania, ética, motivação (“brilho nos olhos”), altruísmo, etc.”

(Suely Agostinho)

Para a assessoria de imprensa da CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola) esta tendência (mensu-

rar aspecto comportamental) vem crescendo no mercado de trabalho, e o CIEE “vem aplicando a mesma vertente no recrutamento de estagiários”.

Segundo o CIEE, “Para muitos gestores de RH é mais fácil a aquisição de competências técnicas do que desenvolvimento ou mesmo a criação de habilidades comportamentais ou atitudinais como trabalho em equipe, criatividade, ética, comprometimento com objetivos, disciplina, organização, responsabilidade social, etc.”

“Tais habilidades atitudinais podem e devem ser cultivadas durante o estágio, pois as empresas contratantes recebem jovens sem vícios corporativos e que, portanto, podem ser lapidados de acordo com a cultura, valores e princípios da organização”.

Flexibilidade; Iniciativa; Saber trabalhar em equipe; Comunicar-se bem; Comprometimento e perfil de liderança. Esta é a

competência menos desenvolvida entre os jovens, até porque, em geral, não possuem muita experiência de trabalho. Como liderança não é inata, adquire-se com o tempo na empresa;

Ansiedade é o ponto negativo que mais se destaca no treinamento. É uma característica considerada natural da geração atual que cresce na era na internet, e,

Ser autêntico. “Não tente mostrar algo que não é. Macetes de quem quer se enquadrar a qualquer custo estão manjados. Dizer que o principal defeito é o perfeccionismo não cola mais. A dica é admitir algumas fraquezas e mostrar o que está fazendo para melhorar. Isto sem tirar o foco dos pontos fortes. Fraquezas todo mundo tem. O importante é que elas não ofusquem o que você tem de melhor” (Caroline Kobiak, Consultoria Across).

Piramidal: Hierarquia com diversos níveis, desde analista

ou assistente até chegar a diretor – há subníveis (júnior, pleno e sênior).

Caminhada: de ex-trainee para analista júnior ao final do programa podendo levar até sete anos para se tornar gerente.

Fluida:O crescimento pode ser horizontal – funções variam a cada projeto, e a liderança não é exercida só em cargo gerencial.

Começo: ex-trainee chefia projeto e coordena equipe, mas em outra atividade pode ser um executor. O cargo pode não ser gerencial, mas isso não afeta a liderança nem a remuneração.

Em programas rotativos, que permitem treinamento e atuação em diversos setores, possibilitam adaptação mais rápida a empresa. O trainee pode identificar vagas com que tenha maior afinidade e motivação. Pode começar como gerente junior (Adriano Fellipelli, presidente da consultoria Fellipelli).

Empresas com hierarquia mais rígida (piramidal, por exemplo) tendem a ter (passar por) mais etapas. Pode começar como analista, depois assistente júnior, assistente sênior, chegar a gerente, e, assim por diante (Claudia Bronzoni, gerente de RH da Delotte).

O pós-trainee pode liderar projetos mas não necessariamente ocupar posição de gestor. Pode ainda fazer parte de uma equipe e liderar o projeto de outra (Thais Blanco, diretora de RH da Hewi H Associates e Fernando M. da Costa, diretor de operação da Human Brasil).

Muitas empresas tem programas que misturam períodos de rotatividade com alocação em uma área especifica. (Ursula Angeli, gerente-geral de RH da Whirlpool)

Em outras, a alocação não tem regra. “O trainee é posicionado de acordo com o que faz sentido para seu aprendizado. Se precisar se desenvolver em outra área, faz rotação, permitindo que trainees com potencial cresçam rápido, podendo chegar a gerente em pouco tempo (Marcelo Aidar, especialista da área de Rh da ALL).

Literatura consultada: Lima, E.C. Disputa pela Liderança, Folha de S. Paulo, 16/08/09, p. F1.Valdejão, R. de G. Perfil é a coisa que mais conta ponto na seleção, Folha de S.Paulo, 16/08/09, p. F3. Folha de S. Paulo: Gerencia nem sempre é o prêmio no final da linha, Folha de S. Paulo, 16/08/09, p. F4.

Cuidado com o Internetês!

Fonte: Agitação Jovem – Suplemento Especial da Revista Agitação, nº 88, p. 3 (Rev. Agitação, Ano XV, nº 88, Jul- Ago 2009) - www.ciee.org.br

Expressão grafolinguística utilizada pelos jovens, principalmente nas mensagens, e-mails e sites de relacionamento.

“Muito difundido entre os jovens pelo uso dos comunicadores instantâneos, o internetês é uma variação linguística utilizado no meio digital, formado por abreviações de silabas e simplificações de palavras, levando em conta a pronuncia e a eliminação de acentos. Essa variação foi criada em função do imediatismo imposto pela internet, revelando uma forma ‘econômica’ de se comunicar” (Maria A. Custódia, Profª. do laboratório de Redação do Curso e Colégio Objetivo).

Recomendação para os jovens: “Internetês, use com moderação, pois apesar de não ser nocivo como alguns dizem, deve a linguagem ser utilizada com cuidado. Mentalmente, pode sedimentar um novo dicionário que torna o jovem incapaz de discernir uma grafia correta.

No ambiente de corporativo tira a seriedade das informações e pode comprometer o entendimento da mensagem, ainda mais quando se trata de comunicação com agente ou cliente externo, que pode ver esse tipo de gíria como desleixo ou erro de digitação, ou mesmo, ignorância e desconhecimento da língua portuguesa (compromete e muito o relacionamento; portanto, cuidado com a linguagem).

“As empresas estão aprendendo a conviver com a internet e redes sociais no processo de recrutamento de pessoal. É bom que o aspirante ao emprego saiba que certos comentários ou atitudes podem ter conseqüências negativas, criar constrangimento ou algum risco para ele. Alguns selecionadores (RH´s) fazem buscas nas redes sociais. Estas dão espaço para saber como o aspirante ao emprego expressa seus valores, carater e intimidade, e, como é seu comportamento”.

Opinião do consultor José Augusto Minarelli (Empresa de Recolocação Lens & Minarelli). Autor do livro Carreira sustentável – Editora Gente.

Extraído de “Profissional falha em desenvolver carreira sustentável”