UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ETICA E CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES

Renata Amaral de Mello

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RENATA AMARAL DE MELLO

ETICA E CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES

Monografia apresentada a Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção de pós graduação em Gestão de RH

Orientadora: Profa. Ana Paula A. Ribeiro

Rio de Janeiro – RJ 2009

3

Agradeço a minha família e aos amigos que de uma forma ou outra me ajudam neta conquista.

4

Dedico esta vitoria em memória de meu pai.

5

"É melhor tentar e falhar, que preocupar-se e ver a vida passar; é melhor tentar, ainda que em vão, que sentar-se fazendo nada até o final. Eu prefiro na chuva caminhar, que em dias tristes em casa me esconder. Prefiro ser feliz, embora louco, que em conformidade viver ..."

Martin Luther King

6

RESUMO

O presente trabalho tem como finalidade analisar e abordar a importância da cultura e ética nas organizações. Visto ser um tema de renomada importância, que precisa ser pesquisado e essencialmente praticado, sobretudo no mundo globalizado, com atuação das empresas para além das fronteiras do país de origem. A ética é necessária para nortear a condução de negócios empresariais. O agir eticamente nos negócios, poderá gerar satisfação e fidelidade de seus consumidores, podendo ser um diferencial que, certamente, contribui para a competitividade. Para isso, asempresas precisam exigir de seus gestores constante atualização para estarem sempre prontos para as tomadas de decisões, mas com ética e responsabilidade.

Palavras-chave: Ética, Normas, Conduta, Responsabilidade.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8 CAPITULO I ÉTICA ORGANIZACIONAL 10 1.1 MOTIVAÇÃO PARA O INTERESSE 10 1.2 ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES 17 CAPITULO II A SOCIEDADE MANAGERIAL 19 2.1 A EMPRESA COMO MODELO DE COMPORTAMENTO SOCIAL 19 2.2 ÉTICA MANAGERIAL - A ÉTICA DAS ORGANIZAÇÕES 23 CAPITULO III A CULTURA E A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 26 3.1 SOCIALIZAÇÃO E TÁTICAS DE SOCIALIZAÇÃO 31 3.2 FATORES CULTURAIS 33 3.3 DESENVOLVIMENTO MORAL COGNITIVO 35 3.4 CLIMA ÉTICO ORGANIZACIONAL 37 3.5 DESEMPENHO SOCIAL DAS EMPRESAS 38 3.6 MODELO INTEGRADO DO PROCESSO ÉTICO 39 CONCLUSÃO 41 REFERENCIAS 42

8

INTRODUÇÃO

A essencialidade das organizações na vida das pessoas leva alguns

experts a considerarem que os tempos atuais configuram uma época managerial e a

sociedade hodierna conforme uma sociedade de organizações, cujo paradigma é a

empresa. Esta concepção ganha tal força que a transformação das organizações,

com a empresa desempenhando um papel de exemplo ou modelo, é vista como o

caminho para a melhoria da humanidade. A empresa é compreendida como um

motor para a renovação social e todas as organizações e os que nelas trabalham

devem buscar aprender da ética empresarial o modo de atuação exigido a fim de

que possam sobreviver, crescer e superar-se, evitando os defeitos anteriores e

propondo valores adequados a esta reconstituição proposta.

A necessidade de se determinar quais são os comportamentos e atitudes

adequados para a vida e para a boa convivência coletiva, tornou-se uma constante

preocupação em todas as sociedades, culturas e civilizações ao longo da história.

Contemporaneamente a questão ética foi revestida de importância impar para o ser

humano. Esta é uma preocupação cotidiana, que é vivenciada também nas

organizações empresariais.

Ética, enquanto filosofia e consciência moral, é essencial à vida em todos

os seus aspectos, seja pessoal, familiar, social ou profissional. Assim, enquanto

profissionais e pessoas, dependendo de como nos comportamos, por exemplo, em

nossas relações de trabalho, podemos estar colocando seriamente em risco nossa

reputação, nossa empresa e o sucesso em nossos negócios. Nestes tempos de

globalização e reestruturação competitiva, as empresas que se preocupam com a

ética e conseguem converter suas preocupações em práticas efetivas, mostram-se

mais capazes de competir com sucesso e conseguem obter não apenas a satisfação

e a motivação dos seus profissionais, mas também resultados compensadores em

seus negócios.

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A sobrevivência e a evolução das empresas e de seus negócios, portanto,

estão associadas cada vez mais à sua capacidade de adotar e aperfeiçoar condutas

marcadas pela seriedade, humildade, justiça e pela preservação da integridade e

dos direitos das pessoas. A questão ética nas organizações passa pela

compreensão da sua cultura organização. quais os valores e crenças desta

organização e como suas questões do cotidiano são resolvidas?

Edgar Schein (1982),1 define cultura organizacional como sendo um

padrão de suposições básicas inventadas, descobertas ou desenvolvidas pelos

membros de uma empresa para lidar com problemas de adaptação externa e

integração interna. Estes padrões funcionam com eficácia suficiente para serem

considerados válidos e, em seguida, ensinados aos novos membros como a maneira

correta de perceber, pensar e sentir esses problemas.

Observa-se que a prática da ética nas organizações, por caminhos

formais ou informais, instala-se por referências ideais de comportamentos e

procedimentos que servem de guia, modelo e exemplo de ações ou atitudes tidas

como aceitas ou recomendadas. A formalização de um Código de Ética enfrenta um

difícil caminho de construção, implementação e manutenção nas organizações. Na

manutenção de um código de ética é necessário que se tenham os guardiões que,

em geral, compõem o Conselho de Ética e têm por objetivo: analisar os casos

discrepantes ou não descritos e auxiliar na identificação das necessidades de

revisão dos itens existentes, sugerindo acréscimos ou mudanças.

De acordo com Fornari (2004),2 mesmo quando uma organização não tem

um código de ética formal, sempre existe um conjunto de princípios e normas que

sustentam as suas práticas. A maneira como a organização opera, a partir da

experiência em diferentes situações, reflete a crença de cada instituição. Essa

crença é detalhada no Modelo de Gestão que tem como ponto de partida a visão e a

missão da organização.

1 SCHEIN, E. H. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1982 2 FORNARI, Jorge Gomes- A Terceira Competência- Ed. Qualitymark, RJ, 2004

10

CAPITULO I

ÉTICA ORGANIZACIONAL

1.1 MOTIVAÇÃO PARA O INTERESSE

Nos últimos tempos, o interesse ou a preocupação com a ética

empresarial e de seus dirigentes e empregados, tem crescido, sendo alvo da mídia e

da literatura sobre administração. Na impressa já são vistos anúncios selecionando

supervisores ou consultores éticos, uma prova de que a organização já está

incluindo a preocupação com a ética formalmente em sua estrutura organizacional.

Possivelmente o domínio do movimento positivista durante a metade do século

passado e início do século XX, convencendo a todos que os saberes científicos e

técnicos deveriam se prender, ao que chamou seu fundador Augusto Comte,3 de

regime dos fatos, relegando a um segundo plano os valores, tenha determinado a

ausência destes, na teoria empresarial clássica.

Conforme Darr (1993),4 alguns autores poderiam explicar porque resolver

problemas éticos em administração se apresenta como uma questão tão complexa.

Todavia, o best-seller de autoria de Peters e Waterman (1984),5 In Search of

Excellence, através de uma pesquisa junto a empresas norte-americanas bem

sucedidas, desfaz este mito ou tradição, mostrando que, tudo que os

administradores vinham desprezando como intratável, irracional, intuitivo e aspectos

informais da organização, podem ser manejados na busca da excelência. As

abordagens quantitativas e racionalistas da administração resultam incapazes de

explicitar o que as companhias consideradas excelentes, aprenderam, visto ser

3 Pai do positivismo, ele acreditava que era possível planejar o desenvolvimento da sociedade e do indivíduo com critérios das ciências exatas e biológicas. 4 DARR K. Patient-centered ethics for health services manegers. JHHRA. 1993 5 PETERS TJ, WATERMAN RH. In search of excellence. Lessons from America’s best-run companies. New York: Warner. 1984

11

provável que elas tenham alcançado a excelência devido a atributos culturais que as

distinguem das concorrentes no mesmo ramo de negócios.

A pesquisa deste best-seller demonstra que uma abordagem inteligente

acerca de organizações deve abarcar, obrigatoriamente, como interdependentes

pelo menos sete variáveis:

• a estrutura;

• a estratégia;

• as pessoas (a equipe);

• o estilo de direção;

• os sistemas e os procedimentos;

• os conceitos que servem como guias para as ações;

• os valores compartilhados no bojo da cultura organizacional;

• as forças e as habilidades, presentes e esperadas, da corporação.

Estas variáveis formam o que foi chamado 7-S Framework (Figura 1),

numa tentativa de torná-las de mais fácil explicação, compreensão e incorporação

pelos dirigentes. (PETERS & WATERMAN, 1984)

Os atributos que emergem como os mais característicos da excelência,

nesta pesquisa são:

• preferência para a ação;

• proximidade do consumidor;

• autonomia e espírito empreendedor;

• produtividade através das pessoas;

• orientação pelos valores;

• circunscrição ao negócio que a organização conhece melhor;

• forma simples e staff enxuto;

• clima, no qual há dedicação para os valores centrais da companhia,

combinado com a tolerância para com os empregados que os aceitam.

12

Figura 1 - As variáveis interdependentes na organização (7-S Framework)

Fonte: Adaptado de Peters TJ, Waterman RH. 1984.

Mas quais seriam as motivações para todo este interesse quanto à ética

empresarial? Alguns autores como Cortina (1996),6 Srour (1998),7 dentre as razões

de todo este movimento:

• a urgência de recuperar a credibilidade na empresa. Escândalos como

Watergate fazem com que a confiança volte a ser um valor no mundo

empresarial, o que em realidade nunca havia deixado de ser, assim ela

reassume a sua posição como tal;

6 CORTINA A, Conill J, Domingo-Moratalla A, García-Marzá VD. Ética de la empresa. 2a ed. Madrid: Trotta; 1996 7 SROUR RH. Poder, cultura e ética nas organizações. Rio de Janeiro: Campus; 1998. A ética nas organizações; p. 269-323.

13

• a empresa que busca somente os resultados ou as vantagens imediatas é

suicida, a responsabilidade a largo prazo é uma necessidade de

sobrevivência e neste aspecto a ética constitui um fator importante para os

ganhos. Por si só, a ética não é condição para um bom negócio, mas o

propicia;

• uma mudança na concepção de empresa, de um terreno de homens sem

escrúpulos movidos pela ganância e lucro em direção a uma instituição

socioeconômica que tem umas habilidades neste âmbito, ela está obrigada a

tomar decisões com implicações éticas. A ética não é só individual, mas

corporativa e comunitária. Assim, no mundo empresarial começa-se a

esclarecer que não só os indivíduos são eticamente responsáveis, também o

devem ser as empresas. Portanto, faz-se necessária e urgente uma ética das

empresas, que começam a preocupar-se com o tipo de formação que dão a

seus membros especialmente a seus dirigentes;

• As organizações, nos países pós capitalistas, são a célula do tecido social e

a sua transformação está sendo considerada essencial no processo de

construir uma sociedade mais inclusiva. Frente às velhas e anquilosadas

organizações propõem-se novas livres dos defeitos anteriores e com os

valores adequados à esperada renovação, o que confere à ética da empresa

um lugar de destaque;

• na ética das empresas vai se mostrando indispensável à capacidade

gerencial e, conseqüentemente, a figura do executivo que pouco a pouco vai

se tornando um personagem central do mundo social atual. O gestor é uma

pessoa com claros objetivos que se propõe a alcançá-los através do

desenvolvimento de grande habilidade para imaginar e criar meios que

permitam isto. De comportamento pró-ativo, criativo e com capacidade

inovadora não se prende a soluções já conhecidas, mas com instinto de

adaptação imagina possibilidades e estratégias novas, sempre no marco da

negociação, menos custoso que o do conflito;

• para o entendimento dos processos de tomada de decisão é imprescindível

a compreensão das finalidades da organização. Neste sentido, a educação e

a preocupação com um atuar eticamente correto deverão formar parte do

desenvolvimento da organização;

14

• a cultura do individualismo, característica da modernidade, é geradora de

insatisfações. Como conseqüência os indivíduos buscam se integrar a uma

comunidade ou corporação para recuperar seu “eu concreto”. Os seres

humanos tornam-se pessoas dentro de comunidades concretas, nas quais

aprendem os valores éticos que vão seguir defendendo.

As organizações sociais, hoje em dia, reclamam um atuar eticamente

adequado, mas não querem que as pessoas sejam heróis. No entanto, ao pertencer

a uma empresa, cujo desenho e funcionamento põem os resultados econômicos a

curto prazo adiante do respeito dos direitos das pessoas ou da satisfação da

necessidade dos consumidores, tomar decisões eticamente corretas pode tornar-se

um ato heróico, no qual o trabalhador arrisca seu posto de trabalho. A insistência na

qualidade ética leva, por extensão, à qualidade em sentido mais amplo resultando

em maior rentabilidade.

Contribui para a boa imagem da empresa, pois nenhuma das grandes e

excelentes companhias distingue-se pela falta de princípios éticos, mas pela

qualidade do produto que colocam à disposição do mercado. As empresas têm uma

imagem a resguardar, patrimônio essencial para a continuidade do próprio negócio.

A imagem da empresa não pode ser vilipendiada ou reduzida à simples peça

publicitária uma vez que ela representa um ativo econômico sensível à credibilidade

que inspira. A dimensão ética é uma parte decisiva dentro do conceito de qualidade

que a empresa apresenta à sociedade.

Bernardo (1993),8 defende que cada dia é mais vigente uma conceituação

antropológica de empresa, que parte do entendimento da pessoa humana como

autora, centro e fim de toda atividade econômico-social. Esta conceituação concebe

a empresa como um grupo social constituído por pessoas livres que organizadas,

hierárquica e profissionalmente, cooperam de diversas formas como sujeitos de

direitos com base em contratos livremente tratados e com a finalidade comum de

produzir bens ou serviços para intercâmbio econômico.

8 BERNARDO J. Ética de los negocios. Buenos Aires: Macchi; 1993

15

Em outras palavras pode-se dizer que uma vez que a empresa, enquanto

uma organização social deve dar conta de funções que a sociedade dela espera e

exige assumindo suas responsabilidades neste âmbito, ela está obrigada a tomar

decisões com implicações éticas. A ética não é só individual, mas corporativa e

comunitária.

Assim, no mundo empresarial começa-se a esclarecer que não só os

indivíduos são eticamente responsáveis, também o devem ser as empresas.

Portanto, faz-se necessária e urgente uma ética das empresas, que começam a

preocupar-se com o tipo de formação que dão a seus membros especialmente a

seus dirigentes.

• as organizações, nos países pós capitalistas, são a célula do tecido social e

a sua transformação está sendo considerada essencial no processo de

construir uma sociedade mais inclusiva. Frente às velhas e anquilosadas

organizações propõe-se novas livres dos defeitos anteriores e com os valores

adequados à esperada renovação, o que confere à ética da empresa um

lugar de destaque;

• na ética das empresas vai se mostrando indispensável à capacidade

gerencial e, conseqüentemente, a figura do executivo que pouco a pouco vai

se tornando um personagem central do mundo social atual.

O gestor é uma pessoa com claros objetivos que se propõe a alcançá-los

através do desenvolvimento de grande habilidade para imaginar e criar meios que

permitam isto. De comportamento pró-ativo, criativo e com capacidade inovadora

não se prende a soluções já conhecidas, mas com instinto de adaptação imagina

possibilidades e estratégias novas, sempre no marco da negociação, menos custoso

que o do conflito; para o entendimento dos processos de tomada de decisão é

imprescindível a compreensão das finalidades da organização.

Neste sentido, a educação e a preocupação com um atuar eticamente

correto deverão formar parte do desenvolvimento da organização a cultura do

individualismo, característica da modernidade, é geradora de insatisfações. Como

conseqüência os indivíduos buscam se integrar a uma comunidade ou corporação

para recuperar seu eu concreto. Os seres humanos tornam-se pessoas dentro de

16

comunidades concretas, nas quais aprendem os valores éticos que vão seguir

defendendo.

A empresa pode ser entendida como uma comunidade que propõe a seus

membros uma identidade, um sentido de pertença, valores a compartir, uma tarefa

comum, um bem comum não distinto do bem de cada um dos seus integrantes e, até

mesmo, um sentido de excelência que o “universalismo individualista” é incapaz de

considerar. Esta é a cultura das organizações que, começando pela família e

continuando através dos demais grupos humanos que cada indivíduo integra, leva

ao resgate do sentido concreto da vida de cada um; as organizações sociais, hoje

em dia, reclamam um atuar eticamente adequado, mas não querem que as pessoas

sejam heróis.

No entanto, ao pertencer a uma empresa, cujo desenho e funcionamento

põem os resultados econômicos a curto prazo adiante do respeito dos direitos das

pessoas ou da satisfação da necessidade dos consumidores, tomar decisões

eticamente corretas pode tornar-se um ato heróico, no qual o trabalhador ar-risca

seu posto de trabalho.

Assim, outra razão pela qual falas-e de ética nas empresas é a situação

de insegurança e intranqüilidade na qual se encontram muitos diretivos que devem

tomar as decisões exigidas pela empresa, mas sentem-se, segundo sua

consciência, como se estivessem agindo de maneira eticamente censurável; a

insistência na qualidade ética leva, por extensão, à qualidade em sentido mais

amplo resultando em maior rentabilidade; contribui para a boa imagem da empresa,

pois nenhuma das grandes e excelentes companhias distingue-se pela falta de

princípios éticos, mas pela qualidade do produto que colocam à disposição do

mercado.

As empresas têm uma imagem a resguardar, patrimônio essencial para a

continuidade do próprio negócio. A imagem da empresa não pode ser vilipendiada

ou reduzida à simples peça publicitária uma vez que ela representa um ativo

econômico sensível à credibilidade que inspira. A dimensão ética é uma parte

decisiva dentro do conceito de qualidade que a empresa apresenta à sociedade.

17

1.2 ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES

A ética profissional está voltada para as profissões, para os profissionais,

para as associações e entidades de classe do setor correspondente. A empresa

necessita desenvolver-se de tal forma que a ética, a conduta ética de seus

integrantes, bem como os valores e convicções primárias da organização se tornem

parte de sua cultura.

Segundo Srour (2000 p. 18),9

“... empresas éticas seriam aquelas que subordinam suas atividades e estratégias a uma prévia reflexão ética e agem de forma socialmente responsável.”

De acordo com Nash (2001:6),10 ética dos negócios é o estudo da forma

pela quais normas morais pessoais se aplicam às atividades e aos objetivos da

empresa comercial. Não se trata de um padrão moral separado, mas do estudo de

como o contexto dos negócios cria seus problemas próprios e exclusivos à pessoa

moral que atua como um gerente desse sistema.

Atualmente, temos observado crescente interesse da sociedade pelas

questões éticas que envolvem as instituições públicas e privadas. As questões

relacionadas à ética têm sido publicadas em revistas e jornais, entre outros veículos

de comunicação.

Os aspectos relacionados à conduta ética de administradores e/ou

gestores – quanto às suas práticas empresariais como: desfalques em empresas e

fundos de pensão, pirataria, biopirataria, falsificações, adulterações de pesos e

medidas, informações privilegiadas, propinas, sonegação, tráfico de influências,

desvios de verbas, furtos, doações para campanhas eleitorais e tantas outras – têm

sido motivo de repulsa para a sociedade em geral.

Pugliesi in Arruda e outros (2001: 24),11 dizem que essa postura de

esperteza, de levar vantagens ainda é bastante forte também no Brasil. O brasileiro

9 SOUR, Robert Henry. Seminário Ética Empresarial – Versão setembro/1999. 10 NASH, Laura L. Ética nas Empresas, São Paulo: Makron Books, Edição Atualizada, 2001. 11 ARRUDA, Maria Cecília Coutinho, WHITAKER, Maria do Carmo, RAMOS, José Maria Rodriguez,

18

diz: eu não vou reclamar, porque não vai adiantar; ou é muito pouquinho o que eu

perdi. De fato, o brasileiro geralmente conforma-se. Já é possível, porém, sentir o

desejo da sociedade por mudanças.

O comportamento ético nas corporações pode ser analisado quanto aos

resultados sociais, ou seja, quanto à sua responsabilidade para com a sociedade em

que estão inseridas ou ainda quando quebram um contrato, táticas de vendas,

propaganda, etc. As ações éticas ou antiéticas não podem adicionar valores ou

custos às transações empresariais e por isso merecem especial atenção dos

administradores ou gestores das empresas.

Cohen (2003 p. 35),12 realça a afirmativa:

“Nesse contexto, a ética – definida como transparência nas relações e preocupação com o impacto de suas atividades na sociedade – vem sendo vista como uma espécie de requisito para a sobrevivência das empresas ”.

Fundamentos de Ética Empresarial e Econômica. São Paulo: Editora Atlas, 2001. 12 COHEN, David. Os dilemas da Ética. In: Revista Exame. São Paulo: Editora Abril, Edição 792, v. 37, nº 10, p. 35-43, maio 2003.

19

CAPITULO II

A SOCIEDADE MANAGERIAL

2.1 A EMPRESA COMO MODELO DE COMPORTAMENTO SOCIAL

As organizações empresariais são essenciais para a existência da

sociedade e para o desenvolvimento humano. Não se poderia conceber uma

sociedade complexa como é a Sociedade Ocidental ou vir a considerar a existência

de uma Cultura Ocidental, sem a existência das organizações empresariais atuando

em uma economia de mercado.

Conforme Ormerod (2000),13 a importância do papel desempenhado pelas

organizações empresariais foi que atestou seu papel para a sociedade

contemporânea e ocidental afirmando que uma economia somente poderá crescer

globalmente se as empresas que a compõem também crescerem. Desta forma,

qualquer teoria ou projeto que se relacione ao crescimento econômico deve estar

fundamentado na atividade e no comportamento segmentado das organizações

empresariais.

Em face à abrangência da atividade empresarial na atualidade, em

destaque especial a sua importância, alguns estudiosos caracterizam o tempo

contemporâneo como uma Época Managerial. Sendo que o principal paradigma

desta época é a existência das organizações empresariais.

13 ORMEROD, Paul. O Efeito Borboleta: uma fascinante introdução à economia do século XXI. Rio de Janeiro: Câmpus, 2000.

20

“A essenciabilidade das organizações na vida das pessoas leva alguns expertos a considerarem que os tempos atuais configuram uma Época Managerial. Esta concepção ganha tal força que a transformação das organizações, com a empresa desempenhando um papel de exemplo ou modelo, é vista como o caminho para a melhoria da humanidade." (ZOBOLI; 2001, p.6-7) 14

Desta forma, Zoboli (2001) considera que a organização empresarial atua

como um motor, em movimento constante e ritmado que promove a renovação e a

transformação da sociedade onde ela se insere e influência devido a sua atuação.

As empresas são apresentadas como um modelo de comportamento social para os

seus colaboradores, para o publico que com ela se relaciona diretamente, os clientes

e fornecedores. A empresa também serve de exemplo para a comunidade onde ela

esta inserida e onde atua. Por estas razões diretas, o comportamento da

organização deve ser pautado por normas éticas que sejam claras, facilmente

perceptíveis e efetivamente aplicáveis.

Ao longo do século XX ocorreram mudanças significativas nos conceitos

que indicam se uma empresa pode ser considerada bem sucedida em seu campo de

negócios e conjunto de atividades. Inicialmente tal aferição decorria exclusivamente

da capacidade produtiva da empresa, considerando fatores que não observavam as

necessidades e as vontades efetivas dos consumidores.

O consumidor era obrigado a adaptar as suas necessidades ao que era

produzido pelas empresas e oferecido no mercado. Um exemplo significativo desta

situação pode ser percebido, segundo Mattar (2001),15 na afirmação atribuída a

Henry Ford de que o consumidor dos seus automóveis poderia adquirir o carro que

desejasse, desde que na cor preta, o único modelo que sua indústria produzia:

“Aquilo que Henry Ford sabia fazer era tão somente produzir. A sociedade e o mercado consumidor se limitavam e se contentavam apenas em exigir uma produção cada vez maior por parte das empresas” (MATTAR; 2001, p.14-15).

14 ZOBOLI, Elma Campos Pavoni. A Ética nas Organizações. São Paulo: Instituto Ethos, Reflexão ano 2, nº 4, março 2001 15 MATTAR, Hélio. Os Novos Desafios da Responsabilidade Social Empresarial. São Paulo: Instituto Ethos, Reflexão ano 2, nº 5, julho 2001.

21

As exigências e expectativas dos consumidores em relação aos produtos

ofertados no mercado foram sofrendo gradativas alterações ao longo do século XX.

Destaca-se a ocorrência de alterações importantes em relação ao próprio ato do

consumo. Consumir passou a ser um procedimento imbuído cada vez mais de

responsabilidade e consciência.

Desta forma o ato de consumir deixou de ser considerado como um ato

de alienação, passando o consumidor a ter maiores preocupações com as suas

atitudes, principalmente com as conseqüências que nelas estão implícitas. Por

exemplo: preços competitivos; os serviços de distribuições; a qualidade; a segurança

transmitida pela marca; a inovação apresentada nos produtos.

Todavia segundo Mattar (2001) eram preocupações relacionadas ao

âmbito dos produtos, que diziam respeito apenas a eles. Assim sendo, os atributos

de sucesso das organizações somente podiam ser quantificados e qualificados de

maneira palpável quando relacionados aos produtos que ela colocava no mercado.

Para uma empresa ter sucesso bastava que vendesse, sob qualquer meio a sua

produção, obtendo assim os lucros necessários a sua sobrevivência.

Mudanças mais profundas passam a ocorrer a partir de meados da

década de 1960, quando a preocupação da sociedade enquanto consumidora,

passou a ir além da simples qualidade sanitária ou estética dos produtos. Os novos

focos que passaram a ser considerados agora eram outros. Os aspectos

relacionados à própria atividade produtiva, também a postura e o comportamento

demonstrado pelas empresas e consequentemente ao comportamento dos

empresários e administradores, passaram também a ser avaliados e considerados

na hora de se efetivar o consumo dos produtos. Os valores apontados como

importantes pela sociedade, ou por parcelas organizadas desta, passaram a ditar

novas regras que começaram a ser percebidas e adotadas pelas empresas. A

vontade do mercado consumidor passou a ser efetivamente considerada na hora do

planejamento e da execução de bens e serviços:

22

“Acima dos valores de uma empresa estão às regras de uma sociedade a sociedade é maior que a empresa. Defender e trabalhar num lugar que contamina quimicamente o meio ambiente, mas que não quer gastar com estações de tratamento, preferindo contaminar várias pessoas, não é ético ”(MARTINS; 2003, p.1-2) 16

Os problemas que geralmente são ocasionados por empresas,

relacionam-se as necessidades e aos fatores ligados às atividades de produção dos

seus bens ou a prestação dos seus serviços. Muitas organizações para atingir os

seus objetivos econômicos, chegam a destruir, degradar ou poluir o meio ambiente.

Outras por sua vez produzem utilizando-se até mesmo de trabalho infantil.

Existem ainda organizações que procuram explorar a mão-de-obra em países

subdesenvolvidos, onde pressionam os trabalhadores com a oferta de subemprego,

em aberto e total desrespeito às leis e aos princípios trabalhistas internacionalmente

aceitos. São situações, entre outras tantas, profundas e preocupantes que passaram

a servir de referencial aos consumidores na hora de analisarem os argumentos para

a efetivação de suas compras.

Os consumidores anseiam pela delimitação e pela efetivação de

comportamentos que sejam considerados éticos e perfeitamente aceitáveis por parte

das organizações empresariais, para que desta forma, elas venham a se tornar

dignas de receber o seu apoio e consideração. Os consumidores não desejam

através das suas compras e efetivo consumo patrocinar e apoiar situações que

consideram negativas por parte das organizações. Reduzindo a compra de produtos

considerados eticamente lesivos, tornou-se o ato do consumo um fator de pressão e

influência do consumidor sobre a empresa não ética. Diante destas constatações as

organizações tiveram de procurar meios pra mudar a sua forma de agir ou então não

sobreviveriam aos novos tempos considerados eticamente corretos.

16 MARTINS, Clarissa. Eticamente Correta. http://www.bolsademulher.com – acesso julho 2009

23

“O comportamento ético por parte da empresa é esperado e exigido pela sociedade. Ele é a única forma de obtenção de lucro com respaldo moral. Este impõe que a empresa aja com ética em todos os seus relacionamentos. Os procedimentos éticos facilitam e solidificam os laços de parceria empresarial, quer com clientes, fornecedores, competidores e seu mercado, empregados e governo” (TEIXEIRA; 1991, p.21-22) 17

2.2 ÉTICA MANAGERIAL - A ÉTICA DAS ORGANIZAÇÕES

As decisões que são tomadas no interior das organizações empresariais,

conforme exposto por Monteiro (2005),18 nunca podem ser consideradas neutras, ou

seja, elas são influenciadas também por fatores externos ao seu meio, sendo assim

acabam também, gerando influências em outros setores da sociedade e do

ambiente produtivo. Assim sendo, percebe-se que aqueles que tomam as decisões

nas empresas, agem de uma forma em que se encontram sob influência de fatores

externos ao ambiente organizacional.

As ações decorrentes das decisões tomadas internamente nas

organizações deflagram conseqüências que desencadeiam um processo continuo

de ações e reações. Assim, é muito importante para a organização, que a amplitude

das suas decisões e ações sejam verificadas a cada momento, deve-se procurar

identificar como elas atingem e afetam as diversas partes que se encontram

envolvidas com o universo da empresa. Ao se dar conta que a dimensão das suas

decisões e ações não são neutras, a organização deve procurar identificar e definir

quais delas são benéficas para a sua sobrevivência e desenvolvimento.

Assim sendo, as organizações empresariais desempenham uma função

ética na sociedade, elas atuam como modelo de comportamento para a sociedade

onde atuam. A empresa torna-se desta forma um modelo ético para as comunidades

onde se inserem e apara o universo com que se relaciona e interage, caracterizando

esse exemplo representado pelo comportamento empresarial como um dos aspectos

da ética empresarial.

17 TEIXEIRA, Nelson Gomes. A Ética no Mundo da Empresa. São Paulo: Pioneira, 1991. 18 MONTEIRO, Janine. Kieling; ESPIRITO SANTO, Fabiana Cobas do; BONACINA, Franciela. Valores, Ética e Julgamento Moral. In: Psicologia: Reflexão e Critica, 2005,

24

A ética empresarial pode ser entendida como sendo um conjunto de

comportamentos explicitados pelas organizações quando atuam em conformidade

com os princípios, os valores e os padrões éticos que são impostos e aceitos como

corretos pela sociedade. A ética empresarial serve como marco referencial para que

a organização atinja os seus objetivos desta forma satisfaça a todos aqueles que

com ela encontram-se relacionados direta ou indiretamente relacionados. O objetivo

de uma empresa é obter sucesso, materializado pelos lucros, porém para que ela

tenha a lucratividade esperada ela deve inicialmente servir ao público interessado

em suas ações e a sociedade em seu conjunto.

Segundo Salomon (2002),19 a lucratividade somente se torna possível se

a organização procurar fornecer bens e serviços que possuam a qualidade que o

cliente deseja. A organização precisa atuar de forma que consiga se inserir

perfeitamente na comunidade onde se estabeleceu. Uma empresa deve

necessariamente buscar servir a comunidade onde esteja atuando, esse

procedimento pode ser executado de diversas formas, destacando-se que a principal

colaboração de uma empresa caso não consiga auxiliá-la em seus anseios, é

procurar não prejudicar esta mesma comunidade e aos membros.

“Os lucros não são, em si, o fim ou o objetivo da atividade empresarial: os lucros são distribuídos e reinvestidos. Os lucros são um meio para montar o negócio e recompensar os empregados, os executivos e os investidores. Para algumas pessoas os lucros podem ser um meio de registrar os ganhos, mas mesmo nestes casos o objetivo é o estatuto e a satisfação de ‘ganhar’ e não os lucros em si” (SALOMON; 2002, p.3).

Constata-se que a preocupação com a conduta e a postura éticas, pode

vir a se apresentar como um importante diferencial nos níveis de competitividade e

lucratividade das organizações contemporâneas. Ao ser considerada a ação ética

em uma organização, todo o contexto que envolve esta empresa bem como os

procedimentos envolvidos devem ser lembrados, em especial as diversas partes

interessadas com o desempenho da empresa. Existem os públicos interno e externo

da organização, fazem parte deles todos àqueles que dela se sustentam, se

beneficiam ou que com ela se inter-relacionam. A ética não deve ser um valor

19 SOLOMON, Robert. A Ética Empresarial. http://mestreclaudio.pro.br - Acesso em julho 2009

25

simplesmente acrescentado de forma artificial aos procedimentos empresariais, mas

sim deve ser evidenciado de forma intrínseca a eles, permeando constantemente a

atividade econômico-empresarial.

Conforme afirmado por Zoboli (2001),20 as atividades empresariais, para

sua efetivação, atraem um conjunto considerável de pessoas, sendo que estas, de

uma maneira inevitável conferem aos seus atos conotações éticas:

“A empresa, enquanto instituição capaz de tomar decisões e como conjunto de relações humanas com uma finalidade determinada, já tem desde seu início uma dimensão ética.” (ZOBOLI, 2001 p.14).

Uma das formas possíveis para se estimular um comportamento ético por

parte das organizações é justamente apontar as condutas e procedimentos que são

contestáveis e condenáveis sob o ponto de vista moral e ético. Srour (2000),21

produziu uma lista com situações e atitudes antiéticas, sendo que a maioria delas

podem mesmo ser considerada como criminosas.

Estes procedimentos e atitudes antiéticos conduzidos por uma empresa e

seus administradores podem ser assim relacionados de maneira suscinta: Subornos

a funcionários públicos; Fraudes em licitações e concorrências; Sonegação fiscal;

Danos ao meio ambiente; Espionagem industrial; Clonagem de produtos; Pirataria;

Extorsões; Manipulação e fraudes no mercado de ações; Fraudes em balanços

contábeis; Exploração de trabalho infantil, mesmo indiretamente; Lavagem de

dinheiro ilegal; Falsificação de documentos; Adulterações de pesos e medidas;

Evasão de divisas; Trafico de influência; Desfalques em empresas ou fundo de

pensão; Não pagamento de dividas; Superfaturamento ou subfaturamento.

20 ZOBOLI, Elma Campos Pavoni. A Ética nas Organizações. São Paulo: Instituto Ethos, Reflexão ano 2, nº 4, março 2001. 21 SROUR, Robert Henry. Ética empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 2000.

26

CAPITULO III

A CULTURA E A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

De acordo com Barbosa (1996),22 Freitas (1991),23 Souza (1978),24

conceitualmente, a cultura de uma organização configura-se por meio de normas,

crenças, valores e padrões centrais que estruturam a dinâmica organizacional, toda

organização, em qualquer ramo de atividade ou área de negócio, possui uma cultura

que delineia seu ambiente e as relações sociais.

Para Fleury & Fisher (1989),25 na literatura, cultura organizacional ou

administrativa, pode ser analisada como um processo contínuo e proativo de

construção da realidade como um fenômeno ativo, vivo, por meio do qual as

pessoas criam e recriam os sistemas nos quais interagem, influenciando, dessa

maneira, a percepção de cultura de cada membro da organização.

A cultura seria, dessa forma, conforme Schein (1992),26 a responsável

pela transmissão de sentimentos de identidade aos empregados de uma

organização, pela criação ou o fortalecimento de mecanismos de controle que

conduzem à obediência a normas, regras e condutas, bem como pela promoção da

vivência no âmbito organizacional.

A cultura, em outras palavras, no entendimento de Tamayo (1997),27

proporciona elementos que dão sentido e estruturam o ambiente organizacional.

22 BARBOSA, L. Cultura administrativa das relações entre antropologia e administração. Revista de Administração de Empresas, 1996 23 FREITAS, M. E. Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo, SP: McGraw Hill. 1991 24 SOUZA, E. L. P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. São Paulo, SP: Edgard Blucher. 1978 25 FLEURY, M. T. L. & FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizações. São Paulo, SP: Atlas.1989 26 SCHEIN, E. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro, RJ: Prentice-Hall.1992 27 TAMAYO, A. Valores organizacionais. Em A. Tamayo, J. E. Borges-Andrade & W. Codo (Orgs.). Trabalho, organizações e cultura (pp. 175-193). São Paulo, SP: Cooperativa de Autores Associados.1997

27

Existe na literatura, uma pluralidade conceitual nas definições de cultura

organizacional, o que permite polemizar o porquê dos estudos que consideram

aspectos da cultura organizacional serem significativamente diferentes e

diversificados quanto à própria conceituação de cultura, quanto à metodologia de

investigação e quanto à abrangência que tais estudos pretendem atingir.

Notam-se, por outro lado, as contribuições que cada estudo oferece, dada

a impossibilidade de se agrupar conceitos de cultura e perspectivas epistemológicas

e metodológicas tão diversas em um só marco teórico referencial, o de cultura

organizacional.

Segundo Scott (1998),28 variáveis organizacionais tais como estrutura

organizacional, regras, políticas, objetivos, missão, descrições de cargos e

procedimentos operacionais padronizados são fatores que delimitam e fundamentam

a cultura de uma organização formal, bem como sua percepção pelos seus

empregados.

Cultura organizacional é considerada por Morgan (1996),29 como o

entendimento de um processo de construção e compartilhamento da realidade

organizacional, por meio do quais eventos, expressões e manifestações culturais

são significados pelos empregados.

Em outro aspecto de averiguação também descoberta na literatura,

Freitas (1991),30 enfatiza o papel controlador exercido pela cultura organizacional.

Dessa forma, o objetivo da cultura seria estabelecer formas homogêneas de

conduta, eliminando-se a possibilidade de manifestação de diferentes traços

culturais que fujam ao padrão compartilhado. A adequação à cultura vigente

permitiria, assim, a conformidade às regras e valores, dificultando a emergência de

novas variantes culturais, característico de empresas centralizadas, com estrutura

pouco flexível e pouco receptível à mudança.

28 SCOTT, C. Visão, valores e missão organizacional. “Construindo a organização do futuro”. Rio de Janeiro, RJ: Qualitymark. 1998 29 MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo, SP: Atlas.1996 30 FREITAS, M. E. Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo, SP: McGraw Hill. 1991

28

A cultura organizacional é definida por Freitas (1991) à luz de uma

perspectiva cognitiva e de uma perspectiva simbólica de análise. A perspectiva

cognitiva avalia as regras constitutivas e reguladoras que organizam as crenças e

percepções compartilhadas pelos empregados, fundamentando-se na auto-imagem

que cada um recria para si. Já à perspectiva simbólica interessa o estudo das

interpretações, das leituras e de aspectos a se decifrarem na organização,

considerando a avaliação de cada trabalhador sobre o significado do trabalho para

eles próprios.

De conformidade com a perspectiva simbólica, Schein (1992), define

cultura organizacional como um modelo de pressupostos básicos que os grupos

desenvolvem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração

interna. Tais pressupostos seriam ensinados aos demais membros como a maneira

correta para se perceber, se pensar e sentir-se na organização.

O comportamento grupal, segundo acredita Schein (1992) será

determinado pela maior ou menor internalização dos valores atribuídos como

verdade ao grupo. Schein subdivide cultura organizacional em três níveis:

• Artefatos e criações, envolvendo tecnologia, arte, modelos de

comportamentos visíveis e audíveis;

• Valores, conscientes, em alto grau; e

• Pressupostos básicos, envolvendo relacionamento com o ambiente, natureza

da realidade, tempo e espaço, natureza das atividades humanas, natureza

dos relacionamentos humanos.

Kotter & Heskett (1994),31 efetuando um analise sob o ponto de vista

como um fator social entende que a cultura organizacional contribui para que a

organização apresente uma congruência de perspectivas, mantendo a sua

integridade e preservando a sua estabilidade. Desta maneira, busca-se conciliar as

31 KOTTER, J. & Heskett, J. A cultura corporativa e o desempenho empresarial. São Paulo, SP: Makron Books.1994

29

diferenças entre a organização e o indivíduo, reduzindo-se os conflitos e

fortalecendo a lealdade interna, criando-se condições para uma melhor adaptação

ao macro ambiente (ambiente externo). Esta congruência será fundamental no

reflexo da percepção da cultura organizacional pelo empregado, especialmente no

processo de aculturação organizacional ao qual todo empregado deve incorrer.

Segundo Hofstede (1991),32 a cultura é apreendida e difundida por meio

de processos de socialização e aculturação, sofrendo a influência direta de

fundadores, líderes e situações contingenciais nas organizações. A clareza de

metas e objetivos, o comportamento dos indivíduos para atingi-los, as normas e

padrões de conduta que cada um espera de todos os outros são algumas das

propriedades dos padrões de cultura.

Outros aspectos culturais de acordo com Tomei & Braunstein (1993),33

incluem as maneiras pelas quais esforços conjuntos são coordenados, as formas

pelas quais as discordâncias e os conflitos são resolvidos e o grau de franqueza com

o qual as pessoas exprimem suas convicções para resolução de conflitos

decorrentes de processo de privatização. As regras não escritas, relativas ao

adequado comportamento de um membro inserido na organização, também podem

ser consideradas um elemento cultural que influencia a dinâmica organizacional.

Levando em consideração que a cultura é vital para o desenvolvimento

organizacional, entendendo que as pessoas se relacionam e se orientam na

organização em decorrência da percepção da cultura dominante a percepção de

cultura torna-se de fundamental importância ao analisar-se a dinâmica

organizacional e seus constituintes. Ao proceder à investigação sobre a percepção

da cultura administrativa das organizações, torna-se essencial conhecerem-se os

principais conceitos de cultura, e se os mesmos fornecem subsídios teóricos

suficientes a fim de identificarem-se os traços culturais das organizações. (SCHEIN,

1992),

32 HOFSTEDE, G. Cultures and organizations: Software of the mind. London: McGraw-Hill. 1991 33 TOMEI, P. A. & BRAUNSTEIN, M. Cultura organizacional e privatização: a dimensão humana. São Paulo, SP: Makron Books. 1993

30

Estrutura organizacional para Robbins (2002),34 é o conjunto ordenado de

responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das unidades

organizacionais de uma empresa que define como as tarefas serão distribuídas,

agrupadas e coordenadas. É expressa pelo organograma organizacional e consiste

no conjunto de relações relativamente estáveis e resultantes de processo decisório

anterior sobre os seguintes elementos básicos:

• Especialização do trabalho: como dividir as tarefas de forma a obter o

máximo de eficiência e eficácia?

• Departamentalização: tendo dividido o trabalho em tarefas especializadas,

como agrupá-las de modo a obter coordenação dos esforços?

• Cadeia de comando: A quem cada indivíduo e cada grupo se reporta? Quem

toma as decisões do dia-a-dia? Quem é responsável por quem? A quem se

dirigir em casos de problemas, imprevistos?

• Amplitude de controle: quantos funcionários podem ser dirigidos e liderados

com eficiência por um administrador? Qual o tamanho ideal dos grupos de

trabalho (departamentos)? Quanto maior a for amplitude (grupos maiores),

menores os custos de administração (menos administradores) por outro lado

menor a eficácia (administrador tem menos tempo para cada colaborador).

• Delegação: Onde fica a autoridade no processo decisório? Qual o nível ótimo

de autonomia em cada nível da hierarquia? Mais centralização representa

mais controle (menor risco) e mais descentralização leva à maior

comprometimento individual com os resultados de cada decisão;

• Formalização: Até que ponto as atividades serão padronizadas por

regulamentos? Qual o grau ótimo de regulamentação? Regulamentos e

padronização reduzem riscos; liberdade e amplitude proporcionam

flexibilidade.

À proporção que a administração de uma organização responde a estas

questões, vai sendo criada a estrutura da organização. Através da interação das

pessoas com a realidade diária dentro desta estrutura vai se formando a cultura da

34 ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002

31

empresa. O processo é dinâmico, porém estrutura e cultura de uma empresa ou

organização são exatamente os elementos mais estáveis da sua atuação.

A Cultura Organizacional é transmitida à medida que as pessoas

aprendem os valores com as práticas formais de socialização e com as estórias,

cerimônias e linguagem organizacional que se desenvolvem informalmente com o

amadurecimento de sua cultura.

Figura 2 – De onde vem a cultura organizacional

SISTEMA DE DIREITOS DE PROPRIEDADE

CARACTERISTICA DAS CULTURA ESTRUTURA PESSOAS DA ORGANIZAÇÃO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

ETICA ORGANIZACIONAL

Fonte: www.batebyte.pr.gov.br

3.1 SOCIALIZAÇÃO E TÁTICAS DE SOCIALIZAÇÃO

Os novos funcionários, para serem rfetivados, devem aprender os valores

e normas que orientam o comportamento de seus membros e agir de acordo com

essas normas. Eles podem obter informações sobre esses valores indiretamente,

através da observação do comportamento dos membros atuais inferindo o que é

apropriado ou não.

Para a organização, a socialização que nada mais é do que o processo

de aprendizagem e internalização de normas da cultura organizacional é a forma

mais efetiva de aprendizagem. Orientação por papel é a maneira que os novatos

respondem a uma situação ou buscam soluções. Existem algumas táticas de

socialização que influenciam a orientação por papel, que poderá ser

institucionalizada ou individualizada. A orientação institucionalizada é quando os

32

indivíduos aprendem a responder a um novo contexto da mesma forma que os

membros atuais o fazem; ela incentiva a obediência e a conformidade com regras e

padrões. A orientação individualizada é quando os indivíduos são incentivados a

serem criativos e a experimentarem mudanças nas normas e valores.

As pessoas são a principal fonte da cultura organizacional. Para saber por

que as culturas diferem, basta olhar para os seus membros. As empresas

selecionam as pessoas que compartilham os seus valores, por isso as pessoas

internas se tornam cada vez mais parecidas. Os fundadores de uma organização

têm uma influência importante na cultura inicial por causa de seus valores e crenças

pessoais, que ao longo do tempo serão perpetuados pelas pessoas contratadas.

Variados valores culturais resultam da personalidade e das crenças dos

fundadores e dos gerentes de alto escalão e estão fora de controle da organização.

Entretanto, as organizações podem conscientemente desenvolver valores éticos

para controlar o comportamento de seus membros. Ética organizacional são os

valores morais, crenças e regras que estabelecem um jeito para os stakeholders

lidarem uns com os outros e com o ambiente da empresa. A alta gerência, para

escolher constantemente as coisas certas a serem feitas, se baseia nos valores

éticos da cultura organizacional. Os valores éticos, assim como as regras e normas

incorporadas, são parte inseparável da cultura organizacional, porque eles ajudam a

formatar os valores que as pessoas usam para gerenciar situações e tomar

decisões.

33

Figura 3 – Fatores que influenciam o desenvolvimento da ética organizacional

Ética social ou

organizacional

Etica organizacional – os valores morais, crenças e regras estabelecem a maneira apropriada para as pessoas

negociarem umas com as outras e com o ambiente organizacional

ética profissional ética individual

Fonte: Weber & Wasieleski, 200135

3.2 FATORES CULTURAIS

O comportamento social, os valores morais, a conduta individual e a

reação perante o desconhecido são manifestações humanas que dependem em

larga medida do contexto sociocultural, onde o indivíduo se insere e que este

mantém como referência. O conceito de cultura está associado a este contexto

sociocultural.

Citado por Ogburn (1964),36 Tyler definiu cultura como um espaço

complexo, onde estão incluídos os conhecimentos, as crenças, as artes, os valores

morais, as leis e os costumes, assim como qualquer outra capacidade ou hábito

adquirido pelo indivíduo, enquanto membro de uma sociedade.

Swidler (1986),37 sugere a noção de cultura como um conjunto de

ferramentas concretizadas em símbolos, histórias, rituais e visões do mundo, que os

indivíduos podem utilizar em diferentes combinações para lidar com diferentes tipos

35 WEBER, J., & WASIELESKI, D. Investigating influences on managers moral reasoning. Business and Society, 2001 36 OGBURN, W. F. On culture and social change. Chicago: University of Chicago Press. 1964 37 SWIDLER, A. Culture in action: symbols and strategies. American Sociological Review, 1986

34

de problema. Num sentido mais lato, a cultura é normalmente encarada como um

sistema de normas e de valores socialmente transmitido.

De sua parte Hofstede (1980),38 defende a idéia de que cada indivíduo

transporta consigo uma programação mental constituída por componentes da cultura

nacional onde está integrado, que foram transmitidas pela família, depois pela

escola e mais tarde reforçadas pelas organizações onde trabalha. A cultura será

esta programação coletiva que distingue um grupo do outro e que permite manter a

ordem social ao tornar os comportamentos individuais previsíveis. No seu

amplamente citado e explorado estudo publicado em 1980, Hofstede conceitualizou

a cultura através da sua decomposição em quatro dimensões (distância hierárquica,

aversão à incerteza, individualismo e masculinidade), apresentando um mapa

cultural do mundo, como resultado de um vasto estudo empírico, que viria a servir de

referência para a generalidade dos estudos posteriores sobre aspectos culturais dos

indivíduos, das organizações e dos países. As dimensões propostas por Hofstede

reúnem uma significativa aceitação entre os cientistas sociais e a sua validade tem

sido repetidamente demonstrada em inúmeros trabalhos.

Conforme Triandis et all (1988),39 neste mapa cultural do mundo é

possível identificar grupos homogêneos de países, em cujo âmbito os perfis culturais

são idênticos entre si em aspectos pertinentes para a análise das questões éticas.

Apesar das dimensões de Hofstede serem habitualmente aplicadas ao nível

nacional, alguns autores sugerem que elas também são identificáveis ao nível

individual (Wagner, 1995;, considerando-as bons indicadores do comportamento e

critério válido para distinguir pessoas.

Dentro do contexto organizacional, segundo Robertson et all. (2002),40 o

indivíduo não está imune aos efeitos e às influências da cultura social. Um dos

fatores que pode influenciar a forma como uma pessoa reage perante diferentes

dilemas éticos é precisamente a sua perspectiva cultural. Nos anos mais recentes, o

38 HOFSTEDE, G. Culture's consequences. London: SAGE Publications. 1980 39 Triandis, H., Bontempo, R., Villareal, M., Asai, M., & Lucca, N. Individualism and collectivism: cross-cultural perspectives on self-ingroup relationships. Journal of Personality and Social Psychology, 1988 40 ROBERTSON, C. J., CRITTENDEN, W., BRADY, M. K., & HOFFMAN, J. J. Situational ethics across borders: a multicultural examination. Journal of Business Ethics, 2002

35

interesse da comunidade científica pelo estudo do fenômeno ético a partir de uma

abordagem cultural tem aumentado; no entanto, o número de trabalhos realizados

sobre o tema ainda é reduzido e os resultados globais ainda são inconclusivos.

Tsui e Windsor (2001),41 em uma abordagerm abordagem da ligação

entre as referências culturais e a ética profissional, estudaram a relação entre a

teoria cultural de Hofstede e o desenvolvimento moral de auditores chineses e

australianos, tendo encontrado suporte empírico para essa relação. O relativismo

cultural sugerido pelos estudos que estabelecem uma relação entre cultura e ética

contraria a visão deontológica que defende um quadro estável de valores morais

idênticos para todas as sociedades em todo o mundo.

3.3 DESENVOLVIMENTO MORAL COGNITIVO

Conforme Piaget (1932), As teorias atuais sobre o desenvolvimento moral

dos indivíduos têm o seu fundamento nos trabalhos exploratórios de Jean Piaget

sobre os processos de avaliação moral desenvolvidos pelas crianças. Piaget

acrescentou um determinante cognitivo ao conceito de moralidade que, até então,

era explicado com recurso exclusivo a determinantes ambientais (Piaget, 1932).

Kohlberg (1969),42 alicerçado nas experiências e nos escritos de Piaget,

formulou a teoria do desenvolvimento moral cognitivo - cognitive moral development

-, estudando especialmente a dimensão cognitiva do julgamento moral e a forma

como este influencia o comportamento humano. Esta teoria tornou-se a base da

pesquisa científica no campo do pensamento moral. Explorou ainda os fatores que

influenciam a percepção moral dos indivíduos desde a infância até a idade adulta e

os processos de tomada de decisão que lhe estão associados. O modelo de

Kohlberg baseia-se no conceito de justiça como fundamento da moralidade e sugere

que um indivíduo progride através de um conjunto de fases seqüenciais, à medida

que desenvolve as suas percepções morais.

41 TSUI, J., & WINDSOR, C. Some cross-cultural evidence on ethical reasoning. Journal of Business Ethics, 2001 42 KOHLBERG, L. Stage and sequence: the cognitive-developmental approach to socialization. In D. Goslin (Org.). Handbook of socialization theory and research (pp 347-480). New York: Rand McNally. 1969

36

De acordo ainda com Kohlberg (1969), este processo cognitivo

compreende três níveis de desenvolvimento moral – pré-convencional, convencional

e pós-convencional –; cada um se subdivide em duas fases, também elas

seqüenciais. A passagem de um nível para outro pressupõe uma progressão no

desenvolvimento moral do indivíduo e uma mudança na forma de pensar que, em

geral, não admite retrocessos. Em cada nível existem duas fases, representando a

segunda uma forma mais avançada e organizada da primeira. No primeiro nível de

percepção moral – pré-convencional – os indivíduos tomam as decisões com base

nas conseqüências ou recompensas das suas ações, associando os conceitos de

certo e de errado aos efeitos do seu comportamento e cedendo o seu julgamento ao

exercício autoritário de poder. No nível convencional, a opinião dos grupos sociais

envolventes passa a ter importância para a tomada de decisões que, na

generalidade, visam satisfazer e obter a aprovação dos outros, verificando-se uma

aderência a comportamentos, normas e valores aceitos pela sociedade em geral.

Finalmente, à medida que o indivíduo atinge a maturidade moral, evolui para o nível

pós-convencional, verificando-se um esforço por desenvolver padrões morais

pessoais regulados por uma consciência crítica do mundo e independentes das

normas estabelecidas por via da autoridade de qualquer outro agente social

No seguimento dos trabalhos de Kohlberg, Rest (1979),43 sugeriu

algumas variações ao modelo originalmente proposto, flexibilizando a sua

articulação teórica e facilitando a operacionalização da pesquisa empírica sobre

desenvolvimento moral. O modelo de Rest baseia-se no conceito de justiça social,

atribuindo ao conceito de justiça, apresentado por Kohlberg como um valor

individual, um sentido mais alargado, associado à cooperação social. No modelo de

Rest, um indivíduo pode manifestar diferentes níveis de moralidade, consoante o

contexto e as características do dilema ético, contrariando o sentido unidirecional da

evolução moral proposto por Kohlberg que defende que cada pessoa se encontra,

em cada momento, num determinado estádio de desenvolvimento moral, que se

manifesta da mesma forma na resposta a qualquer circunstância que envolva um

conflito de valores.

43 REST, J. Development in judging moral issues. Minneapolis: University of Minnesota Press. 1979

37

O quadro de valores morais de um indivíduo influencia e condiciona

fortemente o seu comportamento. A visão moral do mundo de um dirigente é

referencial importante para compreender algumas das suas decisões e das suas

escolhas entre opções alternativas. Desta forma, assumindo a ligação entre valores

morais e comportamento, pode estabelecer-se uma relação entre o nível de

desenvolvimento moral de um dirigente e a orientação social das práticas

organizacionais que ele define e influencia. A gestão ética e o desempenho social

das organizações pode efetivamente constituir, ainda que parcialmente, um reflexo

da maturidade moral dos seus dirigentes.

3.4 CLIMA ÉTICO ORGANIZACIONAL

O clima organizacional conforme Victor & Cullen (1988),44 é geralmente

identificado como a atmosfera psicológica, social e humana que caracteriza a forma

como as pessoas se relacionam entre si dentro da organização. A dimensão ética do

clima organizacional foi originalmente conceitualizada por estes autores. Estes

autores definiram o clima ético organizacional como um conceito multifacetado

composto pelas percepções partilhadas pelos membros de uma organização sobre

quais são os comportamentos eticamente corretos e qual a forma como devem ser

abordados os assuntos moralmente qualificáveis. Desta forma, o clima ético é

afetado pelos diversos sistemas normativos da organização, tais como as políticas,

os procedimentos, os esquemas remuneratórios e os sistemas de controlo.

Wyld e Jones (1997),45 sugerem que a percepção de cada indivíduo

sobre o clima ético da organização a que pertence desempenha um papel

determinante nos processos de decisão individual. Wimbush (1997),46 argumenta,

que, se os supervisores conseguem influenciar o clima organizacional, os gestores

poderão influenciar o comportamento ético dos funcionários através do efeito das

suas ações no clima ético de grupos de trabalho onde a atitude ética é inadequada.

44 VICTOR, B., & CULLEN, J. The organizational bases of ethical work climate. Administrative Science Quarterly, 1988 45 WYLD, D., & JONES, C. The Importance of context: the ethical work climate construct and models of ethical decision making - an agenda for research. Journal of Business Ethics, 1997 46 WIMBUSH, J., & MARKHAM, S. An empirical examination of the relationship between ethical climate and ethical behavior from multiple levels of analysis. Journal of Business Ethics, 1997

38

3.5 DESEMPENHO SOCIAL DAS EMPRESAS

Segundo (Bowen, 1953),47 o aumento de poder deveria ser acompanhado

por um aumento da responsabilidade, constituindo, portanto a RSE a obrigação de

os empresários adotarem políticas e práticas adequadas aos objetivos e valores da

sociedade Desde então, o conceito tem sido explorado e debatido por estudiosos,

acadêmicos, empresários, políticos e cidadãos em todo o mundo, existindo já um

corpo significativo de contribuições teóricas que têm promovido o desenvolvimento

do conceito e que facilitam a sua compreensão. No entanto, apesar do debate e do

reconhecimento da sua importância nas sociedades contemporâneas, a RSE não é

um tema consensual dada às múltiplas definições e interpretações que tem

suscitado e a complexidade das suas motivações e implicações.

Depois de Bowen, vários autores acrescentaram dimensões,

especificaram conteúdos e delimitaram fronteiras no estudo da RSE. Submetido a

abordagens segundo critérios ideológicos, morais ou econômicos, o termo RSE

adquiriu sentidos diversos que, na maioria dos casos, são complementares entre si.

No contexto empresarial, a designação responsabilidade social visa destacar o papel

central que as empresas representam, enquanto organizações humanas, na

manutenção e desenvolvimento do bem-estar social. O conjunto de

responsabilidades sociais de uma empresa engloba as ações e políticas de alcance

alargado que visam contribuir para o equilíbrio social da comunidade envolvente,

situando-se, no entanto, além das exigências específicas da finalidade que justifica a

existência da própria organização. Segundo Ackerman, a responsabilidade social

implica um acompanhamento permanente e uma avaliação sistemática das

condições ambientais, centrando a análise nas necessidades dos diferentes

stakeholders ligados à organização. As políticas socialmente responsáveis e o

respeito ativo por valores morais e sociais constituem os indicadores teóricos do

desempenho social da empresa (DSE). Carroll defende que o DSE compreende três

componentes:

1. o nível de responsabilidade social,

47 BOWEN, H. Social responsibilities of the businessman. New York: Harper & Row. 1953

39

2. o comprometimento com causas sociais e

3. a filosofia subjacente à resposta das empresas perante problemas ou

desafios de natureza social (Carroll, 1979).48

O DSE está relacionado mais com os meios do que com os fins da

atividade empresarial. O resultado financeiro, o volume de vendas, a quota de

mercado ou a valorização do capital são indicadores que medem a concretização

dos fins a que se destina a atividade da empresa. O DSE espelha a forma como a

empresa, no desenrolar da sua atividade, utiliza os recursos disponíveis e promove o

seu desenvolvimento, transfere meios para apoiar causas sociais, protege e respeita

o ambiente e a comunidade envolvente. Destaca-se, por exemplo, no âmbito do

DSE, o tratamento justo e responsável dos trabalhadores, as práticas transparentes,

a limitação dos desperdícios e da produção de matérias poluentes ou os donativos e

apoio a obras e iniciativas comunitárias de índole social, cultural ou desportiva.

3.6 MODELO INTEGRADO DO PROCESSO ÉTICO

Segundo Weber & Wasieleski (2001),49 a ética, enquanto valor subjetivo

da ação humana está presente num número significativo de decisões cotidianas da

atividade empresarial tendo-se tornado um dos elementos centrais da avaliação do

desempenho das empresas e dos seus responsáveis. Apesar da teoria exposta ser

aplicável à generalidade das organizações, a proposta ganha especial relevância no

contexto das empresas com fins lucrativos, sendo em seguida analisada para esse

tipo particular de organização.

Com base na revisão de literatura efetuada, propõe-se então um modelo

teórico que integra os fatores individuais subjetivos – culturais e morais – que

influenciam as práticas empresariais que afetam o seu desempenho social. Este

modelo é centrado no papel do dirigente enquanto agente privilegiado de decisão,

destacando o efeito dos valores culturais no seu desenvolvimento moral e no clima

48 CARROLL, A. A three-dimensional conceptual model of corporate social performance. Academy of Management Review, 1979 49 WEBER, J., & WASIELESKI, D. Investigating influences on managers moral reasoning. Business and Society, 2001

40

ético da organização que, por sua vez, influenciam a natureza do desempenho

social empresarial.

CONCLUSÃO

Os responsáveis organizacionais, especialmente aqueles que ocupam

lugares de intervenção estratégica, estão freqüentemente expostos a pressões

éticas consideráveis decorrentes dos impactos que as suas decisões podem ter nos

trabalhadores, nos clientes, no mercado, na comunidade em geral ou no meio

ambiente. A ética, que possui caráter teórico, justifica e fundamenta as ações

morais, dando surgimento a regras de boa conduta com caráter universal. Entendida

desse modo, a ética ilumina decisões organizacionais estratégicas para servir ao

41

ideal da construção de práticas organizadoras corretas, para dar exemplo e

testemunho de retidão, e tentar contribuir para uma sociedade sustentável, com

práticas como ouvir os stakeholders (idealmente todo o planeta) e integrá-los ao

processo de decisão, além de definir e mostrar (transparência) os critérios e valores

que formam o caráter da organização, formando o hábito da atuação ética pela

repetição das ações e decisões como expressão do caráter dos indivíduos no

contexto organizacional.

As normas, o agir corretamente, o que é certo e o que é errado dentro de

uma comunidade, são ações morais que podem se modificar ao longo do tempo,

sendo que à ética cabe promover as reflexões sobre as justificativas que dão

respaldo àquelas. Importante se faz destacar que a história não se faz apenas de

bons momentos, mas também de tragédias e sofrimentos, com o universo da

empresa o mesmo ocorre. Desta maneira deve-se estudar não somente os sucessos

da empresa mas também os insucessos. A cultura observável é aquela facilmente

percebida pelo ambiente externo, sendo composta basicamente pelos métodos de

trabalho, histórias, símbolos, heróis, cerimônias e rituais corporativos. É fácil de ser

observar e difícil de interpretar por um observador externo.

Pela abordagem realizada no trabalho em pauta, é possível perceber que

a ética, a estrutura e a cultura da organização sofrem influências mútuas. Por

exemplo, de acordo com o seu sistema de valores, uma organização poderá

identificar uma determinada situação no ambiente como uma oportunidade ou

ameaça e traçar estratégias de acordo com esta percepção.

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