estudo de caso no setor administrativo de uma...

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO EM EQUIPE:

ESTUDO DE CASO NO SETOR ADMINISTRATIVO DE UMA EMPRESA DE TRANSPORTE DE VALORES EM PORTO ALEGRE (RS).

MICHELE BORBA DA SILVA

ALVORADA

2017/02

Michele Borba da Silva


ESTUDO DE CASO NO SETOR ADMINISTRATIVO DE UMA EMPRESA DE TRANSPORTE DE VALORES EM PORTO ALEGRE (RS).

Projeto de pesquisa (PPII) apresentado como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração pela Faculdade Luterana São Marcos.

Orientador: Prof. Ms. Alexandre Viegas da Silva.

Alvorada 2017/02

FICHA DE APROVAÇÃO

Michele Borba da Silva


ESTUDO DE CASO NO SETOR ADMINISTRATIVO DE UMA EMPRESA DE

TRANSPORTE DE VALORES EM PORTO ALEGRE (RS).

Projeto de pesquisa (PPII) apresentado como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração pela Faculdade Luterana São Marcos.

Aprovado em: _____ / _____ / _____

BANCA EXAMINADORA

________________________________________________________________

Prof. Amanda Bifano Balbinot

___________________________________________________________________

Titulação e Nome do Avaliador II

Prof. Ms. Alexandre Viegas da Silva

Dedico este trabalho a todos que contribuíram

direta ou indiretamente para eu chegar ate

aqui.

AGRADECIMENTOS

Durante minha trajetória no Curso de Bacharelado em Administração,

algumas pessoas estavam sempre ao meu lado, incentivando e apoiando minhas

ações. Minha gratidão vai especialmente para:

A Deus, a quem devo minha vida.

A minha família que sempre me apoiou nos estudos e nos momentos difíceis.

Ao orientador Prof. Ms. Alexandre Viegas da Silva que teve papel

fundamental na elaboração deste trabalho.

Aos meus colegas e amigos pelo companheirismo e disponibilidade para me

auxiliar em vários momentos.

RESUMO

Este artigo tem como objetivo compreender como a motivação influencia o comportamento da equipe no ambiente organizacional. Para tanto, adotou-se, como base teórica, as abordagens referentes à motivação e ao trabalho em equipe. O estudo, de natureza qualitativa, de caráter exploratório e descritivo, com base em um estudo de caso único, foi realizado em uma empresa de transporte de valores, localizada em Porto Alegre, Rio Grande do Sul. Foram realizadas entrevistas com 12 funcionários que tivessem mais de um ano na empresa e que trabalhassem no administrativo desta mesma organização. Por meio destas entrevistas, buscou-se compreender de que forma a motivação influencia o comportamento da equipe no ambiente organizacional. Os dados foram analisados, mediante análise de conteúdo, possibilitando três categorias: a) Estímulo da motivação no trabalho em equipe; b) Fatores motivacionais dentro do ambiente organizacional; e c) Práticas organizacionais relacionadas à motivação no trabalho em equipe. Através das categorias, foram obtidos alguns resultados que se destacaram como a falta de comunicação entre a equipe, a falta de reconhecimento profissional e também a falta de algumas práticas organizacionais que estimulem a motivação. Dessa forma, podem ser assinaladas algumas ações de melhoria nessas áreas deficitárias, tais como: treinamentos para os funcionários e gestores, feedback contínuo e criação de um plano de carreira. Mesmo que as sugestões sejam colocadas em prática e resultem em um aumento da motivação, e os funcionários se sintam motivados, é preciso que haja também o comprometimento e compreensão dos funcionários, para que essas práticas resultem em motivação e pontos positivos que venham somente a somar dentro da empresa.

PALAVRAS CHAVE: Recursos Humanos. Ambiente de trabalho. Motivação. Trabalho em equipe.

ABSTRACT

This article aims to understand how motivation influences team behavior in the organizational environment. Thus, it was adopted, as a theoretical basis, the approaches related to motivation and teamwork. The qualitative, exploratory and descriptive study, based on a single case study, was carried out in a securities transport company, located in Porto Alegre, Rio Grande do Sul. Interviews were conducted with 12 employees who had more than one year in the company and that they worked in the administration of this same organization. Through these interviews, we sought to understand how motivation influences team behavior in the organizational environment. The data were analyzed through content analysis, allowing three categories: a) Encouragement of motivation in teamwork; b) Motivational factors within the organizational environment; and c) Organizational practices related to motivation in teamwork. Through the categories, some results were obtained that stood out, such as the lack of communication between the team, the lack of recognition professional, and also the lack of some organizational practices that stimulate motivation. In this way, some improvement actions in these deficit areas can be pointed out, such as: training for employees and managers, continuous feedback and creation of a career plan. Even if the suggestions were put into practice, the results were related to increase in motivation, and the employees felt motivated, there also must be the commitment and understanding of the employees, so that these practices result in motivation and positive points to improve the company.

KEYWORDS: Human Resources. Labor environment. Motivation. Team work.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Quadro 1 - Conceitos de Motivação.................................................................16

Quadro 2 - Teorias da Motivação.....................................................................18

Figura 1 - Pirâmide das Necessidades de Maslow ..........................................21

Figura 2 - Teoria dos Dois Fatores...................................................................22

Quadro 3 - Tipos de Equipes............................................................................23

Quadro 4 - Conceitos de Equipes.....................................................................25

Figura 3 - Mapa Conceitual da Pesquisa..........................................................29

Quadro 5 - Perfil do Público Entrevistado.........................................................31

Figura 4 - Técnicas da Coleta de Dados...........................................................33

Figura 5 - Fatores Motivacionais no Ambiente de Trabalho..............................42

Quadro 5 - Práticas Organizacionais.................................................................44

Quadro 6 - Critérios para o roteiro do púbico entrevistado................................53

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO...................................................................................................11

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA........................................................................13

2.1. Motivação no Ambiente Organizacional........................................................13

2.2. Conceitos de Motivação...............................................................................15

2.3. Teorias da Motivação....................................................................................17

2.3.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades.......................................................19

2.3.2. Teoria dos Dois Fatores................................................................................21

2.4. Trabalho em Equipe no Ambiente Organizacional........................................23

2.5. Conceitos de Equipe.....................................................................................25

2.6. O Impacto da Motivação no Trabalho em Equipe.........................................27

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.....................................................30

4. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS......................................................34

4.1. Motivação no trabalho em equipe.................................................................34

4.2. Fatores motivacionais no ambiente organizacional......................................38

4.3. Práticas organizacionais...............................................................................43

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................45

REFERÊNCIAS.............................................................................................48

APENDICE A – ROTEIRO SEMIESTRUTURADO DE ENTREVISTAS.......53

11

1. INTRODUÇÃO

A motivação é uma temática com relevância no ambiente organizacional.

Pois, a motivação pode estimular um melhor desempenho dos funcionários que

impacta no desenvolvimento e na qualidade do trabalho realizado. Um funcionário

motivado é um funcionário que busca alcançar os objetivos traçados pela

organização de acordo com o contexto que ele esta inserido.

Bergamini (1997) explica que a motivação é um aspecto intrínseco às

pessoas, e ninguém pode motivar ninguém, havendo alternativas e meios para a

motivação da mesma. O comportamento das pessoas pode ser moldado por muitos

meios, fazendo com que o funcionário se sinta motivado e envolvido com suas

tarefas, trazendo inovações, criatividades e buscando agrada-los de maneira que

incentivam as suas necessidades. (VIEIRA DE CARVALHO, 2012; NASCIMENTO,

2012; GOMES SERAFIM, 2012).

Nesse sentido, as transformações organizacionais que estão acontecendo

cobram mudanças internas, e as organizações visam unir pessoas para atingir

objetivos que, sozinhos, demoraria a ser alcançados ou seriam de forma mais

trabalhosa. De certa forma as organizações estimulam os funcionários no ambiente

de trabalho, trazendo uma relação agradável entre equipes, funcionário e

organização. Portanto o trabalho em equipe ainda é muito raro, pela dificuldade que

as pessoas têm em relacionarem-se umas com as outras. (SENA, 2005).

Luecke (2010) ao falar também sobre o trabalho em equipe, diz que este é

formado por um grupo de pessoas em pequena quantidade, com conhecimentos que

se completam uns aos outros, juntos se responsabilizam por um mesmo objetivo,

que se dedicam e se esforçam, para realizar uma tarefa em comum. Para uma

equipe que busca resultados positivos, os integrantes possuem habilidades

diferenciadas, compartilham ideias e seguem juntos na mesma direção, com

respeito, cooperação e mente aberta elevada (MOSCOVICI, 2013).

De certa forma, algumas organizações estão valorizando mais os seus

funcionários, escutando-os, deixando um ambiente agradável e propício para se

trabalhar, este relacionamento com os funcionários os motiva, sendo sempre

importante para a empresa, o qual faz parte do seu crescimento e desenvolvimento.

12

Assim, conseguem adotar estratégias, a fim de selecionar uma equipe de trabalho,

em busca de metas e objetivos comuns.

As organizações estão utilizando mais o trabalho em equipe, com o objetivo

voltado para o relacionamento entre as pessoas, dando o poder de autonomia aos

funcionários e incentivando-os ao trabalho em conjunto, o que possibilita o alcance

de melhores resultados e um desempenho satisfatório.

Para um bom desempenho da equipe, não é necessário focar-se somente nas

habilidades do funcionário, mas, sim, mas sim, na motivação que ele tem para o

trabalho, e, para que isto aconteça, as organizações vêm estimulando a motivação,

não considerando somente as competências, mas valorizando o seu comportamento

e suas necessidades, recebendo recompensas quando seu desempenho atinge os

objetivos desejados (NEPOMUCENO, 2012; BORLOT, 2012; MARQUES, 2012).

A motivação e o trabalho em equipe são peças fundamentais dentro de uma

organização, e, com foco na importância da motivação no trabalho em equipe, foi

realizado um estudo de caso único, em uma empresa multinacional de Transporte

de Valores, com mais de quarenta anos no mercado e com uma equipe de 160.000,

que oferece serviços nas áreas de: Logística de Valores, Gestão de

Numerário, Soluções Integradas de Segurança e Alarmes. A empresa tem doze

filiais no Rio Grande do Sul.

Desta forma, no presente estudo, optou-se pelo setor administrativo da filial

de Porto Alegre, sendo a filial matriz do RS, onde se concentra o maior número de

funcionários, na qual são realizadas as tomadas de decisões. O setor administrativo

possui trinta funcionários, divididos nas áreas: Recursos Humanos, Serviço

Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT),

Financeiro, Técnicos de Informática e o Comercial, que prestam serviços para as

outras 11 filiais do estado, que tem um total de três mil funcionários. No setor

administrativo, na filial de Porto Alegre, os funcionários comparecem para tirar

dúvidas no que concerne aos benefícios, pagamentos, descontos, admissões,

integrações e demissões.

Já que a organização deve estar sempre buscando competitividade de

mercado e contar com sua equipe para este engajamento e participação, ela precisa

estar sempre atenta para manter seus funcionários motivados e satisfeitos ao

máximo para o trabalho em equipe. Diante desse contexto, esta pesquisa tem o

13

seguinte problema de pesquisa: Como a motivação influencia o comportamento da

equipe no ambiente organizacional?

Como finalidade de responder ao problema de pesquisa, este estudo tem por

objetivo geral compreender como a motivação influencia o comportamento da equipe

no ambiente organizacional.

Para atingir o objetivo geral, foram estabelecidos os seguintes objetivos

específicos:

a) Analisar a forma que a motivação estimula o trabalho em equipe;

b) Identificar fatores motivacionais no ambiente organizacional, a partir do

trabalho em equipe;

c) Propor práticas organizacionais em relação à motivação no trabalho em

equipe.

Nesse sentido, esse estudo propõe contribuir com informações teóricas e

empíricas pesquisadas a partir das abordagens exploradas nesse estudo, com o

propósito de investigar e apontar os fatores que estimulam os funcionários ao

trabalho em equipe e a motivação na referida empresa.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Nesta seção, apresenta-se a fundamentação teórica do trabalho, que aborda

os aspectos referentes à motivação e ao trabalho em equipe dentro das

organizações, bem como o impacto da motivação no trabalho em equipe.

Identifica-se, dentro desses conceitos, alguns autores principais, tais como

Moscovici (1994), Fiorelli (2004), Chiavenato (2009), Bomfim e Hastenreiter (2010),

Robbins (2010), Hitt, Miller e Colella, (2012), BERGAMINI (2013), Marchesan (2015),

e são apresentadas as duas principais teorias da motivação, que são de Abraham

Maslow e Frederik Herzberg, entre outros que serão apresentados.

2.1. Motivação no Ambiente Organizacional

14

A motivação é muito importante no ambiente organizacional e, para Robbins

(2010, p. 75) “trabalhos atraentes que proveem treinamento, variedade,

independência e controle, contentam a maioria dos funcionários”. Assim se a

organização disponibilizar treinamentos, especializações e oportunidades de

crescimento, tende o funcionário a ficar satisfeito em seu ambiente de trabalho.

A motivação para o trabalho é uma necessidade única das pessoas, ela pode

levar a uma descoberta de um processo de felicidade pessoal, mas isso só ocorre se

ela quiser, e a organização tem que cumprir com suas obrigações de ajudá-los. A

satisfação motivacional vem de cada escolha que cada um faz, sendo de

autoidentidade, autoestima ou autogerenciamento. (BERGAMINI, 2013).

Nesta perspectiva, Marchesan (2015) explica que motivar a equipe está além

de alternativas como salários. Além disso, estarem atentas às necessidades dos

funcionários e estar atentos aos aspectos que realmente motiva. Ainda, o autor

considera que ouvir, delegar e desafiar os funcionários é de muita importância, onde

proporciona que o funcionário seja valorizado pela tarefa desenvolvida.

A motivação organizacional é relativa à capacidade do desempenho e da

dedicação dos funcionários da organização. Para tanto, os funcionários precisam

estar estimulados ao crescimento, a um bom relacionamento com colegas e com

todo o ambiente de trabalho, ter um incentivo para alcançar metas junto a

organização, com o objetivo de ir a busca de melhores resultados. (SANTOS, 2015).

Carvalho (2010) esclarece que a motivação no trabalho anteriormente era

entendida como a procura por recompensas salariais e materiais, mas que

atualmente essa motivação no ambiente de trabalho mudou, pois o dinheiro não é o

único fator de satisfação profissional, e sim, o fato de haver recompensas sociais,

reconhecimentos profissionais e não, materiais.

Enfatiza-se que motivação esta relacionada ao sentimento de realização e de

reconhecimento profissional, manifestados por meios das tarefas e atividades que os

desafiam e trazem um significado para o trabalho, a pessoa se motiva no trabalho

buscando fatores como, salários melhores, reconhecimento e realização profissional.

(FERRI, 2014).

Santos (2015) diz que a motivação é um mito porque as organizações

acreditam que o resultado de satisfação é o funcionário estar feliz e fazer o que

gosta, com isso tende a estar sempre motivado. Segundo autor, um funcionário feliz

15

e satisfeito com o ambiente de trabalho pode resultar no efeito ao contrario da

motivação, que é o comodismo.

Conforme Fidelis e Pizzighini (apud MAXIMIANO, 2007) a motivação dos

funcionários pode ser uma das principais causas dos resultados de uma

organização, visto que são eles que fazem o desempenho da organização funcionar.

O maior desafio das organizações em motivar seus funcionários é conciliar a

necessidades e os desejos deles com as expectativas da organização. Para manter

uma pessoa motivada não é fácil, pois cada pessoa tem suas necessidades,

experiências e valores diferentes, a organização tem que saber gerenciar bem estes

desafios para manter cada pessoa motivada.

Existem duas maneiras de motivação: motivação intrínseca e a motivação

extrínseca dentro das organizações. (SÁ, 2012). A intrínseca é referente ao

comportamento das pessoas dentro do ambiente de trabalho. O próprio trabalho

provoca bem estar no que se desempenha, fazendo as pessoas a trabalhar com

prazer, satisfação, sentindo-se motivado intrinsecamente. E a extrínseca é o

comportamento de cada pessoa. A motivação da pessoa é uma consequência dela

mesma, e pode estar associado aos fatores, como elogios, prêmios,

reconhecimento, promoção no ambiente de trabalho, ego e comparação com os

outros. (ROBBINS et al. 2010).

Com base no referencial, pode-se observar que a motivação é individual e

depende de alguns fatores, tias como, a maneira pela qual foram atingidas as

necessidades dos funcionários e como foi promovido o seu desenvolvimento e

reconhecimento para manterem-se motivados em seu ambiente de trabalho. A

motivação, seja ela intrínseca ou extrínseca, vem do próprio funcionário, quando ele

concilia sua vida profissional com a pessoal, quando suas necessidades são

atendidas, pois ninguém consegue forçar alguém a ser motivado, pois é alo pessoal.

2.2. Conceitos de Motivação

A motivação tem sido um grande desafio nas organizações. Muitas teorias

têm tentado explicar o funcionamento desta força, visto que ela faz com que as

pessoas sigam em busca de seus objetivos. Como propõe Robbins (2003) a

16

motivação é à vontade, a ordenação e a energia que se tem, para atingir uma meta

traçada pela própria pessoa, afim de que, por meio desta energia seja possivel

satisfazer suas necessidades pessoais, assim é entendida como uma direção para

atingir uma meta.

Segundo Maximiano (2007) a motivação é a influencia entre o ambiente

proposto e os motivos internos de cada individuo. Cada ser se motiva de uma forma

diferente. No entanto a motivação leva as pessoas a procederem com dedicação,

esforço e energia para alcançar seus objetivos. (COSTA, 2015). No quadro 1

exposto a seguir apresenta alguns conceitos de motivação ao longo dos anos.

Quadro 1 – Conceitos de Motivação Autor, Ano Conceito Palavras Chaves

Castro, (2016).

A palavra motivação vem daquilo que se faz mover, de conquistar, de se realizar, correr e fazer andar. Motivar é tudo que leva a uma ação, esta muito ligada ao se sentir bem do que falar, se as pessoas estão motivadas elas andam em frente.

Mover, ação.

Marchesan, (2015).

Motivação é a forma de desafiar os funcionários e delegar tarefas importantes pode trazer a motivação e estimulo aos funcionários, também ouvir as opiniões e sugestões muitas vezes se torna motivador, por elas participarem mais no ambiente de trabalho, possibilitando que se sintam importantes.

Desafiar, participação.

Ferri, (2014). Motivação é o ato de motivar, natureza de uma ação psicológica ou preocupação que faz com que o organismo humano se movimente. A motivação envolve o desejo de realização e de reconhecimento no ambiente profissional, manifestados por tarefas e atividades que o desafia, o individuo se motiva no ambiente de trabalho buscando elementos como, realização profissional, reconhecimento, remuneração financeira, entre outros.

Desejo de realização, reconhecimento.

Hitt, Miller e Colella, (2012).

Motivação vem do interior de uma pessoa, que são responsáveis pelo encaminhamento dos esforços da pessoa, pela intensidade de alcançar objetivos específicos que não só dependem de capacidades e de demandas ambientais.

Esforços, Capacidades.

Silva, (2011). A motivação é uma ação responsável por incentivo do comportamento individual de cada pessoa para uma determinada atividade, que o estimula para realizar seus objetivos esperado e que seja atingido de forma satisfatória.

Incentivo, Comportamento.

Costa, (2008). A motivação corresponde ao conjunto de elementos psicológicos, necessidades de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam o comportamento das pessoas.

Necessidades, Comportamento.

17

Bergamini, (2008).

A motivação depende de cada pessoa e o que ira favorecer a ela. Com isso, as pessoas em ambientes agradáveis exercem naturalmente suas atividades e podendo expor suas ideias, atendendo ás suas próprias necessidades e autoestima.

Necessidades, autoestima.

Chiavenato, (2006).

A motivação é o que estimula a pessoa agir de forma objetiva ou ter um comportamento especial, isso gera um incentivo para determinada ação, provocado por uma motivação externa ou gerada internamente no ambiente de trabalho.

Incentivo, Comportamento.

James, John e

Konopaske, (2006).

Motivação é a palavra usada para explicar as forças internas e externas que atingem as pessoas para iniciar ou direcionar comportamentos. Percebem-se as situações existentes e o comportamento das pessoas para intender a motivação.

Pessoas, Comportamento.

Robbins, (2005, p.132)

Conceitua “motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. Esta motivação é alterada de pessoa para pessoa, sendo o resultado da intensidade entre o mesmo e a condição em que se encontra.

Esforços, intensidade.

Castro, (2002).

Motivação é a influencia ou consequência de motivar, é a formação de causas, aspectos, motivos e fatores para que uma pessoa seja mais feliz e satisfatória em suas relações. É o método que constitui estímulos e interesses para a vida das pessoas e estimula o desempenho, as ações e comprometimento.

Pessoas mais felizes, estimular.

Dubrin, (1998).

A motivação é o estimulo para atingir resultados positivos. Motivação é um importante principio para a produtividade e o desempenho. As habilidades, as competências e o ambiente de trabalho também são grandes incentivos.

Resultados, produtividade.

Fonte: Elaborado pela autora.

Com base no Quadro 1, pode-se observar que, a motivação vem de cada

pessoa, por suas necessidades e os desejos de realizações emocionais, biológicas

ou sociais, sempre relacionados ao seu comportamento. As pessoas se motivam

para atingir seus objetivos ou metas a serem cumpridas, e a motivação é um impulso

para uma ação e para se chegar a um resultado positivo.

2.3. Teorias da Motivação

18

As teorias de conteúdo da motivação frequentemente se centralizam em

identificar os elementos específicos que motivam as pessoas, e as teorias de

processo da motivação que estão associadas ao processo dos elementos que

interagem para produzir a motivação. No quadro 2 exposto abaixo, são

apresentadas as teorias da motivação (CHIAVENATO 2010).

Quadro 2 – Teorias da Motivação

Autor Teoria Conceito Abraham Maslow Teoria da Hierarquia das

Necessidades, de Maslow. Propõe-se que as pessoas são motivadas

por sua vontade de satisfazer as necessidades, que ordenou em ordem

hierárquica, com as necessidades fisiológicas na parte abaixo, logo depois as

necessidades de segurança, as necessidades sociais e de pertença, as

necessidades de estima e, na parte superior as necessidades de

autorealização.

Frederick Herzberg

Teoria dos Dois Fatores A teoria trabalha mais nas recompensas e nos resultados do desempenho do que em satisfazer as necessidades dos indivíduos.

A teoria aponta dois conjuntos de recompensas e resultados: o que esta

relacionada á satisfação no trabalho e os relacionados à insatisfação no trabalho.

Clayton Alderfer Teoria ERG A teoria ERG tem cinco necessidades a menos que as de Maslow são as três necessidades essenciais: Existência,

relacionamento e crescimento.

David McClelland Realização, Aflição e Poder.

Teoria também chamada de necessidades aprendidas, pois se aplica nas

necessidades de realização, de afiliação e de poder, que se influencia pelas origens

culturais e pode se obter através de treinamentos.

Victor Vroom Teoria da Expectativa A teoria enfatiza que para agir de certo modo depende da força da expectativa de que o comportamento pode ser seguido

por resultados e da influencia desse resultado para a pessoa. A teoria tem três aspectos: Expectativa, Instrumentalidade e

Valência.

J. Stacey Adams Teoria da Equidade Nesta teoria a motivação é fundamentada na analise que uma pessoa faz sobre a

remuneração ou as recompensas que ela recebe por seu trabalho em faz uma comparação com a mesma analise

referente a outra pessoa por exemplo um colega de trabalho.

Edwin Locke Teoria da Fixação de A teoria propõe objetivos que reforçam o

19

Objetivos desempenho das pessoas, uma vez que afetam o desempenho, a persistência e o

direcionamento do comportamento. A teoria aborda vários fatores, incluindo

dificuldade dos objetivos, a especificidade dos objetivos, o comprometimento com os

objetivos, a participação na fixação de objetivos e as contrapartidas em relação

aos objetivos.

Fonte: Adaptado de Hitt, Miller e Colella (2012) e Chiavenato (2010).

Com base no Quadro 2, pode-se observar que as teorias da motivação estão

relacionadas aos fatores que destacam a motivação das pessoas e ao processo de

como produzi-la. Estes fatores apontam as necessidades das pessoas dentro e fora

do ambiente de trabalho, e o objetivo das teorias é mostrar que é possível incentivar

o funcionário a atenderem ás suas necessidades. As teorias vêm se aperfeiçoando

para que a motivação permaneça dentro das organizações, que os funcionários se

sintam bem com o trabalho executado, com o ambiente de trabalho, com seu

desempenho, para isto é preciso que eles deixem claro seu objetivo e necessidades

dentro da organização.

O objetivo do trabalho é focar nas duas principais correntes motivacionais, a

Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores, de

Herzeberg.

2.3.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow de 1940 é uma

das mais conhecidas teorias sobre motivação. De acordo com Maslow, para que as

pessoas sejam motivadas, suas necessidades tem que ser atendidas e são

ajustadas em uma pirâmide, aspecto relevante no comportamento humano. Na

base, estão às necessidades primarias, são as necessidades mais baixas e usuais,

e no topo estão às secundárias mais requintadas. Para Maslow, as necessidades

que estão no nível mais baixo devem ser atendidas antes que as necessidades que

20

ocupam um nível mais elevado, e as primárias estão divididas em necessidades

fisiológicas e de segurança (HITT; MILLER; COLELLA, 2012):

Fisiológicas: são as necessidades básicas: alimentação, sono, repouso e

abrigo. São necessidades que servem como um canal para a satisfação de outras

necessidades. É uma necessidade que é relacionada ao comportamento humano,

por sua vez não atendida uma destas necessidades seu comportamento ira mudar

em relação à insatisfação;

Segurança: é uma necessidade em que a pessoa se protege de algum perigo

real, imaginário ou físico. Ela busca proteção contra ameaça, como a garantia no

emprego, de poder planejar o orçamento familiar, um bom relacionamento no

ambiente de trabalho para se mantiver empregado. Estas necessidades surgem

quando as necessidades fisiológicas estão atendidas relativamente. As pessoas que

estão neste nível acreditam que seu emprego seja fator de segurança e acham

como um meio de manter o que conquistaram.

Para Chiavenato (2009), as Necessidades Secundárias são divididas em

sociais, de estima e de autorealização:

Sociais: é uma necessidade ligada ao desejo da pessoa em se relacionar

com outras no trabalho, fazer parte de grupos, no amor e amizades. Esta

relacionada à vida social da pessoa. Em decorrente, pessoas que estejam neste

nível já atenderam as necessidades fisiológicas e de segurança e agora estão

preocupadas em estabelecer boas relações com outras pessoas, pode ser no

trabalho, com familiares, o importante é ter um bom relacionamento com outras

pessoas;

Estima: é uma necessidade de autoconfiança e de autovalorização, na qual a

pessoa tem o sentimento de respeito consigo mesma, bem como o respeito e

confiança dos colegas no ambiente de trabalho. Envolve a necessidade de

aprovação de ser alguém no mundo, o reconhecimento social, prestígio,

consideração, status e a reputação;

Auto-realização: é necessidade relacionada ao desejo de a pessoa quer

mostrar o seu potencial, não economizando o uso de suas capacidades e de suas

competências. As pessoas que estão nesse nível são pessoas automotivadas

menos propensas aos quatro tipos de necessidades iniciais. Não são todas as

pessoas que chegam a este nível, essas pessoas aceitam suas próprias realizações

21

e buscam sempre novas oportunidades, não deixam suas capacidades e seus

talentos de lado;

A seguir, na Figura 1, é apresentada a Pirâmide das Necessidades de Maslow.

Figura 1 – Pirâmide das Necessidades de Maslow

Fonte: Adaptado de Lopes (2012 p.8).

A Teoria da Hierarquia das Necessidades se denomina “hierarquia dos

motivos humanos”, já que são necessidades ligadas diretamente ao individuo. É a

necessidade É a necessidade ligada ao grau de sua prioridade, pois cada um tem

seu tempo, suas responsabilidades e suas demandas bem como as recompensas

que ajudariam a satisfazer suas necessidades.

2.3.2 Teoria dos Dois Fatores

22

A motivação baseia-se nas recompensas e nos resultados de desempenho do

que em satisfazer as necessidades das pessoas, como a Teoria de Maslow, como

salienta Frederick Herzberg (apud CHIAVENATO, 2009), Essa teoria mostra dois

fatores de recompensas ou resultados, aqueles relacionados à satisfação no

trabalho e os relacionados à insatisfação no trabalho. Herzberg (apud HITT;

MILLER; COLELLA, 2012) explica que a teoria no ambiente de trabalho e no

ambiente externo das pessoas está dividida em dois fatores.

Higiênicos: Fatores relacionados ao ambiente de trabalho, onde condições

são administradas pela empresa, que podem causar insatisfação no trabalho, visto

que, quando esses fatores estão precários, a insatisfação aumenta. Porém, se

houver maiores quantidades destes fatores não causam satisfação e, sim menor

quantidade causara a insatisfação. Esses fatores incluem salário, condições de

trabalho, políticas da empresa e administração, segurança no cargo, relações com

colegas e status;

Motivacionais: Fatores relacionados à capacidade e competência da pessoa,

que quando aumentados causarão níveis mais elevados de satisfação. Eles geram

efeito continuo e aumento de produtividade com qualidade e excelência. E também

se inclui a promoção, a realização, a responsabilidade, o reconhecimento, o próprio

trabalho e o potencial para crescimento pessoal. Na Figura 2, a seguir, está exposta

a Teoria dos Dois Fatores.

Figura 2 – Teoria dos Dois Fatores

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009, p.56).

De acordo com Herzberg (apud CHIAVENATO, 2009) a Teoria dos Dois

Fatores se baseia em um conjunto de recompensas ou resultados, aqueles

23

associados à satisfação no trabalho e aqueles relacionados à insatisfação no

trabalho, sendo que o oposto da alta satisfação no trabalho não é alta insatisfação.

Como assevera Chiavenato (2009) as Teorias de Maslow e Herzberg

possuem alguns pontos de concordância que proporcionam um entendimento mais

claro a respeito da motivação do comportamento humano.

2.4. Trabalho em Equipe no Ambiente Organizacional

Uma equipe eficaz apresenta efeito sinergético, e isto significa que uma

equipe de sucesso é a soma das competências de todos os membros e não, de

cada um sozinho, como acreditam Hitt et al.(2012). Com o trabalho em equipe gera-

se uma união positiva entre os funcionários, resultando os esforços em um alto nível

de desempenho e aumentando os objetivos organizacionais para o atingimento das

metas, sem precisar de investimento. Robbins, Judge e Sobral (2010) enfatizam que

o uso do trabalho em equipe gera a competência para a organização aumentar os

seus resultados sem necessidade de aumentar os investimentos.

Bomfim e Hastenreiter (2010) apresentam alguns tipos de equipes: a)

multidisciplinar, b) autogerenciável, c) virtual, d) a de tomada de decisão, e) de

desenvolvimento, f) de resolução de problemas e g) multifuncional entre outros. O

quadro 3 apresenta os tipos de equipes e seus conceitos.

Quadro 3 – Tipos de Equipes Equipe Multidisciplinar É um grupo de formação intelectual, material ou de ambos,

formada por pessoas que atuam em áreas diferentes, mas que se completam para o desenvolvimento de uma mesma tarefa.

Equipes Auto gerenciável Grupo de funcionários que fazem tarefas muito relacionadas e interdependentes e assumem responsabilidades que antes eram de seus superiores.

Equipes Virtuais

São reuniões eletrônicas que permite que seus componentes se reúnam sem se preocupar com espaço ou tempo.

Equipe de tomada de decisão

Pratica de explorar os problemas e todos os aspectos envolvidos e tomar decisões assertivas na busca dos melhores resultados.

Equipe de desenvolvimento

Trabalham com objetivos específicos com pesquisas e desenvolvimento de tarefas ou produtos.

24

Equipe de resolução de problemas

Grupos compostos por cinco a doze membros, todos do mesmo setor, se reúnem por horas e semanas para debater meios de melhorar qualidade, a competência e o ambiente de trabalho.

Equipe Multifuncional Formada por membros de igual nível hierárquico, sendo de diferentes setores, que se juntam para cumprir um objetivo.

Fonte: Adaptado de Bomfim e Hastenreiter (2010).

Para as organizações o foco é o fortalecimento dos funcionários, o

crescimento de mercado e sempre melhoria da qualidade. Para alcançar esses

objetivos traçados, é imprescindível o papel desempenhado pelos seus funcionários,

devendo existir uma boa gestão de pessoas disciplinadas e ágeis, onde todos os

setores têm que caminhar juntos com um trabalho em equipe. (CHIAVENATO,

2014).

De acordo com Rodrigues e Stankowitz (apud BEJARANO, 2005) as equipes

têm competência para aumentar a produtividade e a redução de custos da

organização. Baseadas em suas capacidades, enquanto equipes, as organizações

nas ultimas décadas vem apresentando mudanças no modelo organizacional,

porque, ao invés de organizar o trabalho somente em funções e setores elas estão

aderindo ao trabalho em equipes.

Muitas organizações optam para o trabalho em equipe, pois pessoas que

visam e executam tarefas em conjunto, com cooperação e comunicação frequente,

são capazes de identificar formas de melhorias e criatividade dentro do ambiente de

trabalho, trazendo ideias e informações, que trazem qualidade e satisfação em

diferentes atividades. Um dos motivos que as organizações buscam no trabalho em

equipe é de reduzir os custos e melhorar a produtividade. (HARDINGHAM, 2000).

Nesse sentido, o trabalho em equipe proporciona a organização membros de

confiança, por suas competências e comprometimento com suas tarefas, propicia a

redução da rotatividade e do índice de faltas, também a melhoria na qualidade no

trabalho e nas mudanças tecnológicas com melhor aceitação e rapidez. (WEBER;

GRISCI, 2013).

Segundo Franco e Santos (2010) o trabalho em equipe passa a ser

identificado como uma solução para os problemas organizacionais pelo grande

conhecimento dos membros, agilidade com as informações, boa comunicação,

comprometimento e rapidez na aprendizagem organizacional.

25

Já Sousa; Campos e Ramos (2001) dizem que para conseguir ter um apoio e

iniciativa de todos os funcionários de uma organização para um determinado

objetivo, é preciso mostrar que os caminhos mais trilhados é os que levam a ter

responsabilidades pelo crescimento organizacional e reconhecendo o trabalho de

todos os membros da equipe. Torna-se claro que o ser humano dentro das

organizações é peça-chave, tendo em vista diferentes pensamentos, atitudes e

habilidades, mas todos fazem parte de uma só equipe e caminhando junto em busca

do resultado positivo.

Hardingham (2000) explica a diferença de grupo e uma equipe, que o objetivo

ou objetivos comuns são à diferença entre um grupo e uma equipe. Dentro de uma

organização existem grupos que compartilham um mesmo ambiente de trabalho,

que saem para almoçar juntos, um grupo que esta disponível para certos tipos de

trabalhos num período complementar. O trabalho em equipe, dentro da organização,

ocorre, quando se tem um mesmo objetivo que exija a união de todos os membros,

sem medir esforços, o qual desenvolve um projeto, podendo levar a um

aprimoramento na eficiência da atividade traçada pela organização.

2.5. Conceitos de Equipe

Equipes são grupos de trabalho que atuam com um forte sistema participativo

de tomada de decisões, funções compartilhadas e responsabilidades pelo trabalho

realizado, e cada membro deve ter habilidades que desempenhem diferentes

tarefas, como esclarece Chiavenato (2009). Equipes são responsáveis pelo

atingimento de metas e resultados, ajudam uns aos outros, analisam a qualidade da

equipe e pela melhoria continua. No quadro 4 exposto a seguir, faz uma síntese de

alguns conceitos sobre equipes.

Quadro 4 – Conceitos de Equipe Autor, Ano Conceito Palavras Chaves

Hitt et al. (2012),

Define o conceito de equipe como dois ou mais funcionários em um setor dentro da organização com funções interdependentes, desempenhando papéis

Papeis diferentes, metas.

26

diferentes, em busca da mesma meta.

Bonfim e Hastenreiter,

(2010),

Destacam que a equipe é constituída por um grupo de pessoas com atividades que se acrescentam com o mesmo propósito, com objetivo de desempenho, tática de trabalho e responsabilidades.

Atividades, Desempenho.

Robbins, (2005).

Conceitua equipes de trabalho não apenas como um compartilhamento de informações e sim um objetivo com desempenho coletivo. Quanto à cooperação, à responsabilidade e às atividades dos funcionários, nas equipes há muito mais sucesso devido à semelhança e de união entre os membros e a liderança.

Desempenho, União.

Hardingham, (2000).

Equipes é a soma de indivíduos que se unem para alcançar um objetivo em comum, que este objetivo tem que ser entendido por todos os membros da equipe, e os esforços ser devidamente divido entre todos.

União, Esforços.

Fiorelli, (2004).

Uma equipe é o conjunto de pessoas com pensamentos semelhantes, com comportamento otimizado, união dos integrantes, que caminham em busca de objetivos de interesse comum de todos.

Comportamento, Objetivos em

comum.

Mello e Andrade, (1999).

Diz que as equipes existem desde a antiguidade, quando os indivíduos perceberam os benefícios que teriam ao fazer as atividades em equipes em busca do mesmo objetivo.

Benefícios, Mesmo objetivos.

Moscovici, (1994).

A equipe tem uma comunicação segura entre os membros, com opiniões diferentes que se juntam. Habilidades que se completam para alcançar resultados e assumem riscos, cooperação uns com os outros, respeito e visão no crescimento.

Comunicação, Respeito e Visão de

Crescimento.

Davis e Newstrom,

(2004).

Equipe é um pequeno grupo de pessoas que se encontra habitualmente, sempre comprometido com uma ação determinada. Os membros estão cientes de seus objetivos, cooperam com responsabilidade e com entusiasmo em suas atividades e se dão apoio mutuo.

Comprometidos e Responsabilidades.

Dalft, (2010)

Equipe é uma unidade de dois ou mais membros que se ajudam e coordenam o trabalho para chegar ao resultado positivo de uma meta especifica que provoca um equilíbrio de atividades compartilhadas e responsabilidades coletivas.

Resultado positivo e Atividades

Compartilhadas.

James, John e

Konopaske, (2006).

Equipe é um tipo de grupo especial de tarefas, composto por dois ou mais membros, todos responsáveis pelo desempenho de um mesmo objetivo e o atingimento de metas. As equipes tem objetivo de resolver problemas frequentemente.

Grupo de tarefas e Responsáveis pelo

desempenho.


Com base no Quadro 4, pode-se observar que com o passar dos anos, o

trabalho em equipe esta cada vez se aperfeiçoado, integrando pessoas com

diferentes competências que juntas vão em busca de um mesmo objetivo. Trabalhar

em equipe é todos os membros saberem da tarefa de cada um e reconhecerem a

27

importância que se tem para a conclusão de todas as tarefas, tendo a consciência

de que um precisa do outro para atingir o tão almejado resultado. A união dos

esforços de uma equipe supera e da força a motivação e rapidez para a realização

do objetivo com mais precisão, visto que sozinho talvez fosse um pouco mais

demorado.

2.6. O Impacto da Motivação no Trabalho em Equipe

A motivação estabelece ações para guiar pessoas em busca de benefícios

para si mesmas e para a equipe no qual estão inseridas. Os funcionários

desmotivados e sem qualidade de vida no trabalho podem gerar problemas para a

organização, já que necessita de pessoas capazes de ajudar e colaborar para obter

respostas para os problemas, trabalhando em equipe, motivadas para a busca de

melhores resultados, e contribuindo para uma melhor produtividade (SILVA;

PEIXOTO; BATISTA, 2011).

As organizações antigamente tratavam seus funcionários apenas como

equipes de produção, contudo, nos tempos de hoje, se percebe uma relação entre

satisfação de necessidades e o resultado esperado. As organizações estão usando

as teorias da motivação para incentivar os funcionários, valorizando-os nas

empresas através de suas competências (TEIXEIRA, 2015).

Para Castro (2016) sem uma equipe motivada, é difícil de alcançar as metas.

Desta forma, a organização tem que saber motivar cada membro de sua equipe e,

ao mesmo tempo, estimular a equipe num todo, porque uma equipe com todos

motivados é a que tem os melhores resultados e um rendimento melhor.

O bom desempenho de uma equipe depende de quanto motivados estão os

funcionários. Nesta perspectiva, a motivação é conceituada como o esforço e as

competências exercidas pelos membros da equipe para fazer ou alcançar algo. A

motivação é um dos maiores fatores que incentiva para o bom desempenho no

trabalho. Por este motivo que as organizações se focam na motivação, eis que ela é

influenciável e leva ao atingimento de metas (CHIAVENATO, 2005).

Segundo Hartman (2004), o trabalho em equipe é uma forma de se conduzir

as mudanças organizacionais que ocorrem no ambiente de trabalho, através da

28

participação das pessoas nos processos decisórios dos gestores, envolvendo-os em

tarefas importantes. Esse incentivo gera motivação, comprometimento com as metas

estabelecidas e melhorias na produtividade

As organizações buscam motivar os funcionários para atingir altos níveis de

produtividade, satisfação e desempenho. Para isso, eles preparam suas equipes,

apresentando teorias, determinando conceitos e situações motivadoras, entendendo

comportamentos e condutas, elaborando metas e objetivos no processo

motivacional e apresentando planos de ação (PEREZ-RAMOS, 1990).

De acordo Teixeira (2015) as organizações, no passado, olhavam seus

funcionários como apenas equipes de produção, já, nos tempos de hoje, estão

centrando-se na relação entre satisfação de necessidades e o objetivo esperado.

Com isso, estão utilizando as teorias da motivação para incentivar as equipes, como

fora abordado anteriormente, com grande reconhecimento dos funcionários através

de suas habilidades.

A motivação pessoal, dentro do trabalho em equipe, afeta a ação, o caminho,

a energia e o empenho do esforço. Um funcionário motivado segue em frente,

centraliza para a correta direção dos esforços, trabalha com intensidade e mantem o

foco. A intenção de motivar os membros da equipe é fazer com que eles alcancem

resultados positivos para a organização (DUBRIN, 1998).

Diante do exposto, verifica-se que a motivação para o trabalho em equipe,

dentro do ambiente organizacional, é de suma importância para alcançar resultados

positivos, para as tomadas de decisões e para desenvolvimento e competências dos

membros da equipe. Os funcionários são motivados por meio da qualidade de seu

trabalho e pelo convívio onde se encontra. Onde a um funcionário motivado, a

equipe chega ao objetivo proposto com competência e qualidade (SILVA; PEIXOTO;

BATISTA, 2011).

A partir da definição conceitual adotada neste estudo sobre as abordagens

motivação e trabalho em equipe, a figura 3 apresenta o mapa conceitual da

pesquisa, com base no referencial teórico utilizado.

29

Figura 3 – Mapa Conceitual da pesquisa.


A Figura 3 demonstra que as abordagens referentes à motivação e ao

trabalho em equipe se interligam.

Como propõe o autor Castro (2016) sem uma equipe motivada, não se

consegue alcançar metas com bons resultados. A organização tem que saber

contribuir para esta motivação estimulando a equipe num todo, porque uma equipe,

com todos motivados, é a que possui os melhores resultados e um desenvolvimento

melhor em suas atividades.

A motivação baseia-se nas teorias da motivação, e, no mapa conceitual,

mostram-se duas delas: Teoria das Necessidades, na qual as pessoas se motivam

através da satisfação de suas necessidades; e Teoria dos Dois Fatores que motiva

por meio das recompensas e dos resultados. Essas necessidades ligadas às teorias

satisfeitas influenciarão no trabalho em equipe.

30

Nota-se, no mapa conceitual, a ligação entre o trabalho em equipe e a

motivação, e os tipos de equipes que se ligam com as teorias motivacionais e ambas

ligadas ao ambiente de trabalho, buscam sempre motivar, incentivar e ter uma

equipe com um bem estar, satisfeita e que trabalhe no que goste com resultados

positivos e com qualificação.

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Este capítulo tem por finalidade apresentar as descrições de como a

investigação foi executada e as técnicas de coleta e análise de dados que foi

utilizada para realização desse estudo.

A presente pesquisa foi qualitativa, de caráter exploratório e descritivo,

realizada por meio de um estudo de caso único. Exploratória, pois realizou uma

abordagem bibliográfica sobre o assunto, para melhor compreendê-lo. Descritiva,

visto que pretendeu apurar o nível de motivação no trabalho em equipe, a fim de

obter o conhecimento acerca dos motivos que auxiliam a promoção da motivação. A

coleta de dados feita por meio de uma entrevista semiestruturada (YIN, 2005).

De acordo com Yin (2015) o estudo de caso tem por objetivo auxiliar o grau

de conhecimento do pesquisador sobre os fenômenos sociais, individuais e

organizacionais, entre outros, podendo dar-lhe maior clareza quanto ao tema de

interesse. O autor também sugere que o estudo de caso único é de grande

importância, e é preciso levar em consideração a etapa da escolha da unidade única

de análise, para certificar-se de que, no andamento deste estudo, possa ter

relevância para ao assunto investigado.

A empresa onde foi feita a pesquisa é uma multinacional que atua no ramo de

transporte de valores e segurança. Com mais de 40 anos de história

e presença em cinco continentes, é a empresa líder em segurança em todo o

mundo.

Para a realização dessa pesquisa, foi escolhida a filial de Porto Alegre, base

matriz do RS, onde se concentra o maior numero de funcionários, sendo o setor

administrativo selecionado para a realização das entrevistas, por possuir um grupo

de diferentes setores que trabalham juntos para um melhor atendimento aos

31

funcionários das doze filiais. Desta maneira, esta seleção possibilita uma análise

mais completa da amostragem.

Dentro do departamento escolhido para a amostra, foram selecionados doze

funcionários do setor de administrativo. Este setor é responsável pelo controle de

horas dos funcionários, recrutamento e seleção, benefícios em geral dos

funcionários, admissão e demissão, reciclagens, entre outros. Para esta seleção,

foram utilizando os seguintes critérios:

a) Estar atuando na empresa no mínimo um ano;

b) Ser funcionário (a) do administrativo da empresa;

c) Ter interesse em participar da pesquisa;

d) Ter conhecimento sobre a motivação no trabalho em equipe no

ambiente de trabalho.

Foi utilizado o parâmetro de saturação neste estudo, conforme os seguintes

autores Kaplan (1975) e Cherques (2006). O parâmetro de saturação é usado para

determinar ou finalizar o tamanho final de uma amostra em estudo, e para apontar

os tipos de respostas e anotar as repetições, a fim de que não haja novas

informações ou algum tema novo que seja registrado, atinge-se o ponto de

saturação.

Após a seleção do grupo a ser entrevistado, foi realizado um contato com o

supervisor do setor administrativo para a apresentação da pesquisa e sua

autorização bem como a definição dos entrevistados. A partir de então, se traçou o

perfil, como pode ser observado no Quadro 5, abaixo:

Quadro 5 - Perfil do público entrevistado

Nome Cargo Idade Gênero Tempo de Empresa

Entrevistado 1 Assistente Administrativo 25 Feminino 4 Anos

Entrevistado 2 Assistente Administrativo 24 Feminino 1 Ano

Entrevistado 3 Técnico Segurança do

Trabalho SR 30 Masculino 3 Anos


Trabalho SR 34 Feminino 4 Anos


Trabalho PL 30 Feminino 4 Anos

Entrevistado 6 Analista Contas a Pagar PL 59 Feminino 9 Anos

32

Entrevistado 7 Analista Regional Adm.

Financeiro 44 Masculino 11 Anos

Entrevistado 8 Supervisor RH 49 Masculino 7 Anos

Entrevistado 9 Analista Regional Recursos

Humanos PL 37 Feminino 4 Anos

Entrevistado 10 Analista Regional Recursos

Humanos SR 61 Feminino 10 Anos

Entrevistado 11 TI 46 Masculino 14 Anos

Entrevistado 12 Assistente Administrativo 28 Feminino 5 Anos

Fonte: Elaborado pela autora (2017).

De acordo com Coutinho (2014), as entrevistas têm por finalidade esclarecer

opiniões, comportamentos dos entrevistados, de modo a mencionar determinados

dados, os quais não foram obtidos por meio de observação. As entrevistas

semiestruturadas servem para se alcançar informações comparativas de

participantes distintos.

Por este motivo neste, estudo de caso, aplica-se a técnica de entrevista

semiestruturada em profundidade (Apêndice A), para poder proporcionar descrição

detalhada do assunto pesquisado no campo, por meio de diferentes entendimentos

dos entrevistados. A entrevista semiestruturada contribui não só para a descrição

dos fenômenos sociais, mas também seu esclarecimento e a percepção de sua

totalidade, além de manter a presença consciente e participante do pesquisador no

processo de coleta de informações.

Neste estudo, foi utilizada também a técnica de observação participante, uma

vez que a pesquisadora faz parte do ambiente de trabalho onde foi realizado o

estudo de caso. A observação participante é uma forma especial de observação na

qual a pessoa não é apenas observadora passiva, mas também pode assumir outras

funções dentro de uma pesquisa e participar dos eventos que estão sendo

estudados (YIN, 2005).

Para analisar os dados, foi escolhida a análise categorial da autora Bardin,

(1977) que mostra as prováveis técnicas utilizadas na análise de conteúdo: análise

categorial; análise de avaliação; análise da expressão; análise das relações e

análise do discurso.

Nesta pesquisa, foi utilizada a análise de conteúdo (BARDIN, 1977) e

interpretação dos dados, conforme fundamentadas na análise qualitativa, visa a

33

segmentar em níveis, como meios mais eficazes a serem utilizado nesta

investigação, para a interpretação das informações dos entrevistados.

Bardin (1977) explica que a análise de conteúdo é usada quando se quer ir

além das interpretações, de uma simples leitura e da real. Concentra-se em tudo

que é falado nas entrevistas ou depoimentos, também o que é escrito em jornais,

livros, textos, como as imagens de filmes, desenhos, cartazes, televisão, em um todo

da comunicação entre outros.

Para Gil (2010) a análise e interpretação de dados é um processo que, no

estudo de caso, esta relacionado com a coleta de dados. A rigor, a análise começa

durante a primeira entrevista e a primeira observação. Dessa forma, fica dificil definir

o prosseguimento exato de algumas etapas do processo de análise e interpretação

de dados.

As categorias adotadas atuam de forma interligada à questão de pesquisa,

assim como os objetivos desse estudo e são estabelecidas da seguinte forma:

a) Estimulo da motivação no trabalho em equipe;

b) Fatores motivacionais dentro do ambiente organizacional;

c) Práticas organizacionais relacionadas à motivação no trabalho em

equipe.

Para uma melhor visualização dos objetivos propostos na pesquisa,

apresentam-se através da figura 4, abaixo os procedimentos escolhidos para a

coleta de dados, desta pesquisa:

Figura 4 - Técnicas da coleta de dados

34

Fonte: Elaborado pela autora (2017).

Os resultados da pesquisa bem como a inferência e a interpretação dos

dados obtidos serão relatados em capítulo posterior, no qual foi realizada uma

análise aprofundada dos resultados obtidos.

4. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Neste capítulo, são apresentados os resultados obtidos através da análise

dos dados coletados por meio do instrumento de pesquisa aplicado, destinando-se a

apresentar as respostas ao objetivo geral bem como aos objetivos específicos.

4.1. Motivação no trabalho em equipe

A primeira categoria refere-se à motivação no trabalho em equipe dentro do

administrativo da empresa. Castro (2016) explica que, sem uma equipe motivada, é

difícil alcançar as metas e os resultados positivos. Pode-se dizer que a organização

tem que saber motivar cada membro de sua equipe e, ao mesmo tempo, estimular a

equipe num todo, porque uma equipe com todos os seus componentes motivados,

tende a ter um desempenho mais assertivo.

De um modo geral, das entrevistas realizadas, observou-se que os

entrevistados não relataram um bom trabalho em equipe:

Entrevistado 1 – “A equipe é desproporcional, pois há funcionários com ensino superior completo que trabalham com funcionários que tem apenas o ensino médio e que recebem o mesmo salario”. Entrevistado 2 – “Avalio como sendo uma boa equipe, [..] A equipe poderia ser melhor ainda se os funcionários contratados recentemente tivessem um perfil parecido com o restante da equipe e tivessem experiências coerentes com o setor, pois isso traz dificuldades ao dia de trabalho”. Entrevistado 4 – “Tem pessoas que fazem questão de não agregar atividades para evitar se comprometer, acredito que se cada um desse um

35

pouquinho de melhor saíssem da zona de conforto poderíamos desenvolver mais atividades em equipe”.

Com os relatos acima pode-se perceber que não há um bom relacionamento

entre a equipe, e isto causa a desmotivação em alguns funcionarios, por falta de

união e comunicação entre eles. Os entrevistados acima relatam que a equipe é

desproporcional, com funcionários mais novos sem experiência e perfil bem

diferente do restante da equipe, e isto, portanto, acaba prejudicando o andamento

do trabalho.

O bom desempenho de uma equipe depende de quanto motivados estão os

funcionários. A motivação é conceituada como o esforço e as competências

exercidas pelos membros da equipe para fazer ou alcançar algo, é um dos maiores

fatores que incentiva para o bom desempenho no trabalho (CHIAVENATO, 2005). A

partir disso a equipe tem que ser unida para, junto, alcançar o bom desempenho e

criar competências semelhantes para caminhar no mesmo ritmo e a buscar o

sucesso.

Conforme Moscovici, (1994) a equipe tem uma comunicação segura entre os

membros, com opiniões diferentes que se juntam. Habilidades que se completam

para alcançar resultados e assumem riscos, cooperação uns com os outros, respeito

e visão no crescimento. Uma boa comunicação entre a equipe é de suma

importância para o relacionamento entre os membros, e, a partir disso, foi

questionado aos entrevistados como ocorre o comportamento e relacionamento da

equipe:

Entrevistado 1 – “A comunicação é maior entre os membros da equipe, porem a comunicação com o gestor não é muito clara, pois o mesmo não nos passa informações precisas. [...]. Há um grupo de cinco pessoas que se relacionam bem que se ajudam o restante da equipe não se ajuda e o gestor não sabe liderar sua equipe”. Entrevistado 2 – “Falta comunicação do gestor com o restante da equipe. Pouquíssimas vezes recebemos feedback [...]. Atualmente, a equipe esta dividida, uma parte da equipe trabalha realmente em equipe e a outra parte trabalha de forma individual, na minha opinião isso é reflexo de uma má gestão por parte do supervisor, que em vez de trabalhar e incentivar o trabalho em equipe, prefere que a equipe não se relacione dentro do setor e fora da empresa.” Entrevistado 3 – “Acredito que em todas as empresas, tem alguma dificuldade na comunicação, [...], mas com compreensão e dedicação de cada individuo acredito que seja muito viável ajustar estas dificuldades, e o relacionamento é bem profissional não se estende além da empresa”.

36

Entrevistado 4 – “Tem pessoas que fazem questão de não agregar atividades para evitar se comprometer, acredito que se cada um desse um pouquinho de melhor saíssem da zona de conforto poderíamos desenvolver mais atividades em equipe”. Entrevistado 6 – “[...], quanto maior o circulo da equipe, a comunicação começa a perde-se e fica mais difuso o que dificulta o entendimento da informação muitas vezes de relevância”. Entrevistado 8 – “Ainda a falta de maturidade de alguns integrantes da equipe o que é normal, como temos algumas pessoas novas na equipe essas pessoas ainda não estão no ritmo”. Entrevistado 12 – “Temos dificuldade na comunicação, digamos uma deficiência na maioria das vezes, um ponto a melhorar”.

Esses relatos demonstram que, na equipe, falta comunicação, tanto entre os

membros da equipe quanto com a gestão. Com isso constata-se que a equipe está

desmotivada, com a desunião dos membros e a falta de supervisão incentivadora.

Os entrevistados alegam a falta feedback do gestor, para que todos trabalhem

na mesma proporção. Conforme afirmam os entrevistados 1 e 2, o que dificulta o

desenvolvimento da equipe é não ter uma boa comunicação entre os membros da

equipe com o gestor, e, para eles, esta ação é muito importante para o

desenvolvimento do todo. Para os demais entrevistados, a falta de comunicação,

feedback e a maturidade dos membros da equipe é o que dificulta o trabalho em

equipe. Isso quer dizer que a falta de comunicação e feedback acabam dificultando

algumas tarefas, gerando resultados negativos, bem como conflitos entre a equipe e

estresse. A falta de maturidade e experiência de alguns membros causa transtornos

e atrasos nas atividades exercidas, promovendo a desarmonia e o atrito entre os

demais.

Hartman (2004) destaca a importância do trabalho em equipe, como forma de

serem conduzidas as mudanças organizacionais que ocorrem no ambiente de

trabalho, através da participação das pessoas nos processos decisórios dos

gestores, envolvendo-os em tarefas importantes. Este incentivo gera motivação,

comprometimento com metas e atividades e melhorias nas atividades exercidas. Em

relação ao ambiente de trabalho e as atividades exercidas, abaixo o relato dos

entrevistados 2, 3 e 5:

Entrevistado 2 – “O ambiente de trabalho é bom, porem as vezes falta comunicação entre áreas e isso dificulta a realização rápida de algumas

37

atividades, o que gera desgaste entre o RH e os funcionários da área operacional”. Entrevistado 3 – “Por vezes conturbado, mas isso não é habitual até porque em função da grande autoria que temos algumas pessoas confundem liberdade com insubordinação”. Entrevistado 5 – “Em relação as atividades exercidas temos um bom desempenho, acredito que o ambiente de trabalho se torne mais agradável quando entendemos nosso papel dentro dele, tanto como seres humanos, quanto profissional, estamos sempre caminhando para alcançar o melhor”.

Com base nos relatos acima, pode-se observar que o ambiente de trabalho é

bom, mas a falta de comunicação e atitude de alguns membros aparecem mais uma

vez como fatores que dificultam o desenvolvimento das atividades em equipe,

gerando, assim, um desgaste e o não rendimento das atividades exercidas.

A motivação é o que estimula a pessoa a agir de forma objetiva ou ter um

comportamento especial, e isso gera um incentivo para determinada ação,

provocado por uma motivação externa ou interna no ambiente de trabalho

(CHIAVENATO, 2006). Em um ambiente de trabalho bom, realizando atividades que

vão ao encontro de seus gostos, a pessoa estará motivada a fazer suas atividades

com prazer e a gerar resultados positivos para a empresa e para si mesmo.

Como enfatiza Bergamini (2008), a motivação depende de cada pessoa e o

que irá favorecer a ela. As pessoas, em ambientes agradáveis, exercem

naturalmente suas atividades, com prazer e alegria, e se puder expor suas ideias,

atender às suas próprias necessidades e autoestima, mais motivada ficará. Pessoas

que fazem o que gostam e trabalham em ambientes agradáveis tendem a

desenvolver suas atividades com qualidade e prazer, em relação ao

desenvolvimento das atividades e à atuação dentro da empresa. Nesse sentido, os

entrevistados foram questionados acerva dos fatores que os motivam:

Entrevistado 1 – “Gosto da área administrativa, isso me motiva bastante, porem a gestão decepciona”. Entrevistado 2 – “[...], por ser a área de atuação que escolhi, por gostar da função que realizo, pelo bom ambiente de trabalho e pelo bom relacionamento com a maior parte da equipe” Entrevistado 3 – “A liberdade que temos para tratar sobre diversos assuntos sem ter receio de represálias. [...], O ambiente, apesar de agitado por grande parte do tempo, é confortável de um ponto de vista empresarial.” Entrevistado 6 – “O tempo que trabalho na empresa é o fator primordial para que cada vez mais me sinta motivada porque já aconteceram diversas

38

mudanças na administração geral e adequação, tanto de equipamentos quanto sistemas e principalmente pessoas.” Entrevistado 8 – “Muito feliz e motivado, pois trabalho com uma das coisas que mais gosto, posso ajudar e ajudo muitas pessoas diariamente, contribuo positivamente para os resultados da empresa e me relaciono muito bem com as pessoas além de estar em continuo desenvolvimento”. Entrevistado 12 – “Os principais fatores que me motivam a trabalhar é a satisfação de ajudar os funcionários a resolverem os problemas, a equipe (colegas) e a nossa marca no mercado de trabalho”.

Os entrevistados acima demonstram a satisfação na área em que atuam

dentro da empresa, na profissão que exercem e no ambiente agradável, fatores que

geram motivação e a realização profissional. Como relatam os entrevistados 8 e 12,

a maior motivação é ajudar os funcionários/pessoas no que precisam e desenvolver

suas experiências para agregar valor à empresa.

A realização profissional motiva qualquer pessoa, deixando-a feliz e satisfeita

com suas atividades e com o ambiente de trabalho. A motivação pessoal, dentro do

trabalho em equipe, afeta a ação, o caminho, a energia e o empenho do esforço. Um

funcionário motivado segue em frente, centraliza para a correta direção dos

esforços, trabalha com intensidade e mantém o foco (DUBRIN, 1998). Uma das

grandes motivações pessoal é a realização profissional, e uma pessoa trabalhando

feliz e realizada com sua profissão e atividades exercidas focaliza em um plano de

carreira e segue em busca do sucesso.

4.2. Fatores motivacionais no ambiente organizacional

A motivação no ambiente organizacional é relativa à capacidade do

desempenho e da dedicação dos funcionários. Para tanto, os funcionários precisam

estar estimulados ao crescimento, a um bom relacionamento com colegas e com

todo o ambiente de trabalho, para alcançar metas para a organização, com o

objetivo de buscar melhores resultados (SANTOS, 2015).

O fator de a empresa ter um bom ambiente de trabalho demonstra que os

funcionários se sentem mais estimulados a trabalhar, pois, segundo os depoimentos

desses funcionários, trabalhar em um ambiente agradável, no qual ele se sinta bem,

39

estimula a bons resultados e, como consequência, gera prazer e bem-estar. Os

relatos, a seguir, demonstram o que pensam os funcionários.

Entrevistado 2 – “Salários, benefícios, por ser a área de atuação que escolhi, por gostar da função que realizo, pelo bom ambiente de trabalho e pelo bom relacionamento com a maior parte da equipe”. Entrevistado 3 – “A liberdade que temos para tratar sobre diversos assuntos sem ter receio de represálias. [...] O ambiente, apesar de agitado por grande parte do tempo, é confortável de um ponto de vista empresarial”. Entrevistado 7 – “Na minha visão o ambiente é acolhedor e amigável na maioria do tempo”. Entrevistado 8 – “Considero o ambiente de trabalho muito bom, a equipe possui um nível de relacionamento muito bom”. Entrevistado 10 – “É um ambiente bom”. Entrevistado 11 – “É um ambiente bom de trabalhar, limpo, organizado e nunca falta material para se trabalhar”.

O bom relacionamento foi apontado pelos entrevistados como um dos

principais fatores que gera motivação no ambiente organizacional, pois, quando se

tem um diálogo e entendimento bom entre os funcionários, esta troca de

conhecimento gera um clima agradável para se trabalhar.

De acordo com Robbins (2010), existem dois tipos de motivação: a intrínseca

e a extrínseca. A primeira se refere ao comportamento das pessoas dentro do

ambiente de trabalho. O próprio trabalho provoca bem-estar no que se desempenha,

fazendo as pessoas a trabalhar com prazer, satisfação, sentindo-se motivado

intrinsecamente A segunda está associada ao comportamento de cada pessoa. A

motivação da pessoa é uma consequência dela mesma e pode estar relacionado

aos fatores: como elogios, prêmios, reconhecimento, promoção no ambiente de

trabalho, ego e comparação com os outros.

Pode se observar que os entrevistados citam como motivadores os

benefícios, salários e pagamentos em dia, que são recompensas óbvias que as

empresas usam para incentivar a motivação dos seus funcionários.

Entrevistado 1 – “Os benefícios são bons, me sinto satisfeita em relação aos benefícios”. Entrevistado 2 – “Em minha opinião, os benefícios são bons. Mas poderia ter mais benefícios, pois a empresa é líder de mercado, tendo o poder

40

aquisitivo para proporcionar mais benefícios aos funcionários do que apenas o acordado em CCT”. Entrevistado 3 – “Os benefícios é um dos maiores atrativos que a empresa oferece, [...] e a empresa tem muitos benefícios que são diferenciais positivos em relação a outras empresas, o pagamento em dia, autonomia do gerenciamento das minhas atividades”. Entrevistado 4 – “Em relação aos benefícios poderia ter a opção vale combustível, referente ao salario obvio que poderia ser mais, o vale refeição acho que esta ate acima dos padrões vistos em outras empresas, Odontológicos e medico não tenho o que reclamar são baratos e bons”. Entrevistado 5 – “Me sinto privilegiada, não tenho queixas sobre os benefícios oferecidos pela empresa [...]”. Entrevistado 6 – “Considero os benefícios oferecidos bons, principalmente no momento de crise que o país atualmente está”. Entrevistado 8 – “Me sinto satisfeito, pois a empresa oferece benefícios muito bons, principalmente se comparar com as empresas em geral”. Entrevistado 9 – “Satisfeita em relação aos benefícios que a empresa oferece”. Entrevistado 10 – “Acho os benefícios muito bons, mas gostaria poder optar por um outro plano de saúde”.

Com base nos relatos acima, fica evidenciada que os entrevistados seguem a

Teoria dos Dois Fatores, já que, para Hitt, Miller e Colella (2012), o foco desta teoria

está nas recompensas ou resultados, aqueles relacionados à satisfação no trabalho

e aqueles relacionados à insatisfação no trabalho. Ela está dividida em higiênicos e

motivacionais. Os higiênicos abrangem todos os benefícios oferecidos pela

empresa, tais como: salário, condições de trabalho, políticas da empresa e

administração, segurança no cargo, relações com colegas e status os fatores

motivacionais; já os motivacionais estão associados à capacidade e competência da

pessoa, que se inclui a promoção, a realização, a responsabilidade, o

reconhecimento, o próprio trabalho e o potencial para crescimento pessoal.

Podemos observar que os entrevistados 5, 6, 8 e 10 estão satisfeitos

profissionalmente e 1, 2, 9 e 12 não veem o reconhecimento dentro da empresa,

além de apontarem a falta de treinamentos. As entrevistas, descritas a seguir,

demonstram essas evidências.

Entrevistado 1 – “Não há muito crescimento na área de RH da empresa, e também não há muito reconhecimento por parte do gestor e superiores, mas o salario é bom”.

41

Entrevistado 2 – “[...] mas me sinto desmotivada quando penso em crescimento profissional dentro da empresa por não ver para onde posso crescer dentro do meu setor”. Entrevistado 5 – “Me sinto realizada por nunca ter saído da área depois da formação, mas sempre quero mais”. Entrevistado 6 – “Dentro de um mercado que escolhi nos últimos anos, considero-me em um bom ciclo para encerrar futuramente minha carreira sentindo-me realizada profissionalmente [...]”. Entrevistado 8 – “Muito feliz e motivado, pois trabalho com uma das coisas que mais gosto, posso ajudar e ajudo muitas pessoas diariamente, contribuo positivamente para os resultados da empresa e me relaciono muito bem com as pessoas além de estar em continuo desenvolvimento”. Entrevistado 9 – “Sinto que alguns ainda não têm conhecimento do meu potencial, às vezes o meu trabalho não é reconhecido”. Entrevistado 10 – “Gosto do que faço, e faria tudo novamente, pois me sinto realizada”. Entrevistado 12 – “Acredito que falta treinamento mais especifico para atingir novos resultados e chegar a excelência”.

Como se pode verificar nos relatos acima, alguns funcionários apontam não

ter reconhecimento do seu trabalho, crescimento profissional e falta de treinamentos,

em outras palavras, afirmam que não estão sendo vistos pela organização. Mas, de

um modo geral, a maioria dos entrevistados acredita que seu trabalho é satisfatório

e estão realizados com suas funções.

Maximiano (2007) explica que a motivação dos funcionários pode ser uma

das principais causas dos resultados de uma organização, pois são eles que fazem

o desempenho da organização funcionar. Para manter uma pessoa motivada não é

fácil, pois cada pessoa tem suas necessidades, experiências e valores diferentes, e

a organização tem que saber gerenciar bem esses desafios, para manter cada

pessoa motivada.

Entende-se o que motiva uma pessoa pode não motivar a outra, com isso

obtêm-se, inclusive, denominações variadas da satisfação em relação à motivação

no ambiente organizacional, e a falta de comunicação e reconhecimento podem ser

os principais fatores desta desmotivação de alguns funcionários.

A partir das entrevistas com os doze entrevistados que compõem parte da

equipe de trabalho do administrativo da empresa, percebeu-se que os fatores

motivacionais no ambiente de trabalho, que mais foram apontados pelos

funcionários foram: (a) liberdade para tratar diversos assuntos; (b) um bom ambiente

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de trabalho; (c) bom relacionamento; e (d) salários e benefícios. A Figura 5, a seguir,

apresenta uma síntese dos fatores motivacionais, identificados a partir dos relatos

dos entrevistados:

Figura 5 - Fatores Motivacionais no Ambiente de Trabalho.


Por fim, pode-se dizer que, a partir da Figura 5 acima, observa-se que os

fatores motivacionais dos funcionários se interligam entre eles e determinam o bom

relacionamento entre a equipe, o ambiente de trabalho bom e agradável, o salário e

os benefícios fornecidos pela empresa e o reconhecimento profissional. Esses

fatores fazem a diferença para os funcionários, porém, com base neles,

identificamos que há divergências de opiniões, pois metade dos funcionários está

insatisfeita e a outra metade com plena satisfação. De acordo com a figura,

constata-se que, se os funcionários estiverem com esses fatores satisfeitos, há

retornos positivos, tanto para os funcionários quanto para a empresa.

43

4.3. Práticas organizacionais

De acordo com os objetivos propostos neste trabalho e com os resultados

atingidos, a partir das duas primeiras categorias, apresenta-se, a seguir, a

contribuição de práticas organizacionais para a motivação no trabalho em equipe.

Desta forma, observa-se que a motivação é um fator que impacta no

comportamento das pessoas em diversos ambientes, inclusive, as boas práticas

organizacionais, aliadas a uma gestão que incentive ao trabalho em equipe,

reconhecimento e uma boa orientação para mantê-los motivados.

Os temas que estão destacados nas categorias analisadas para pontos de

melhorias são: trabalhar mais em equipe, a falta de gestão e de líderes no comando,

os treinamentos, a comunicação e a motivação individual. As entrevistas, descritas a

seguir, demonstram os fatores assinalados acima.

Entrevistado 1 – “Trabalhar mais em equipe, o gestor trabalhar mais a motivação de seus funcionários. O gestor trabalhar junto com seus funcionários e dividir o que lhe é passado”.

Entrevistado 2 – “A empresa deveria incentivar mais os gestores e supervisores dos setores a serem bons lideres e buscarem aprende mais sobre como ser um bom líder e manter a equipe motivada e com foco no trabalho, acredito que deveriam dar cursos, palestras e disponibilizar materiais sobre isso. [...]”. Entrevistado 3 – “[...] Criando condições onde haja o respeito e a compreensão entre os indivíduos já é um diferencial por agregar qualidade de vida no dia a dia”. Entrevistado 4 – “Uma equipe precisa de um bom líder, onde ele consiga administrar diferenças, mas sem usar de privilégios para aquele que tem mais dificuldades ou beneficiam de algumas facilidades”. Entrevistado 7 – “Ninguém consegue motivar alguém se o receptor da motivação não tiver o autocontrole e ele mesmo querer se motivar”. Entrevistado 9 – “Talvez tivesse que ter um treinamento mais focado com os procedimentos da empresa”. Entrevistado 12 – “Falta treinamento e desenvolvimento da equipe para ter mais conhecimento das atividades dos outros colegas, muitas vezes impacta nos resultados devido alguns não ter conhecimento da gravidade de um detalhe da operação”.

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Analisando os relatos acima, pode-se observar que a empresa não está

contribuindo com nenhuma prática organizacional que irá motivar os funcionários. A

partir das análises de coleta de dados, obtidos nas entrevistas, no Quadro 6 (a

seguir) apresentam-se sugestões de práticas organizacionais:

Quadro 6 - Práticas Organizacionais.

PRÁTICAS

ORGANIZACIONAIS

METODOLOGIA RESULTADOS

ESPERADOS

Desenvolver o bom relacionamento e a comunicação.

Investir na comunicação mais clara e direta.

Feedback positivo ou negativo direto aos membros.

Maior flexibilidade da equipe.

Melhorar o relacionamento entre a equipe e gestor.

Reuniões semanais

Pesquisa de clima e avaliação de desempenho

Entender a situação atual do ambiente de trabalho.

Avaliação dos funcionários e gestores.

Reuniões semanais.

Ambiente agradável.

Melhor desempenho.

Recrutamento interno

Melhorar o desempenho.

Projeto de Plano de carreira

Estabelecer metas.

Expectativa de crescimento.

Incentivar a motivação.

Planos de cargos e salários.

Desenvolvimento profissional.

Reconhecimento.

Estimular os funcionários a saírem da zona de conforto.

Distribuição de tarefas

Aperfeiçoar a distribuição do trabalho.

Divisão de papeis na equipe.

Plano de ação.

Organização da equipe.

Alcançar resultados e com qualidade.

Profissionais mais dinâmicos.

Aumentar a produtividade e motivação.

Programas para aprendizagem continuada.

Desenvolver treinamentos voltados para funcionários.

Desenvolver treinamentos para gestores e lideres.

Funcionários mais capacitados e motivados.

Gestores e lideres motivado a liderar sua equipe.


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As práticas organizacionais sugeridas visam a propor melhorias para os

funcionários se sentirem motivados a trabalhar em equipe. Através de ações

voltadas a motivação, visando a uma melhor comunicação entre os membros da

equipe e com os gestores, a divisão de tarefas, para não sobrecarregar funcionários,

com reuniões frequentes com pesquisa de clima e avaliação do desempenho,

desenvolvimento e qualidade nas atividades exercidas, a empresa, assim, terá uma

melhor dinâmica entre os funcionários, motivando-os e alcançando objetivos

traçados junto com sua equipe

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo buscou identificar como a motivação influencia o comportamento

da equipe no ambiente organizacional no administrativo da empresa. Com base

neste objetivo, pôde-se desenvolver revisões bibliográficas sobre as abordagens

teóricas motivação e trabalho em equipe.

Para corresponder ao objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos

específicos: a) Analisar a forma pela qual a motivação estimula o trabalho em

equipe; b) Identificar fatores motivacionais no ambiente organizacional, a partir do

trabalho em equipe; e c) Propor práticas organizacionais em relação à motivação no

trabalho em equipe.

Com relação ao primeiro objetivo, analisar a forma pela a motivação estimula

o trabalho em equipe, houve a necessidade de conhecer como os funcionários

estavam se sentindo no ambiente de trabalho e se estavam motivados ao trabalho

em equipe. Contatou-se que não há um bom relacionamento entre a equipe, o que

resulta na desmotivação de alguns funcionários; falta de comunicação entre os

membros da equipe; ausência de um feedback do gestor; um incentivo ao trabalho

em equipe são coisas que causam atritos e a desunião entre a equipe. Cabe

ressaltar que o trabalho em equipe gera um desempenho maior, cada um com uma

atividade a ser exercida, com isso conta com a realização profissional que é um dos

incentivos da motivação profissional dos funcionários. Mas os posicionamentos,

observados ao longo do estudo com relação à motivação no trabalho em equipe,

possibilitou concluir que comunicação entre uma equipe de trabalho é fundamental,

46

e os membros devem ir em busca de um mesmo objetivo, ajudando uns aos outros.

Sem esse envolvimento da equipe, não haverá um bom relacionamento e

desenvolvimento dentro do ambiente de trabalho.

No que se refere ao segundo objetivo específico, que foi identificar fatores

motivacionais no ambiente organizacional, percebeu-se que o ambiente de trabalho

é bom e agradável, um lugar onde os funcionários se sentem mais estimulados a

trabalhar, pois, como fora citado, pelos mesmos a pessoa estava trabalhando em um

ambiente agradável, no qual se sente bem, estimulando a obtenção de bons

resultados e, como consequência, gerando prazer e bem-estar. Constatou-se ainda

que o bom relacionamento é como um dos principais fatores que gera motivação no

ambiente organizacional, pois, quando se tem um diálogo e entendimento bom entre

os funcionários, esta troca de conhecimento gera um clima agradável de trabalhar.

Os benefícios e salários em dia foi algo citado como uma recompensa que a

empresa fornece, promovendo a motivação dos funcionários. Mas não há somente

incentivos à motivação, como fora assinalado por alguns funcionários, eis que não

tem reconhecimento do seu trabalho, crescimento profissional e há falta de

treinamentos, em outras palavras, afirmam que não estão sendo vistos pela

empresa. Cabe ressaltar que esses recursos interligados darão aporte para um bom

relacionamento e desempenho no ambiente organizacional.

Em relação ao terceiro objetivo específico, propor práticas organizacionais

relacionadas à motivação no trabalho em equipe, observou-se que a empresa

estudada tem um ambiente de trabalho bom, porém existe a necessidade de

melhoramento na comunicação entre os membros da equipe, eis que há falta de

comunicação entre equipe e gestor; bem como aperfeiçoamento nas tarefas e novas

práticas que devem ser levadas em conta.

Sugere-se à organização algumas práticas que possam contribuir para o bom

relacionamento e motivação no trabalho em equipe, são elas: a) Desenvolver o bom

relacionamento e a comunicação, investindo na comunicação mais clara e direta,

praticando feedback positivo ou negativo direto aos funcionários, para melhorar o

relacionamento entre a equipe e gestor. b) Realizar uma pesquisa de clima e

avaliação de desempenho, a fim de entender a situação atual do ambiente de

trabalho. c) Elaborar um Projeto de Plano de Carreira, para uma expectativa de

crescimento e incentivo à motivação; d) Distribuir tarefas, com vistas a perfeiçoar a

distribuição do trabalho, trazendo uma melhor organização da equipe e para

47

alcançar resultados e com qualidade; e) Realizar programas para aprendizagem

continuada; f) Desenvolver treinamentos, voltados para funcionários e líderes, para

tornar os funcionários mais capacitados e motivados, e gestores e líderes motivados

a liderar sua equipe.

Entende-se que as práticas, sugeridas no estudo, são ações que poderão

impactar na motivação dos funcionários, ampliando e fomentando o conhecimento

organizacional, assim como o capital humano e ambiente de trabalho.

Importante destacar que as ações de melhorias, citadas acima, ainda que as

sugestões sejam aplicadas e resultem em um aumento da motivação e os

funcionários se sintam motivados, não se pode apenas realizar essas práticas, pois

é preciso haja o comprometimento e a compreensão dos funcionários para que tais

práticas resultem em motivação e pontos positivos que venham apenas a somar

dentro da empresa. Na sequência, são apresentadas as contribuições para o

presente estudo:

a) Teórica: ampliar o entendimento das abordagens: motivação no

trabalho em equipe a fim de compreender e colaborar com as

mudanças organizacionais, identificando os fatores que agregam nesse

processo e seus impactos dentro da organização;

b) Gerencial: Estimular a comunicação entre todos no ambiente

organizacional, realizar a integração do trabalho em equipe entre todos,

fortalecer os serviços voltados à motivação para estimular um melhor

desenvolvimento;

c) Propostas para pesquisas futuras: a) estudos voltados a motivação no

trabalho em equipe no ambiente organizacional; b) identificação de

fatores motivacionais que estimulam a comunicação e a união dos

funcionários; c) analisar o impacto que a motivação exerce no

desempenho e comprometimento dos funcionários com o trabalho em

equipe e

d) Elaborar indicadores de desempenho que compreendem a motivação

para os funcionários e gestores.

Como limitações desta pesquisa, é relevante apontar a dificuldade em fazer

com que as respostas tivessem maior veracidade em relação às entrevistas e

também quanto aos períodos de disponibilidades de alguns entrevistados. Inclusive,

fazer com que os entrevistados se sentissem à vontade para falar referente à

48

motivação no trabalho em equipe na organização, gerou algumas vezes certo

desconforto.

Nesta pesquisa, cabe ressaltar ainda que não há a pretensão de se esgotar

aqui, mas, sim, ser uma contribuição para continuidade de pesquisas futuras,

direcionadas motivação no trabalho em equipe no ambiente organizacional. O

presente trabalho visa a complementar o entendimento das abordagens teóricas

bem como promover a abertura para novas discussões sobre os temas estudados.

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APÊNDICE A - ROTEIRO SEMIESTRURADO DE ENTREVISTAS

O QUE A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA O TRABALHO EM EQUIPE NO AMBIENTE DE TRABALHO?

Nome______________________________________________________________

Idade______________________________________________________________

Tempo de empresa:__________________________________________________

Cargo:____________________________________________________

Quadro 7 – Critérios para o roteiro de entrevista.

Critério Descrição das Perguntas

Motivação 1) Quais os principais fatores que lhe motivam a trabalhar no setor administrativo da empresa?

Equipe/Engajamento 2) Como é a comunicação entre os membros da sua equipe dentro da empresa?

Motivação/Ambiente de Trabalho

3) Como é o ambiente de trabalho em relação as atividades exercidas?

Motivação 4) Como você se sente em relação aos benefícios oferecidos pela empresa?

Trabalho em Equipe 5) Como você avalia a equipe em que trabalha?

Motivação 6) Em termos de realização profissional, como se sente?

Relacionamento/Equipe 7) Como é o relacionamento das pessoas da sua equipe?

Motivação/Equipe 8) Quais os fatores facilitadores que motivam você e sua equipe?

Motivação/Relacionamento/Engajamento

9) O relacionamento com os seus colegas ajuda na execução do seu trabalho?

Avaliação/Equipe 10) Que fatores dificultam o desenvolvimento da equipe?

Motivação 11) Qual prática da empresa que mais o motiva? E o que lhe motiva: fatores como reconhecimento, salários ou crescimento?

Trabalho em Equipe 12) O que você entende sobre motivação no trabalho em equipe?


estudo de caso no setor administrativo de uma...

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