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Aula 00

Noccedilotildees de Gestatildeo de Pessoas p DPU - ATA Tec em Ass Educacionais Assist Sociale Socioacutelogo

Professor Rodrigo Rennoacute

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Gestatildeo de Pessoas p DPU

Teoria e Questotildees Comentadas

Prof Rodrigo Rennoacute - Aula 00

Prof Rodrigo Rennoacute wwwestrategiaconcursoscombr 1 de 57

Aula Demonstrativa Motivaccedilatildeo e Lideranccedila

Olaacute pessoal tudo bem

Meu nome eacute Rodrigo Rennoacute e tenho o grande prazer de iniciar com vocecircs um curso de Gestatildeo de Pessoas para o concurso da DPU

O edital acabou de ser lanccedilado e a banca seraacute o nosso conhecido Cespe Satildeo 143 vagas e as provas estatildeo previstas para o proacuteximo dia 21 de junho

Meu objetivo eacute o de lhe preparar para conseguir uma das vagas deste proacuteximo concurso

Professor e como seraacute o curso

O curso que iniciaremos hoje seraacute recheado com questotildees anteriores do Cespe Irei trabalhar a teoria necessaacuteria e comentar centenas de questotildees para que vocecircs cheguem prontos para o que ldquoder e vierrdquo no dia da prova

Tenho certeza de que esse material faraacute a diferenccedila na sua preparaccedilatildeo e aleacutem disso estarei presente no foacuterum do curso que vocecircs teratildeo acesso exclusivo

Antes de qualquer coisa vou dizer um pouquinho sobre mim sou carioca e formado em Administraccedilatildeo pela PUC do RJ com Poacutes-Graduaccedilatildeo em Gestatildeo Administrativa

Como vocecircs jaacute fui concurseiro e disputei diversos concursos da aacuterea de Administraccedilatildeo e sei como eacute encarar esse desafio Atualmente sou tambeacutem Gestor Federal no Ministeacuterio do Planejamento e estou lotado na Assessoria Especial para Modernizaccedilatildeo da Gestatildeo tendo sido tambeacutem Auditor de Controle Interno na Secretaria de Fazenda do Governo do Distrito Federal

Sou professor de Administraccedilatildeo Geral Administraccedilatildeo Puacuteblica e Gestatildeo de Pessoas desde 2007 e jaacute lecionei em muitos cursos preparatoacuterios para concursos em todo o Brasil tanto com material escrito quanto com material em viacutedeo

Tenho o haacutebito de escrever como se estivesse conversando com o aluno portanto natildeo estranhem o estilo ldquoleverdquo pois acredito que fica mais faacutecil de passar o conteuacutedo e principalmente mais agradaacutevel para vocecircs dominarem essa mateacuteria

Sei que muitos de vocecircs jaacute estatildeo na estrada dos concursos e jaacute estudaram algumas destes temas O que proponho eacute que faccedilamos um estudo direcionado Os temas de nossa mateacuteria satildeo muitos portanto temos de focar

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Aleacutem disso sou autor de trecircs livros na aacuterea publicados pela editora Elsevier

Se aparecer uma duacutevida qualquer estarei disponiacutevel para esclarecer de modo direto e individualizado

Os toacutepicos cobrados pela banca seratildeo disponibilizados de acordo o cronograma abaixo

Aula 0 Comportamento organizacional motivaccedilatildeo lideranccedila desempenho formaccedilatildeo de lideranccedilas

Aula 1 Competecircncia interpessoal gerenciamento de conflitos clima e cultura organizacional formaccedilatildeo de grupos operativos conceito de equipe e time

Aula 2 Gestatildeo de Pessoas conceitos importacircncia relaccedilatildeo com os outros sistemas da organizaccedilatildeo Funccedilatildeo da aacuterea de Gestatildeo de Pessoas atribuiccedilotildees e objetivos Poliacuteticas e sistemas de informaccedilotildees gerenciais relaccedilotildees indiviacuteduoorganizaccedilatildeo

Administraccedilatildeo Geral para Concursos -

Teoria e mais de 600 questotildees

Administraccedilatildeo Geral e Puacuteblica ʹ CespeUnB

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Administraccedilatildeo de Recursos Materiais para

Concursos - Teoria e mais de 370 questotildees

comentadas

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Aula 3 Gestatildeo de pessoas baseada em competecircncias

Aula 4 Recrutamento e seleccedilatildeo teacutecnicas e processo decisoacuterio Avaliaccedilatildeo de desempenho objetivos meacutetodos vantagens e desvantagens

Aula 5 Desenvolvimento e capacitaccedilatildeo de pessoal levantamento de necessidades planejamento execuccedilatildeo e avaliaccedilatildeo Aprendizagem organizacional educaccedilatildeo de adultos conceito de educaccedilatildeo corporativa educaccedilatildeo a distacircncia

Vamos entatildeo para o que interessa natildeo eacute mesmo

Observaccedilatildeo importante este curso eacute protegido por direitos autorais (copyright) nos termos da Lei

961098 que altera atualiza e consolida a legislaccedilatildeo sobre direitos autorais e daacute outras providecircncias

Grupos de rateio e pirataria satildeo clandestinos violam a lei e prejudicam os professores que elaboram o

cursos Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente atraveacutes do site

Estrateacutegia Concursos -)

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Sumaacuterio

Comportamento organizacional 5

Motivaccedilatildeo e Desempenho 5

Teorias de Processo e Teorias de Conteuacutedo 6

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow 8

Teoria X e Y de McGregor 14

Teoria dos dois fatores de Herzberg 16

Teoria do Reforccedilo 20

Teoria da Expectativa ou da Expectacircncia de Vroom 22

Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland 24

Teoria da Equidade 25

Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficaacutecia) 26

Motivaccedilatildeo e o Contrato Psicoloacutegico 27

Lideranccedila 31

Lideranccedila X Chefia 33

Abordagens de Lideranccedila 35

Teoria dos Traccedilos de Lideranccedila 35

Teoria Comportamental ndash Os Estilos de Lideranccedila 37

Lideranccedila Contingencial ou Situacional 41

Modelo de Fiedler 41

Teoria Situacional 43

Lista de Questotildees Trabalhadas na Aula 48

Gabarito 55

Bibliografia 55

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Comportamento organizacional

Motivaccedilatildeo e Desempenho

Estar motivado eacute visto como uma condiccedilatildeo necessaacuteria para que um trabalhador entregue um desempenho superior Naturalmente como a motivaccedilatildeo afeta a produtividade as empresas devem orientar a motivaccedilatildeo dos seus membros para os seus objetivos estrateacutegicos

Soacute que as empresas nem sempre sabem como motivar seus funcionaacuterios O problema eacute que as pessoas satildeo distintas umas das outras O que motiva vocecirc pode natildeo motivar seu colega de trabalho Esta motivaccedilatildeo pode vir ligada a um fator interno ou um fator externo

Abaixo podemos ver algumas definiccedilotildees do conceito de motivaccedilatildeo

ldquoa motivaccedilatildeo eacute relativa agraves forccedilas internas ou externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e persistir na busca de um objetivo1rdquo

ldquoa motivaccedilatildeo eacute a vontade de exercer altos niacuteveis de esforccedilo para alcanccedilar os objetivos organizacionais2rdquo

E quais satildeo estes fatores internos e externos que geram motivaccedilatildeo Quando uma empresa oferece um bocircnus para os empregados que consigam atingir uma meta estatildeo criando um fator externo de motivaccedilatildeo

Naturalmente iremos nos esforccedilar mais em nossas tarefas para atingir esta meta e recebermos o bocircnus Esse esforccedilo superior natildeo vem de um desejo nosso de trabalhar mais e melhor mas sim de uma oferta da empresa

Jaacute em relaccedilatildeo aos fatores internos estamos nos referindo a fatores que natildeo se originam nos ldquooutrosrdquo mas em noacutes mesmos O prazer de fazer um trabalho bem feito de aprender uma nova funccedilatildeo de ajudar algum colega satildeo exemplos de fatores internos que geram motivaccedilatildeo no ambiente de trabalho

Um profissional que atende comunidades carentes pode por exemplo gerar motivaccedilatildeo pelo fato de estar ajudando pessoas a melhorar sua qualidade de vida a sair de sua situaccedilatildeo de pobreza Desta forma existe uma diversidade de teorias motivacionais3 que veremos a seguir

1 (Daft 2005) 2 (Robbins amp Coulter Administraccedilatildeo 1998) 3 (Bergamini 1990)

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Abaixo no graacutefico podemos ver um resumo dos tipos de motivaccedilatildeo

Figura 1 - Tipos de Motivaccedilatildeo Fonte (Rennoacute 2013)

Vamos ver uma questatildeo agora

1 - (CESPE ndash PF ndash AGENTE ndash 2004) Pessoas mais motivadas intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relaccedilatildeo mais profunda com a organizaccedilatildeo e com as pessoas que a compotildeem

De acordo com Daft a motivaccedilatildeo eacute relativa agraves forccedilas internas ou externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e persistir na busca de um objetivo Assim a motivaccedilatildeo intriacutenseca (ou interna) refere-se agrave motivaccedilatildeo que a pessoa tem por causa do conteuacutedo do cargo da noccedilatildeo que ela tem da importacircncia de seu trabalho etc

Essa motivaccedilatildeo interna eacute a que gera um maior comprometimento da pessoa com a empresa e as pessoas com que trabalha O gabarito eacute questatildeo correta

Teorias de Processo e Teorias de Conteuacutedo

As teorias de motivaccedilatildeo podem ser divididas entre teorias de conteuacutedo e teorias de processo Essas teorias de conteuacutedo se concentram nas razotildees que levam uma pessoa a ficar motivada (seria o QUE motiva algueacutem)

Motivaccedilotildees Internas

Necessidades e motivos da proacutepria

pessoa fatores psicoloacutegicos

Ex Satisfaccedilatildeo que a pessoa sente a atingir

um bom resultado

Motivaccedilotildees Externas

Geradas por incentivos e puniccedilotildees

Ex Recompensa dada por outra pessoa como aumentos e

promoccedilotildees

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Naturalmente a grande maioria das pessoas deseja ou necessita de coisas que natildeo tecircm Quando queremos algo (seja um carro melhor uma viagem ao exterior ou que nossa famiacutelia coma todos os dias) temos uma ldquomotivaccedilatildeordquo para alcanccedilar este objetivo natildeo eacute mesmo As teorias que se preocupam com as necessidades que nos ldquoimpulsionamrdquo satildeo as teorias de conteuacutedo4

Jaacute as teorias de processo se concentram no modo em que o comportamento eacute motivado (seria o COMO esta motivaccedilatildeo ocorre) Os teoacutericos que trabalham com estas teorias acreditam que as pessoas satildeo mais propensas a se comportar com ldquomotivaccedilatildeordquo se trecircs condiccedilotildees aconteccedilam as pessoas creem que as accedilotildees atingiratildeo o desempenho desejado que esse desempenho levaraacute ao resultado buscado e o resultado eacute realmente desejado por elas5

Abaixo no graacutefico podemos ver as principais teorias motivacionais

Figura 2 - Teorias de Conteuacutedo e de Processo

Vamos ver uma questatildeo sobre este tema

2 ndash (CESPE ndash CAPES ndash ANALISTA ndash 2012) A atuaccedilatildeo de um gestor puacuteblico que desenvolva atividades na funccedilatildeo de direccedilatildeo restringe-se ao niacutevel hieraacuterquico mais alto da organizaccedilatildeo

4 (Clegg Kornberger amp Pitsis 2008) 5 (Clegg Kornberger amp Pitsis 2008)

Teorias de Processo

Teoria da Equidade - Adams

Teoria da Expectativa -Vroom

Teoria do Reforccedilo - Skinner

Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficaacutecia)

Teorias de Conteuacutedo

Teoria dos dois fatores -Herzberg

Teoria ERC - Alderfer

Hierarquia das Necessidades - Maslow

Necessidades Adquiridas -McClelland

Teoria X e Y

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Nem pensar A funccedilatildeo administrativa de direccedilatildeo envolve a motivaccedilatildeo e a lideranccedila nas organizaccedilotildees Para poder motivar e liderar os seus funcionaacuterios um gestor natildeo pode se restringir ao niacutevel estrateacutegico mas enfatizar principalmente o niacutevel taacutetico e o niacutevel operacional (que satildeo os niacuteveis que conteacutem a maioria dos profissionais em uma empresa) Deste modo o gabarito eacute mesmo questatildeo incorreta

3 ndash (CESPE ndash ANAC ndash TEacuteCNICO ndash 2012) O objetivo principal das teorias de conteuacutedo eacute analisar a motivaccedilatildeo com base no estudo dos motivadores do comportamento organizacional

As teorias de motivaccedilatildeo podem ser dividas em teorias de conteuacutedo e teorias de processo As primeiras incluem a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow a Teoria ERC de Alderfer a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg etc estas teorias enfatizam os aspectos que motivariam as pessoas ou seja o ldquoquerdquo gera a motivaccedilatildeo

Jaacute as teorias de processo incluem a Teoria das Expectativas de Vroom a Teoria da Equidade de Adams e a Teoria do Reforccedilo de Skinner No caso destas teorias o foco eacute no modo como se daacute a motivaccedilatildeo no indiviacuteduo O gabarito eacute mesmo questatildeo certa

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

Inicialmente os patrotildees tinham a percepccedilatildeo de que a motivaccedilatildeo dos trabalhadores era derivada exclusivamente dos incentivos financeiros A ideia era ldquoquer motivar seus funcionaacuterios Aumente seu salaacuterio seus bocircnusrdquo

Entretanto logo esta ideia caiu por terra Hoje sabemos que muitos outros fatores satildeo importantes para que os funcionaacuterios estejam motivados

Uma das teorias que mais satildeo cobradas em concursos a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ou piracircmide de Maslow foi uma das primeiras a serem desenvolvidas Seu nome veio do seu criador Abraham Maslow

O conceito principal desta teoria eacute o de que a motivaccedilatildeo de uma pessoa eacute originada por suas necessidades Como as pessoas satildeo diferentes umas das outras as necessidades satildeo tambeacutem diversas

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Maslow classificou estas necessidades em uma hierarquia iniciando com as mais baacutesicas ateacute as necessidades ldquosuperioresrdquo As baacutesicas seriam aquelas que todo ser humano deve ldquosaciarrdquo para que possa sobreviver

Jaacute aquelas necessidades superiores seriam aquelas que soacute apareceriam quando as necessidades baacutesicas jaacute estivessem ldquosaciadasrdquo Estas necessidades poderiam ser definidas como sociais de autoestima e de autorrealizaccedilatildeo

O conceito eacute simples se estamos com fome e sede natildeo estaremos muito preocupados em comprar uma roupa de grife natildeo eacute mesmo A prioridade seraacute a de comprarmos comida

Assim sendo as necessidades devem ser satisfeitas de acordo com uma hierarquia Faz-se necessaacuterio atender as necessidades baacutesicas (fisioloacutegicas) antes que tentemos atender as necessidades superiores (como as de autorrealizaccedilatildeo por exemplo)

De acordo com Maslow sempre que uma necessidade eacute atendida ela deixa de ser importante para noacutes que passamos a identificar ldquonovasrdquo necessidades De acordo com ele neste momento eacute ativada a necessidade de niacutevel superior

Desta forma a empresa deveria antes analisar qual o estado de cada funcionaacuterio antes de ldquodesenharrdquo um programa de desenvolvimento de seus empregados de modo a oferecer o atendimento das necessidades que estatildeo ldquoafloradasrdquo no momento

Trazendo para um caso praacutetico natildeo adianta oferecer um aumento de salaacuterio para um diretor que jaacute ganhe cerca de R$ 50 mil por mecircs Provavelmente isto jaacute natildeo impactaraacute sua situaccedilatildeo financeira Jaacute um reconhecimento dos seus superiores ou uma possibilidade de fazer um curso no exterior pode motivaacute-lo

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Figura 3 - Niacuteveis de necessidades Fonte (Krumm 2005)

De acordo com essa teoria as pessoas satildeo motivadas por necessidades distintas cada um de acordo com sua situaccedilatildeo Programas de motivaccedilatildeo que ofereccedilam as ldquomesmas coisasrdquo para todos os membros de uma organizaccedilatildeo estariam fadados ao fracasso

Uma duacutevida que meus alunos sempre tecircm estaacute na diferenccedila entre as necessidades sociais e as de estima As bancas ldquoadoramrdquo cobrar isto exatamente pela dificuldade de diferenciaacute-las

As necessidades sociais satildeo ligadas ao sentimento de pertencimento a algum grupo a nossa necessidade de amar e sermos amados bem como ter amigos

Figura 4 - Hierarquia de Maslow

ͻDesejo da pessoa de se tornar tudo o que eacute capaz crescimento profissional etcAutorrealizaccedilatildeo

ͻNecessidade de respeito proacuteprio reconhecimento status etcEstima

ͻNecessidade de pertencimento ter amigos ter um bom ambiente de trabalho etcSociais

ͻAusecircncia de ameaccedilas e perigos trabalho seguro sem poluiccedilatildeo tranquilidade financeiraSeguranccedila

ͻNecessidades mais baacutesicas de todo ser-humano ar comida aacutegua etcFisioloacutegicas

Autorrealizaccedilatildeo

Estima

Sociais

Seguranccedila

Fisioloacutegicas

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Jaacute a estima estaacute mais relacionada com o reconhecimento dos seus pares ao respeito proacuteprio e dos colegas Nem todos apresentam uma necessidade de sermos conhecidos respeitados mas todos querem amigos e namorados natildeo eacute mesmo

Vamos ver agora como este tema jaacute caiu em provas

4 ndash (CESPE ndash TRT-10 ndash TEacuteCNICO ndash 2013) O desempenho humano no trabalho estaacute relacionado a motivaccedilatildeo conhecimentos habilidades e atitudes bem como agrave existecircncia de suporte organizacional para que as atividades tarefas e responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os padrotildees esperados

O desempenho dos profissionais de uma organizaccedilatildeo eacute mesmo o resultado de um conjunto de fatores Um dos mais importantes eacute a motivaccedilatildeo do indiviacuteduo para o trabalho Mas soacute isso natildeo basta Esta pessoa deve dominar os conhecimentos e habilidades necessaacuterios para que possa executar bem o trabalho

Aleacutem disso a instituiccedilatildeo deve proporcionar o devido suporte para que o desempenho seja o melhor possiacutevel Sem materiais adequados boas condiccedilotildees de trabalho e uma lideranccedila eficaz fica difiacutecil alcanccedilar os resultados O gabarito eacute mesmo questatildeo certa

5 ndash (CESPE ndash MI ndash ASSISTENTE TEacuteCNICO ndash 2013) Embora a motivaccedilatildeo enseje empenho no trabalho o desempenho individual tambeacutem depende da presenccedila de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores contextuais tais como o apoio da organizaccedilatildeo

Perfeito Prestem atenccedilatildeo pois esta eacute uma questatildeo recorrente nas provas A motivaccedilatildeo eacute um dos aspectos mais importantes para que um profissional alcance um bom desempenho Entretanto a motivaccedilatildeo eacute um fator necessaacuterio mas natildeo suficiente

Ou seja natildeo basta o empregado estar motivado para que alcance o resultado desejado Tambeacutem eacute importante que ele domine as teacutecnicas e ferramentas do trabalho Ele precisa assim ter os conhecimentos e habilidades necessaacuterios para executar o trabalho

Aleacutem disso precisa ter o apoio da organizaccedilatildeo e de seu chefe para que possa fazer o trabalho Desta forma o gabarito eacute mesmo questatildeo certa

6 - (CESPE ndash UNIPAMPA ADMINISTRADOR ndash 2009) Caso o administrador pretenda motivar sua equipe baseando-se na teoria de motivaccedilatildeo chamada hierarquia das necessidades a primeira

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providecircncia a ser tomada deveraacute ser a adoccedilatildeo de um programa que vise preservar e desenvolver as relaccedilotildees sociais no grupo de empregados

A teoria da hierarquia das necessidades tambeacutem conhecida como piracircmide de Maslow estabelece que as necessidades que devem ser supridas antes satildeo as fisioloacutegicas (alimentaccedilatildeo descanso aacutegua etc) e natildeo as sociais (integraccedilatildeo afeto amizade etc)

Aleacutem disso antes de iniciar qualquer programa o gestor deve diagnosticar em que niacutevel da piracircmide se encontra sua equipe para saber qual aspecto deve focar O gabarito eacute questatildeo errada

7 - (CESPE ndash BASA ADMINISTRACcedilAtildeO ndash 2010) Se o gerente de uma agecircncia bancaacuteria com 35 funcionaacuterios do quadro 10 terceirizados e 5 estagiaacuterios adotar uma postura uacutenica como forma de motivar seus colaboradores essa conduta estaraacute de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow

A teoria de Maslow (ou teoria da hierarquia das necessidades) natildeo se presta a um tratamento uacutenico dado a todos os funcionaacuterios pois cada um estaraacute (ou poderaacute estar) em um niacutevel de necessidades diferente dos demais

O que motivaraacute um estagiaacuterio natildeo deveraacute funcionar com um diretor da empresa com 20 anos de casa Assim o gabarito eacute questatildeo errada

8 - (CESPE ndash TCU ACE GESTAtildeO DE PESSOAS ndash 2008) Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow por serem as necessidades da base da piracircmide de hierarquias as uacutenicas que realmente produzem motivaccedilatildeo para o trabalho as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetaacuteria

Questatildeo totalmente equivocada Maslow nunca disse que somente as necessidades da base da piracircmide produziam motivaccedilatildeo e sim que deveriam ter prioridade no seu atendimento

Aleacutem disso a teoria natildeo diz que devem existir somente recompensas monetaacuterias Assim o gabarito eacute questatildeo incorreta

9 - (CESPE ndash MPS - ADMINISTRADOR ndash 2010) A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma piracircmide fazendo um paralelo com uma hierarquia Na base dessa piracircmide encontram-se as necessidades baacutesicas ou fisioloacutegicas e o pressuposto eacute uma

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necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser atendida antes que a necessidade do niacutevel seguinte se manifeste

Perfeito Esta eacute uma definiccedilatildeo correta da teoria da hierarquia das necessidades ou teoria de Maslow Os niacuteveis de necessidades satildeo fisioloacutegicas de seguranccedila sociais de estima e de autorrealizaccedilatildeo Assim o gabarito eacute questatildeo certa

10 - (CESPE ndash TJ-ES - ANALISTA ndash 2011) No trabalho de motivaccedilatildeo dos funcionaacuterios pesquisas recentes recomendam que os profissionais de gestatildeo de pessoas adotem sem restriccedilotildees a teoria de Maslow

Afirmativa errada A teoria de Maslow tem seus criacuteticos e deve naturalmente ser analisada com cuidado pelos gestores antes que seja utilizada nas suas instituiccedilotildees De acordo com Krumm6

ldquoEmbora a teoria de Maslow tenha gerado grande interesse popular tem havido pouco suporte de pesquisas para elardquo

Desta maneira o gabarito da banca eacute mesmo questatildeo incorreta

11 - (CESPE ndash STM ANAL ADM ndash 2011) Eacute possiacutevel afirmar que quanto maior for a motivaccedilatildeo de um funcionaacuterio para o trabalho tanto melhor seraacute o seu desempenho em determinado contexto laboral

Apesar de a motivaccedilatildeo influenciar o desempenho das pessoas natildeo podemos afirmar que isto ocorreraacute no contexto do trabalho pois diversos outros fatores impactam este resultado como a experiecircncia a habilidade dentre outros O gabarito eacute questatildeo incorreta

12 - (CESPE ndash TJ-ES ANALISTA ndash 2011) Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow um administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar primeiramente as necessidades fisioloacutegicas destes

6 (Krumm 2005)

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Perfeito De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow as necessidades mais baacutesicas deveriam ser o primeiro objeto de preocupaccedilatildeo para o gestor Somente apoacutes estas necessidades estarem supridas eacute que as demais seriam ativadas

Isto eacute bem intuitivo pois uma pessoa com muita fome faraacute de tudo para suprir esta necessidade Qualquer outra necessidade soacute seraacute ldquoativadardquo depois que esta necessidade baacutesica tiver sido saciada Desta forma o gabarito eacute mesmo questatildeo certa

13 - (CESPE ndash ANEEL - TEacuteCNICO ndash 2010) No modelo piramidal criado por Maslow para explicar a motivaccedilatildeo constam as seguintes necessidades humanas dispostas em ordem hieraacuterquica fisioloacutegicas seguranccedila social estima e autorrealizaccedilatildeo

Perfeito Satildeo exatamente estas as necessidades humanas que Maslow classificou na sua teoria da hierarquia das necessidades O gabarito eacute questatildeo certa

Teoria X e Y de McGregor

Um dos toacutepicos cobrados pelas bancas no tema de motivaccedilatildeo eacute tambeacutem um dos mais simples A teoria X e Y de McGregor apresenta duas visotildees do trabalhador

Uma seria mais antiga e negativa a teoria X Por ela os seres humanos seriam preguiccedilosos indolentes sem ambiccedilatildeo e iniciativa De acordo com essa visatildeo o homem natildeo gosta de trabalhar e sempre buscaraacute fazer o menor esforccedilo possiacutevel

Naturalmente o administrador que pensa isto de seus funcionaacuterios tenderaacute a ser mais riacutegido com os horaacuterios mais presente no ambiente de trabalho (para poder ldquocontrolarrdquo as pessoas) e mais centralizador (pois natildeo confia nas decisotildees de seus subordinados)

Aleacutem disso ele natildeo delegaraacute responsabilidades aos demais funcionaacuterios pois crecirc que seus empregados natildeo tecircm iniciativa e que satildeo dependentes Esta eacute obviamente uma visatildeo antiquada e que natildeo eacute mais adequada aos nossos dias e desafios

Jaacute a teoria Y eacute uma visatildeo mais moderna que vecirc as pessoas de forma positiva As pessoas seriam trabalhadoras ambiciosas e teriam capacidade de iniciativa e de tomar decisotildees complexas aleacutem de contribuir com ideias inovadoras

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O conceito principal seria a da confianccedila nas pessoas Dessa maneira o proacuteprio funcionaacuterio poderia se ldquoautogerenciarrdquo sem a necessidade de um controle riacutegido do seu superior

O gestor acreditaria na capacidade de seus empregados e delegaria poder e autoridade para que estes assumam suas responsabilidades gerando naturalmente um ambiente de trabalho mais livre e democraacutetico

Nestes tempos modernos em que vivemos esta teoria eacute a mais recomendada Dependemos cada vez mais da capacidade e das ideias dos nossos funcionaacuterios que devem ser incentivados a contribuir e natildeo coagidos por seus superiores

Os tempos em que o trabalho era principalmente ldquobraccedilalrdquo jaacute se foram e a visatildeo dos gestores deve tambeacutem evoluir

Figura 5 - Teoria X e Y

Vamos ver agora algumas questotildees

14 ndash (CESPE ndash ANATEL ndash TEacuteCNICO ndash 2012) Caso determinado gestor empregue a teoria X para motivar sua equipe eacute correto afirmar que ele adota o estilo de lideranccedila democraacutetica ou mesmo laissez-faire no relacionamento com sua equipe

A Teoria X e Y de McGregor descreve dois tipos de visotildees nas organizaccedilotildees Na Teoria X a visatildeo seria antiquada O empregado seria visto como preguiccediloso sem capacidade de iniciativa e sem capacidade de autogerenciamento

Jaacute a teoria Y teria uma visatildeo mais avanccedilada Neste caso o funcionaacuterio seria visto como uma pessoa capaz de ideias de inovaccedilatildeo com ambiccedilatildeo e

Teoria Y

ͻ Pessoas gostam de trabalhar satildeo capazes de se autogerenciar buscam assumir responsabilidades e satildeo em sua maioria criativas e ambiciosas

Teoria X

ͻ Pessoas natildeo gostam de trabalhar precisam ser ameaccediladas e forccediladas a atingir os resultados preferem natildeo assumir responsabilidades tem pouca ambiccedilatildeo e buscam somente seguranccedila

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capaz de se autogerenciar Naturalmente um chefe baseado na teoria X teria uma lideranccedila autocraacutetica natildeo liberal O gabarito eacute assim questatildeo errada

15 - (CESPE ndash TCU - ACE ndash 2009) Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg existem duas formas de motivar os empregados uma pautada em uma accedilatildeo mais dura voltada apenas para aspectos financeiros (fator X) e outra mais participativa voltada para aspectos de socializaccedilatildeo (fator Y)

A banca fez uma confusatildeo entre a teoria X e Y de McGregor e a teoria dos dois fatores de Herzberg Com isso o gabarito eacute questatildeo incorreta

16 - (CESPE ndash AGU - ANAL ADM ndash 2010) Ao assumir a gerecircncia de qualidade de uma organizaccedilatildeo Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais que avaliaraacute a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organizaccedilatildeo Para compor sua equipe Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador por meio de seleccedilatildeo externa pois acredita que de modo geral as pessoas natildeo satildeo responsaacuteveis e natildeo gostam de trabalhar Visando atrair colaboradores para o cargo ela ofereceraacute as melhores gratificaccedilotildees financeiras da organizaccedilatildeo Os futuros auditores de processos teratildeo uma rotina muito bem delineada e seratildeo avaliados semestralmente pelas chefias imediatas Os aspectos da avaliaccedilatildeo julgados deficientes seratildeo objeto de capacitaccedilotildees Com referecircncia a essa situaccedilatildeo hipoteacutetica e ao tema por ela evocado julgue os proacuteximos itens

Maria em termos de lideranccedila se pauta na teoria X de McGregor

Faacutecil esta questatildeo Maria acha que as pessoas natildeo satildeo responsaacuteveis e que natildeo gostam de trabalhar Pense bem isto eacute negativo ou positivo Negativo natildeo eacute mesmo Ela tem uma visatildeo antiquada a da teoria X Assim o gabarito eacute mesmo questatildeo correta

Teoria dos dois fatores de Herzberg

A teoria de Herzberg ou dos dois fatores diz que os fatores que levam agrave satisfaccedilatildeo satildeo diferentes dos que levam agrave insatisfaccedilatildeo no ambiente

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de trabalho De acordo com esse autor teriacuteamos dois fatores principais os motivacionais e os higiecircnicos

Os fatores considerados motivacionais seriam aqueles derivados dos fatores internos (ou intriacutensecos) como o conteuacutedo do trabalho o reconhecimento dos colegas a possibilidade de crescimento profissional a realizaccedilatildeo em fazer uma tarefa bem feita dentre outros fatores

De acordo com Herzberg ldquoatender as necessidades motivacionais dos trabalhadores causa satisfaccedilatildeo e desempenho elevados no cargo7rdquo

Ou seja a presenccedila destes fatores motivadores geraria um alto niacutevel de motivaccedilatildeo nos trabalhadores Quando isto natildeo ocorre ou seja quando os fatores motivacionais natildeo estatildeo presentes os funcionaacuterios natildeo ficariam motivados nem desmotivados (seriam neutros em relaccedilatildeo agrave motivaccedilatildeo)

Jaacute os fatores higiecircnicos seriam ligados aos aspectos externos ou extriacutensecos como o ambiente de trabalho o salaacuterio seguranccedila o relacionamento com os colegas etc

Estes fatores afetariam a insatisfaccedilatildeo Se natildeo existirem podem gerar insatisfaccedilatildeo nos trabalhadores Mas preste atenccedilatildeo sua presenccedila natildeo gera motivaccedilatildeo apenas evita a insatisfaccedilatildeo

Muitos candidatos se confundem com isto o que Herzberg diz eacute que os fatores externos natildeo geram motivaccedilatildeo Com isso o salaacuterio natildeo motivaria bem como ter bons relacionamentos no ambiente da empresa

Assim um bom salaacuterio natildeo levaria ningueacutem por si soacute a se motivar Vemos isto constantemente no setor puacuteblico pessoas em final de carreira com bons salaacuterios que estatildeo totalmente desmotivadas O simples fato de ganhar um bom salaacuterio portanto natildeo seria um fator motivador de acordo com Herzberg

Ter bons relacionamentos no trabalho tambeacutem natildeo motivaria as pessoas Podem gerar um ambiente harmocircnico sem conflitos mas natildeo gera maior motivaccedilatildeo Pode ficar aquele ambiente de ldquoclube de campordquo em que as pessoas passam duas horas contando piada no cafezinho natildeo eacute mesmo

7 (Herzberg) apud (Krumm 2005)

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Figura 6 - Fatores de Herzberg

Para Herzberg a funccedilatildeo de um administrador eacute remover os diversos fatores higiecircnicos que possam estar gerando uma insatisfaccedilatildeo no trabalho e inserir fatores motivadores de modo que os trabalhadores entreguem um desempenho superior

Vamos ver como pode ser cobrado este toacutepico

17 ndash (CESPE ndash MPE-PI ndash TEacuteCNICO ndash 2012) De acordo com a teoria dos dois fatores mdash motivaccedilatildeo e higiene mdash o oposto de satisfaccedilatildeo natildeo eacute a insatisfaccedilatildeo Ainda segundo essa teoria a eliminaccedilatildeo dos aspectos de insatisfaccedilatildeo de um trabalho natildeo o torna necessariamente satisfatoacuterio

De acordo com a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg a satisfaccedilatildeo e a insatisfaccedilatildeo natildeo funcionam como extremos opostos de um mesmo continuum Eles seriam dois processos diferentes que seriam afetados por aspectos diversos

Assim o oposto da satisfaccedilatildeo eacute a natildeo satisfaccedilatildeo Ou seja os fatores motivacionais seriam ligados ao conteuacutedo do cargo Se este for pobre o profissional natildeo ficaria satisfeito ou motivado Jaacute os fatores de insatisfaccedilatildeo seriam ligados ao fator extriacutenseco ou do ambiente Se estes existirem natildeo geram motivaccedilatildeo mas apenas evitam a insatisfaccedilatildeo O gabarito eacute mesmo questatildeo certa

Fatores Motivadores -Influenciam a satisfaccedilatildeo

ͻCrescimento pessoal

ͻConteuacutedo do trabalho

ͻExerciacutecio da responsabilidade

ͻReconhecimento

ͻRealizaccedilatildeo

Fatores Higiecircnicos -Influenciam a insatisfaccedilatildeo

ͻ Salaacuterios

ͻRelacionamentos Pessoais

ͻCondiccedilotildees de trabalho

ͻ Supervisores

ͻ Seguranccedila

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18 ndash (CESPE ndash ANCINE ndash TEacuteCNICO ndash 2012) O desempenho humano resultado da motivaccedilatildeo e das competecircncias para a realizaccedilatildeo do trabalho estaacute relacionado agrave inexistecircncia ou pouca incidecircncia de obstaacuteculos contextuais

Apesar da redaccedilatildeo meio confusa a questatildeo estaacute certa O desempenho no trabalho depende da motivaccedilatildeo do funcionaacuterio de seus conhecimentos e habilidades aleacutem do suporte da empresa em que trabalha

Desta maneira o suporte da instituiccedilatildeo criaria um ambiente sem obstaacuteculos sem barreiras que impossibilitassem um bom desempenho por parte do empregado Por exemplo natildeo faltariam materiais ou energia eleacutetrica no ambiente de trabalho O gabarito eacute mesmo questatildeo certa

19 ndash (CESPE ndash MPE-PI ndash ANALISTA ndash 2012) As intervenccedilotildees que busquem agregar aspectos motivacionais extriacutensecos tendem a ser eficazes para a manutenccedilatildeo da motivaccedilatildeo dos indiviacuteduos com forte necessidade de realizaccedilatildeo

A questatildeo tem uma ldquopegadinhardquo comum Os aspectos extriacutensecos satildeo aqueles de ldquoforardquo Quando uma empresa oferece um bocircnus por desempenho por exemplo estaacute concedendo um fator extriacutenseco pois o funcionaacuterio natildeo deseja fazer o trabalho mas receber o bocircnus

Os fatores intriacutensecos eacute que satildeo aqueles mais relacionados com as pessoas com forte necessidade de realizaccedilatildeo pois estes satildeo ligados ao prazer de executar uma atividade bem feita o desafio de fazer uma tarefa complexa etc Deste modo o gabarito eacute mesmo questatildeo errada

20 - (CESPE ndash BASA ADMINISTRACcedilAtildeO ndash 2010) A preocupaccedilatildeo do gerente de uma agecircncia bancaacuteria com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg

As condiccedilotildees de trabalho e a seguranccedila natildeo satildeo fatores motivacionais segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg Os fatores motivacionais satildeo reconhecimento possibilidade de crescimento e aprendizagem o exerciacutecio da responsabilidade e a realizaccedilatildeo no trabalho O gabarito eacute questatildeo errada

21 - (CESPE ndash BASA ADMINISTRACcedilAtildeO ndash 2010) A implantaccedilatildeo de um novo plano de remuneraccedilatildeo que contemple um aumento

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substancial no salaacuterio dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo vai ao encontro dos fatores extriacutensecos propostos na teoria de Herzberg

Perfeito O salaacuterio bem como todos os fatores higiecircnicos eacute um fator extriacutenseco ou relacionado com o ambiente de trabalho e natildeo do conteuacutedo do trabalho ou da pessoa em si

Lembre-se sempre fatores higiecircnicos = extriacutensecos fatores motivadores = intriacutensecos O gabarito eacute questatildeo certa

22 - (CESPE ndash CETURB-ESADMINISTRADOR ndash 2010) A oportunidade de liderar uma equipe representa muitas vezes um fator de motivaccedilatildeo para o colaborador que considera a tarefa como um voto de confianccedila dos seus superiores

Como vimos na teoria de Herzberg os fatores ligados ao reconhecimento e ao recebimento de responsabilidades satildeo intriacutensecos e motivadores O caso citado na frase eacute realmente gerador de motivaccedilatildeo O gabarito eacute questatildeo certa

Teoria do Reforccedilo

Esta teoria afirma que o reforccedilo condiciona o comportamento Ou seja de que os indiviacuteduos podem ser manipulados a se comportarem de certa maneira de acordo com os estiacutemulos aplicados a eles8

Assim se queremos que os funcionaacuterios cheguem sempre cedo deveremos instituir um precircmio de assiduidade Se quisermos que os vendedores atinjam as metas deveremos pagar um bocircnus aos que atingirem Esta teoria como jaacute devem estar pensando eacute uma das mais utilizadas no meio organizacional

A teoria do reforccedilo natildeo toma conhecimento do que se passa no ldquointeriorrdquo da pessoa (como as emoccedilotildees expectativas atitudes etc) apenas o que acontece com o indiviacuteduo quando ele age9

Assim essa teoria eacute muito criticada pelo seu aspecto ldquomanipuladorrdquo das pessoas Apesar disso seu impacto natildeo eacute renegado Apenas natildeo se acredita mais que o reforccedilo seja o uacutenico fator que gera uma maior motivaccedilatildeo e por consequecircncia um melhor desempenho

8 (Chiavenato Administraccedilatildeo nos novos tempos 2010) 9 (Robbins Organizational Behavior 2004)

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De acordo com a teoria as ferramentas que um gestor de pessoas poderia utilizar iriam desde um estiacutemulo positivo (um precircmio por exemplo) ateacute um estiacutemulo negativo (uma puniccedilatildeo)

Estiacutemulos positivos tenderiam a reforccedilar o comportamento ao passo que os estiacutemulos negativos buscariam anular um comportamento indesejado As estrateacutegias seriam quatro reforccedilo positivo reforccedilo negativo puniccedilatildeo e extinccedilatildeo

Figura 7 - Estrateacutegias de Modificaccedilatildeo do Comportamento

Caracteriacutesticas da Teoria do Reforccedilo

Busca entender como as consequumlecircncias dos

comportamentos anteriores influenciam

as accedilotildees futuras

A relaccedilatildeo entre o comportamento e

suas consequumlecircncias segue uma ideacuteia de

aprendizagem ciacuteclica

O reforccedilo eacute uma tentativa de causar a repeticcedilatildeo ou inibiccedilatildeo

de um comportamento

ͻDar recompensa quando um comportamento desejado ocorreReforccedilo Positivo

ͻRetirar consequumlecircncia negativa quando um comportamento desejado ocorreReforccedilo Negativo

ͻAplicaccedilatildeo de medida negativa quando um comportamento indesejado ocorrePuniccedilatildeo

ͻRetirada de recompensas positivas quando um comportamento indesejado ocorre

Extinccedilatildeo00000000000

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Teoria da Expectativa ou da Expectacircncia de Vroom

A teoria da expectativa eacute uma das novas teorias da motivaccedilatildeo Seu criador Victor Vroom postula que a motivaccedilatildeo eacute um somatoacuterio das expectativas dos funcionaacuterios em relaccedilatildeo a sua capacidade para atingir os resultados e o valor que elas dariam agraves recompensas oferecidas pela organizaccedilatildeo10

De acordo com Wagner a teoria de expectacircncia estaacute baseada em trecircs conceitos subjacentes valecircncia instrumentalidade e expectativa Abaixo podemos ver uma definiccedilatildeo destes conceitos11

Figura 8 - Conceitos da Teoria das Expectativas Fonte (Wagner 2009)

E como esta teoria define a motivaccedilatildeo de uma pessoa no ambiente de trabalho

Na praacutetica o trabalhador comeccedila avaliando se o objetivo que a empresa definiu para ele eacute razoaacutevel ou seja se eacute possiacutevel que ele consiga atingi-la

10 (Robbins amp Coulter Administraccedilatildeo 1998) 11 (Wagner 2009)

Valecircncia

ͻ O conceito estaacute baseado na suposiccedilatildeo de que a qualquer momento uma pessoa prefere certos resultados a outros

ͻ Valecircncia eacute a medida da atraccedilatildeo que um determinado resultado exerce sobre um indiviacuteduo ou a satisfaccedilatildeo que ele prevecirc receber de um determinado resultado

Instrumentalidade

ͻ A convicccedilatildeo de uma pessoa acerca da relaccedilatildeo entre executar uma accedilatildeo e experimentar um resultado eacute denominada instrumentalidade ou expectativa desempenho-resultado

Expectativa

ͻ Satildeo convicccedilotildees relativas ao viacutenculo entre fazer um esforccedilo e realmente desempenhar bem

ͻ De acordo com Vroom sempre que um indiviacuteduo escolhe entre alternativas que envolvem resultados incertos torna-se claro que seu comportamento eacute afetado natildeo soacute por suas preferecircncias entre esses resultados mas tambeacutem pelo grau em que ele acredita que eles satildeo provaacuteveis

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Se ele considerar esse objetivo tremendamente difiacutecil ou se o atingimento natildeo depender do seu esforccedilo ele pode nem tentar Isto natildeo iraacute gerar motivaccedilatildeo natildeo eacute mesmo

Apoacutes essa fase ele iraacute checar se o precircmio ou ldquorecompensardquo lhe interessa pois pode ocorrer de que o incentivo da empresa simplesmente natildeo ser algo que o faccedila se esforccedilar

Naturalmente nem todas as pessoas desejam as mesmas coisas Se o gestor natildeo levar em consideraccedilatildeo as diferenccedilas pessoais como desejos e capacidades distintas pode natildeo conseguir motivar seus empregados

Na figura abaixo podemos ver um exemplo de situaccedilatildeo em que esta teoria poderia ser utilizada O profissional estaacute envolvido em um projeto importante da empresa

A primeira pergunta que ele se faz eacute se meu esforccedilo for maior contribuirei para que o projeto seja entregue no prazo Isto depende de mim

Depois disso ele se perguntaraacute O que estaacute sendo me oferecido pela empresa eacute desejado Se tudo isso for respondido com um ldquosimrdquo provavelmente o trabalhador ficaraacute motivado ok

Figura 9 - Teoria da Expectacircncia Fonte (Rennoacute 2013)


23 - (CESPE ndash MS ADMINISTRADOR ndash 2010) Considere a seguinte situaccedilatildeo hipoteacutetica Uma equipe de um posto de vacinaccedilatildeo decidiu promover uma reformulaccedilatildeo em seu processo de atendimento aos usuaacuterios Criou-se entatildeo na maior parte dos seus integrantes uma expectativa decorrente do desempenho a ser alcanccedilado por essa reformulaccedilatildeo Nessa situaccedilatildeo eacute correto afirmar que a satisfaccedilatildeo

ͻMe dedicar mais no projeto em que estou envolvido

Esforccedilo

ͻEntregar o projeto no prazo e custo desejado

DesempenhoͻBocircnus precircmios

promoccedilatildeo

Resultados

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esperada por um indiviacuteduo associada a cada produto resultante do desempenho eacute denominada valecircncia

Beleza O valor que cada indiviacuteduo ldquoreceberaacuterdquo por ter executado uma tarefa eacute exatamente a valecircncia No caso da questatildeo seria a satisfaccedilatildeo esperada de cada indiviacuteduo O gabarito eacute questatildeo correta

24 - (CESPE ndash MTE ADMINISTRACcedilAtildeO ndash 2008) Segundo o modelo de Vroom a motivaccedilatildeo para produzir em uma entidade estaacute calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organizaccedilatildeo

De acordo com Vroom a motivaccedilatildeo natildeo se daacute exclusivamente pela recompensa oferecida pelas empresas Cada pessoa tem uma necessidade e principalmente capacidades distintas

Assim somente com um atendimento dos trecircs fatores (valecircncia instrumentalidade e expectativa) que as pessoas ficariam motivadas O gabarito eacute questatildeo errada

Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland

De acordo com McClelland a motivaccedilatildeo eacute relacionada com a satisfaccedilatildeo de certas necessidades adquiridas dos indiviacuteduos Para ele estas necessidades seriam trecircs12

Necessidade de afiliaccedilatildeo ndash relativas ao desejo de ter bons relacionamentos e amizades

Necessidade de poder ndash ligadas ao controle e a influecircncia de outras pessoas e em relaccedilatildeo aos destinos da organizaccedilatildeo e

Necessidade de realizaccedilatildeo ndash ligada aos desejos de sucesso de fazer bem algum trabalho de se diferenciar dos outros

Estas necessidades seriam geradas atraveacutes da proacutepria experiecircncia das pessoas de sua vivecircncia De acordo com o autor pessoas com uma alta necessidade de realizaccedilatildeo deveriam trabalhar com tarefas em que natildeo necessitassem do trabalho dos outros (ou seja em tarefas em que pudessem ldquomostrar serviccedilordquo sozinhas)

12 (Robbins Organizational Behavior 2004)

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Aleacutem disso satildeo melhor aproveitadas em aacutereas em que as tarefas satildeo difiacuteceis o bastante para motivaacute-las mas natildeo tanto que as faccedilam perceber que o sucesso depende da ldquosorterdquo ou da ajuda de outros Assim estas pessoas natildeo costumam ser boas gerentes

Jaacute as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam melhor agraves posiccedilotildees de gerecircncia De acordo com McClelland pesquisas comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos tecircm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliaccedilatildeo

Vamos ver agora uma questatildeo desse tema

25 - (CESPE ndash ABIN OFICIAL TEacuteCNICO ndash 2010) As organizaccedilotildees modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as necessidades adquiridas e natildeo ajustar o atendimento das necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais

Pela Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland a motivaccedilatildeo eacute relacionada com a satisfaccedilatildeo de suas necessidades adquiridas Estas necessidades seriam geradas atraveacutes da proacutepria experiecircncia das pessoas de sua vivecircncia

Para o autor estas necessidades seriam trecircs Necessidade de afiliaccedilatildeo (se relacionar bem com os outros) de poder (controlar e influenciar os destinos da organizaccedilatildeo) e de realizaccedilatildeo (atingir determinados objetivos)

Natildeo faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para se ldquoencaixarrdquo nas necessidades adquiridas pois a motivaccedilatildeo eacute que deve buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais O gabarito eacute questatildeo errada

Teoria da Equidade

Esta teoria afirma que a equidade ou seja a percepccedilatildeo de que o que ganhamos estaacute em linha com o que oferecemos em troca (e em relaccedilatildeo aos outros) eacute um aspecto motivador Assim a noccedilatildeo de que esta relaccedilatildeo eacute justa teria um impacto significativo na motivaccedilatildeo

De acordo com Stacy Adams todos noacutes fazemos uma comparaccedilatildeo entre o que ldquoentregamosrdquo e o que ldquorecebemosrdquo em troca pela empresa Se pensarmos que estamos sendo favorecidos nos sentiremos culpados Se

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sentirmos que estamos sendo desfavorecidos (recebendo menos do que entregamos) teremos raiva13

Aleacutem disso comparamos tambeacutem esta ldquorelaccedilatildeordquo de troca com os nossos colegas de trabalho e ateacute de pessoas que trabalham em outras empresas eou profissotildees Dessa maneira se sentimos que a relaccedilatildeo de troca natildeo tem equidade iremos tomar alguma ldquoprovidecircnciardquo para resolver essa inequidade

De acordo com Adams existem seis possibilidades de accedilatildeo frente agrave uma inequidade

Mudanccedila nas ldquoentregasrdquo ou seja passar a trabalhar menos

Mudanccedilas nos resultados ndash ocorre quando pessoas que ganham por produccedilatildeo comeccedilam a produzir mais com menos qualidade (ou seja na ldquopressardquo)

Distorccedilatildeo na sua percepccedilatildeo ndash o indiviacuteduo pode comeccedilar a mudar sua ideia sobre si mesmo (ldquoachava que trabalhava pouco mas vendo sicrano trabalhando jaacute comeccedilo a achar que sou muito trabalhadorrdquo)

Distorccedilatildeo na percepccedilatildeo dos outros ndash o indiviacuteduo passa a achar que a posiccedilatildeo dos outros eacute que natildeo eacute satisfatoacuteria

Mudanccedila no referente ndash Se a pessoa que nos comparamos estaacute em situaccedilatildeo melhor podemos passar a nos comparar com algueacutem que estaacute pior do que noacutes mesmos

Sair do ldquojogordquo ndash por exemplo sair do emprego atual


Seraacute que funcionamos melhor quando procuramos ldquofazer o nosso melhorrdquo ou quando temos uma meta especiacutefica De acordo com Locke14 a intenccedilatildeo de atingir um objetivo eacute um grande fator motivador

Ou seja quando temos uma meta em mente e aceitamos essa meta tendemos a conseguir resultados melhores do que quando apenas ldquotentamos o nosso melhorrdquo Aleacutem disso quanto mais difiacutecil a meta melhor

13 (Robbins Organizational Behavior 2004) 14 (Locke 1968) apud (Robbins Organizational Behavior 2004)

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seraacute o nosso desempenho (desde que obviamente aceitemos a meta ou seja realmente tentemos atingi-la)

Outro fator importante eacute a retroaccedilatildeo Se soubermos como estamos nos saindo diz a teoria tenderemos a obter melhores resultados Assim a retroaccedilatildeo afetaria o desempenho Este eacute um fato bastante intuitivo natildeo eacute mesmo

Locke tambeacutem cita como um fator motivador a Autoeficaacutecia De acordo com o autor essa caracteriacutestica seria a habilidade que as pessoas podem ter de acreditar que seratildeo capazes de atingir os resultados de uma atividade

Se realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma tarefa a teoria afirma tenderemos a nos motivar e conseguir melhores resultados Indiviacuteduos com um alto niacutevel de Autoeficaacutecia tenderatildeo a ter resultados melhores do que pessoas com baixo niacutevel de Autoeficaacutecia

De acordo com Yassuda e outros15

ldquoA teoria da Autoeficaacutecia prevecirc que o niacutevel de confianccedila do indiviacuteduo em suas habilidades eacute um forte motivador e regulador de seus comportamentos Bandura defende que o indiviacuteduo que se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa faz maior esforccedilo para realizaacute-la tem maior motivaccedilatildeo para concluiacute-la e persevera mais tempo na sua realizaccedilatildeo do que o indiviacuteduo com baixa Autoeficaacuteciardquo

Motivaccedilatildeo e o Contrato Psicoloacutegico

O contrato psicoloacutegico eacute considerado um viacutenculo que liga os empregados agraves organizaccedilotildees16 Este ldquocontratordquo eacute derivado de um conjunto de expectativas das partes relacionadas com as necessidades tanto dos empregados quanto das empresas

Este tema eacute importante porque satildeo associados resultados positivos quando este contrato eacute cumprido e resultados negativos quando estes satildeo descumpridos17 Dentre os fatores positivos teriacuteamos o aumento do empenho satisfaccedilatildeo no trabalho comportamentos de cidadania organizacional e a intenccedilatildeo de continuar na empresa

15 (Yassuda Lasca amp Neri 2005) 16 (Rosolen Silva Leite amp Albuquerque 2009) 17 (Leiria Palma amp Cunha 2006)

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Jaacute os resultados negativos do descumprimento do contrato seriam diminuiccedilatildeo do empenho e aumento do absenteiacutesmo dentre outros

Para Guzzo e Nooan18

ldquoos Contratos Psicoloacutegicos podem ser entendidos como o conjunto dos termos altamente subjetivos e especiacuteficos para cada empregado termos estes que podem ser elementos concretos (salaacuterio condiccedilotildees de trabalho) ou abstratos (seguranccedila desafio pessoal) de uma relaccedilatildeo de troca entre empregado e empregadorrdquo

Esta ldquorelaccedilatildeo de trocardquo expressa no contrato teria seu iniacutecio no processo de recrutamento e seleccedilatildeo do empregado e se prolongaria por toda a duraccedilatildeo do viacutenculo do empregado com a organizaccedilatildeo19

Todos noacutes temos certas expectativas ao entrar em uma organizaccedilatildeo natildeo eacute mesmo As empresas tambeacutem tecircm certas expectativas ao nos contratar Quando estas expectativas muacutetuas satildeo cumpridas existe um equiliacutebrio e o desempenho individual e organizacional eacute maior

Quando isto natildeo ocorre temos uma queda na motivaccedilatildeo dos empregados e problemas na relaccedilatildeo da empresa com os empregados

O Contrato psicoloacutegico permitiria assim tanto ao empregado como ao empregador preencher os espaccedilos em branco deixados pelo contrato formal de trabalho20

Uma classificaccedilatildeo muito conhecida dos contratos psicoloacutegicos eacute a de MacNeil Para este autor os contratos satildeo divididos entre os contratos transacionais e relacionais21

De acordo com o autor

ldquoacordos transacionais satildeo aqueles que apresentam termos de troca bem definidos normalmente termos monetaacuterios especiacuteficos e com tempo de duraccedilatildeo definido assim como contratos entre os donos de equipamentos caros e complexos (ex aquecedores e refreadores de ambientes) e as companhias que vendem estes equipamentos Os contratos relacionais por sua vez satildeo menos definidos do que os transacionais Seus termos

18 (Guzzo e Nooan 1994) apud (Rosolen Silva Leite amp Albuquerque 2009) 19 (Lester e Kickul 2001) apud (Rosolen Silva Leite amp Albuquerque 2009) 20 (Rousseau 1995) apud (Leiria Palma amp Cunha 2006) 21 (MacNeil 1985) apud (Rosolen Silva Leite amp Albuquerque 2009)

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satildeo mais abstratos tendem a natildeo apresentar faacutecil monetarizaccedilatildeo e costumam dizer respeito agrave relaccedilatildeo entre o indiviacuteduo e a organizaccedilatildeo Por exemplo receber o salaacuterio prometido estaacute relacionado ao contrato transacional jaacute ser tratado com respeito por um superior estaacute relacionado ao contrato relacionalldquo

Desta maneira todo contrato psicoloacutegico tem uma parte relacional e outra parte transacional A empresa determina que o empregado fique por exemplo um nuacutemero de horas diariamente na empresa (parte transacional) mas tambeacutem espera um comprometimento especial do funcionaacuterio ndash que chamamos de ldquovestir a camisardquo ndash que seria a parte relacional

Do mesmo modo o empregado espera receber certo valor mensal de salaacuterio (parte transacional) mas tambeacutem espera ter oportunidades de crescimento profissional na empresa (parte relacional)

O equiliacutebrio entre a parte relacional e a parte transacional dependeraacute das accedilotildees e poliacuteticas de Recursos Humanos da organizaccedilatildeo que deve inserir aspectos mais baacutesicos com aspectos ligados agraves necessidades mais avanccediladas dos indiviacuteduos22

Vamos ver algumas questotildees agora

26 ndash (CESPE ndash TRT-10 ndash ANALISTA ndash 2013) A motivaccedilatildeo para o trabalho sob o enfoque das necessidades humanas eacute resultado do quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma autocircnoma e exemplar

Esta questatildeo faz uma bagunccedila geral nas teorias de motivaccedilatildeo O enfoque das necessidades humanas foi trabalhado por Maslow dentre outros que indicou que estas influenciariam a motivaccedilatildeo e que existiria uma hierarquia destas necessidades

Jaacute o final da frase tem um trecho que diz ldquoeacute resultado do quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma autocircnoma e exemplarrdquo Este conceito de que a proacutepria percepccedilatildeo sobre sua capacidade afeta a motivaccedilatildeo estaacute relacionado com a Teoria da Autoeficaacutecia natildeo da Teoria da Hierarquia das Necessidades O gabarito eacute mesmo questatildeo errada

22 (Guzzo e Nooan 1994) apud (Rosolen Silva Leite amp Albuquerque 2009)

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27 ndash (CESPE ndash ANP ndash ANALISTA ndash 2013) A teoria de McClelland propotildee que o gestor atenda agraves necessidades de realizaccedilatildeo afiliaccedilatildeo ou poder dos seus colaboradores

A Teoria de McClelland estaacute relacionada com as necessidades adquiridas das pessoas Para esta teoria existem trecircs tipos de necessidades mais importantes as necessidades de realizaccedilatildeo (atingir objetivos) as necessidades de poder (controlar decidir e influenciar) e as necessidades de afiliaccedilatildeo (ter amizades)

Naturalmente cada pessoa tem estas necessidades em diferentes graus de importacircncia mas um bom gestor deveria buscar atender cada uma destas necessidades O gabarito eacute mesmo questatildeo certa

28 ndash (CESPE ndash MPE-PI ndash TEacuteCNICO ndash 2012) Entre as teorias motivacionais focadas em necessidades uma das mais importantes eacute a de McClelland que trata das necessidades individuais de realizaccedilatildeo de poder e de associaccedilatildeo

Beleza Esta Teoria de McClelland descreve que a motivaccedilatildeo estaacute ligada agraves necessidades adquiridas pelas pessoas Dentro deste cenaacuterio satildeo trecircs os tipos de necessidades mais importantes A primeira seria a necessidade de realizaccedilatildeo que envolveria a necessidade de atingir objetivos e metas

A segunda seria a necessidade de poder que incluiria a necessidade de controlar de decidir e de influenciar outras pessoas Finalmente existiriam as necessidades de afiliaccedilatildeo como ter relacionamentos e amizades O gabarito eacute mesmo questatildeo certa

29 ndash (CESPE ndash STJ ndash ANALISTA ndash 2012) A motivaccedilatildeo sob o enfoque das necessidades enfatiza a influecircncia de valores crenccedilas e desejos no comportamento humano no trabalho

O enfoque das necessidades eacute encontrado nas teorias de conteuacutedo que enfocam ldquoo querdquo motiva Assim estas teorias enfatizam os motivos e razotildees pelos quais as pessoas ficam motivadas

Jaacute as teorias de processo que enfatizam ldquocomordquo as pessoas ficam motivadas satildeo relacionadas com os valores e as crenccedilas de cada pessoa Deste modo o gabarito eacute mesmo questatildeo errada

30 - (CESPE ndash INCA GESTAtildeO RH ndash 2010) A motivaccedilatildeo de um indiviacuteduo inserido em uma organizaccedilatildeo tem relaccedilatildeo direta com a

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intensidade de esforccedilos que ele emprega por isso indiviacuteduos motivados geram resultados favoraacuteveis para a organizaccedilatildeo

O problema desta questatildeo eacute a relaccedilatildeo entre motivaccedilatildeo e desempenho Naturalmente a motivaccedilatildeo influencia o desempenho de um indiviacuteduo Mas somente a existecircncia da motivaccedilatildeo natildeo garante um resultado favoraacutevel pois diversos outros fatores satildeo importantes

Imagine que vocecirc foi convidado para disputar um torneio de Golf Este torneio pagaraacute para o vencedor um precircmio de um milhatildeo de reais Vocecirc estaacute muito motivado para ganhar o torneio Mas tem um pequeno problema nunca jogou Golf Acho que jaacute percebeu aonde eu quero chegar natildeo eacute mesmo

Sem a teacutecnica e a praacutetica do esporte toda a motivaccedilatildeo do mundo natildeo te faraacute ganhar o torneio Por isso natildeo podemos afirmar que a motivaccedilatildeo garante bons resultados ok O gabarito eacute mesmo questatildeo errada



Lideranccedila

Um liacuteder ideal deve saber conduzir sua equipe de modo a que todos atinjam seus resultados esperados Para isso deve se utilizar do conhecimento sobre sua equipe e de uma comunicaccedilatildeo eficaz para guiaacute-los ao encontro dos objetivos da organizaccedilatildeo

Naturalmente o processo de lideranccedila eacute um dos mais importantes no trabalho de um administrador Aleacutem disso eacute um dos mais difiacuteceis Milhares de livros satildeo lanccedilados anualmente em todo mundo tentando ensinar os gestores a serem melhores liacutederes

Basicamente a lideranccedila envolve a habilidade para influenciar pessoas para que sejam alcanccedilados determinados objetivos Eacute mostrar o caminho a ser seguido

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Eacute vender uma visatildeo de futuro sobre a organizaccedilatildeo Eacute incentivar os membros da empresa em torno dos objetivos que satildeo almejados

Algumas definiccedilotildees de Lideranccedila podem ser vistos abaixo

ldquoO conceito de lideranccedila eacute relacionado com a utilizaccedilatildeo do poder para influenciar o comportamento de outras pessoas23rdquo

ldquoLideranccedila eacute a habilidade de influenciar pessoas em direccedilatildeo ao alcance das metas organizacionais24rdquo

ldquoEacute um fenocircmeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizaccedilotildees A lideranccedila eacute exercida como uma influecircncia interpessoal em uma dada situaccedilatildeo e dirigida atraveacutes do processo de comunicaccedilatildeo humana para a consecuccedilatildeo de um ou mais objetivos especiacuteficos25rdquo

Ao buscar liderar nossos subordinados e colegas estamos lidando com seres humanos pessoas E cada indiviacuteduo responde de maneira diferente a cada estiacutemulo Alguns colegas provavelmente precisaratildeo de um contato mais constante uma atenccedilatildeo maior do liacuteder

Jaacute outros provavelmente tecircm maior maturidade e natildeo demandam muita supervisatildeo e atenccedilatildeo de seus superiores pois tem maior iniciativa e capacidade de autogerenciamento Com isso o liacuteder deve ter uma percepccedilatildeo de como cada indiviacuteduo deve ser ldquoenvolvidordquo para que cada membro possa contribuir o seu maacuteximo

Desta forma O exerciacutecio da lideranccedila eacute algo dinacircmico e que envolve diversos fatores das relaccedilotildees pessoais como a influecircncia pessoal o poder a comunicaccedilatildeo para que os objetivos organizacionais da instituiccedilatildeo sejam alcanccedilados

As teorias de lideranccedila satildeo muitas mas iremos ver aqui as que satildeo recorrentemente citadas em provas Basicamente satildeo as seguintes dos traccedilos

Abaixo podemos ver as principais

23 (Zaleznik 1992) 24 (Daft 2005) 25 (Chiavenato Administraccedilatildeo Geral e Puacuteblica 2008)

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Figura 10 - Teorias da Lideranccedila

Lideranccedila X Chefia

A lideranccedila natildeo eacute um papel executado exclusivamente pelos chefes ou gerentes Isto muitas vezes acontece assim mas natildeo sempre Naturalmente a capacidade de liderar uma equipe eacute um dos aspectos que leva algueacutem a ser promovido a um cargo de chefia

Muitos indiviacuteduos que chegam nestas posiccedilotildees como vocecircs devem imaginar natildeo tecircm o perfil e as capacidades necessaacuterias para liderar pessoas Alguns natildeo gostam de falar em puacuteblico outros tecircm dificuldades nas negociaccedilotildees e no envolvimento dos seus subordinados

Natildeo eacute incomum por exemplo que o liacuteder de um grupo seja um colega algueacutem mais experiente ou envolvente que consegue com seu comportamento guiar os membros em direccedilatildeo dos objetivos

Assim sendo natildeo eacute absolutamente necessaacuterio que o chefe de uma equipe seja o seu liacuteder na praacutetica Muitos chefes natildeo querem fazer esse papel O liacuteder pode ser uma pessoa sem poder hieraacuterquico ou de comando sem problema

Prestem atenccedilatildeo nesse ponto O liacuteder natildeo eacute necessariamente o superior hieraacuterquico o chefe Isto eacute muito cobrado em provas de concurso pois eacute o ldquosenso comumrdquo apesar de estar errado

ͻ Ideia eacute que os liacutederes nascem com caracteriacutesticas inatas e o objetivo deve ser a identificaccedilatildeo dos traccedilos individuais dos liacutederes para identificar potenciais liacutederes

Baseada nos Traccedilos

ͻ analisavam o efeito de diversos estilos dos liacutederes no desempenho das organizaccedilotildees e na satisfaccedilatildeo das pessoas

Comportamentais Estilos de Lideranccedila

ͻ levam em conta diversos fatores ambientais para determinar qual seria o melhor estilo de lideranccedila em cada situaccedilatildeo

Contingenciais Situacionais

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Figura 11 - Relaccedilatildeo entre chefia e lideranccedila Adaptado de (Rennoacute 2013)


32 ndash (CESPE ndash PF - ADMINISTRADOR ndash 2014) Nas organizaccedilotildees o liacuteder define-se pela autoridade que lhe eacute delegada

Negativo O liacuteder natildeo eacute definido pelo niacutevel de autoridade delegado pela instituiccedilatildeo Ou seja o liacuteder natildeo precisa ser um chefe uma autoridade hieraacuterquica frente seus liderados Ele pode ou natildeo ter essa autoridade delegada

Pode ocorrer de o liacuteder ser apenas um colega de trabalho que tem ascendecircncia perante seus pares O gabarito eacute questatildeo errada

33 ndash (CESPE ndash MS ndash ANALISTA ndash 2013) A lideranccedila natildeo estaacute associada a estiacutemulos e incentivos que possam provocar motivaccedilatildeo nas pessoas para a realizaccedilatildeo da missatildeo e dos objetivos organizacionais visto que tal funccedilatildeo eacute uma atribuiccedilatildeo da chefia dos indiviacuteduos

Esta frase estaacute equivocada O liacuteder pode sim manejar estiacutemulos e incentivos (sejam financeiros ou natildeo) para que seus subordinados fiquem motivados Aleacutem disso natildeo existe esta ldquoseparaccedilatildeordquo formal entre o papel de lideranccedila e o de chefia Naturalmente o liacuteder pode ou natildeo ser o chefe formal dos empregados de uma organizaccedilatildeo O gabarito eacute assim questatildeo errada

34 ndash (CESPE ndash ANP ndash ANALISTA ndash 2013) A lideranccedila eacute um predicado das pessoas diferentemente da autoridade formal que eacute atributo do cargo

Chefia

Lideranccedila

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Perfeito Esta eacute uma questatildeo recorrente nas provas A lideranccedila natildeo estaacute ligada necessariamente ao papel de chefia A lideranccedila nasce da pessoa natildeo do cargo Existem chefes que natildeo sabem liderar bem como haacute liacutederes que natildeo satildeo chefes

Jaacute a autoridade formal eacute sim relacionada com um cargo especiacutefico Vocecirc tem o poder de mandar em algueacutem por ocupar um cargo especiacutefico Ao sair dele vocecirc perde esta autoridade O gabarito eacute mesmo questatildeo certa

35 - (CESPE ndash TRT-17 PSICOLOGIA ndash 2009) Lideranccedila eacute definida como a influecircncia exercida por aqueles que possuem autoridade formal na organizaccedilatildeo

Pegadinha na aacuterea Como jaacute vimos natildeo eacute sempre que o chefe (quem tem autoridade formal) seraacute o liacuteder de um grupo A lideranccedila natildeo eacute necessariamente realizada por este chefe pois ele pode natildeo ter perfil para isto por natildeo dar atenccedilatildeo a este fator dentre outros motivos O gabarito eacute mesmo questatildeo errada

Abordagens de Lideranccedila

Como falamos acima existem teorias distintas que tentam ldquoexplicarrdquo o funcionamento do processo de lideranccedila nos grupos humanos A primeira teoria eacute a dos traccedilos de lideranccedila

Esta teoria natildeo eacute mais aceita pelos principais teoacutericos da aacuterea mas ainda eacute cobrada em provas ok Por isso vamos conhececirc-la um pouquinho Mas vocecircs veratildeo que este tema eacute bem gostoso

Teoria dos Traccedilos de Lideranccedila

A teoria dos traccedilos ou das caracteriacutesticas eacute uma das mais antigas no estudo da administraccedilatildeo Ela se baseia em uma noccedilatildeo antiga de que os liacutederes teriam certos ldquotraccedilosrdquo de personalidade que os definiriam que seriam caracteriacutesticos destas pessoas

Ou seja a teoria dizia que seraacute possiacutevel de certa forma ldquomapearrdquo quais seriam estas caracteriacutesticas e apoacutes isso poderiacuteamos buscar pessoas

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semelhantes na populaccedilatildeo para que fossem alccediladas ao papel de lideranccedila26

E quais seriam estes traccedilos professor

Basicamente seriam caracteriacutesticas pessoais como a inteligecircncia a capacidade de oratoacuteria a confianccedila os valores dentre outros aspectos vistos como positivos para que um liacuteder possa desempenhar este papel

De acordo com Krumm27

ldquoOs primeiros teoacutericos dos traccedilos achavam que os bons liacutederes jaacute nascem com esses traccedilos e que esses traccedilos satildeo uma parte constituinte da personalidade do administrador Essa posiccedilatildeo foi posteriormente modificada para indicar que os traccedilos podem ser desenvolvidos pela experiecircncia mas os traccedilos eram considerados como aspectos centrais da personalidade do liacutederrdquo

Ou seja os traccedilos seriam a princiacutepio caracteriacutesticas natas ou de nascenccedila Com o desenvolvimento da teoria alguns autores consideravam que os traccedilos poderiam ser adquiridos ou aprendidos com a experiecircncia

E como funcionaria na praacutetica

Vamos imaginar que vocecirc conhecesse um liacuteder ou pelo menos sua descriccedilatildeo como Juacutelio Cesar Alexandre o Grande ou Felipatildeo (seipeguei pesado) Tentariacuteamos ldquomapearrdquo depois quais seriam as suas principais qualidades

Com estas qualidades definidas tentariacuteamos achar algueacutem com as mesmas caracteriacutesticas e ldquovoilaacuterdquo teriacuteamos um liacuteder em potencial nas matildeos

Como vocecirc pode imaginar as coisas natildeo foram tatildeo simples Fazer esse mapeamento jaacute era algo complicado Muitas destas caracteriacutesticas satildeo mensuradas pela percepccedilatildeo de outras pessoas Comparar aspectos como inteligecircncia flexibilidade e valores eacute algo muito difiacutecil

Aleacutem disso muitas vezes uma caracteriacutestica que tinha sido muito positiva em um caso poderia ser desastrosa em outra situaccedilatildeo Um liacuteder muito ldquofirmerdquo com sua equipe poderia ser a ldquosoluccedilatildeordquo em um caso de um general na segunda guerra mundial mas seria um fracasso em um liacuteder de governo no Senado por exemplo

Isto acontece porque estas situaccedilotildees diferentes ldquopediriamrdquo liacutederes diferentes A teoria natildeo estava considerando o ambiente externo o contexto dentro de sua anaacutelise Natildeo existiria um liacuteder perfeito para todas as situaccedilotildees

26 (Chiavenato Administraccedilatildeo nos novos tempos 2010) 27 (Krumm 2005)

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Desta maneira o modelo aos poucos foi sendo desacreditado e superado por novas teorias que buscaram analisar a influecircncia do meio externo no papel do liacuteder

Teoria Comportamental Ȃ Os Estilos de Lideranccedila

A teoria dos estilos de lideranccedila (ou comportamental) buscou analisar a lideranccedila natildeo pelas caracteriacutesticas dos liacutederes mas pelo seu comportamento em relaccedilatildeo aos seus subordinados

A teoria ficou conhecida atraveacutes dos estudos de Lewin Lipitt e White autores americanos com suas pesquisas na Ohio State University28 Eles estudaram o comportamento de grupos de pessoas principalmente em relaccedilatildeo ao controle de seus subordinados e ldquomapearamrdquo trecircs estilos diferentes autocraacutetico democraacutetico e liberal

O liacuteder autocraacutetico seria aquele que controla mais rigidamente seus empregados Ele toma todas as decisotildees e natildeo delega autoridade nenhuma para seus funcionaacuterios

Na empresa dele ateacute compra de caneta Bic tem que ser autorizada por ele antes Ele define em detalhes como seraacute a atuaccedilatildeo de cada pessoa em seu departamento A participaccedilatildeo dos funcionaacuterios nos ldquorumosrdquo e decisotildees eacute quase nula

Jaacute o liacuteder democraacutetico seria aquele que contaria com a participaccedilatildeo de sua equipe na tomada de decisotildees Seria um controle compartilhado feito em conjunto Existiria um niacutevel de delegaccedilatildeo de autoridades e responsabilidades pelo liacuteder

Alguns autores dividem esse estilo de lideranccedila em dois o modo consultivo e o participativo

28 (Lewin Lippitt e White 1939) apud (Krumm 2005)

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Figura 12 - Tipos de Lideranccedila Democraacutetica

A diferenccedila baacutesica entre os dois tipos eacute sobre quem toma a decisatildeo final No caso do tipo consultivo como o nome jaacute indica a decisatildeo cabe ao liacuteder depois que ele ldquoconsultardquo sua equipe

No caso do tipo participativo a equipe participa da decisatildeo A tomada de decisatildeo eacute feita pelo grupo em conjunto com o liacuteder

Finalmente a lideranccedila liberal (tambeacutem chamada de ldquolaissez-fairerdquo algo como ldquodeixar fazerrdquo em francecircs) eacute o estilo em que existe pouco ou nenhum controle do liacuteder sobre seus empregados

A equipe tem liberdade quase total de ldquotocarrdquo o trabalho como melhor escolher A lideranccedila teria somente um papel consultivo de um esclarecedor de duacutevidas e de fornecedor dos recursos para as tarefas

Os autores buscavam determinar qual seria o melhor estilo de lideranccedila As descobertas foram um pouco decepcionantes Os empregados se mostraram mais satisfeitos em trabalhar para os liacutederes democraacuteticos (nenhuma surpresa natildeo eacute mesmo)

Mas os resultados objetivos do trabalho pareciam indicar que para muitas situaccedilotildees os liacutederes autocraacuteticos eram os que conseguiam ldquoentregarrdquo os melhores resultados Jaacute o estilo liberal natildeo trazia nem satisfaccedilatildeo aos empregados nem resultados praacuteticos

Assim sendo uma das criacuteticas agrave esta teoria foi a de que natildeo existiria uma lideranccedila ldquosuperiorrdquo mas que o melhor estilo dependeria da situaccedilatildeo em que o liacuteder estivesse envolvido Abaixo podemos ver um resumo dos estilos

Democraacutetico Consultivo

Liacuteder toma a decisatildeo depois de ouvir

Democraacutetico Participativo

Decisatildeo eacute feita em conjunto

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Figura 13 - Teoria comportamental ou dos estilos de lideranccedila


36 ndash (CESPE ndash SERPRO ndash ANALISTA ndash 2013) De acordo com princiacutepios da gerecircncia colaborativa os gestores devem abdicar de sua posiccedilatildeo de lideranccedila e destinaacute-la a seus subordinados a fim de que estes tomem as decisotildees sobre as mudanccedilas nas organizaccedilotildees

A gerecircncia colaborativa natildeo envolve um estilo de lideranccedila ldquoausenterdquo ou tambeacutem conhecida como lideranccedila liberal Dentre deste modelo de gestatildeo o liacuteder continua com poder de decisatildeo mas envolve seus subordinados na tomada de decisatildeo O gabarito eacute questatildeo incorreta

37 ndash (CESPE ndash UNIPAMPA ndash ANALISTA ndash 2013) O liacuteder autocraacutetico pronuncia comentaacuterios irregulares sobre as atividades dos membros da equipe e determina as providencias para a execuccedilatildeo das tarefas apenas quando solicitado

O liacuteder autocraacutetico natildeo determina as providecircncias para a execuccedilatildeo das tarefas apenas quando solicitado O liacuteder autocraacutetico centraliza a tomada de decisatildeo Deste modo ele detalha para seus subordinados como quando e o que cada um deles deve fazer Natildeo existe esta ldquoliberdaderdquo de atuaccedilatildeo na lideranccedila autocraacutetica ok O gabarito eacute questatildeo incorreta

38 ndash (CESPE ndash CAPES ndash ANALISTA ndash 2012) Na lideranccedila do tipo laissez-faire o liacuteder natildeo define etapas ou meacutetodos de trabalho apenas fornece materiais ou informaccedilotildees que lhe sejam solicitados

Autocraacutetico

ͻO liacuteder controla riacutegidamente seus funcionaacuterios e centraliza as decisotildees

Democraacutetico

ͻ Liacuteder envolve seus funcionaacuterios delegando autoridades e responsabilidades Tem dois tipos consultivo (lider decide) e participativo (grupo decide)

LｷHWヴﾉﾗさﾉｷゲゲW-

aｷヴWざ

ͻ Liacuteder praticamente ausente Equipe liberdade quase total Lider apenas responder duacutevidas e fornecer os recursos necessaacuterios

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O estilo liberal tambeacutem conhecido como estilo ldquoempobrecidordquo de lideranccedila reflete um estilo de lideranccedila em que os subordinados tecircm muita liberdade para decidir como devem fazer suas atividades

Deste modo eles podem escolher quais seratildeo as ferramentas que utilizaratildeo os horaacuterios em que estaratildeo trabalhando etc Assim o liacuteder acaba tendo uma atuaccedilatildeo de suporte como descrito pela banca O gabarito eacute questatildeo certa

39 ndash (CESPE ndash UNIPAMPA ndash ANALISTA ndash 2013) Emergente eacute o liacuteder que reuacutene habilidades para conduzir a equipe a objetivos especiacuteficos poreacutem nessa situaccedilatildeo a equipe geralmente se desorganiza o que pode gerar inseguranccedila e atritos entre os membros da equipe

Um liacuteder emergente eacute aquele que reuacutene habilidades de lideranccedila independentemente de ocupar um cargo de chefia Assim ele reuacutene estas habilidades para guiar a equipe para os objetivos desejados Este liacuteder surgiria ldquonaturalmenterdquo da interaccedilatildeo entre os membros do grupo

O erro da questatildeo eacute que este tipo de lideranccedila natildeo gera uma desorganizaccedilatildeo ou inseguranccedila na equipe muito pelo contraacuterio Se o liacuteder emergente foi gerado no proacuteprio grupo isto significa que as pessoas confiam nesta pessoa natildeo eacute verdade O gabarito eacute questatildeo errada

40 ndash (CESPE ndash MI ndash ASSISTENTE TEacuteCNICO ndash 2013) Nas organizaccedilotildees puacuteblicas lideranccedilas eficazes decorrem diretamente de atribuiccedilotildees regimentais e de uma estrutura organizacional riacutegida e com muitos niacuteveis hieraacuterquicos

Natildeo necessariamente As lideranccedilas eficazes podem partir inclusive de pessoas que natildeo deteacutem nenhum cargo formal na instituiccedilatildeo Existem muitos chefes que natildeo sabem liderar bem como existem liacutederes que natildeo ocupam cargos de chefia

Aleacutem disso uma estrutura organizacional riacutegida com muitos niacuteveis hieraacuterquicos pode dificultar o papel da lideranccedila pois deixa o liacuteder mais ldquodistanterdquo de seus liderados O gabarito eacute questatildeo errada

41 - (CESPE ndash TJ-ES ANALISTA ndash 2011) De acordo com os estudos claacutessicos a respeito de estilos de lideranccedila administrador que conduz seus subordinados por meio de lideranccedila liberal obteacutem

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produtividade superior agrave obtida por aquele que adota lideranccedila autocraacutetica em razatildeo da criatividade e da inovaccedilatildeo geradas

Isto natildeo ocorre de acordo com a teoria comportamental O estilo de lideranccedila liberal foi considerado pelos autores como o que trazia o pior resultado praacutetico O gabarito eacute questatildeo errada

42 - (CESPE ndash BASA ADMINISTRACcedilAtildeO ndash 2010) Na atualidade inexiste situaccedilatildeo que comporte a aplicaccedilatildeo da lideranccedila autocraacutetica no acircmbito de uma organizaccedilatildeo pois essa eacute uma teoria sem aplicabilidade praacutetica

A lideranccedila autocraacutetica tem sim aplicabilidade praacutetica Existem diversas situaccedilotildees em que a lideranccedila democraacutetica ou a lideranccedila liberal natildeo funcionam como casos em que natildeo temos tempo para tomar uma decisatildeo por exemplo

Quem jaacute serviu ao Exeacutercito por exemplo sabe que o estilo de lideranccedila nas forccedilas armadas natildeo eacute o democraacutetico natildeo eacute mesmo O gabarito eacute questatildeo errada

Lideranccedila Contingencial ou Situacional

Depois das falhas encontradas na teoria comportamental (ou dos estilos de lideranccedila) a preocupaccedilatildeo voltou-se para a influecircncia do ambiente ou do contexto no processo de lideranccedila

Natildeo existiria assim um liacuteder ldquoperfeitordquo para todas as situaccedilotildees A lideranccedila deveria incluir tambeacutem a percepccedilatildeo do liacuteder para que ele tivesse como se ldquomoldarrdquo a cada situaccedilatildeo especiacutefica

Aleacutem do aspecto do ambiente que envolve a situaccedilatildeo as teorias contingenciais tambeacutem consideram como importantes tanto o comportamento dos liacutederes bem como a maturidade dos liderados29

Modelo de Fiedler

29 (Cavalcanti Carpilovsky Lund amp Lago 2009)

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De acordo com o autor as caracteriacutesticas das personalidades satildeo desenvolvidas durante diversas experiecircncias vividas durante a vida e dificilmente satildeo alteradas30

Para Fiedler existem dois tipos de liacutederes liacutederes orientados para tarefas e liacutederes orientados para pessoas Os primeiros seriam mais focados nos resultados e nos objetivos organizacionais Jaacute os segundos naturalmente estariam mais voltados para o bem estar de sua equipe

A teoria engloba trecircs aspectos principais o relacionamento entre o liacuteder e seus empregados o poder de autoridade que este liacuteder deteacutem e a estrutura da tarefaatividade Os fatores combinados formam oito dimensotildees desde a mais desfavoraacutevel a mais favoraacutevel para o liacuteder

O conceito principal da teoria eacute que o gestor deve analisar qual eacute o perfil do liacuteder para que possa posteriormente inseri-lo dentro do contexto que mais se adapte ao seu comportamento31

Figura 14 - Teoria da Contingecircncia de Fiedler Fonte (Rennoacute 2013)

A conclusatildeo do trabalho foi interessante O autor percebeu que a lideranccedila orientada para tarefas era mais eficaz na maioria das situaccedilotildees (ver graacutefico acima)

Tanto em situaccedilotildees altamente favoraacuteveis quanto nas altamente desfavoraacuteveis o liacuteder focado na tarefa se saiacutea melhor Somente em situaccedilotildees intermediaacuterias era que a lideranccedila orientada para pessoas era a mais adequada

30 (Krumm 2005) 31 (Sobral amp Peci 2008)

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Teoria Situacional

A teoria da lideranccedila situacional de Hersey e Blanchard pocircs o foco da lideranccedila nos subordinados e natildeo nos liacutederes32 Para eles a ldquochave do sucessordquo da lideranccedila estaacute na escolha correta de um estilo de lideranccedila que esteja adequado ao niacutevel de maturidade dos funcionaacuterios

Para os autores os liacutederes devem analisar o niacutevel de maturidade para saber como devem se comportar em relaccedilatildeo a eles Um conceito muito importante nesta teoria eacute o de adaptabilidade Um liacuteder eacute adaptaacutevel (ou adaptativo) quando consegue variar o estilo de lideranccedila de acordo com o contexto33

Ao contraacuterio um liacuteder riacutegido soacute consegue ser eficaz quando seu estilo de lideranccedila eacute adequado ao ambiente que o cerca Naturalmente os liacutederes adaptaacuteveis satildeo mais adequados aos nossos tempos

Isto acontece porque os funcionaacuterios natildeo satildeo todos iguais De acordo com Hersey e Blanchard eles tecircm um niacutevel de maturidade variaacutevel Aqui estamos definindo maturidade natildeo soacute de acordo com o aspecto psicoloacutegico do trabalhador mas tambeacutem em relaccedilatildeo agrave sua capacidade de realizar o trabalho

32 (Cavalcanti Carpilovsky Lund amp Lago 2009) 33 (Cavalcanti Carpilovsky Lund amp Lago 2009)

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Figura 15 - Estaacutegios de Maturidade Fonte (Cavalcanti Carpilovsky Lund amp Lago 2009)

Assim um funcionaacuterio com alta maturidade seria capaz de fazer suas tarefas de forma independente de se autogerenciar e de buscar as metas necessaacuterias

Jaacute um funcionaacuterio com baixa maturidade demandaria uma maior atenccedilatildeo do liacuteder de modo a compensar sua baixa capacidade de realizar as atividades somado com sua pouca disposiccedilatildeo de assumir responsabilidades

Os autores montaram um quadrante com dois fatores comportamento focado nas tarefas e comportamento focado nos relacionamentos

Os liacutederes teriam quatro ldquoestilosrdquo ou comportamentos possiacuteveis de acordo com a combinaccedilatildeo destes fatores (tarefa e relacionamento) direccedilatildeo delegaccedilatildeo persuasatildeo e participaccedilatildeo

De acordo com Schermerhorn34 os estilos seriam os seguintes

34 (Schemerhorn Jr 2008)

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Direccedilatildeo (ou Determinaccedilatildeo) ndash determinar o que cada subordinado faraacute em detalhes com riacutegida supervisatildeo Um estilo com alta preocupaccedilatildeo com a tarefa e baixa preocupaccedilatildeo com o relacionamento

Persuasatildeo ndash explicar a necessidade de cada tarefa de forma persuasiva e dar um suporte ao empregado sempre que possiacutevel Um estilo com alta preocupaccedilatildeo com a tarefa e tambeacutem alta preocupaccedilatildeo com o relacionamento

Participaccedilatildeo (ou compartilhamento) ndash enfatizar o compartilhamento de ideias e a participaccedilatildeo dos funcionaacuterios na tomada de decisotildees em relaccedilatildeo ao trabalho que seraacute desenvolvido Seria um estilo com baixa preocupaccedilatildeo com a tarefa e alta preocupaccedilatildeo com o relacionamento

Delegaccedilatildeo ndash deixar o funcionaacuterio ou o grupo tomar suas proacuteprias decisotildees em relaccedilatildeo ao trabalho e assumir suas responsabilidades Seria um estilo com baixa preocupaccedilatildeo com a tarefa e baixa preocupaccedilatildeo com o relacionamento

O conceito da teoria eacute bem simples o liacuteder deve perceber em que situaccedilatildeo estaacute seu empregado e aplicar o estilo adequado Para funcionaacuterios que tenham sido recentemente contratados com pouca experiecircncia praacutetica o liacuteder deve adotar um comportamento mais focado no que deve ser feito sem dar muita autonomia supervisionando de perto

Jaacute com funcionaacuterios com muito tempo de casa e com experiecircncia praacutetica nas tarefas o liacuteder deve dar autonomia e delegar autoridade e responsabilidade Estes empregados tecircm capacidade para se autogerenciar

Vamos ver agora mais algumas questotildees

43 ndash (CESPE ndash UNIPAMPA ndash ANALISTA ndash 2013) Para exercer a lideranccedila eacute necessaacuterio que o funcionaacuterio tenha habilidade de relacionamento com as equipes e motivaccedilatildeo para conduccedilatildeo das atividades propostas

Exato Esta questatildeo eacute bem intuitiva pois uma pessoa para ser liacuteder deve ter habilidade para se comunicar e para convencer seus liderados Sem um bom relacionamento com sua equipe nenhum liacuteder teraacute sucesso

Vocecirc consegue imaginar um liacuteder que fique soacute no seu canto calado Deste modo o gabarito eacute mesmo questatildeo certa

44 ndash (CESPE - ANCINE - ANALISTA ndash 2013) A maturidade do liacuteder eacute a principal caracteriacutestica do modelo de lideranccedila de Hersey amp Blanchard que demonstra as situaccedilotildees enfrentadas pelos

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subordinados Esse modelo deve ser analisado em um conjunto de tarefas a partir das quais eacute possiacutevel enquadrar os liacutederes em categorias universais considerando suas competecircncias e motivaccedilotildees

A questatildeo tem uma pegadinha logo no seu iniacutecio a teoria de Hersey amp Blanchard se preocupa com a maturidade do liderado e natildeo a do liacuteder

Para os autores a ldquochave do sucessordquo da lideranccedila estaacute na escolha correta de um estilo de lideranccedila que esteja adequado ao niacutevel de maturidade dos funcionaacuterios Deste modo o liacuteder deve tratar de modo distinto funcionaacuterios com maturidades diferentes Portanto o gabarito eacute questatildeo errada

45 - (CESPE ndash TJ-ES ANALISTA ndash 2011) Em qualquer situaccedilatildeo o estilo de lideranccedila positiva participativa e cordial eacute o mais apropriado

O estilo de lideranccedila deve sempre estar adaptado ao cenaacuterio ao ambiente que encontramos Natildeo existe estilo ldquoperfeitordquo para todas as situaccedilotildees como a questatildeo quer dizer

Um estilo pode funcionar em um tipo de empresa com um grupo de pessoas mas falhar em uma situaccedilatildeo diferente com outras pessoas envolvidas O trabalho do gestor eacute o de identificar qual eacute a situaccedilatildeo e utilizar o estilo mais adequado para aquele momento O gabarito eacute questatildeo errada

46 - (CESPE ndash CORREIOS PSICOacuteLOGO ndash 2011) Independentemente de fatores situacionais liacutederes voltados ao cumprimento de metas e preocupados com aspectos teacutecnicos das tarefas satildeo mais eficazes que liacutederes orientados para o relacionamento

Vejam como estas questotildees se repetem natildeo eacute mesmo Lembrem-se disso os fatores situacionais satildeo importantes e devem orientar o administrador no momento de escolher a melhor abordagem perante seus subordinados

Ou seja natildeo existe ldquoreceita de bolordquo Natildeo haacute um estilo de lideranccedila que vaacute sempre funcionar independente do momento ou tipo de organizaccedilatildeo que estamos trabalhando Liacutederes focados nas tarefas podem ldquodar certordquo em uma empresa e fracassar em outras organizaccedilotildees O gabarito eacute questatildeo errada

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47 - (CESPE ndash ANATELANALISTA ADMINISTRATIVO ndash 2009) A teoria da lideranccedila situacional procura definir qual estilo de lideranccedila se ajusta melhor a cada situaccedilatildeo organizacional Para atingir-se esse propoacutesito deve-se preliminarmente diagnosticar a situaccedilatildeo existente

Exato De acordo com a lideranccedila situacional temos de diagnosticar o contexto para definirmos como devemos atuar O gabarito eacute questatildeo correta

(CESPE ndash PREVIC ANAL ADM ndash 2011) No contexto das organizaccedilotildees pesquisadores ligados ao estudo da lideranccedila situacional tecircm apresentado diversas propostas de modelos para serem aplicados em instituiccedilotildees Um desses modelos baseia-se em trecircs aspectos inter-relacionados o comportamento de tarefa o comportamento de relacionamento e a maturidade dos subordinados Com base nessas informaccedilotildees julgue os itens que se seguem referentes agrave lideranccedila situacional

48 - A maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser considerada globalmente e natildeo somente em relaccedilatildeo agrave tarefa especiacutefica a ser realizada

Exato Natildeo basta o funcionaacuterio ter maturidade psicoloacutegica por exemplo Ele pode ter vinte anos de experiecircncia em outras aacutereas da empresa muita seguranccedila e equiliacutebrio emocional mas natildeo conhecer nada da atividade atual

Isto eacute comum de ocorrer quando um funcionaacuterio experiente eacute transferido para um novo setor Ele teraacute de se adaptar ao novo trabalho natildeo eacute mesmo O gabarito eacute portanto questatildeo correta

49 - Consideram-se comportamento de tarefa o apoio socioemocional e o encorajamento dado pelo liacuteder

Negativo De acordo com a lideranccedila situacional o comportamento voltado para os relacionamentos eacute que seriam relacionados com estes fatores citados pela banca

O comportamento de tarefa seria voltado para o atingimento dos objetivos organizacionais com a finalizaccedilatildeo dentro do prazo das atividades O gabarito eacute questatildeo errada

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Lista de Questotildees Trabalhadas na Aula






6 - (CESPE ndash UNIPAMPA ADMINISTRADOR ndash 2009) Caso o administrador pretenda motivar sua equipe baseando-se na teoria de motivaccedilatildeo chamada hierarquia das necessidades a primeira providecircncia a ser tomada deveraacute ser a adoccedilatildeo de um programa que vise preservar e desenvolver as relaccedilotildees sociais no grupo de empregados


8 - (CESPE ndash TCU ACE GESTAtildeO DE PESSOAS ndash 2008) Conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow por serem as necessidades da

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base da piracircmide de hierarquias as uacutenicas que realmente produzem motivaccedilatildeo para o trabalho as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetaacuteria

9 - (CESPE ndash MPS - ADMINISTRADOR ndash 2010) A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma piracircmide fazendo um paralelo com uma hierarquia Na base dessa piracircmide encontram-se as necessidades baacutesicas ou fisioloacutegicas e o pressuposto eacute uma necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser atendida antes que a necessidade do niacutevel seguinte se manifeste







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21 - (CESPE ndash BASA ADMINISTRACcedilAtildeO ndash 2010) A implantaccedilatildeo de um novo plano de remuneraccedilatildeo que contemple um aumento substancial no salaacuterio dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo vai ao encontro dos fatores extriacutensecos propostos na teoria de Herzberg

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23 - (CESPE ndash MS ADMINISTRADOR ndash 2010) Considere a seguinte situaccedilatildeo hipoteacutetica Uma equipe de um posto de vacinaccedilatildeo decidiu promover uma reformulaccedilatildeo em seu processo de atendimento aos usuaacuterios Criou-se entatildeo na maior parte dos seus integrantes uma expectativa decorrente do desempenho a ser alcanccedilado por essa reformulaccedilatildeo Nessa situaccedilatildeo eacute correto afirmar que a satisfaccedilatildeo esperada por um indiviacuteduo associada a cada produto resultante do desempenho eacute denominada valecircncia







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30 - (CESPE ndash INCA GESTAtildeO RH ndash 2010) A motivaccedilatildeo de um indiviacuteduo inserido em uma organizaccedilatildeo tem relaccedilatildeo direta com a intensidade de esforccedilos que ele emprega por isso indiviacuteduos motivados geram resultados favoraacuteveis para a organizaccedilatildeo









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41 - (CESPE ndash TJ-ES ANALISTA ndash 2011) De acordo com os estudos claacutessicos a respeito de estilos de lideranccedila administrador que conduz seus subordinados por meio de lideranccedila liberal obteacutem produtividade superior agrave obtida por aquele que adota lideranccedila autocraacutetica em razatildeo da criatividade e da inovaccedilatildeo geradas



44 ndash (CESPE - ANCINE - ANALISTA ndash 2013) A maturidade do liacuteder eacute a principal caracteriacutestica do modelo de lideranccedila de Hersey amp Blanchard que demonstra as situaccedilotildees enfrentadas pelos subordinados Esse modelo deve ser analisado em um conjunto de tarefas a partir das quais eacute possiacutevel enquadrar os liacutederes em categorias universais considerando suas competecircncias e motivaccedilotildees



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Bibliografia

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Chiavenato I (2008) Administraccedilatildeo Geral e Puacuteblica (2deg ed) Satildeo Paulo Elsevier

Chiavenato I (2010) Administraccedilatildeo nos novos tempos (2deg ed) Rio de Janeiro Elsevier

Chiavenato I (2011) Introduccedilatildeo agrave teoria geral da administraccedilatildeo (8deg ed ed) Rio de Janeiro Elsevier

Clegg S Kornberger M amp Pitsis T (2008) Managing amp Organizations An introduction to theory and practice Thousand Oaks Sage

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Daft R L (2005) Management Mason Thomson

Krumm D (2005) Psicologia do Trabalho uma introduccedilatildeo agrave psicologia industrial organizacional Rio de Janeiro LTC

Leiria A Palma P amp Cunha M (2006) O Contrato psicoloacutegico em organizaccedilotildees empreendedoras Perspectivas do empreendedor e da equipa COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTAtildeO V 12 (Ndeg1) 67-94

Moscovici F (abrjun de 1981) Competecircncia Interpessoal no Desenvolvimento de Gerentes Revista de Administraccedilatildeo de Empresas 17-25

Rennoacute R (2013) Administraccedilatildeo Geral para Concursos Rio de Janeiro Campus Elsevier

Robbins S P (2004) Organizational Behavior (11deg ed) Upper Saddle River Pearson Prentice Hall

Robbins S P amp Coulter M (1998) Administraccedilatildeo (5deg ed) Rio de Janeiro Prentice-Hall

Rosolen T Silva A Leite N amp Albuquerque L (2009) Contrato Psicoloacutegico Um Estudo de Caso do Programa de Educaccedilatildeo Tutorial PETndash FEA Administraccedilatildeo USP Acesso em 17 de Setembro de 2012 disponiacutevel em FEA-USP httpwwweadfeauspbrsemead9semeadresultado_semeadtrabalhosPDF365pdf

Schemerhorn Jr J R (2008) Management (9deg ed) Hoboken Wiley amp Sons

Sobral F amp Peci A (2008) Administraccedilatildeo teoria e praacutetica no contexto brasileiro Satildeo Paulo Pearson Prentice Hall

Wagner J (2009) Comportamento Organizacional criando vantagem competitiva Satildeo Paulo Saraiva

Yassuda M S Lasca V B amp Neri A L (2005) Meta-momoacuteria e auto-eficaacutecia um estudo de validaccedilatildeo de instrumentos de pesquisa sobre memoacuteria e envelhecimento Psicologia Reflexatildeo e criacutetica V18 (N 1)

Zaleznik A (1992) Managers and Leaders - are they different Harvard Business Review

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Por hoje eacute soacute pessoal Estarei disponiacutevel no e-mail abaixo para qualquer duacutevida

Bons estudos e sucesso

Rodrigo Rennoacute

rodrigorennoestrategiaconcursoscombr

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Conheccedila meus outros cursos atualmente no site Acesse httpestrategiaconcursoscombrcursos-professor2800rodrigo-renno

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Aula Demonstrativa Motivaccedilatildeo e Lideranccedila

Olaacute pessoal tudo bem

Meu nome eacute Rodrigo Rennoacute e tenho o grande prazer de iniciar com vocecircs um curso de Gestatildeo de Pessoas para o concurso da DPU

O edital acabou de ser lanccedilado e a banca seraacute o nosso conhecido Cespe Satildeo 143 vagas e as provas estatildeo previstas para o proacuteximo dia 21 de junho

Meu objetivo eacute o de lhe preparar para conseguir uma das vagas deste proacuteximo concurso

Professor e como seraacute o curso

O curso que iniciaremos hoje seraacute recheado com questotildees anteriores do Cespe Irei trabalhar a teoria necessaacuteria e comentar centenas de questotildees para que vocecircs cheguem prontos para o que ldquoder e vierrdquo no dia da prova

Tenho certeza de que esse material faraacute a diferenccedila na sua preparaccedilatildeo e aleacutem disso estarei presente no foacuterum do curso que vocecircs teratildeo acesso exclusivo

Antes de qualquer coisa vou dizer um pouquinho sobre mim sou carioca e formado em Administraccedilatildeo pela PUC do RJ com Poacutes-Graduaccedilatildeo em Gestatildeo Administrativa

Como vocecircs jaacute fui concurseiro e disputei diversos concursos da aacuterea de Administraccedilatildeo e sei como eacute encarar esse desafio Atualmente sou tambeacutem Gestor Federal no Ministeacuterio do Planejamento e estou lotado na Assessoria Especial para Modernizaccedilatildeo da Gestatildeo tendo sido tambeacutem Auditor de Controle Interno na Secretaria de Fazenda do Governo do Distrito Federal

Sou professor de Administraccedilatildeo Geral Administraccedilatildeo Puacuteblica e Gestatildeo de Pessoas desde 2007 e jaacute lecionei em muitos cursos preparatoacuterios para concursos em todo o Brasil tanto com material escrito quanto com material em viacutedeo

Tenho o haacutebito de escrever como se estivesse conversando com o aluno portanto natildeo estranhem o estilo ldquoleverdquo pois acredito que fica mais faacutecil de passar o conteuacutedo e principalmente mais agradaacutevel para vocecircs dominarem essa mateacuteria

Sei que muitos de vocecircs jaacute estatildeo na estrada dos concursos e jaacute estudaram algumas destes temas O que proponho eacute que faccedilamos um estudo direcionado Os temas de nossa mateacuteria satildeo muitos portanto temos de focar

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Estima

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Rodrigo Rennoacute





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Bibliografia







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Teoria da Equidade



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Lideranccedila




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Teoria Situacional






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Gabarito

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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Sumaacuterio













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Estima

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ͻ Salaacuterios



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Teoria da Equidade



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Lideranccedila




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Chefia

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Gabarito

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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Teorias de Processo










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Estima

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Teoria da Equidade



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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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6 (Krumm 2005)

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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Rodrigo Rennoacute





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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Autocraacutetico


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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Teoria da Equidade



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Autocraacutetico


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Teoria Situacional






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Gabarito

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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Esforccedilo



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Teoria da Equidade



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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Teoria da Equidade



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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Teoria da Equidade



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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Bibliografia







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Rodrigo Rennoacute





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Rodrigo Rennoacute





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Rodrigo Rennoacute





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Teoria Situacional






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