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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

MOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS:

A DIFÍCIL E IMPORTANTE TAREFA DAS

ORGANIZAÇÕES.

JOSIANE PEREIRA DA SILVA

ORIENTADOR:

Paulo José

Prof. Paulo José

Rio de Janeiro

2018 DOCUMENTO P

ROTEGID

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LEID

E DIR

EITO A

UTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM como

requisito parcial para obtenção do grau de especialista

em Gestão Estratégica de Pessoas.

MOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS:

A DIFÍCIL E IMPORTANTE TAREFA DAS

ORGANIZAÇÕES.

Rio de Janeiro

2018

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeira a Deus, porque Dele por Ele e para

Ele são todas as coisas. A minha querida mãe pelo apoio

durante toda a minha jornada até aqui. A toda a minha

família e amigos por todo carinho e incentivo.

4

DEDICATÓRIA

Dedico esta obra a Jesus Cristo, meu grande

amor. A minha mãe Ruth, Aos meus irmãos, Gabriele,

Gabriel e Joilson, as minhas tias Léa, Ester, Lidia e

Eurides e a todos os meus amigos

5

RESUMO

O presente trabalho visa demonstrar quão importante é para as

empresas investir para manter seus funcionários motivados, bem como seus

desafios. Ressaltando o diferencial da motivação em um ambiente

organizacional. A pesar de vermos algumas empresas em busca de novas

diretrizes para a motivação com seus colaboradores, ainda existe uma crise de

motivação que afeta diversas categorias profissionais gerando desânimo e

fazendo com que o trabalho perca seu sentido. Diante desse cenário procurou-

se analisar a questão da motivação em ambientes organizacionais através de

pesquisas e estudos de teorias sobre o assunto. Existe ainda um mundo

desconhecido no que diz respeito a motivação humana, mas existe uma

certeza de que a motivação é uma ferramenta indispensável para o

crescimento constante das organizações, trazendo grandes benefícios não só a

empresa mas também aos próprios indivíduos como um todo.

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METODOLOGIA

As etapas desta pesquisa compreendem revisão bibliográfica sobre o

assunto e pesquisa de campo. Com a revisão bibliográfica pretende-se

aprofundar o conhecimento sobre o conceito e as teorias de motivação.

A pesquisa de campo analisará o comportamento de diversas empresas

com relação a idéia e medidas tomadas para motivação dos colaboradores.

Pretende-se analisar a comparação de empresas que investem e não investem

em ações motivadoras.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO -------------------------------------------------------------------------------- 08

CAPÍTULO I ---------------------------------------------------------------------------------- 10

MOTIVAÇÃO----------------------------------------------------------------------------------- 10

1.1 Conceito ----------------------------------------------------------------------------------- 10

CAPÍTULO II ----------------------------------------------------------------------------------- 13

O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES------------------------ 13 2.1 Teorias Motivacionais------------------------------------------------------------------- 14

CAPÍTULO III ---------------------------------------------------------------------------------- 26

O QUE REALMENTE MOTIVA AS PESSOAS?-------------------------------------- 26

3.1 O que não é motivação ---------------------------------------------------------------- 31

CAPITULO IV ---------------------------------------------------------------------------------- 32

OS DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES ------------------------------------------------ 32

4.1 Qualidades de vida no trabalho ------------------------------------------------------ 33

4.1.2 O papel da liderança na motivação ----------------------------------------------- 34

CONCLUSÃO --------------------------------------------------------------------------------- 38

BIBLIOGRAFIA ------------------------------------------------------------------------------- 39

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INTRODUÇÃO

A complexidade do trabalho nas organizações, as suas variadas

demandas, os novos ambientes de produção e a competitividade crescente no

mundo dos negócios têm como essencial a necessidade de valorizar os

empregados e de criar condições favoráveis para maximizar o seu

desempenho e a sua satisfação no trabalho. Devido a isso a ciência da

administração tem sido significativamente enriquecida com vários estudos e

teorias motivacionais, uma rápida visão dessas teorias poderá ser muito útil

para melhor compreensão da questão motivacional nas organizações.

As pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho, portanto o local

de trabalho tem extrema relevância no provimento das satisfações humanas.

No entanto, apesar de tantos estudos e pesquisas ainda encontra-se pessoas

desmotivadas, Por que isso ocorre? Como manter as pessoas motivadas para

o trabalho? O que motiva as pessoas? Diferem os indivíduos quanto à

importância dada as diversas necessidades? Essas necessidades são

estáveis? Esse estudo tem a finalidade de responder essas questões tão

importantes no âmbito das relações de trabalho e que tanto influem nos

resultados da empresa, Portanto o objetivo principal consiste em conhecer os

diversos fatores que determinam o comportamento no trabalho, a fim de

identificar aqueles que exercem maior influência sobre o indivíduo, bem como,

descobrir como manter uma motivação continuada no trabalho.

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Para entender melhor o mundo da motivação realizou-se um breve

histórico sobre o tema, analisando diversas teorias, buscando identificar os

fatores que podem influenciar a moral dos trabalhadores, por meio da pesquisa

de caráter exploratório, baseada na teórica de vários autores que discursam

sobre os aspectos do comportamento humano e a motivação no trabalho,

somando-se à contribuição de textos e artigos publicados em revistas,

informativos, trabalhos científicos e outros.

Um dos grandes desafios atuais das organizações está em manter seus

funcionários motivados, conseguir que a motivação não desapareça e fazer

com que o indivíduo continue vendo sentido no que faz; o desaparecimento

desse sentido pode ser atribuído ao descaso das organizações quanto à

motivação para o trabalho. A motivação humana guarda sutilezas e

complexidades que não podem ser desprezadas.

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CAPÍTULO I

MOTIVAÇÃO

Motivação é o empenho de aumentar ou manter tão

alto quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim

de que este possa alcançar excelência na execução das

atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso

da organização a que pertence. (HECKHAUSEN, 1967,

p.32)

1.1.1 Conceito

Pode-se definir motivação como a disposição de um indivíduo para fazer

alguma coisa que ao mesmo tempo seria condicionada pela capacidade dessa

ação trazer a satisfação de uma necessidade deste indivíduo. Esta

necessidade seria uma deficiência física ou psicológica que torna certa ação

atraente. Assim, as pessoas motivadas desempenham melhor suas tarefas do

que as desmotivadas (ROBBINS, 2008).

A motivação é o resultado de forças que agem sobre uma pessoa

levando-a agir com determinado entusiasmo. Segundo Serrano (2000), para

que haja uma ação ou reação é preciso que exista um estímulo ou necessidade

que pode ser externo ou interno, entrando de acordo com o pensamento de

Robbins. Assim tem-se a idéia de um ciclo motivacional, como na figura abaixo

na figura 1:

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Figura 1 – Esquema do processo básico da motivação

Analisando a figura compreendemos que uma necessidade não

satisfeita desencadeia tensão, o que estimula a vontade da pessoa. Esta

vontade leva a busca de objetivos e metas específicas que, quando

alcançadas, terão como conseqüências a satisfação da necessidade e a

redução da tensão, Portanto a motivação de um trabalhador é momentânea,

necessitando de outros desafios.

A palavra motivação origina-se do latim “movere” que significa mover. Essa

origem da palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal

tônica dessa função particular da vida psíquica (Bergamini, 1998, p.31)

Para Vergara (2005) a motivação é intrínseca, também não podemos

dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós

é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular,

incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira, a diferença entre

motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora.

Necessidade

não satisfeita

Vontade

Comportamento

de busca

Necessidade

satisfeita

Redução da

tensão

Tensão

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É importante salientar que quando uma pessoa se direciona a fazer algo

ela não está necessariamente motivada. Muitas vezes as pessoas fazem

determinadas coisas por temerem uma punição ou para receber uma

recompensa, neste caso existe um fator externo que leva a certa ação e,

portanto a motivação não partiu do indivíduo, não sendo uma motivação real,

apesar de existir estudos que defendem a recompensa e a punição. Mas se o

impulso a esta ação for interno, gerado por uma necessidade interior, há uma

vontade própria o que caracteriza a motivação (BERGAMINI apud BUENO,

2002).

Oliveira (2006) defende o mesmo ponto de vista apresentado

anteriormente, para ele motivação é um grupo de motivos que levam uma

pessoa a agir de forma específica e que se esta pessoa for forçada estará

realizando a tarefa apenas pela pressão que está sofrendo, mas se estiver

motivada fará escolhas certas realizando o trabalho, pois significará algo para

ela.

Portanto, são muitos conceitos e idéias sobre a motivação. Mas

independente de qual conceito é mais interessante ou não, a motivação

transformou-se em um requisito importante para o homem e sua profissão.

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CAPÍTULO II

O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

O comportamento humano nas organizações é bastante imprevisível,

pois surge das necessidades e dos valores individuais de cada ser humano.

Não existe uma fórmula única e simples para se trabalhar com as pessoas, já

que cada uma é diferente

Comportamento pode ser definido como as reações dos indivíduos e as

respostas que este apresenta a dado estímulo, sendo determinados pelo

conjunto de características ambientais (adquiridas) e hereditárias (genéticas),

com absorção das pressões exercidas pelo meio ambiente. (KANAANE, 1999,

p. 81).

As pessoas preocupam-se em fazer o seu trabalho de formas diferentes.

Elas diferem em suas interações com seus chefes e colegas. Elas diferem em

termos dos hábitos de trabalho – rapidez em completar tarefas,

conscientização em fazer um trabalho de qualidade, cooperação com os

colegas, habilidades para lidar com situações com situações de pressão e

coisas assim. Elas variam no grau de motivação, no nível de esforço que estão

dispostas a exercer em suas tarefas, nos termos de criatividade que expõem

nos seus trabalhos e nos termos da importância que dão a fatores como

segurança, reconhecimento, promoção, apoio social, desafios no trabalho que

fazem e disposição para trabalhar além da hora do expediente. O que

singulariza as pessoas são as características psicológicas individuais como

valores, atitudes, percepções, motivações e personalidades. É preciso

reconhecer a influência exercida pelos fatores psicológicos individuais para

entender a produtividade de empregados, absenteísmo, rotatividade e

satisfação.

14

2.1 Teorias motivacionais

As teorias motivacionais começaram a ser desenvolvidas na segunda

metade do século XX, e ainda hoje recebem complementações. Muitos

estudiosos classificaram essas teorias como estudo da “Satisfação”, pois visam

medir o índice de motivação das pessoas, baseadas em suas necessidades e

aspirações.

As mesmas objetivam identificar e analisar os fatores que estimulam o

comportamento das pessoas. No geral, a base para elaboração dessas

hipóteses são as teorias desenvolvidas pelos filósofos gregos que enxergavam

o comportamento humano como atitudes voltadas para a realização de algum

prazer. Elas consideram três estímulos principais do comportamento humano:

ganho material, reconhecimento social e realização pessoal.

TEORIA DAS NECESSIDADES-MASLOW

Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas

necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos

estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para

que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja

decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria

nos dá idéia de um ciclo, o Ciclo Motivacional não se realiza, sobrevém a

frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:

a) Comportamento ilógico ou sem normalidade;

b) Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;

c) Nervosismo, insônia, distúrbios circulatório-digestivos;

d) Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;

e) Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às

modificações, insegurança, não colaboração.

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Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações

anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá

eternamente frustrado. De alguma maneira, segundo Maslow, a necessidade

será transferida ou compensada. Daí percebe-se que a motivação é um estado

cíclico e constante na vida pessoal. A teoria de Maslow é conhecida como uma

das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos

seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a

serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza

uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas

busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhumas pessoas procurarão

reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem

insatisfeitas. De acordo com esta teoria, o ser humano possui diversas

necessidades que podem ser separadas em categorias hierarquizadas. Para

motivar uma pessoa, deve-se identificar qual é a categoria mais baixa na qual

ela tem uma necessidade, e suprir estas necessidades antes de pensar em

outras em categorias mais altas. Estas categorias são normalmente

apresentadas na forma de uma pirâmide como mostrada na figura 2.

Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do organismo,

e é a principal prioridade do ser humano. Entre elas estão respirar e se

alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e

desconforto e ficarão doentes.

Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser

humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência),

segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde.

Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas, passa-se

a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades, aceitação

social, suporte familiar e amor.

Necessidades de Status e Estima: Todos gostam de ser respeitados e bem

vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de necessidades: ser reconhecido

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como uma pessoa competente e respeitada. Em alguns casos leva a exageros

como arrogância e complexo de superioridade.

Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser

humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas

habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades

gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de

ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto

potencial da pessoa.

Segundo Maslow, o ser humano persegue a satisfação dos seus desejos

e motiva-se para atendê-los. Quando suas necessidades não são satisfeitas,

geram tensão. Na tentativa de diminuir essa tensão, o indivíduo ganha força

motivadora para buscar realização das necessidades. As necessidades

fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da

espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de

segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a

fuga e o perigo. As necessidades sociais incluem a necessidade de

associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de

troca de amizade, de afeto e amor. A necessidade de estima envolvem a auto

apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito,

de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação,

de confiança perante o mundo, independência e autonomia. As necessidades

de auto realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio

potencial e de auto desenvolver-se continuamente.

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Figura 2 - Pirâmide das Necessidades de Maslow.

TEORIA DOS DOIS FATORES-FREDERICK HERZBERG

A Teoria dos dois fatores é a teoria proposta por Frederick Herzberg, o

objetivo era identificar era identificar os fatores que causam a satisfação e a

insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para isso questionou os

entrevistados sobre o que os agradava e desagradava nas empresas em que

trabalhavam. Herzberg então dividiu estes relatos em dois fatores:

Motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam).

STATUS E

ESTIMA

SOCIAS

SEGURANÇA

FISIOLÓGICAS

AUTO REALIZAÇÃO

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Diferente de Maslow, que estudou a satisfação das necessidades das pessoas

em diversas áreas da vida, Herzberg procurou estudar o comportamento e a

motivação dentro do ambiente de trabalho especificamente.

Fatores Motivacionais: Estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a

natureza das tarefas que o indivíduo executa. Sendo assim os fatores

motivacionais é de responsabilidade do indivíduo, pois se relaciona com o que

ele faz, portanto ele quem controla seu nível de motivação nesse aspecto.

Os fatores motivacionais estão ligados ao sentimento de crescimento pessoal,

de reconhecimento profissional e necessidades de auto realização

Fatores Higiênicos: Dizem respeito às condições físicas do ambiente de

trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima

organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Segundo Herzberg, estes

fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem

desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento

motivador. São chamados fatores insatisfacientes, também conhecidos como

extrínsecos ou ambientais.

Ao final do estudo, Frederick Herzberg concluiu que os fatores que

levavam à insatisfação profissional nada tinham a ver com aqueles que

influenciavam na produção de satisfação dos trabalhadores. Assim, o autor

percebeu que os fatores que causavam a satisfação dos trabalhadores

estavam relacionados ao seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza,

responsabilidade, promoção, entre outros.

Herzberg constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação

dos empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa

desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais,

condições do ambiente de trabalho, salário etc.

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TEORIA X E Y- MCGREGOR

A teoria de Mc Gregor é na verdade um conjunto de dois extremos

opostos de suposições. Estes conjuntos foram denominados "X" e "Y". Por

esse motivo, também é conhecida pelo nome de "Teoria X e Teoria Y".

Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos comportarmos de

acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se

aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com quem interagimos se mostrarão

motivadas.

A teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrático que pretende que as

pessoas façam exatamente aquilo que a organização pretende que elas façam,

de jeito similar a Administração Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a

Burocrática de Weber.

A teoria Y desenvolve um estilo altamente democrático através do qual

administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar orientação

quanto a objetivos (...) (BUENO, 2002, p.16).

FATORES HIGIÊNICOS FATORES MOTIVACIONAIS

Reconhecimento

Política da empresa

Trabalho em si

Supervisão

Responsabilidade

Segurança

Avanço de carreira

Salário

Produzem efeito negativo quando ausentes Produzem efeito positivo quando presentes

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Douglas McGregor desenvolveu em “O lado humano das organizações” (1960)

as seguintes teorias referentes ao estilo de comando dos diretivos:

Teoria X

• Os trabalhadores não gostam do trabalho em si e sempre farão o

possível para evitá-lo.

• Para que atinjam as metas precisam ser pressionados por meio de

coação e punições.

• Os trabalhadores não gostam de responsabilidades e sempre procurarão

ordens formais.

• A maioria dos trabalhadores mostra pouca vontade de crescer e colocam

a segurança acima de qualquer outro fator.

Teoria Y

• Os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural e importante

quanto descansar, por exemplo.

• Se estiverem comprometidos com os objetivos demonstrarão

autocontrole e auto-orientação.

• Qualquer pessoa pode ter boas e inovadoras idéias, esta não é uma

capacidade exclusiva de cargos superiores.

• Normalmente as pessoas podem aprender e aceitar as

responsabilidades.

Mesmo que a Teoria X está ainda estendida por muitos diretivos, se

considera uma forma de pensar obsoleta. McGregor propõe a adoção da

Teoria Y para aumentar a motivação dos empregados.

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TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS

De acordo com Spector (2006), a teoria de Fixação de Metas é a mais

interessante para os estudos de motivação, muitas organizações utilizam a

fixação de metas em seus processos de trabalho, embora nem todas se

baseiem na teoria.

A teoria afirma que “as intenções – expressas como metas – podem ser

fonte principal de motivação no trabalho”. Pode-se dizer que metas claras

aumentam a produtividade e se o indivíduo aceita metas difíceis, estas geram

alto desempenho (ROBBINS, 2008).

Meta é aquilo que uma pessoa realmente deseja alcançar. Podendo ser

específica, quando se deseja determinado objeto ou resultado em um

determinado tempo ou situação, ou ser genérica, quando se deseja algo que

necessita de várias outras metas especificas para alcançá-la (SPECTOR,

2006). Por exemplo, desejar vender certa máquina em uma semana, é

uma meta específica. Mas se o desejo é ter o melhor desempenho em vendas,

é uma meta genérica, pois necessitará de várias vendas específicas para

atingir o objetivo final.

Valor é um padrão ou convicção pessoal fortemente enraizado, é uma

convicção em algo muito importante para o indivíduo, como a dignidade do

trabalho ou a honestidade. Os valores que cada um detém, geram o desejo de

se comportar coerentemente com os mesmos. Por exemplo, se um executivo

valoriza a honestidade, este tenta estabelecer uma meta de tentar contratar

apenas empregados honestos (RODRIGUES, 2006, p.1).

O quadro abaixo ilustra os fatores que são fundamentais para fixação de metas

em uma empresa:

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FATORES IMPORTANTES PARA QUE A FIXAÇÃO DE METAS

MELHORE O DESEPENHO NO TRABALHO

1. Aceitação da meta pelo funcionário

2. Feedback sobre o progresso em direção às metas

3. Metas difíceis e desafiadoras

4. Metas específicas

Quadro de Fatores para fixação de metas

Como pode ser observado, em primeiro lugar as metas devem ser

aceitas e os objetivos da organização devem ser vistos como objetivos

pessoais, pois somente desta forma há motivação. É preciso, em segundo

lugar, dar um retorno aos colaboradores, para que eles saibam se estão no

caminho certo. Devem-se estabelecer metas desafiadoras, para haver um

melhor desempenho. E por fim, estipular metas claras e objetivas.

Um importante requisito é que as metas sejam atingíveis, para isso

necessita-se um estudo do que será proposto aos colaboradores, pois se caso

a meta seja impossível de alcançar ela pode gerar o efeito oposto, a

desmotivação.

TEORIA DO REFORÇO

A Teoria do Reforço, conclui que as ações com consequências positivas

sobre o individuo que as pratica tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o

comportamento que é punido tende a ser eliminado. As consequência são

positivas sempre que as pessoas sentem prazer com o seu próprio

desempenho. Daqui resulta a importância da informação sobre a organização

como fator de motivação, em especial a relativa às áreas em que a pessoa se

encontra envolvido.

23

Segundo a Teoria do Reforço, o comportamento das pessoas pode ser

influenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos

comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do

comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal

contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou

mesmo de revolta). Skinner defende mesmo que o comportamento das

pessoas pode ser controlado e moldado por longos períodos de tempo sem

que estas se elas percebam mas se sentindo livres.

Os principais tipos de reforços abordados por Skinner são:

1. POSITIVO: todo estímulo que quando está presente aumente a

probabilidade de que se produza uma conduta.

2. NEGATIVO: todo estímulo aversivo que ao ser retirado aumenta a

probabilidade de que se produza a conduta.

3. EXTINÇÃO: a qual se apresenta quando um estímulo que previamente

reforçava a conduta deixa de atuar.

4. CASTIGO: igual ao da extinção funciona para reduzir a conduta.

A teoria do reforço é à base dos sistemas de incentivo. As comissões

oferecidas a vendedores, prêmios por assiduidade e os pagamentos por item

produzidos são exemplos práticos da teoria. Assim é possível recompensar um

serviço quando este pode ser mensurado.

Existindo dois tipos de recompensas:

• Tangíveis: dinheiro, prêmios e benefícios.

• Intangíveis: reconhecimento, valorização e realização por meio da ação.

Muitas pesquisas têm demonstrado a eficiência prática desta teoria e já foi

comprovado que há um aumento significativo na produtividade dos

colaboradores quando recompensados. Mas o sucesso dos incentivos não é

uma regra, há estudiosos que não alcançaram bons resultados.

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As razões podem ser muitas, desde a falta de estrutura da empresa para que o

funcionário consiga atingir o objetivo até a falta de interesse por parte dos

colaboradores em relação ao próprio incentivo oferecido.

TEORIA DAS EXPECTATIVAS

“O termo expectativa refere-se à probabilidade de que um esforço

chegue a um resultado”.

A teoria das Expectativas é conhecida como uma das muitas teorias que

procuram explicar as motivações humanas foi desenvolvida, inicialmente, pelo

psicólogo Victor H. Vroom em 1964.

Segundo Vroom, o processo de motivação deve ser explicado em função

dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das suas expectativas em

atingir esses mesmos objetivos.

Esta teoria consiste numa abordagem cognitiva, que considera que o

comportamento e o desempenho são resultado de uma escolha consciente,

sendo que geralmente o comportamento é escolhido.

Os principais componentes da Teoria são: Valor, Instrumentalidade e

Expectativa.

Valor

As diferentes compensações ligadas às alternativas A, B e C terão

diferentes valores ("valências) para uma pessoa. Um novo emprego, por ex.,

poderá ter como valores positivos um maior salário e uma maior visibilidade e

como valor negativo uma carga maior de trabalho e uma mudança para outra

cidade.

Instrumentalidade

Toda pessoa tem um percepção da compensação que terá se alcançar

certo resultado. Ela pode, por ex., estar convencida de que se chegar a B será

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promovida. Essa relação entre desempenho e compensação, na linguagem de

Vroom, é chamada de "instrumentalidade".

Expectativa

Uma pessoa avalia a probabilidade de obter certo resultado comparando

os esforços necessários para tanto com suas próprias capacidades. Se ela

entender que a probabilidade ligada à alternativa A, por exemplo, é muito

baixa, ela irá fazer sua escolha entre B e C. Se ela achar que, para ela, é

impossível atingir C, ela não fará qualquer esforço para isso.

Se um determinado esforço for exercido por um indivíduo que

disponibilize de meios e competências para atingir o sucesso, o resultado será

um desempenho bem sucedido (expectativa esforço-desempenho).

Por outro lado, há que ter em consideração a expectativa de que, se um

determinado esforço tiver sucesso será obtida uma recompensa (expectativa

esforço-resultado).

EXPECTATIVA

Instrumentali-

dade

VALOR

MOTIVAÇÃO

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CAPÍTULO III

O QUE REALMENTE MOTIVA AS PESSOAS?

Sirota, Mischkind e Meltzer resumiram muito bem o assunto quando

declararam em seu artigo: “Na verdade, talvez não exista mais poderosa tática

de motivação do que dar liberdade para que as pessoas competentes façam

seu trabalho da maneira que acharem melhor”.

Segundo Bergamini, a motivação para o trabalho depende do significado

que cada um atribui a ele e não se pode negar que em condições favoráveis as

pessoas exercem naturalmente seu poder criativo atendendo seu próprio

referencial de auto-identidade e auto-estima.

É incorreto afirmar que uma regra geral explicaria o problema da

motivação, pois uma simples ação pode ter inúmeras explicações. É também

inapropriado afirmar que o problema de desempenho nas organizações é

devido unicamente a falta de motivação, pois deve-se levar em conta as

habilidades pessoais de cada indivíduo. Entretanto é de grande

responsabilidade das organizações adotarem medidas para motivar e manter

seus colaboradores motivados.

Dentre inúmeras ações que podem ser tomadas, Richard Florida, fez

uma pesquisa com mais de 20.000 profissionais no mundo inteiro e chegou a

uma lista de 10 coisas que mais motivam as pessoas no trabalho, são elas:

1. Desafios e responsabilidade;

Manter os funcionários sempre desafiados e dispostos a cumprir

suas responsabilidades é uma grande ferramenta de motivação, Isso,

porém não acontece a partir de uma ameaça, do medo, da punição ou da

simples promessa de prêmios e sim do desejo de dar uma contribuição

positiva. William Edward Deming, reconhecido pela melhoria dos processos

produtivos nos Estados Unidos durante a Segunda Guerra Mundial, afirmou

certa vez que a tarefa do líder é afastar o medo da organização, de modo

que os funcionários sejam encorajados a tomar decisões de maneira

autônoma

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2. Flexibilidade (para tomar decisões, inclusive em relação a

horários);

O trabalho flexível não só ajuda a melhorar a produtividade dos

funcionários, reduzindo o espaço de escritório subutilizado e os

deslocamentos, como também ajuda os trabalhadores a se tornarem

mais eficientes.

3. Ambiente estável de trabalho (rotatividade provoca mais

rotatividade);

A presença de um clima organizacional harmonioso é essencial para

toda empresa que pretende satisfazer as expectativas de seus clientes. Para

conquistá-los, é preciso conquistar as pessoas que cuidam deles. Se os

colaboradores se consideram importantes, eles produzem melhor. O

relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser saudável para que a

empresa também esteja com saúde, este assunto está ligado diretamente com

a satisfação do trabalhador e seus resultados na corporação. Estar em um

ambiente receptivo, amigável e agradável gera motivação e melhora o

desempenho dos funcionários, pois eles estarão mais confiantes e seguros.

Porém se estiverem em um ambiente negativo, adverso e desagradável é

provável que se sintam retraídos gerando rotatividade.

4. Dinheiro/salário/remuneração;

Seguramente um dos pontos importantes para a motivação de

colaboradores é a existência de um Sistema de Remuneração,

consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos

negócios da Organização.

Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir

do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo

(mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de

administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários

baseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e,

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ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de

produtividade.

Estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio

interno e externo da sua estrutura de cargos e salários (Salário Fixo) e

sistemas que premiam/recompense também o ocupante do cargo pelo

seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos

resultados (salário variável).

Um plano de cargos e salários com remuneração justa, harmoniza

os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses

de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;

5. Desenvolvimento pessoal;

É de suma importância que as empresas além de investir em tecnologia

e processos, desenvolvam ações que valorizem os funcionários como um dos

principais responsáveis pelo sucesso dos projetos, compreendendo que

desenvolver pessoas significa cuidar do seu principal ativo, o que significa dizer

que é a partir delas que toda e qualquer operação será executada. Negócios de

sucesso dependem do êxito individual e coletivo de seus colaboradores, sendo

esse resultado uma representação concreta do retorno sobre o investimento

que é feito em uma contratação.

Desenvolver pessoas proporciona crescimento à empresa, fornecendo

uma base sólida de capital intelectual, que é um dos aspectos que mais

influencia no valor de uma organização. Além disso, esse tipo de política

voltada para o aperfeiçoamento de colaboradores gera efeitos positivos na

cultura organizacional, tornando-se um diferencial de mercado.

É importante ressaltar que desenvolver pessoas não é o mesmo que

simplesmente treinar, para Chiavenato, O treinamento diz respeito ao estímulo

constante de mudanças sistemáticas do comportamento de colaboradores,

direcionadas a uma maior produtividade e desenvolver pessoas é “um conjunto

de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que

proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional,

29

e ele está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à

carreira futura — e não apenas ao cargo atual.

6. Reconhecimento;

O reconhecimento profissional é uma das ferramentas mais importantes

e eficazes para motivação de funcionários. Ele é importante no ambiente de

trabalho e contribui positivamente com a produtividade assim como contribui

com o clima organizacional.

Essa é uma parte essencial na vida de todo ser humano, principalmente

no âmbito profissional. Ao obter reconhecimento pelo trabalho executado e

pelos resultados obtidos, a tendência é que o colaborador se sinta mais

motivado e proativo, provocando assim o seu crescimento na empresa.

Existem estudos científicos que mostram que há uma parte do cérebro

dedicada à recompensa e motivação. Quando esse sistema é ativado,

automaticamente, o organismo da pessoa em questão liberará elementos

químicos que farão com que ela se torne mais comprometida, proativa e focada

em seus objetivos.

Para mostrar reconhecimento aos funcionários a empresa precisa

acompanhar de perto o trabalho de seus colaboradores, comunicar-se com

eles e elogiar, Quando notar que o colaborador fez um bom trabalho, é muito

importante não deixar de pontuar os pontos positivos. Dessa maneira, a equipe

se sentirá motivada a manter bons resultados e terão a sensação de liberdade

e criatividade dentro da corporação.

7. Chefe e colegas que dão apoio;

O líder ganha a admiração dos colaboradores quando os apóia e da

suporte. Quando faz assim, gera também uma equipe de apoio mútuo, gerando

companheirismo no ambiente de trabalho. Isso ajuda a reter talentos.

30

8. Tarefas motivadoras;

É muito importante que o líder motive seus funcionários lhes

dando tarefas que o ajudem a crescer como um todo. Vale ressaltar que

o líder deve tomar cuidado na criação de metas inalcançáveis, muitas

vezes alguns líderes colocam metas irreais, isso compromete, e muito, a

motivação.

9. Cultura da empresa;

A cultura organizacional é responsável por reunir os hábitos,

comportamentos, crenças, valores éticos e morais e as políticas internas

e externas de uma empresa. Uma boa cultura pode motivar os

funcionários e ajudá-los a crescer junto com o empreendimento, assim

como uma cultura “desorganizacional” pode empurrar a empresa e os

funcionários para problemas de produtividade e no ambiente de trabalho.

Em outras palavras, é a cultura organizacional que vai desenvolver

diretrizes para uma empresa de sucesso, a começar pela forma como os

funcionários vão enxergar o negócio e agir dentro dele. Quem investe em

uma gestão de pessoas e uma cultura corporativa de qualidade acaba

gerando maior satisfação entre os funcionários e os clientes e obtendo

maior lucro em suas atividades.

10. Localização.

Ter uma localização de fácil acesso ou tornar o acesso o mais fácil

possível para os funcionários.

31

3.1 O que não é motivação

Como podemos perceber ao longo desse trabalho, o termo motivação

tem recebido diversos conceitos e definições, o que pode trazer grande

confusão quanto ao seu real conteúdo. Para alguns é preciso aprender a

motivar pessoas, segundo estes o impulso à motivação vem de fora do

indivíduo. Outros acreditam que ninguém motiva ninguém, estes defendem

uma ação espontânea do indivíduo que age conforme o que já tem dentro de

si.

Embora se reconheça que as ações dos indivíduos sejam impulsionadas

tanto por força externas quanto internas não se podem confundir os dois tipos

de comportamento, pois são qualitativamente diferentes. Quando os

determinantes são agentes externos, o comportamento é concebido como

Movimento, neste caso, desaparecendo o que é externo, cessa o movimento.

Quando a ação tem origem em potenciais internos e próprios à pessoa, é

chamado de Motivação, assim, enquanto o objetivo não é alcançado, a pessoa

continua a agir por si mesma.

É importante ressaltar que a motivação envolve mais fatores do que um

sorriso no rosto ou uma gargalhada, não tem a ver tampouco com liberação de

endorfina no sangue (hormônio do prazer), como quando fazemos exercícios

físicos, por exemplo, ou seja, não está totalmente associada a aparência.

Pessoas motivadas estão cientes de sua luta interna e externa por atingir um

objetivo, estão envolvidas com tudo o que engloba o processo, a pessoa

motivada tem a coragem de ser o que é, de aceitar seus talentos e reconhecer

seus aspectos negativos a serem melhorados dentro da organização.

32

CAPÍTULO IV

OS DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES

A pesar dos esforços de muitas organizações, muitos são os desafios em

motivar seus funcionários e mantê-los motivados. Isso se da, talvez pelo

conceito que é foi disseminado durante anos no Brasil, de que a motivação

consistia apenas no uso do medo e dos incentivos financeiros.

Talvez o grande desafio da atualidade, seja manter uma força de trabalho

motivada, saudável e preparada para a competição acirrada em que vivemos,

ainda, a capacidade das organizações responderem à demanda por parte de

seus empregados com relação à melhor qualidade de vida.

As pessoas são diferentes e consequentemente tem necessidades

diferentes e como foi dito anteriormente não existe uma “receita de bolo” para a

motivação, isso torna o trabalho das organizações mais detalhado e minucioso,

na tentativa de compreender seus funcionários.

As mudanças tecnológicas e a evolução do mundo também têm grande

influência na motivação das organizações, pois aquilo que hoje as pessoas

desejam de seus empregos está longe de ser o mesmo que desejavam há

décadas atrás. As grandes mudanças sociais e no trabalho propiciaram, de

certa forma, a garantia das necessidades fisiológicas e de segurança; como

muitas destas necessidades estão garantidas as pessoas começaram a se

preocupar mais com motivos sociais, de reconhecimento e auto-realização.

Sendo assim, dada à mudança de prioridades as organizações atuais devem

criar um tipo de ambiente que satisfaça e motive mais do que necessidades

fisiológicas e de segurança.

Muitos afirmam que o fracasso da maioria das empresas não está na

falta de conhecimento técnico e sim na maneira como lidam com as pessoas, é

preciso levar em consideração que as pessoas são seres individuais e únicos e

não mudam de uma hora para outra sua personalidade, ou seus gostos.

Apesar das dificuldades que as organizações têm enfrentado com as

pessoas elas não podem abrir mão desse desafio de atrair e mantê-las

desempenhando suas atividades com eficácia e satisfação, além do desafio de

33

buscar o potencial produtivo e criativo existente no interior de cada um

transformando-o em comportamento natural, espontâneo e produtivo

Sem dúvida, conhecer e valorizar os dons de cada pessoa torna-as mais

criativas, competitivas e eficazes. As organizações que tem lutado contra o

senso de alienação, isolamento e desconfiança, inspiram em contrapartida o

senso de autoconfiança, satisfação e segurança.

4.1 Qualidade de vida no trabalho

As pessoas passam grande parte de sua vida dentro das organizações,

portanto o trabalho ocupa uma posição de grande importância em sua vida.

Para alguns é visto como um fardo pesado, algo indesejado que acaba

impedindo de viver. Para outros, algo que dá sentido à vida, eleva seu status,

define identidade pessoal e impulsiona ao seu crescimento como pessoa.

Muitas pessoas acabam tendo o trabalho simplesmente como um meio

de sobrevivência, não tendo alternativa de avaliar se ele atende às suas

expectativas motivacionais e este acaba perdendo o sentido como referencial

de auto-estima. Como concluíram diversos autores, a motivação precisa estar

sendo sempre positivamente estimulada a fim de liberar todo o potencial da

pessoa, portanto é papel do líder propiciar meios adequados para o

desenvolvimento deste como um todo, daí a importância de lançar mão da

qualidade de vida como uma importante aliada na tentativa de resgatar a auto-

estima e a motivação humana fundamentais para criar um ambiente de

trabalho saudável, humano, produtivo e eficaz.

A busca pela qualidade de vida vai além de oferecer para os

empregados um alto salário ou a ocupação de um cargo importante. O

propósito principal consiste na satisfação pessoal do indivíduo na execução de

suas tarefas dentro das organizações. Como se sabe, muitas pessoas acabam

adoecendo por causa do trabalho; Por que o trabalho se tornou fonte de

stress? Como se percebe, a preocupação com satisfação, motivação e bem

34

estar do indivíduo no trabalho vem sendo abordado há muito por vários

estudiosos em suas diversas pesquisas e teorias já abordadas nesse trabalho.

No entanto, de acordo com Moscovici (apud RODRIGUES, 2008, p. 21) “Na

organização moderna é mantido um imenso descompasso entre o progresso

tecnológico e o progresso social em termos de qualidade de vida”,

4.2 O papel da liderança na motivação

Um elemento de grande relevância nas organizações é a relação do

individuo e o seu chefe. As pessoas estão sempre procurando estar atento em

antecipar os desejos, evitar erros e conseguir elogio, portanto os processos de

comunicação vertical são de extrema importância para que as informações

sejam passadas de forma clara evitando-se assim deturpações os duplos

sentido. Entretanto, é interessante avaliar a influência dos vários estilos de

liderança com relação ao líder/seguidor.

Os sistemas de organizações, baseados no autoritarismo força o

indivíduo a adaptar-se à organização sem dar espaço para que esta se adapte

ao indivíduo e mata qualquer iniciativa; é aquela do tipo “ordens são para ser

cumpridas e não questionadas”. Nesse modelo, à medida que as organizações

crescem se tornam mais complexas, percebe-se um aumento de pressão nos

níveis mais baixos, restrições de liberdade de ação, decisão, iniciativa e muitos

casos de ritmo acelerado de mudança. Isso pode afetar o equilíbrio das

relações desenvolvendo ansiedades e tensões cada vez maiores.

O líder motivado e motivador é fundamental na organização. Seu papel é

de extrema importância e sua função é estratégica, para que os objetivos

organizacionais sejam atingidos. Assumir um cargo de liderança, não é tarefa

fácil; exige muita competência e muita dedicação, pois as pressões por

resultados são grandes, e para atingir esse resultado, depende-se das pessoas

da equipe.

A expressão “líder desmotivado” é pouco conhecida, mas será mesmo que não

existem líderes desmotivados? É claro que existem, mas será que se dá a eles

a mesma atenção que aos demais colaboradores? Cabe a Gestão de Pessoas,

transpor mais essa barreira organizacional.

35

Liderança é uma capacidade, que nasce com a pessoa, ou que é desenvolvida

por ela, dependendo da sua necessidade. É uma habilidade muito procurada

pelas empresas, porém, o que se espera delas, é ser praticamente um “super-

herói”, o que é um erro, não apenas porque super-heróis não existem, mas

também porque se trata de um ser humano, conduzindo outros seres humanos.

Vários estudos foram realizados na tentativa de explicar e defender os diversos

tipos de liderança, bem como mostrar as característica de cada uma. Portanto,

diante da diversidade administrativa apresentando situações cada vez mais

complexas se torna imprescindível rever as formas de liderança formal da

decisão. Desse modo uma nova perspectiva vem surgindo dando importância

aos membros do grupo e não apenas o líder.

A realidade atual começou a desafiar a eficiência da liderança altamente

diretiva e importância cada vez maior foi dada aos problemas de

motivação e de relações humanas.

Segundo Balcão e Cordeiro, antes de definir como liderar determinado grupo o

administrador deverá considerar determinadas variáveis de personalidade que

podem influenciar o comportamento dele mesmo e de cada indivíduo, assim

como o conjunto de expectativas do subordinado às atitudes de seu chefe com

relação a ele. Quanto melhor o administrador compreende esses fatores, com

maior precisão poderá determinar que tipo de comportamento, de sua parte,

permitirá aos subordinados agir com maior eficiência.

O Administrador poderá permitir maior liberdade dos subordinados se

existirem às seguintes condições:

� Se eles tiverem necessidades relativamente grande de liberdade.

� Se tiverem disposição para assumir responsabilidades pela tomada de

decisões.

� ·Se eles tiverem grande segurança na incerteza.

� Se estiverem interessados no problema e sentirem que é importante.

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� Se compreenderem e identificarem o problema com os objetivos da

organização.

� Se aprenderem a esperar participação nas decisões.

Se as condições acima não existirem, o administrador não terá

alternativa a não ser usar pessoalmente a sua autoridade total, pois em cada

situação o indivíduo deverá sentir-se preparado para enfrentá-la, caso contrário

não servirá como estímulo motivacional. De outra forma, o efeito restritivo

dessa forças dependerá do grau de confiança dos subordinados para seu

chefe, pois se o indivíduo aprendeu a confiar nele e a respeitá-lo ele poderá

variar seu comportamento que não será visto como chefe autoritário nas

ocasiões em que tomar pessoalmente uma decisão e quando passar essa

decisão ao grupo não será visto como tentativa de livrar-se da

responsabilidade.

Hollander propõe a teoria das trocas, onde destaca como importante

fator de eficácia na liderança o equilíbrio que deve ocorrer entre as

expectativas do subordinado e as repostas comportamentais oferecidas por

seu líder. Concomitantemente House e Mitchel propõem a teoria caminho-

objetivo, segundo a qual o líder não só deve conhecer os objetivos dos

subordinados, mas tornar um facilitador na consecução dos mesmos.

O papel do líder é de um agente a quem cabe desbloquear a força

motivacional contida no interior do seu seguidor, como explica Bergamini

(2008): a perspectiva mais natural de compreender a motivação humana é

aquela em que leva em consideração a história particular de cada um, o que se

chama de realidade motivacional; assim é imprescindível que o líder conheça

bem a cada um dos seus seguidores, dispensando-lhes uma consideração

individualizada.

A motivação nas organizações está muito ligada à interação

líder/seguidor. A eficácia do líder está relacionada com a forma positiva pelo

qual o seguidor o vê. O líder eficaz consegue facilitar a auto-estima e

autoconsciência, portanto o nível de motivação além de estar ligado ao

37

indivíduo e ao seu trabalho tem estrita relação com a competência e

sensibilidade do líder.

Bergamini afirmou que o administrador eficaz deve influenciar o

comportamento de seus subordinados; é aquele que se apóia no seu poder de

manipular as variáveis externas para chegar aos resultados propostos, pois

quando o padrão de comportamento de uma pessoa corresponde as nossas

expectativas com relação a sua função, pode-se dizer que ela está motivada,

ao passo que, aqueles que acreditam que podem motivar as pessoas

entendem que elas devem ser chefiadas e não lideradas.

Com os processos de globalização e as rápidas mudanças tecnológicas

enfrentadas pelas organizações, tornou-se imprescindível preparar os líderes

para agirem de forma que garanta aumentar a motivação dos subordinados, de

sorte que não basta ter habilidade interpessoal, é indispensável também que

ele saiba utilizá-la.

Liderar é buscar resultados pela motivação. Desta forma, o líder

completo é aquele que é capaz de buscar resultados não negligenciando a

motivação, nesses termos, manter a motivação dos subordinados hoje é um

dos grandes desafios da liderança.

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CONCLUSÃO

Este trabalho apresenta um estudo sobre o desafio que as organizações

vêm enfrentando para manter seus colaboradores motivados. Nos dias de hoje

fica cada vez mais difícil satisfazer todos os desejos e necessidades de seus

colaboradores.

As organizações como um todo, devem procurar mecanismos para

tentar tornar o ambiente de trabalho mais agradável, alegre e principalmente

produtivo. As características do trabalho são possíveis atributos mais fáceis de

serem modificados para melhorar a motivação das pessoas. Elas se referem à

quantidade de responsabilidade, feedback e variedade das tarefas.

No contexto atual, percebemos como hipótese de análise a importância de

identificar principais formas de conseguir uma pessoa motivada e

comprometida com seu trabalho aumentando a responsabilidade da mesma,

tornando-se pertinente esse diagnóstico para o sucesso das organizações e

conseqüente motivação dos colaboradores.

Motivação tem sido um dos temas mais estudados nos últimos anos, e o

que mais tem preocupado as organizações em seu cotidiano. A valorização

humana deve ser vista como objeto primordial das empresas. O importante é

criar um ambiente para os colaboradores que lhes proporcionem segurança,

conforto e estabilidade, ao mesmo tempo em que eles encontrem metas a

serem alcançadas, desafios a serem vencidos e reconhecimento pelo trabalho

desenvolvido.

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BIBLIOGRAFIA

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RAE – Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.30, n.2, p.23-

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