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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

O RH e os desafios da motivação dentro das organizações

Tais Rodrigues

ORIENTADOR: Prof. Jorge Vieira

Rio de Janeiro 2016

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão Empresarial. Por: Tais Rodrigues

O RH e os desafios da motivação dentro das organizações

Rio de Janeiro 2016

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AGRADECIMENTOS

Agradeço а Deus, pois sеm ele еυ nãо teria forças pаrа seguir esta longa jornada principalmente por estar no final da gravidez, agradeço ao meu professor е ао meu amigo Leo qυе me ajudaram nа conclusão desta monografia.

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DEDICATÓRIA

A todos aqueles qυе dе alguma forma estiveram е estão próximos dе mim, fazendo esta vida valer cada vеz mais а pena. Principalmente ao meu filho, meu marido e minha família.

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RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo de demonstrar os grandes

desafios que os profissionais da área de recursos humanos encontram nas

organizações de manter todos os colaboradores motivados.

O meu objetivo neste trabalho é pesquisar a bibliografia referente o

campo de atuação da área de Recursos Humanos nas empresas , ressaltando

os desafios e o perfil do profissional de Recursos Humanos, abordando

assuntos interligados com a prática do Rh nas organizações como o fator

humano nas organizações; entender o conceito da motivação, como os líderes

devem manter seus colaboradores motivados, falaremos sobre os fatores que

influenciam a motivação, suas derivações e os desafios que o gestor irá

enfrentar para resolver problemas que podem surgir.

O intuito do trabalho é mostrar para o gestor os meios de lidar com

os funcionários e apresenta-los de forma mais assertiva mecanismos de

motivação.

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METODOLOGIA

Os métodos que iremos utilizar nesse trabalho será bibliográfica,

onde iremos buscar todas as informações necessárias para realização do

trabalho.

Segundo Vergara (2005) a pesquisa bibliográfica pode ser descrita

como: “[...] o estudo sistematizado desenvolvido com base em material

publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é material

acessível ao publico em geral”.

Iremos nos dedicar em buscar dados em livros, sites e artigos no

intuito de demonstrar o problema e formas de solucionar cada caso.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

Motivação 09

CAPÍTULO II

Teoria de Maslow e Lock E Latham 13

CAPÍTULO III

Fatores que influenciam a motivação 17

CAPÍTULO IV

Os desafios das organizações 20

CAPÍTULO V 24

Endomarketing

CONCLUSÃO 33

BIBLIOGRAFIA 34

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1- INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo mostrar os desafios da motivação

dentro das organizações, como o Rh se porta com as mudanças do cenário

nacional.

Também falaremos sobre a motivação, o que o colaborador espera

sobre isto e o que pode trazer de beneficio para a empresa.

Abordaremos assuntos como a lei de Maslow, Lock E Lattham e

sobre endomarketing.

Falaremos sobre os fatores que influenciam a motivação, suas

derivações e os desafios que o gestor irá enfrentar para resolver problemas

que podem surgir.

O intuito do trabalho é mostrar para o gestor os meios de lidar com

os funcionários e apresenta-los de forma mais assertiva mecanismos de

motivação.

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CAPÍTULO I

MOTIVAÇÃO

A motivação é um conjunto de motivos que se manifestam e

influenciam a conduta de um indivíduo.

Assim, a motivação no trabalho influencia a disposição que o funcionário de

uma empresa tem para cumprir as suas tarefas. Quanto mais motivado está,

melhor vai cumprir o seu trabalho.

É importante que os chefes consigam motivar os seus trabalhadores,

porque assim conseguem há uma existe a probabilidade de ocorrer um

aumento na produtividade.

1.1. Conceito e motivação

De acordo com Souza (2001), motivação é, [...] “uma tentativa de

entender o que impulsiona o que dirige e o que mantém determinados padrões

de comportamento”.

Para Lévy-Leboyer (1994), na sua obra “A Crise das Motivações”, propõe

claramente que:

“A motivação não é nem uma qualidade individual, nem uma característica do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre motivados nem tarefas igualmente motivadoras para todos. Na realidade, a motivação é bem mais do que um composto estático. Trata-se de um processo que é ao mesmo tempo função dos indivíduos e da atividade que desenvolvem. É por isso que a força, a direção e a própria existência da motivação estarão estreitamente ligadas à maneira pessoal que cada um percebe, compreende e avalia sua própria situação no trabalho, e certamente não à percepção daqueles que estão fora dela como os tecnocratas, os administradores e os psicólogos”.

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1.2. Motivação empresarial

Não existe uma regra de motivação empresarial, entendemos que

motivação vem da própria pessoa. As empresas podem e devem fazer com

que o clima seja satisfatório e assim o funcionário se sentira livre para exercer

o seu trabalho e logo se sentira motivado.

Muitos pesquisadores da área da motivação tiveram problemas no

passado para chegar a uma conclusão sobre o que realmente motiva pessoas

no trabalho, pois havia um conflito muito grande entre a motivação pessoal e a

profissional.

A motivação no trabalho, para a grande maioria das pessoas, está

desconectada da motivação pessoal.

Segundo o site Fundação Tiadro, ele informa de que maneira a

motivação empresarial pode ajudar no ambiente da empresa:

“O principal fator é a gestão do tempo gerando agilização, qualidade e produtividade nas ações necessárias ao negócio. O principal resultado é o sentimento de cada colaborador da sua parte e utilidade dentro do grupo e dos processos que envolvem os resultados.”

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1.3. Liderança e motivação

Liderança é a arte de comandar pessoas, ela influencia as pessoas

de forma positiva e com comportamentos. Existem formas de se tornar líder,

quando a pessoa exerce o seu trabalho naturalmente sem nenhuma

intervenção e a segunda forma quando você é promovido dentro da

organização.

Um líder ele tem como obrigação fazer com que seu time ande junto

e alcancem os objetivo e méritos da empresa. Ele tem a função de unir os

colaboradores para que juntos possam alcançar os objetivos do grupo. A

liderança esta relacionada com a motivação, pois um bom líder sabe motivar a

sua equipe.

Segundo Chiavenato:

“A liderança é uma forma de influência. A influência é uma transação interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional.” (CHIAVENATO, 1999:553-627).

Tipos de liderança: Liderança autocrática; Liderança democrática e

Liderança Liberal.

“Podemos definir liderança como a uma influência interpessoal exercida numa situação dirigida através do processo de comunicação humana com objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são, portanto, quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a alcançar”. (Chiavenato, 1999, p. 558)

A motivação é algo que todo ser humano deve ter ela é essencial.

Sem a motivação é difícil cumprir as tarefas do dia a dia. a motivação é interna

o ser humano pode ou não se motivar. Existe á automotivação e a motivação

extrínseca.

A motivação é algo pessoal e que não pode ser questionado, porém

se o gestor é motivado e tem o poder de liderar ele pode ter um poder de

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persuasão capaz de motivar seus colaboradores para realizar suas atividades

da melhor forma possível e eficaz.

“A motivação é intrínseca, também não podemos dizer que

motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos

motivamos, ou não.” (VERGARA, 1999).

1.4. Motivação empreendedora

É um conjunto de motivos que juntos influenciam a conduta dos

indivíduos.

A motivação no trabalho influencia a disposição que o funcionário

possui para cumprir as suas tarefas. O poder que o ser humano tem para se

manter motivado irá ajudar com que ele cumpra suas tarefas com mais

qualidade.

O bom líder que consegue despertar essa motivação em sua equipe

certamente terá o aumento siguinificativo na produtividade.

Para Montana (1999, p. 203) motivação é o “processo de estimular

um indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou

realizar uma meta desejada”.

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CAPÍTULO II

TEORIA DE MASLOW E LOCK E LATHAM

Para Chiavenato (1982 p. 418) “a complexidade da motivação humana é

brilhantemente ilustrada e compreendida através da Pirâmide de Maslow na

chamada Hierarquia das Necessidades.”.

Maslow, em uma pirâmide de cinco partes, consegue ilustrar o

tamanho da importância que se da para cada necessidade, conforme os níveis

vão sendo ultrapassados. Abraham Maslow, estudioso no campo das

motivações, fundamentou uma teoria pela qual as necessidades humanas

estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e

influencias.

Essa hierarquia de necessidades é representada e visualizada em

uma pirâmide, cuja base está no patamar das necessidades mais baixas e no

topo da pirâmide está as mais elevadas.

2.1 Teoria de Maslow

Segundo Maslow as necessidades humanas estão organizadas e

dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, em cuja

base estão as necessidades mais baixas que compreendem as necessidades

fisiológicas e no topo, as necessidades de auto realização.

As necessidades são universais e isso significa que o indivíduo se

sentirá motivado a

satisfazer uma necessidade de nível superior apenas quando todas as outras

necessidades que lhe são inferiores estiverem satisfeitas

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A satisfação de cada nível é pré-requisito para o nível seguinte,

influenciando no comportamento como um todo podendo ser determinado pela

necessidade de auto-realização e logo a seguir por necessidades afetivas.

Figura 1- A Figura Pirâmide das Necessidades Humanas Básicas Fonte: MASLOW, 2000,

p.105

Maslow (2000, p.105) comenta que: “as necessidades vão se

tornando mais sofisticadas à medida que mudamos de nível”. Na

hierarquia das necessidades, quer seja membro de uma tribo primitiva, ou de

classes sociais distintas, nunca se estará inteiramente satisfeito com as coisas

essenciais que já se possui.

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Wagner III e Hollenbeck relatam sobre tal necessidade fazendo a

seguinte relação

“Maslow achava que, se fossem atendidas todas as necessidades abaixo das de auto-realização, uma pessoa poderia se considerar basicamente satisfeita” [...] “nas palavras de Maslow, a auto-realização poderia ser formulada como o desejo de sermos cada vez mais o que somos, de virmos a ser tudo o que somos capazes de ser”. (WAGNER III, HOLLENBECK, 2004, pág. 94).

Chiavenato relata que:

“A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam”. [...] “a motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do individuo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades” (CHIAVENATO, 2003, pág.116, 117).

Para Chiavenato “o homem evolui por três níveis ou estágios de

motivação “[...] ”os três níveis ou estágios de motivação correspondem às

necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto-realização” (CHIAVENATO,

2003, pág. 118)

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Chiavenato (2003) reza sobre tais estágios de motivação:

Necessidades fisiológicas:

São as necessidades, vitais ou

vegetais, relacionadas com a

sobrevivência do indivíduo. São

inativas e instintivas.[...] As

principais necessidades

fisiológicas são as de

alimentação, sono, atividade

física, satisfação sexual, abrigo e

proteção contra os elementos e

de segurança física contra os

perigos.[...] As necessidades

fisiológicas podem ser satisfeitas

por antecipação, sem mesmo

atuarem sobre o comportamento

humano.

Necessidades psicológicas:

São necessidades secundárias e

exclusivas do homem. São

aprendidas e adquiridas no

decorrer da vida e representam

um padrão mais elevado e

complexo de necessidades.

Raramente são satisfeitas em

sua plenitude. A pessoa procura

indefinidamente maiores

satisfações dessas

necessidades, que vão se

desenvolvendo e se sofisticando

gradativamente. As principais

necessidades psicológicas são:

Necessidade de segurança

íntima; Necessidade de

participação; Necessidade de

autoconfiança e a Necessidade

de afeição.

Necessidades de

autorealização:

São as necessidades mais

elevadas e decorrem da

educação e da cultura da

pessoa. São raramente

satisfeitas em sua plenitude, pois

o ser humano procura maiores

satisfações e estabelece metas

crescentemente sofisticadas. A

necessidade de auto-realização

é o corolário de todas as

necessidades humanas. É o

impulso de realizar o próprio

potencial e de estar em contínuo

autodesenvolvimento.

Fonte: CHIAVENATO, 2003, pág. 118

2.2 teoria de lock e latham

A teoria de Locke e Latham baseia-se na premissa de que o

comportamento é regulado por valores e metas.

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CAPÍTULO III

FATORES QUE INFLUENCIAM A MOTIVAÇÃO

Segundo Robbins (2002, p. 145) “a motivação é o processo

responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma

pessoa para o alcance de uma determinada meta”.

Com isto entendemos que a motivação é uma força interna que se

transforma dependendo do momento, durante toda a sua existência, e desta

maneira os seus objetivos ganham força, desta forma quando se afirma que a

motivação, a motivação é algo interior significa que está dentro de cada

pessoa, e por este motivo somente a própria pessoa tem a capacidade de

realizar essa façanha de motivar-se.

As organizações buscam diversos métodos de motivação com a

finalidade de somar a eficiência e eficácia de seus colaboradores.

Os colaboradores passam a maior parte de seu tempo dentro

organizações, direcionando os seus esforços para as organizações. Com isto,

fundamentamos nos seguintes fatores que interferem nos mecanismos da

motivação que são:

1. Salários;

2. Autoestima e reconhecimento;

3. Relacionamento entre os colaboradores;

4. Promoções, treinamentos e capacitações;

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5. Benefícios;

6. Segurança;

7. Condições de estrutura física e ferramentas nos locais de trabalho

De acordo com Bergamini (1997, p.189) explica que:

“o trabalho desenvolvido pelas diferentes pessoas tem sentidos diferentes para cada uma delas e esse sentido parece ligado ao conjunto de suas necessidades motivacionais.”

As pessoas podem chegar ao mesmo resultado por diversos caminhos, isso vai depender da motivação de cada uma delas, das necessidades individuais, dos conhecimentos, habilidades e experiências de cada um. Não bastam apenas os líderes, chefes, gerentes direcionar elas se o próprio colaborador não estiver pronto, nada fará com que ele fique motivado.

Para Robbins “a motivação é o processo responsável pela

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance

de determinada meta” (ROBBINS, 2005, pág.132).

Com a afirmação, realiza-se uma comparação citando as palavras

de Brum sobre a definição de endomarketing.

“[...] pode se chamar assim todo e qualquer esforço da

empresa no sentido de estabelecer com os seus

empregados um relacionamento produtivo, saudável e

duradouro” (BRUM, 2005, pág.31).

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Simplificação do processo motivacional Fonte: CHIAVENATO, 2005,

pág.244

Com isto podemos concluir que para manter a produção satisfatória

e constante é preciso manter a motivação elevada e aplicar os conceitos de

endomarketing. É necessário manter á aplicação de técnicas motivacionais

com os colaboradores ou não terá efeito positivo.

A frustração é uma reação a uma necessidade não atendida, cada

um reage de maneira diferente quanto a frustração.

Chiavenato cita que:

“O bloqueio de certas necessidades pode resultar em um

desempenho indesejável devido à frustração (CHIAVENATO, 2005, pág.263)”.

Sendo assim a relação empresa funcionário é aqui mais uma vez

evidenciada no momento em que é preciso haver certa percepção e sintonia

por parte do gestor quanto às necessidades de seus funcionários.

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CAPÍTULO IV

OS DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES

Com base em Montana, vemos a importância da aplicação das teorias básicas da motivação, para que os colaboradores tenham estímulos e sejam conduzidos à realização de metas desejadas. Diz que:

“A teoria e a prática da motivação há muito faz parte de nossa vida. Indivíduos altamente motivados podem resultar em aumentos substancias na produtividade e na satisfação do trabalho, além de considerável redução do absenteísmo, do atraso, queixas e assim por diante.” (MONTANA 2003. p. 227)

4.1 Os desafios atuais das organizações

Porter e Miles apud Stoner e Freeman (2004, p.3) menciona que:

“o sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas organizações, que são as características individuais, características do trabalho, e as características da situação do trabalho”.

Cada indivíduo possui habilidades, interesses e necessidades para

cada situação do trabalho. As pessoas são diferentes nestas características de

modo que suas motivações, também são diferentes.

Quando utilizamos essas características do trabalho, esta variável

pode influenciar as seguintes características: a quantidade de

responsabilidade, a variedade das tarefas.

Caso ocorram em relação a características da situação de trabalho,

a terceira variável pode influenciar a motivação, entre elas estão às ações, as

políticas, e a cultura da organização como um todo e o próprio ambiente de

trabalho.

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Maxwell (2007) destaca a importância da equipe da seguinte forma:

“Em minhas organizações, não tenho funcionários. Tenho colegas. Sim, pago as pessoas e ofereço benefícios a elas. Mas as pessoas não trabalham para mim. Elas trabalham comigo. Trabalhamos juntos para concretizar a visão. Sem elas, eu não posso vencer. Sem mim, elas não podem vencer. Somos uma equipe. Atingimos nossos objetivos juntos. Precisamos uns dos outros. Se não precisarmos, então um de nós está no lugar errado”. (pág. 331)

Os líderes devem buscar e estimular as pessoas para que assim

possam confiar um ao outro e juntos buscarem alcançarem os mesmos

resultados.

4.2 O que o gestor pode fazer para motivar a sua equipe

Segundo Robbins (2002, p.105) a motivação é :

“motivação é o processo responsável pelo grau de esforço desprendido, pela direção que serão destinados estes esforços e pelo tempo com que o indivíduo consegue mantê-los.”

A motivação é individual possui uma força interna ou externa, que

determinara a maneira, e a força de vontade que farão com que o colaborador

busque conquistar seus objetivos.

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A motivação na Organização será sempre de extrema importância

para todos os processos de trabalho, cabe ao gestor e líderes avaliarem e

criarem programas que vão melhor adaptar a cada realidade e dessa forma

venha a desencadear a força interna dos colaboradores para atingirem seus

objetivos.

“A motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, e que seja decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá idéia de um ciclo motivacional”. (Chiavenato, 1999, pág. 99)

4.3 A importância de manter o funcionário motivado

Montana (2003, p.113) reforça:

“nenhuma organização pode funcionar sem certo nível de comprometimento e de esforço por parte dos membros”. Julga-se então que para que a motivação seja fator de influencia é necessária a habilidade dos administradores para gerenciar seus recursos humanos, canalizando suas ações em prol da produtividade e da satisfação de ambas as partes. Montana e Charnov (2003, p.113)

As pessoas necessitam de trabalhos e entram para as organizações

por diversos motivos, tais como um bom salário e oportunidade de promoção,

estabilidade e que as organizações esperam dos funcionários o desempenho e

criatividade e em troca lhe oferecem um bom salário. Esse entendimento não

escrito é conhecido como “contrato psicológico”.

A motivação é influenciada pela idade, por circunstâncias pessoais, pela fase que a pessoa está atravessando na vida e em sua carreira do momento, entretanto isso não é tudo.O ambiente externo também afeta a motivação , nos períodos de recessão econômica, estabilidade no emprego é apontado com muita frequência. (MONTANA 2003, p. 234)

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Montana (1999, p. 203) diz que motivação é o “processo de estimular um indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”

Com base nesta citação observamos que á motivação é o insigth para o ser humano despertar e buscar suas necessidades.

As organizações podem utilizar pesquisa de clima organizacional, dinâmica de grupo, cursos motivacionais, palestras é um investimento bem vindo para atingir os verdadeiros motivos que levem à ação cada ser humano, objetivando que eles encontrem simultaneamente a realização pessoal e profissional.

A motivação gera resultados, alcança metas, atinge objetivos gera expectativas boas nos funcionários.

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CAPÍTULO V

ENDOMARKETING

5.1 Endomarketing e a Comunicação.

Endomarketing é uma estratégia de marketing voltada para ações

internas na empresa. Ela cria relacionamento duradouro e com isso é possível

criar ações internas nas empresas e estabelecer vínculos com as crenças. O

endomarketing é uma estratégia de marketing com ações internas na empresa.

Com isso a comunicação ganha força e ocorre de dentro para fora da

organização.

“Qualquer projeto de endomarketing estabelece um forte componente de comunicação integrada, ou seja, comunicação nos dois sentidos: estabelece uma base de relacionamento interpessoal que desenvolve positivamente a auto estima das pessoas; facilita a prática da empatia e da efetividade (...).” (CERQUEIRA, 1994, p. 51)

5.2 Definições do Endomarketing.

“Endomarketing como ações gerenciais de marketing eticamente dirigidas ao público interno (funcionários ) das organizações e empresas focadas no lucro, das organizações não- lucrativas e governamentais e das do terceiro setor, observando condutas de responsabilidade comunitária e ambiental “ Bekin.

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O edomarketing é uma das principais ferramentas de comunicação

dentro da organização com incentivos á busca de resultados.

“Definindo endomarketing etimologicamente, “endo” vem do grego, e quer dizer “movimento para dentro” ou “posição inferior”. Endomarketing é, portanto, marketing para dentro. É todo esforço feito por uma empresa para melhorar o nível de informação e, com isso, estabelecer uma maior aproximação com seu funcionário (BRUM, 2000, p. 35)”.

O endomarketing facilita adaptações e ajuda na estratégia de

administrar ações junto ao marketing formando um triangulo entre a empresa, o

funcionário e o cliente.

O Endomarketing busca satisfação dos colaboradores, qualidade do

produto e qualidade do serviço.

Segundo Tsukamoto apud Fernandes (1996, p.14):

“é impossível obter do cliente satisfação maior que as apresentadas pelos funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido, já que insatisfação se incorpora ao produto final”.

Podemos entender que o endomarketing cria políticas de

entendimento de fácil acesso aos funcionários de uma forma que todos fiquem

satisfeitos com expectativas boas, logo produzem de uma forma satisfatória

criando um ambiente de trabalho descontraído, sólido e comunicativo.

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Segundo Dias (2008):

“A comunicação gera motivação, quando os empregados são esclarecidos sobre o que deve ser feito para melhorar o desempenho no trabalho. Eles têm motivos para a tomada de ações eficazes, inclusive de empatia, colocando-se no lugar do outro, ao solicitar uma tarefa, por exemplo (DIAS, 2008, pág.26). “

A motivação para o surgimento do conceito de endomarketing se dá

também através da evolução das teorias da administração, sobre este tema

Dias (2008) ainda afirma que:

“O Endomarketing hoje pode ser entendido como um processo estruturado, alinhado ao planejamento estratégico empresarial, visando melhoria da comunicação, buscando a relação com os ganhos de produtividade nas organizações. Para que isso aconteça, são necessários conhecimentos de: indicadores de desempenho de recursos humanos; clima organizacional; indicadores de produtividade e apoio da alta gerência, principalmente (DIAS, 2008, pág.24)”

Ressaltamos que o endomarketing surge através da necessidade

dos gestores, fazendo com que eles busquem novas técnicas, inovem, se

atualizem, criem um laço maior com os funcionários. Para que possam

alcançar uma motivação mais elevada do time.

A atenção dos colaboradores internos faz com que o gestor consiga

plantar em cada um de seus funcionários o sentimento de racionalidade e

desta forma fará trabalhar.

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Segundo Bekin (2004), introdutor do endomarketing no Brasil, pode-

se ter a seguinte definição sobre o tema:

“ Endomarketing consiste em ações de marketing dirigidas para o público interno da empresa ou organização. sua finalidade é promover entre os funcionários e os departamentos os valores destinados a servir o cliente ou, dependendo do caso, o consumidor. Essa noção de cliente, por sua vez, transfere-se para o tratamento dado aos funcionários comprometidos de modo integral com os objetivos da empresa. O comprometimento implica a adesão aos valores e objetivos da empresa por meio do endomarketing e pressupõe o trabalho em equipe, em um contexto marcado pela cooperação e pela integração dos vários setores da organização (BEKIN, 2004, pág.3)."

A utilização destas ferramentas pelas empresas contribuirá para a

conquista de novos clientes externos e para a conquista de relação intimista e

duradoura com seus clientes internos.

5.3 Criação do processo de Endomarketing.

De acordo com Bekin (1995, p. 40), o Endomarketing:

“Deve partir de três premissas básicas: (1) estamos num mercado orientado para o cliente. Clientes só podem ser conquistados e retidos com um serviço excelente. (2) Funcionários têm expectativas, são um ativo valioso e constituem o primeiro mercado para a organização. Assim, funcionários devem ser tratados como clientes e valorizados como pessoas. (3) Excelência de serviços para os clientes e gerenciamento de recursos humanos significam muito mais do que sorrisos e tapinhas nas costas. Significam envolver e comprometer os funcionários com objetivos e decisões da empresa. Estas três premissas trazem como consequência um princípio: estes processos de envolvimento, comprometimento e valorização do funcionário devem preceder o marketing externo.”

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PREMISSAS BÁSICAS DO ENDOMARKETING

Fonte: Inkotte (2000)

“Deve-se ressaltar que o Endomarketing deve ser estudado como um processo holístico, onde a organização é analisada como um conjunto integrado, visível em todos os seus aspectos (GRÖNROOS, 1995).” “Após a identificação das premissas básicas do Endomarketing e da explanação do mesmo como um processo holístico, é necessário que se verifiquem e examinem as condições internas para a aplicação do Endomarketing (BEKIN, 1995).”

O autor revela que o endomarketing nada mais é á evolução do

conceito de marketing interno.

Dessa forma a empresa o enxerga como uma forma opcional de

gestão para ser utilizada em estratégias do marketing.

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5.4 Endormarketing e Gestão de pessoas.

”De acordo com o Dicionário de administração, gestão pode ser entendida pela definição de administração, ou seja, “conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que associam para atingir um resultado comum” (ARAÚJO (2006) apud LACOMBE (2006)).

Com esta gestão tem o objetivo de tratar os funcionários de suas

organizações como parceiros, aguçar os sentidos, explorar os conhecimentos,

proporcionar decisões racionais e inteligentes.

Tratando de endomarketing, Brum (2005) traz em uma de suas

obras a seguinte constatação:

“Existe ainda quem diga que o Endomarketing surgiu com um único objetivo: fazer com que os empregados de uma empresa não ficassem sabendo de uma decisão, de um novo produto ou de uma nova estratégia de vendas através da mídia. Nesse caso, ao comunicar primeiro para dentro, a empresa estaria garantindo a satisfação dos seus empregados e fazendo-os sentirem-se parte do processo (BRUM, 2005, pág. 30,31).”

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5.5 Remuneração

Chiavenato (2004) Diz:

“A remuneração fixa funciona geralmente como fator higiênico e insatisfatório e não consegue motivar as pessoas para a superação de metas e objetivos ou para a melhoria contínua das atividades. Na verdade, a remuneração fixa foi um produto do início do século XX para compensar o trabalho rotineiro e repetitivo dos funcionários em uma época de estabilidade e de permanência. O mundo mudou, e as organizações também (CHIAVENATO, 2004, pág.355).”

Podemos concluir que á remuneração variável é uma necessidade e

ela tem o ponto forte na motivação dos funcionários nas organizações.

Chiavenato cita os prós e os contras da remuneração.

Prós e Contras sobre remuneração variável:

Prós Contras

A remuneração variável ajusta a

remuneração total ás diferenças

individuais das pessoas e ao alcance

de metas e resultados, caracterizase

como fator motivacional á medida que

fornece condições para o

desenvolvimento pessoal e

profissional das pessoas, reconhece o

bom desempenho e incentiva o

desempenho excepcional, focaliza os

resultados e o alcance de objetivos,

permite uma auto-avaliação, pois

funciona como feedback

A remuneração variável requer uma

certa desestruturação da

administração, especificamente

salarial, desestabilizando as

estruturas salariais quando lógica e

rigidamente estabelecidas, como

vimos ao estudar a remuneração

funcional. A remuneração de natureza

contingencial virá em função do

desempenho, reduzindo o controle

centralizado dos salários, o que pode

vir a provocar queixas dos

funcionários não beneficiados e

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(retroalimentação) do processo como

um todo, estabelece uma

remuneração adicional e contingencial

ao considerar as variáveis que podem

atingir ou colaborar com o sucesso da

organização e não produz impacto

sobre os custos fixos da organização.

possíveis pressões sindicais.

Contingências acontecem e

raramente podem ser previstas de

alguma forma e, por essa razão, os

beneficiados podem registrar seu

descontentamento muitas vezes por

não terem informações suficientes

sobre atos contingenciais.

Fonte: CHIAVENATO (2004) apud ARAÚJO (2006).

Segundo Lacombe, é preciso manter precauções quanto a aplicação

da remuneração variável, a saber:

“É preciso ter certo cuidado com a remuneração variável, porque ela tem de ser, de fato, variável e não incorporada ao salário. É preciso que isto seja bem determinado e aceito por todos para não gerar problemas legais. Além disso, alguns funcionários tendem a gastar “por conta” da parcela variável, que pode não se concretizar. Apesar disso, a tendência atual é o aumento do número de empresas que adotam o sistema de remuneração variável”. (LACOMBE, 2005, pág.163)

Com isto vimos que os prós deve sempre ser ressaltado que os

contras e a remuneração variável em evidencia o próprio funcionário consegue

acompanhar o seu desempenho e saber se esta desempenhando o seu papel

de forma satisfatória e assim melhorar seu desempenho .

5.6 Benefícios sociais

Os profissionais que buscam uma vaga no mercado avaliam muito

bem os benefícios e a remuneração justa. Isto é um fator decisivo para que ele

aceite a proposta de trabalhar nesta empresa.

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Sobre este aspecto vale ressaltar a seguinte idéia de Araújo:

“Os benefícios sociais correspondem às condições de trabalho que as organizações oferecem para manter as pessoas. Ao contrário da remuneração direta, varia de acordo com a posição, a remuneração indireta será, a princípio, comum a todas as pessoas da organização, seguindo as regras estabelecidas para cada benefício (ARAÚJO, 2006, pág.252).”

Chiavenato (2004) define os benefícios sociais como sendo:

[...] regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração pessoal (CHIAVENATO, 2004, pág. 314, 315).

Notamos que os benefícios estão ligados ao cotidiano das pessoas e

a execução de tarefas todos os quesitos juntos se complementam á satisfazer

as necessidades pessoais de cada indivíduo.

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CONCLUSÃO

Cada vez mais as organizações vêm enfatizando o assunto de motivação

pessoal.

Durante a construção do tema verificou-se as grandes mudanças que ocorrem

na realidade no que diz respeito às diferentes maneiras de gerir às pessoas;

bem como dos diferentes motivos que influenciam na superação dos homens

como também de que maneira estes enxergam o trabalho.

A equipe de RH precisa estar atenta aos esclarecimentos, novidades e

estruturas, pois eles são os principais responsáveis de compartilhar e cuidar da

manutenção da motivação dos empregados e de manter o bom clima

organizacional. O profissional de RH precisa estar atualizado e atento aos

sinais que os indivíduos fornecem para poder interpretar suas necessidades e

desejos, fazendo que possa colaborar para potencializar suas habilidades e

desta maneira alcançar os objetivos comuns.

Vimos que o papel do líder de manter os colaboradores motivados é muito

importante, ele devem incentivar a equipe com reuniões, projetos, fazer com

que os colaboradores se sintam importantes, participativos, que saibam a

necessidade da organização e assim todos possam trabalhar juntos e em

harmonia e conquistar os objetivos das organizações.

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