UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

POacuteS-GRADUACcedilAtildeO ldquoLATO SENSUrdquo

AVM FACULDADE INTEGRADA

AS MUDANCcedilAS E TRANSFORMACcedilOtildeES NA FUNCcedilAtildeO DE RH

Por Michele Diniz da Silva

Orientador

Prof Vinicius Calegari

Rio de Janeiro

2013

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2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

POacuteS-GRADUACcedilAtildeO ldquoLATO SENSUrdquo

AVM FACULDADE INTEGRADA

Apresentaccedilatildeo de monografia agrave AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenccedilatildeo do

grau de especialista em Gestatildeo de Recursos

Humanos

Por Michele Diniz da Silva

3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente agrave Deus pelo dom da

vida aos meus pais que sempre

estiveram ao meu lado ao meu irmatildeo

por todo apoio agraves minhas amigas de

turma Maria Jose por toda forccedila e

amizade e a Ana por sua

compreensatildeo

4

DEDICATOacuteRIA

Agrave Deus por sua infinita misericoacuterdia e

toda agrave minha famiacutelia pelo apoio e

carinho aos professores da AVM - turma

T113 e agraves minhas amigas de turma

Maria Jose e Ana

5

RESUMO

Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e

mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-

se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional

de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas

mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se

aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas

poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser

de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho

Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa

bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de

Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em

benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas

tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente

de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na

atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos

humanos

Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de

Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas

6

METODOLOGIA

O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo

bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO

LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais

revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees

de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto

atraveacutes da Internet

7

SUMAacuteRIO

INTRODUCcedilAtildeO 08

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem 11

CAPIacuteTULO 2

O Conflito Organizacional 19

CAPIacuteTULO 3

O novo papel dos Recursos Humanos 25

CAPIacuteTULO 4

Como o profissional de Recursos Humanos

poderaacute lidar com o conflito organizacional 31

CONCLUSAtildeO 35

ANEXO 1 37

ANEXO 2 38

ANEXO 3 39

ANEXO 4 40

ANEXO 5 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 43

IacuteNDICE 47

8

INTRODUCcedilAtildeO

A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos

O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos

autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I

LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma

anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no

decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o

profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com

as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo

A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma

equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves

estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto

operacional

As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os

talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no

ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a

empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado

tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte

concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa

procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos

Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e

transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo

Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos

9

[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)

Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute

O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar

o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho

NERI Aguinaldo (2005) aponta

[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo

conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na

aacuterea de Recursos Humanos

Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o

processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na

competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e

impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo

Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos

no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros

individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em

decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas

valores posiccedilotildees experiecircncias etc

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

POacuteS-GRADUACcedilAtildeO ldquoLATO SENSUrdquo

AVM FACULDADE INTEGRADA

Apresentaccedilatildeo de monografia agrave AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenccedilatildeo do

grau de especialista em Gestatildeo de Recursos

Humanos

Por Michele Diniz da Silva

3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente agrave Deus pelo dom da

vida aos meus pais que sempre

estiveram ao meu lado ao meu irmatildeo

por todo apoio agraves minhas amigas de

turma Maria Jose por toda forccedila e

amizade e a Ana por sua

compreensatildeo

4

DEDICATOacuteRIA

Agrave Deus por sua infinita misericoacuterdia e

toda agrave minha famiacutelia pelo apoio e

carinho aos professores da AVM - turma

T113 e agraves minhas amigas de turma

Maria Jose e Ana

5

RESUMO

Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e

mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-

se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional

de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas

mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se

aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas

poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser

de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho

Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa

bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de

Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em

benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas

tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente

de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na

atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos

humanos

Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de

Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas

6

METODOLOGIA

O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo

bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO

LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais

revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees

de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto

atraveacutes da Internet

7

SUMAacuteRIO

INTRODUCcedilAtildeO 08

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem 11

CAPIacuteTULO 2

O Conflito Organizacional 19

CAPIacuteTULO 3

O novo papel dos Recursos Humanos 25

CAPIacuteTULO 4

Como o profissional de Recursos Humanos

poderaacute lidar com o conflito organizacional 31

CONCLUSAtildeO 35

ANEXO 1 37

ANEXO 2 38

ANEXO 3 39

ANEXO 4 40

ANEXO 5 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 43

IacuteNDICE 47

8

INTRODUCcedilAtildeO

A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos

O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos

autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I

LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma

anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no

decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o

profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com

as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo

A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma

equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves

estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto

operacional

As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os

talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no

ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a

empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado

tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte

concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa

procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos

Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e

transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo

Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos

9

[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)

Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute

O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar

o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho

NERI Aguinaldo (2005) aponta

[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo

conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na

aacuterea de Recursos Humanos

Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o

processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na

competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e

impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo

Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos

no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros

individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em

decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas

valores posiccedilotildees experiecircncias etc

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente agrave Deus pelo dom da

vida aos meus pais que sempre

estiveram ao meu lado ao meu irmatildeo

por todo apoio agraves minhas amigas de

turma Maria Jose por toda forccedila e

amizade e a Ana por sua

compreensatildeo

4

DEDICATOacuteRIA

Agrave Deus por sua infinita misericoacuterdia e

toda agrave minha famiacutelia pelo apoio e

carinho aos professores da AVM - turma

T113 e agraves minhas amigas de turma

Maria Jose e Ana

5

RESUMO

Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e

mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-

se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional

de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas

mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se

aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas

poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser

de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho

Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa

bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de

Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em

benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas

tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente

de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na

atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos

humanos

Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de

Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas

6

METODOLOGIA

O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo

bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO

LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais

revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees

de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto

atraveacutes da Internet

7

SUMAacuteRIO

INTRODUCcedilAtildeO 08

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem 11

CAPIacuteTULO 2

O Conflito Organizacional 19

CAPIacuteTULO 3

O novo papel dos Recursos Humanos 25

CAPIacuteTULO 4

Como o profissional de Recursos Humanos

poderaacute lidar com o conflito organizacional 31

CONCLUSAtildeO 35

ANEXO 1 37

ANEXO 2 38

ANEXO 3 39

ANEXO 4 40

ANEXO 5 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 43

IacuteNDICE 47

8

INTRODUCcedilAtildeO

A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos

O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos

autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I

LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma

anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no

decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o

profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com

as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo

A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma

equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves

estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto

operacional

As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os

talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no

ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a

empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado

tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte

concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa

procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos

Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e

transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo

Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos

9

[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)

Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute

O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar

o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho

NERI Aguinaldo (2005) aponta

[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo

conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na

aacuterea de Recursos Humanos

Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o

processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na

competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e

impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo

Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos

no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros

individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em

decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas

valores posiccedilotildees experiecircncias etc

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

4

DEDICATOacuteRIA

Agrave Deus por sua infinita misericoacuterdia e

toda agrave minha famiacutelia pelo apoio e

carinho aos professores da AVM - turma

T113 e agraves minhas amigas de turma

Maria Jose e Ana

5

RESUMO

Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e

mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-

se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional

de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas

mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se

aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas

poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser

de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho

Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa

bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de

Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em

benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas

tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente

de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na

atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos

humanos

Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de

Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas

6

METODOLOGIA

O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo

bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO

LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais

revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees

de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto

atraveacutes da Internet

7

SUMAacuteRIO

INTRODUCcedilAtildeO 08

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem 11

CAPIacuteTULO 2

O Conflito Organizacional 19

CAPIacuteTULO 3

O novo papel dos Recursos Humanos 25

CAPIacuteTULO 4

Como o profissional de Recursos Humanos

poderaacute lidar com o conflito organizacional 31

CONCLUSAtildeO 35

ANEXO 1 37

ANEXO 2 38

ANEXO 3 39

ANEXO 4 40

ANEXO 5 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 43

IacuteNDICE 47

8

INTRODUCcedilAtildeO

A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos

O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos

autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I

LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma

anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no

decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o

profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com

as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo

A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma

equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves

estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto

operacional

As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os

talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no

ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a

empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado

tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte

concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa

procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos

Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e

transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo

Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos

9

[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)

Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute

O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar

o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho

NERI Aguinaldo (2005) aponta

[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo

conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na

aacuterea de Recursos Humanos

Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o

processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na

competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e

impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo

Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos

no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros

individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em

decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas

valores posiccedilotildees experiecircncias etc

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

5

RESUMO

Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e

mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-

se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional

de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas

mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se

aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas

poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser

de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho

Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa

bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de

Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em

benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas

tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente

de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na

atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos

humanos

Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de

Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas

6

METODOLOGIA

O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo

bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO

LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais

revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees

de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto

atraveacutes da Internet

7

SUMAacuteRIO

INTRODUCcedilAtildeO 08

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem 11

CAPIacuteTULO 2

O Conflito Organizacional 19

CAPIacuteTULO 3

O novo papel dos Recursos Humanos 25

CAPIacuteTULO 4

Como o profissional de Recursos Humanos

poderaacute lidar com o conflito organizacional 31

CONCLUSAtildeO 35

ANEXO 1 37

ANEXO 2 38

ANEXO 3 39

ANEXO 4 40

ANEXO 5 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 43

IacuteNDICE 47

8

INTRODUCcedilAtildeO

A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos

O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos

autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I

LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma

anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no

decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o

profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com

as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo

A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma

equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves

estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto

operacional

As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os

talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no

ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a

empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado

tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte

concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa

procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos

Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e

transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo

Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos

9

[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)

Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute

O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar

o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho

NERI Aguinaldo (2005) aponta

[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo

conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na

aacuterea de Recursos Humanos

Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o

processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na

competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e

impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo

Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos

no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros

individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em

decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas

valores posiccedilotildees experiecircncias etc

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

6

METODOLOGIA

O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo

bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO

LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais

revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees

de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto

atraveacutes da Internet

7

SUMAacuteRIO

INTRODUCcedilAtildeO 08

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem 11

CAPIacuteTULO 2

O Conflito Organizacional 19

CAPIacuteTULO 3

O novo papel dos Recursos Humanos 25

CAPIacuteTULO 4

Como o profissional de Recursos Humanos

poderaacute lidar com o conflito organizacional 31

CONCLUSAtildeO 35

ANEXO 1 37

ANEXO 2 38

ANEXO 3 39

ANEXO 4 40

ANEXO 5 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 43

IacuteNDICE 47

8

INTRODUCcedilAtildeO

A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos

O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos

autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I

LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma

anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no

decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o

profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com

as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo

A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma

equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves

estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto

operacional

As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os

talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no

ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a

empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado

tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte

concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa

procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos

Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e

transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo

Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos

9

[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)

Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute

O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar

o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho

NERI Aguinaldo (2005) aponta

[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo

conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na

aacuterea de Recursos Humanos

Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o

processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na

competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e

impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo

Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos

no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros

individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em

decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas

valores posiccedilotildees experiecircncias etc

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

7

SUMAacuteRIO

INTRODUCcedilAtildeO 08

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem 11

CAPIacuteTULO 2

O Conflito Organizacional 19

CAPIacuteTULO 3

O novo papel dos Recursos Humanos 25

CAPIacuteTULO 4

Como o profissional de Recursos Humanos

poderaacute lidar com o conflito organizacional 31

CONCLUSAtildeO 35

ANEXO 1 37

ANEXO 2 38

ANEXO 3 39

ANEXO 4 40

ANEXO 5 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 43

IacuteNDICE 47

8

INTRODUCcedilAtildeO

A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos

O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos

autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I

LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma

anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no

decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o

profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com

as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo

A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma

equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves

estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto

operacional

As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os

talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no

ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a

empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado

tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte

concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa

procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos

Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e

transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo

Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos

9

[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)

Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute

O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar

o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho

NERI Aguinaldo (2005) aponta

[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo

conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na

aacuterea de Recursos Humanos

Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o

processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na

competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e

impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo

Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos

no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros

individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em

decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas

valores posiccedilotildees experiecircncias etc

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

8

INTRODUCcedilAtildeO

A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos

O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos

autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I

LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma

anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no

decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o

profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com

as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo

A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma

equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves

estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto

operacional

As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os

talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no

ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a

empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado

tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte

concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa

procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos

Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e

transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo

Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos

9

[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)

Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute

O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar

o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho

NERI Aguinaldo (2005) aponta

[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo

conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na

aacuterea de Recursos Humanos

Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o

processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na

competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e

impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo

Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos

no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros

individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em

decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas

valores posiccedilotildees experiecircncias etc

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

9

[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)

Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute

O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar

o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho

NERI Aguinaldo (2005) aponta

[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo

conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na

aacuterea de Recursos Humanos

Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o

processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na

competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e

impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo

Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos

no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros

individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em

decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas

valores posiccedilotildees experiecircncias etc

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

10

Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base

em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho

portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de

pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no

assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no

primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o

Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo

seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo

verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a

organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos

Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

11

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem

A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da

Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento

do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas

e sociedades

Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas

relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da

natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo

XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria

terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu

proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado

como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute

meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da

maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta

de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a

derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom

surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a

humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves

portas do seacuteculo XXI

O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias

tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-

Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e

meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo

pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos

corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX

chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos

conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

12

do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de

Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo

de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior

produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da

mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em

pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-

se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a

Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees

Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa

da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos

sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia

de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em

organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da

informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras

indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o

objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com

toda a sua forccedila no que toca ao grande capital

Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram

consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos

em GONCcedilALVES 2012

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

13

FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos

Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico

e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do

seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do

comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as

transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e

industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do

trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos

organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais

para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna

Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees

passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber

1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da

industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

14

principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador

Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e

Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os

indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com

outros recursos organizacionais

2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido

apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram

substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos

passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como

ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo

3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da

tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste

periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a

mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro

Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser

descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as

seguintes caracteriacutesticas

1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples

guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas

trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje

praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro

de ponto de funcionaacuterios

2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da

estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho

liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como

treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos

3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a

diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

15

desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional

e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento

agraves novas exigecircncias do mercado

A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos

noventa

Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA

A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo

1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista

terceirizada e eventual

2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do

empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento

3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve

ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes

4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing

5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade

6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes

de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado

segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no

operacional

O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de

adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees

sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto

o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e

tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor

agrave organizaccedilatildeo

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

16

Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de

B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de

inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo

valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo

Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma

mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute

as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo

capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital

humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves

organizaccedilotildees

Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser

social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos

comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo

vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O

homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma

encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e

matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe

cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa

como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute

origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que

tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres

produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo

A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees

profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os

administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento

a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves

organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave

ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

17

talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente

de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do

potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas

concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as

novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas

desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem

empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes

da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no

mercado

Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as

mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio

[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)

O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de

mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e

atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um

ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios

motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias

Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de

vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas

necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar

os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos

portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal

qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

18

desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com

consequecircncias diretas de uns para os outros

No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

19

Capiacutetulo II

O conflito organizacional

Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na

presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam

conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no

exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para

alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas

entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees

[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)

GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo

procurando superar-serdquo

Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas

relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a

diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo

dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios

eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente

organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados

Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores

distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo

com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens

e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios

sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja

competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

20

[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)

Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de

situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados

Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees

conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los

desaparecer

Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de

comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da

empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho

fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente

[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)

CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de

JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser

administrado de acordo com as seguintes abordagens

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

21

[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)

Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas

satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos

problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo

Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se

que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de

trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo

todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais

adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos

A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o

aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas

de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees

geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a

aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas

competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente

rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na

necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de

forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado

Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais

rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

22

planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo

empresarial

Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se

estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja

justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir

para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e

inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que

em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar

contribuiccedilotildees

Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as

organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos

adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca

foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos

Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de

conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos

de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um

indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem

moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo

agrave organizaccedilatildeo

Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra

conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do

verbo confligere que significa lutarrdquo

LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de

necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo

desaparecem

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

23

[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)

Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um

simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva

mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo

Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave

comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia ndash

ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra

pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem

seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter

o mesmo significado para o emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser

explicados em linguagem simples natural e direta

Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre

pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na

comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se

for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor

Aumente a clareza e a forccedila da mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa

ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e

satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente

mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da

linguagem deve-se observar os movimentos do

corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala

expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a

comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas

aplicando o que se aprendeu em si mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do

emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes

da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo

prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

24

O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo

ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles

acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na

comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento

Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves

mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na

cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de

valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus

pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos

novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a

mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste

processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes

gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade

Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e

inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001

pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de

um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em

resposta a uma dada situaccedilatildeordquo

Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos

Humanos frente a essa nova realidade

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

25

CAPIacuteTULO III

O novo papel dos Recursos Humanos

A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -

desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar

estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de

possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais

A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais

um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no

conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade

intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees

em evidecircncia

Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de

Recursos Humanos dentre outras atividades

[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)

Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham

direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo

em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve

portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar

com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo

esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo

profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de

recursos humanos

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

26

O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia

direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando

inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas

exigecircncias do trabalho pressupotildeem

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL

httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos

Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas

para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado

ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer

parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho

inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo

da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

27

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online

Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de

uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda

alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da

empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores

para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da

organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis

Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo

perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da

referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios

no trabalho

Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos

Recursos Humanos em seus fundamentos

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

28

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos

profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de

alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional

ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo

ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da

organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute

[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)

Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo

das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e

organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma

apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas

como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida

Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele

deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um

link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar

e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas

No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de

administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

29

CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a

partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes

responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos

- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades

de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e

seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e

instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica

empresarial

- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e

alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e

funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a

remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e

desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando

apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do

interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas

- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos

salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees

sindicais

- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo

de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e

auditoria em recursos humanos

Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui

desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e

aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de

trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

30

responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado

empresarial desejado

CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas

aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e

de posicionamento estrateacutegicordquo

Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem

trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho

complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo

questionamentosrdquo

No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de

RH poderaacute lidar com o conflito organizacional

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

31

CAPIacuteTULO IV

Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute

lidar com o conflito organizacional

Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel

do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o

conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as

aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo

A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se

em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias

no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute

certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do

conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta

de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de

gecircnero idade costumes valores etc

[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)

A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de

sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes

de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)

Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma

parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

32

possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria

conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare

aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo

independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos

Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si

soacutes

Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e

32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que

essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada

para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano

McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar

com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados

1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)

aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma

outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um

dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora

2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta

preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de

diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do

problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas

para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra

pessoa

3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa

preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao

comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio

interesse

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

33

4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas

tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para

que possam ganhar em outras

5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e

consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes

envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o

intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes

Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas

organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim

a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de

forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada

GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente

sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e

aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo

[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)

Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees

ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas

formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e

alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

34

depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no

ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos

gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos

de aperfeiccediloamento constante

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

35

CONCLUSAtildeO

Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem

constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam

atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais

esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na

funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa

tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado

adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a

dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das

novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e

competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho

Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas

invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo

em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de

pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C

BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a

aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento

cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e

demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se

em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada

aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo

de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave

medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades

adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash

mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas

tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho

Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento

humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

36

de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite

enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional

O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves

organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da

situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo

Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo

se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam

ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

37

Anexo I

Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

38

ANEXO 2

QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ

BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO

1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-

cimentos e experiecircncias diferentes percebem o

mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas

diferentes

Explicar de modo que a mensagem seja

compreendida por todos receptores Ter empatia

ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da

outra pessoa

2-Diferenccedilas de linguagem para que uma

mensagem seja entendida corretamente as

palavras tecircm que ter o mesmo significado para o

emissor e o receptor

Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem

ser explicados em linguagem simples natural e

direta Encoraje os receptores a fazerem

perguntas sobre pontos obscuros

3-Ruiacutedo

qualquer fator que perturbe confunda ou interfira

na comunicaccedilatildeo

Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-

a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do

receptor Aumente a clareza e a forccedila da

mensagem

4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio

autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam

as mensagens e satildeo influenciadas

A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar

compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e

tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio

comportamento se preciso for

5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem

da linguagem deve-se observar os movimentos

do corpo roupa gestos a distacircncia de quem

fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico

Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil

analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras

pessoas aplicando o que se aprendeu em si

mesmo

6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute

do emissor dependeraacute da credibilidade a ele

atribuiacuteda

Em grande parte a desconfianccedila eacute superada

atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um

processo de longo prazo

Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)

STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil

1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

39

ANEXO 3

Exigecircncias Trabalho sadio

Velocidade Integra socialmente

Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter

Competitividade Capacita e realiza

Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da

comunidade

Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila

online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

40

ANEXO 4

1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf

LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel

em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

41

Anexo 5

- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH

- Valorizar accedilotildees participativas

- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos

Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)

Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt

42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo

Atlas 1992

CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo

Elsevier 2004 p 324

_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus

2000

_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro

Campus 2001

NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade

Elsevier 1999 p 59

TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo

Brasiliense 1986

TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In

BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo

ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84

43

BIBLIOGRAFIA CITADA

ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O

USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E

COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt

URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em

15012012

BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1

Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-

pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013

BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE

E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito

Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e

Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em

10122012

BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel

em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-

nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013

CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo

Elsevier 2004 p 324

CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a

administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992

CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier

42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo

Atlas 1992

CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo

Elsevier 2004 p 324

_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus

2000

_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro

Campus 2001

NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade

Elsevier 1999 p 59

TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo

Brasiliense 1986

TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In

BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo

ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84

43

BIBLIOGRAFIA CITADA

ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O

USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E

COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt

URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em

15012012

BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1

Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-

pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013

BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE

E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito

Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e

Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em

10122012

BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel

em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-

nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013

CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo

Elsevier 2004 p 324

CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a

administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992

CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier

43

BIBLIOGRAFIA CITADA

ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O

USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E

COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt

URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em

15012012

BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1

Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-

pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013

BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE

E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito

Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e

Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em

ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em

10122012

BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel

em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-

nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013

CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo

Elsevier 2004 p 324

CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a

administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992

CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier

44

CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas

Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006

Disponiacutevel em ltURL

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47

IacuteNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATOacuteRIA 04

RESUMO 05

METODOLOGIA 06

SUMAacuteRIO 07

INTRODUCcedilAtildeO 08

CAPIacuteTULO I

A Administraccedilatildeo e o Homem 11

CAPIacuteTULO 2

O Conflito Organizacional 19

CAPIacuteTULO 3

O novo papel dos Recursos Humanos 25

CAPIacuteTULO 4

Como o profissional de Recursos Humanos

poderaacute lidar com o conflito organizacional 31

CONCLUSAtildeO 35

ANEXO 1 37

ANEXO 2 38

ANEXO 3 39

ANEXO 4 40

ANEXO 5 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 43

IacuteNDICE 47

• BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1 Disponiacutevel em ltURLhttpwwwrhcombrPortalG
• FOLHA DE ROSTO02
• AGRADECIMENTO03