curso trabalhista encontro 05 - contrato de trabalho - parte 2

CURSO PRÁTICO DE CURSO PRÁTICO DE ROTINAS E ORIENTAÇÕES ROTINAS E ORIENTAÇÕES

TRABALHISTASTRABALHISTAS

UMA ABORDAGEM A PARTIR DA VISÃO DA FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO

Giordano Adjuto Teixeira e José Costa Jorge

consultoria de empresas e relações sindicais


ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

As alterações contratuais devem observar os seguintes requisitos: a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.


Atenção:

Somente é licita a alteração das condições do contratos individuais de trabalho por mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade, isto é, não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.


Alterações contratuais possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador (condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho):

a) mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;

b) mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);


c) alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;

d) transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;

e) transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;

f) transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;


Atenção:

As condições mais benéficas decorrentes da liberalidade do empregador aderem ao contrato de trabalho e não poderão ser suprimidas unilateralmente.


Capítulo IIIDA ALTERAÇÃO

000371-9 – Alterar as condições ou cláusulas do contrato individual de trabalho, ocasionando prejuízos ao empregado (art. 468, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).001148-7 – Alterar as condições ou cláusulas do contrato individual de trabalho, sem o consentimento do empregado (art. 468, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).000372-7 – Transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (art. 469, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).


000373-5 – Transferir o empregado, por necessidade de serviço, para localidade diversa da que resultar do contrato, sem o pagamento suplementar de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) do salário (art. 469, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho).000374-3 – Deixar de efetuar o pagamento das despesas resultantes da transferência do empregado (art. 470 da Consolidação das Leis do Trabalho).


SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

a)Suspensão Contratual

Conceito: Considera-se suspensão a situação em que, todas as cláusulas do contrato de trabalho deixam de vigorar.

O principal efeito dessa situação é que, durante este período, o empregador não paga salários, e o empregado não presta serviços.


Exemplos:

•afastamento por auxílio-doença a partir do 16ª dia;

•licença não remunerada;

•greve (quando observado o disposto na Lei nº 7.783/89);

•aposentadoria por invalidez;

•faltas injustificadas;

•suspensão disciplinar.


Efeitos:

Paralisação total do contrato de trabalho.

Não há remuneração, não há recolhimento de contribuição previdenciária, nem FGTS.


b) Interrupção Contratual

Conceito: Considera-se interrupção a paralisação parcial, isto é, quando somente uma ou algumas das cláusulas do contrato deixam de vigorar.


Exemplos:

•Primeiros 15 dias de afastamento por auxílio-doença;

•afastamento por auxílio-doença acidentário;

•licença remunerada;

•afastamento para prestar serviço militar.


Efeitos:

Paralisação parcial do contrato de trabalho.

Não há prestação de serviços, mas a empresa continua pagando salário e/ou recolhendo INSS e/ou FGTS.


Observação:

Nas hipóteses de afastamento do trabalho para prestar o serviço militar obrigatório ou por motivo de acidente do trabalho, os empregados não recebem o salário da empresa.

Todavia, os períodos de afastamento são computados como tempo de serviço e são devidos os depósitos para o FGTS.


Atenção:

O contraio de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, nos termos do art. 476-A da CLT.


c) Suspensão e Interrupção nos Contratos a Prazo Determinado

c.1) Auxílio-doença: Durante o período de afastamento do empregado por auxílio-doença, os 15 primeiros dias (interrupção contratual) correm por conta da empresa e o contrato vigora normalmente. A partir do 16º dia, o empregado passa a receber auxílio-doença previdenciário e ocorre a suspensão dos efeitos contratuais.

Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Nessa situação, ocorrerá a suspensão do contrato de trabalho.


Exemplos:


c.2) Acidente do trabalho: No afastamento por acidente do trabalho, ocorre interrupção contratual, considerando-se todo o período como de efetivo serviço.


Ocorrendo acidente do trabalho no curso do contrato de experiência, poderemos ter duas possibilidades:

1º) A soma dos dias trabalhados e os dias de afastamento resultam em prazo inferior ao do contrato de experiência:

Se a soma dos dias trabalhados e os dias de afastamento, inclusive após os 15 primeiros dias, resultar em prazo inferior ao do contrato de experiência, o empregado retorna ao trabalho para completar os dias faltantes.


Exemplo:


Ocorrendo acidente do trabalho no curso do contrato de experiência, poderemos ter duas possibilidades:

2º) A soma dos dias trabalhados mais os dias de afastamento resulta em prazo igual ou superior ao do contrato:

Se a soma resultar em prazo igual ou superior ao do contrato, este é considerado como cumprido, dando a baixa na CTPS, se for o caso, no último dia da experiência, como previsto no contrato.


Exemplo:


Atenção:

Até a inserção do item III da súmula nº 378, ocorrida em 14.09.2012, o entendimento do TST era no sentido de que o instituto da estabilidade provisória do acidentado era incompatível com o contrato de experiência uma vez que essa modalidade de contrato tem o seu termo final predeterminado desde a sua celebração, a qual se sobrepõe a qualquer tipo de estabilidade.


Não obstante o contrato de experiência ter a natureza jurídica de contrato a prazo determinado, o TST inseriu à Súmula nº 378, o item III, determinando que:

"III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de emprego, decorrente de acidente do trabalho, prevista nº art. 118 da Lei nº 8.213/1991"


Desta forma, verifica-se que o TST mudou sua posição, passando a defender a extensão da estabilidade provisória do empregado acidentado, ainda que este tenha sido contratado mediante contrato a prazo de determinado.

Em consequência da alteração ocorrida em 2012 na Súmula nº 378, caso a empresa rescinda o contrato do empregado que sofreu acidente do trabalho, e que se afastou por mais de 15 dias no curso do contrato a prazo determinado, poderá vir a ser questionada judicialmente pelo empregado acerca do direito à garantia provisória.


ESTABILIDADES

A legislação prevê várias estabilidades provisórias para os trabalhadores regidos pela CLT, dentre as quais, destacamos as que ocorrem com maior frequência.


a) Gestante (art. 10, inc. 11, “b” do ADCT)

A quem se destina: empregada gestante no curso de contrato a prazo determinado e indeterminado;

Garantia: contra dispensa arbitrária ou sem justa causa (garantia de emprego e salário);

Prazo: desde a confirmação da gestação até 5 meses após o parto.


Atenção:

CONTRATO A PRAZO DETERMINADO X ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE

Sempre existiu discussão sobre a aplicação do instituto da estabilidade aos contratos a prazo determinados, principalmente, aos contratos de experiência.

Em princípio se firmava o entendimento no sentido de prevalecer a predeterminação do prazo inicialmente avençado entre as partes, independentemente de o empregado ter implementado alguma situação que lhe confira estabilidade. Desta forma, uma vez atingido o prazo pactuado, o contrato estaria totalmente cumprido.


No entanto, em relação à empregada gestante, o TST alterou o item III da Súmula nº 244, para determinar o seguinte:

"III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das disposições Constitucionais transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".

Observa-se, portanto, que, com a alteração da redação do item III da Súmula nº 244, a posição do mencionado Tribunal foi alterada, passando este a ser favorável à concessão da estabilidade provisória da gestante mesmo no contrato de trabalho por tempo determinado.


b) Acidente do Trabalho (art. 118 da Lei nº 8.213/91)

A quem se destina: Empregado(a) que sofreu acidente do trabalho na vigência do contrato de trabalho;

Garantia: manutenção do contrato de trabalho na empresa;

Prazo: 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio- -acidente.


Alerta:

O empregado só adquire estabilidade caso se afaste por auxílio-doença acidentário, o que pressupõe um afastamento superior a 15 dias (Súmula TST nº 378)


Atenção:

O acidente do trabalho pode ser:

- típico: quando o empregado sofre o acidente nas dependências da empresa;

- percurso: acidente ocorrido no percurso de ida à empresa e volta para casa;

- doença ocupacional ou do trabalho: por doenças desenvolvidas em decorrência da atividade exercida pelo empregado na empresa. Normalmente, são adquiridas por exposição acima dos limites permitidos por lei a agentes químicos, físicos, biológicos ou radioativos.


c) Dirigente Sindical (art. 8º, VIII da CF/88, art. 543 da CLT e Súmula TST nº 369)

A quem se destina: empregado sindicalizado ou associado que se candidata a cargo de direção ou representação sindical ou de associação profissional;

Garantia: contra dispensa, salvo se cometer falta grave devidamente comprovada;

Prazo: a contar do registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.


d) Membro da Cipa (item 5.8 da NR-5 do MTE; “a”, II do art. 10 do ADCT e Súmula TST nº 339)

A quem se destina: empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes do Trabalho;

Garantia: contra dispensa arbitrária ou sem justa causa;

Prazo: a contar do registro da candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive como suplente.


e) Não Optantes pelo FGTS (art. 492 da CLT; art. 14 da Lei nº 8.036/90)

A quem se destina: empregados admitidos como não optante pelo FGTS antes da CF/88, desde que contassem com 10 ou mais anos de serviço na mesma empresa em 05.10.1988 (data da promulgação da Constituição Federal);

Garantia: estabilidade no emprego (estabilidade decenal);

Prazo: o legislador não definiu prazo, o empregado em gozo de estabilidade decenal só pode ser demitido por falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada.


Atenção:

O documento coletivo de trabalho da categoria poderá determinar outras estabilidades, como por exemplo:

-estabilidade para a gestante com prazo superior ao previsto na legislação;

- retorno de férias;

- período que antecede à aposentadoria do empregado; retorno de afastamento por auxílio-doença.


Capítulo IVDA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO

001149-5 – Deixar de assegurar ao empregado afastado do emprego, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, na sua ausência, foram atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (art. 471 da Consolidação das Leis do Trabalho).001150-9 – Alterar ou rescindir o contrato de trabalho do empregado afastado por exigências do serviço militar ou de outro encargo público (art. 472, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).001399-4 – Descontar do salário do empregado as ausências legalmente permitidas (art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho).


001465-6 – Suspender o contrato de trabalho do empregado, para participação em curso ou programa de qualificação, por período inferior ou superior ao permitido por lei (art. 476-A, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).001466-4 – Suspender o contrato de trabalho do empregado, para participação em curso ou programa de qualificação, sem previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado (art. 476-A, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).


001467-2 – Deixar de notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, sobre a suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação (art. 476-A, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).001468-0 – Deixar de conceder a empregado com contrato suspenso para participação em curso ou programa de qualificação benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador (art. 476-A, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho).001469-9 – Deixar de pagar ao empregado demitido durante a suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa estabelecida em convenção ou acordo coletivo (art. 476-A, § 5º,da Consolidação das Leis do Trabalho).


001470-2 – Deixar de ministrar curso ou programa de qualificação profissional a empregado com contrato suspenso com essa finalidade (art. 476-A, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho).001471-0 – Manter trabalhando empregado com contrato suspenso para participação em curso ou programa de qualificação (art. 476-A, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho).001472-9 – Deixar de pagar os salários de empregado que tenha trabalhado durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação ou cujo curso ou programa não tenha sido ministrado (art. 476-A, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho).


RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Objetivo: abordar os procedimentos a serem adotados pelo empregador diante de uma. Tratar das diversas modalidades de rescisão como, por exemplo, dispensa sem justa causa, por justa causa, pedido de demissão, extinção automática do contrato a prazo determinado, dentre outras.


RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA

A rescisão contratual ocorre quando uma das partes deixa de ter interesse na continuidade do contrato de trabalho ou, ainda, pela extinção do contrato a prazo.

A rescisão pode ser motivada pelo empregador ou pelo empregado.


QUANDO A INICIATIVA FOR DO EMPREGADOR

Sendo interesse do empregador romper o contrato de trabalho, sem justa causa, deverá conceder o aviso prévio de, no mínimo, 30 e no máximo, 90 dias.

O aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado.


1) Se o empregador conceder aviso prévio trabalhado 1º Passo - Solicitar ao empregado que assine o Comunicado de Aviso Prévio Trabalhado.

Dica:Caso o empregado se recuse a assinar o aviso prévio, recomenda-se que a empresa solicite a assinatura de duas testemunhas a fim de comprovar que o empregado foi devidamente comunicado.


Atenção:

REDUÇÃO DA JORNADA NO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO

A duração normal da jornada de trabalho do empregado, durante o aviso prévio, quando a rescisão for de iniciativa do empregador, é reduzida em 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral. O objetivo principal desta redução é propiciar ao empregado tempo para que possa encontrar uma nova colocação no mercado de trabalho.

Caso o empregado não queira a redução de 2 horas em sua jornada diária poderá optar por não trabalhar 7 dias corridos, que tanto pode ser no início, no meio ou no final do aviso.


Atenção:

É ilegal substituir o período de redução do aviso prévio por horas extras, compensações, ou mesmo pelo pagamento do respectivo período em dinheiro (Súmula TST n9 230).

Não cabe redução da jornada no cumprimento do aviso prévio no pedido de demissão.


2) Se o empregador conceder aviso prévio trabalhado 2º Passo - Calcular as verbas rescisórias levando em consideração as verbas devidas em cada modalidade de rescisão contratual.


Se o empregador conceder aviso prévio trabalhado 3º Passo - Anotar a data de baixa na CTPS do empregado.

4º Passo - Marcar data para homologação no Sindicato representativo da categoria profissional ou no Ministério do Trabalho, para os contratos firmados há mais de 1 (um) ano de serviço.

5º Passo - Agendar a data do exame médico demissional, o qual poderá ser realizado até a data da homologação.


Se o empregador conceder aviso prévio trabalhado 6º Passo - Calcular e recolher a GRRF, com a multa rescisória.

7º Passo - Pagamento das verbas rescisórias e recolhimento da GRRF - até o 1º dia útil imediato ao término do aviso prévio trabalhado.


Dica:

A data de baixa na CTPS será sempre o último dia do aviso prévio trabalhado (no mínimo 30 e no máximo 90 dependendo do tempo de serviço), independentemente de o empregado ter feito opção pela redução do aviso em dias.

Caso o empregado falte injustificadamente no curso do aviso prévio trabalhado, o empregador poderá efetuar o desconto dos dias não trabalhados.


O exame médico demissional será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional, inclusive o admissional, tenha sido realizado há mais de:

- 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4;

- 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4.


As empresas poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 ou 90 dias, respectivamente, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado e de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho.


2) Se o empregador conceder aviso prévio indenizado 1º Passo - Solicitar ao empregado que assine o Comunicado de Aviso Prévio Indenizado.

Obs.: Verificar o número de dias de aviso prévio a ser indenizado, conforme o tempo de serviço do empregado na empresa.


Se o empregador conceder aviso prévio indenizado

2º Passo - Calcular as verbas rescisórias levando em consideração as verbas devidas em cada modalidade de rescisão contratual.


3º Passo - Anotar a data de baixa na CTPS do empregado.

Obs.: Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) deve ser:

- na página relativa ao contrato de trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e

- na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado (art. 17 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010).


Se o empregador conceder aviso prévio indenizado

4º Passo - Marcar data para homologação no Sindicato represen-tativo da categoria profissional ou no Ministério do Trabalho, para os contratos firmados há mais de 1 (um) ano de serviço.


6º Passo - Calcular e recolher a GRRF, com a multa rescisória.


Observação:

Prazo de pagamento das verbas rescisórias e recolhimento da GRRF: até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão.


Atenção:

- O prazo do aviso prévio indenizado é computado como tempo de serviço para fins de homologação. Assim, se a soma do tempo de serviço efetivo mais o prazo do aviso prévio indenizado resultarem mais de 1 ano, a homologação será obrigatória.

- A homologação também é obrigatória em se tratando de empregado aposentado ou falecido.


Atenção:

- O prazo de 1 ano e 1 dia de trabalho é contado pelo calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do trabalho.

- Em se tratando de empregado com idade inferior a 18 anos, são obrigatórias a presença e a assinatura de seu representante legal no Termo de homologação, exceto para os emancipados nos termos da lei civil.


Se o empregado conseguir novo emprego no curso do aviso prévio trabalhado

1º Passo - Solicitar ao empregado que comprove a obtenção de novo emprego por meio de declaração do futuro empregador confirmando o interesse na contratação, de preferência em papel timbrado ou CTPS assinada.

Nesse caso, a empresa efetua o pagamento do aviso prévio relativo aos dias trabalhados ficando dispensada de pagar os dias faltantes em virtude da obtenção do novo emprego por parte do empregado, com base no disposto na Súmula TST nº 276.




3º Passo - Anotar a data de baixa na CTPS do empregado. Nesse caso, a data de baixa será o último dia efetivamente trabalhado.





6º Passo - Calcular e recolher a GRRF, com a multa rescisória*.


Observação:

Prazo de pagamento das verbas rescisórias e recolhimento da GRRF: até 10 dias contados da data em que o empregado apre-sentar a carta comprovando ter obtido novo emprego, desde que não ocorra primeiro o termo final do aviso prévio.


QUANDO A INICIATIVA FOR DO EMPREGADO

Caso o empregado queira romper o contrato de trabalho, a empresa deverá verificar as seguintes situações:


1) Se o empregado cumprir o aviso prévio

1º Passo - Solicitar ao empregado que formalize, por escrito, um pedido de demissão informando que irá cumprir o aviso prévio.

Obs.: Verificar o número de dias de aviso prévio a ser cumprido, conforme o tempo de serviço do empregado na empresa.


Se o empregado cumprir o aviso prévio




Se o empregado cumprir o aviso prévio


5º Passo - Calcular e recolher o FGTS até o dia 7 do mês subsequente. Não há multa rescisória.


Observação:

Prazo de pagamento das verbas rescisórias: 1º dia útil após o término do aviso prévio.


2) Se o empregado não quiser cumprir o aviso prévio

1º Passo - solicitar ao empregado que formalize, por escrito, um pedido de demissão informando que seu afastamento será imediato, que não tem interesse em cumprir o aviso prévio e, ainda, que concorda com o desconto do valor correspondente ao aviso prévio indenizado.



Se o empregado não quiser cumprir o aviso prévio

3º Passo - Efetuar o desconto do aviso prévio não cumprido no Termo de Rescisão.



6º Passo - Calcular e recolher a GFIP. Não hã multa rescisória.


Observação:

Prazo de pagamento das verbas rescisórias: até o 10º dia, a contar da data da notificação do pedido de demissão.


3) Se o empregado solicitar a dispensa do cumprimento do aviso prévio

1º Passo - solicitar ao empregado que formalize, por escrito, um pedido de demissão solicitando a dispensa do cumprimento do aviso prévio.

Nesse caso, a empresa tem duas alternativas:


a) concordar com a dispensa do cumprimento do aviso, situação em não haverá qualquer desconto referente ao aviso prévio.

Prazo de Pagamento: até o 10º dia, a contar da data da notificação do pedido de demissão;


b) não concordar com a dispensa do cumprimento do aviso.

Nesse caso, o empregador deve anotar no pedido de demissão a não concordância com a dispensa, para evitar problemas futuros.

O empregado deverá cumprir integralmente o aviso prévio, sob pena de desconto do aviso prévio não cumprido no Termo de Rescisão.


Prazo para pagamento:

- Se houver dispensa do cumprimento do aviso pelo emprega-dor: até o 10º dia subsequente à data do pedido de demissão;

- Se o empregador não concordar com a dispensa do aviso e o empregado não se dispuser a cumprir o aviso: até o 10º dia subsequente à data do pedido de demissão;

- Se o empregador não concordar com a dispensa do aviso e o empregado cumprir o aviso: até o 1º dia útil subsequente ao término do aviso.


Observação:

Verificar o número de dias de aviso prévio a ser cumprido, conforme o tempo de serviço do empregado na empresa.


Se o empregado solicitar a dispensa do cumprimento do aviso prévio

2º Passo - calcular as verbas rescisórias levando em consideração as verbas devidas em cada modalidade de rescisão contratual.

3º Passo - marcar data para homologação no Sindicato representativo da categoria profissional ou no Ministério do Trabalho, para os contratos firmados há mais de 1 (um) ano de serviço.


Se o empregado solicitar a dispensa do cumprimento do aviso prévio

4º Passo - calcular e recolher a GFIP. Não há multa rescisória.

5º Passo - agendar a data do exame médico demissional, o qual poderá ser realizado até a data da homologação.


Valores a serem pagos pela empresa:

- saldo de salário;

- férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;


Atenção:

No pedido de demissão, se o empregador impedir o empregado de cumprir o aviso prévio, deverá indenizar o aviso ao trabalhador, integrando o tempo de serviço para todos os efeitos legais.


RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Conceito: Entende-se como demissão por justa causa a dispensa provocada pelo empregado ao cometer ato ilícito violador de suas obrigações legais ou contratuais para com o empregador.

Essa violação torna impossível a permanência do empregado na empresa e faz com que o empregador não tenha mais condições de manter o vínculo contratual, o que o leva a aplicar a pena máxima, que é o rompimento do contrato de trabalho com justa causa.


Hipóteses que ensejam uma demissão por justa causa (art. 482 da CLT):

a) ato de improbidade;

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem.

Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.


b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.


c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.


d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.


e) desídia no desempenho das respectivas funções;

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.


f) embriaguez habitual ou em serviço;

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.


Atenção:

A jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa.

É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.


g) violação de segredo da empresa;

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.


h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação.


i) abandono de emprego;

A falta injustificada ao serviço por mais de 30 dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos 30 dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.


j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Atos lesivos à honra e à boa fama são gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Obs.: Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.


Ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.


l) prática constante de jogos de azar.

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.


Dica:

O empregador deverá recolher o maior número de provas a fim de comprovar o ato ilícito que ensejou a demissão como, por exemplo, cartas de advertência ou suspensão, depoimentos de testemunhas, sentença penal condenatória irrecorrível, etc.


Valores a serem pagos pela empresa:

a)saldo de salário;

b)férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;

c)quota(s) de salário-família, caso o empregado faça jus a esse benefício previdenciário;

d)depósito do FGTS na coma vinculada do trabalhador.


RESCISÃO DOS CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO

a)Extinção automática

No último dia do contrato, qualquer das partes pode rescindir o contrato a prazo determinado. Nesse caso, o empregador deverá:


1º Passo - A parte interessada deverá comunicar a outra da intenção de extinguir o contrato.

2° Passo - Calcular as verbas rescisórias levando em consideração as verbas devidas em cada modalidade de rescisão contratual.



Observação:

Só será obrigatório submeter o empregado ao exame demissional se o último exame ocupacional tiver sido realizado a mais de 135 dias (empresas com grau de risco 1 e 2) ou 90 dias (empresas com grau de risco 3 e 4).


4º Passo - Marcar data para homologação no Sindicato represen-tativo da categoria profissional ou no Ministério do Trabalho, para os contratos firmados há mais de 1 (um) ano de serviço.

5º Passo - Calcular e recolher a GFIP. Não há multa rescisória.


Observação:

Prazo de pagamento das verbas rescisórias: 1º dia útil após o término do contrato a prazo.



1º Passo - Comunicar ao empregado a intenção de rescindir antecipadamente o contrato a prazo, por escrito.




Observação:

Só será obrigatório submeter o empregado ao exame demissional se o último exame ocupacional tiver sido realizado a mais de 135 dias (empresas com grau de risco 1 e 2) ou 90 dias (empresas com grau de risco 3 e 4).




5º Passo - Calcular e recolher a GRRF com multa rescisória.

6º Passo - Calcular a multa do art. 479 da CLT (remuneração correspondente a 50% dos dias faltantes para o término do contrato).

Obs.: Caso haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, caberá ao empregador conceder aviso prévio ao empregado.


Observação:

Prazo de pagamento das verbas rescisórias: até o 10º dia subsequente à data da comunicação de dispensa, desde que não ocorra primeiro o termo final do contrato.


RESCISÃO ANTECIPADA POR INICIATIVA DO EMPREGADO

1º Passo - Solicitar ao empregado que entregue, por escrito, um comunicado informando a intenção de rescindir antecipadamente o con-trato a prazo.





Obs.: Só será obrigatório submeter o empregado ao exame demis-sional se o último exame ocupacional tiver sido realizado há mais de 135 dias (empresas com grau de risco 1 e 2) ou 90 dias (empresas com grau de risco 3 e 4).




5º Passo - Calcular e recolher a GFIP/SEFIP até o dia 7 do mês subsequente, juntamente com os demais empregados. Não há multa rescisória.


Observação:

Prazo de pagamento das verbas rescisórias: até o 10º dia sub-sequente à data da comunicação de dispensa, desde que não ocorra primeiro o termo final do contrato.


Capítulo VDA RESCISÃO

000391-3 – Deixar de submeter à assistência da autoridade competente o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço (art. 477, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).001151-7 – Efetuar, no ato da homologação, o pagamento das verbas rescisórias com incorreção ou omissão de parcelas devidas (art. 477, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho).


001152-5 – Efetuar desconto superior ao valor equivalente a um mês de remuneração do empregado, em qualquer compensação no pagamento de verbas rescisórias (art. 477, § 5º, da Consolidação das Leis do Trabalho).000393-0 – Deixar de efetuar o pagamento das parcelas devidas na rescisão do contrato de trabalho até o 1º (primeiro) dia útil imediato ao término do contrato (art. 477, § 6º, alínea “a”, da Consolidação das Leis do Trabalho).000394-8 – Deixar de efetuar o pagamento das parcelas devidas na rescisão do contrato de trabalho até o 10º (décimo) dia, nos termos legais (art. 477, § 6º, alínea “b”, da Consolidação das Leis do Trabalho).


000395-6 – Não pagar ao empregado multa em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido em decorrência do descumprimento do prazo legal de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho).000392-1 – Despedir o empregado, sem justa causa, nos contratos que tenham termo estipulado, sem pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato (art. 479, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).


Giordano Adjuto Teixeira [email protected]

José Costa [email protected]

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