Faculdade Pitágoras Curso Superior em Administração de

Empresas

UNIDADE 4- Contrato de Trabalho

Disciplina: Legislação Trabalhista e Previdenciária

Parte 1 – Definição de contrato de trabalho e suas implicações

3.1. Definição Contrato de Trabalho• Contrato: é acordo mediante o qual as partes pactuantes

ajustam direitos e obrigações recíprocas.• A definição do contrato de trabalho não foge a esta regra.

Define-se o contrato de trabalho como o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador (empregador). A definição, portanto, constrói-se a partir dos requisitos componentes da relação de emprego.

Contrato de Trabalho

• A CLT define a figura jurídica em exame no Art. 442 - “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

• Nos termos do art. 443 da CLT – “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

• Haverá a constituição expressa do contrato de trabalho, quando as partes, literalmente, de modo inequívoco, manifestaram a vontade no sentido de o trabalhador desejar oferecer a sua atividade, e o empregador, o propósito de contar com o trabalho que alguém pretende prestrar-lhe.

3.2. Contrato expresso• De duas maneiras diferente poderá ocorrer a

constituição expressa do contrato de trabalho:• A primeira forma expressa de constituição do contrato de

trabalho é a escrita. Necessariamente escritos serão os contratos marítimos, de artistas, de atletas profissionais, de aprendizagem e o contrato a prazo determinado, este, apesar do silêncio da lei, pela própria natureza de que se reveste, exigindo uma comprovação judicial, nos casos de controvérsia.

• Certas condições de trabalho, como o acordo de compensação de horas, a prestação de horas extraordinárias e a permissibilidade de descontos por danos culposos acarretados pelo empregado, também se revelam mediante forma escrita.

• A segunda forma expressa de constituição do contrato de trabalho é a verbal. Configura-se quando entre o trabalhador e o empregador, diretamente ou por meio de terceiros representantes, existe declaração de vontade manifestada oralmente.

• Não será preciso combinar detalhes. Basta que ajustem o emprego. Ainda que nada mais falem, ao trabalhador estarão garantidas as normas mínimas de proteção previstas no direito do trabalho, como se elas tivesse sido objeto de ampla discussão. Justifica-se a forma verbal porque, em determinados setores da economia, as condições das partes são de tal modo que difícil seria a exigência de contratação escrita.

3.3. Contrato Tácito• O contrato de trabalho poderá se constituir também

de forma tácita. Nesse caso, a manifestação da vontade das partes se faz não mediante declaração expressa, mas implícita no comportamento. Se alguém permite que outrem preste serviços remunerados e subordinados em seu benefício e continuamente, é desnecessária a existência de um documento dizendo que há relação de emprego ou mesmo da comprovação de que houve trato verbal, porque o comportamento de ambos é suficiente para revelar a intenção que os moveu.

3.4. Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho

• 1- Capacidade das partes: capacidade trabalhista é a aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho para o exercício de atos da vida laborativa.

• A capacidade plena para atos da vida trabalhista inicia-se aos 18 anos.

• Entre 16 e 18 anos situa-se a capacidade/incapacidade relativa do obreiro para os atos da vida trabalhista (14 anos se vincula ao emprego através de contrato de aprendiz). Sendo relativa esta capacidade, pode o trabalhador jovem, praticar, validamente, sem a assistência de seu responsável legal, alguns tantos atos laborais. Assim pode ele prestar trabalho e assinar recibo de pagamentos contratuais ao longo do desenvolvimento do pacto nos moldes do art. 439 da CLT – “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida”.

• Requisitos de Validade• a) capacidade dos contratantes: empregado e

empregador devem ter capacidade para contratar, isto é, não podem ser declarados, por lei, como incapazes;

–maior de 16 (dezesseis) anos, pode ser contratado na qualidade de empregado;

–é vedado qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos;

– - agente capaz;• Absolutamente incapazes;

– Representação;» I - os menores de dezesseis anos;» II - os que, por enfermidade ou deficiência mental, não

tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos;

» III - os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.

• Relativamente incapazes;– Assistência;

» I - os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos;» II - os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, e os que, por

deficiência mental, tenham o discernimento reduzido;» III - os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo;» IV - os pródigos.

• 2- Objeto lícito:• A ordem jurídica somente confere validade ao

contrato que tenha objeto lícito. Enquadrando-se o labor prestado em um tipo legal criminal, rejeita a ordem trabalhista reconhecimento jurídico à relação formada, negando-lhe, desse modo, qualquer repercussão de caráter trabalhista;

• objeto lícito: objetivo legal, permitido em Direito. A atividade a ser desenvolvida deve ser lícita, autorizada por lei;

• 3- Forma regular ou não proibida: em princípio, não há qualquer instrumentalização específica obrigatória na celebração de um contrato empregatício. O contrato de trabalho é do tipo informal, consensual, podendo ser licitamente ajustado até mesmo de modo apenas tácito (Arts. 442 e 443 da CLT);

• Forma prescrita em lei: os contratos de trabalho, para serem válidos, independem da forma pela qual foram elaborados. Podem ser acordados verbalmente ou por escrito e, ainda, expressa ou tacitamente

• 4- Higidez da manifestação da vontade (ou consenso válido): exige-se a ocorrência de livre e regular manifestação de vontade, pelas partes contratuais, para que o pacto se considere válido;

• Manifestação da vontade: os contratantes devem manifestar livremente sua vontade ( livre de qualquer vício como, por exemplo, o erro, a má-fé, a coação, a simulação ou a fraude

• Elementos Naturais do Contrato:• São os elementos que embora não se caracterizando

como imprescindíveis à própria formação do tipo contratual examinado, tendem a comparecer recorrentemente em sua estrutura e dinâmica concretas.

• Ex: jornada de trabalho. Dificilmente se encontrará exemplo contratual em que a cláusula (expressa ou tácita) concernente à jornada não seja integrante ao contrato.

3.5. Elementos Naturais do Contrato

• Existem certas situações laborais em que o elemento natural não se faz presente. Ex. trabalhador doméstico não tem fixadas pela ordem jurídica normas relativas à jornada de trabalho (art. 7º, parágrafo único da CR/88 e Lei 5.859/72).

• O art. 62 da CLT também trata de duas situações contratuais excludentes das regras relativas a jornada de trabalho: o ocupante de cargo/função de confiança e o exercente de labor externo incompatível com o controle de jornada.

Contrato de Trabalho

• Elementos acidentais do contrato são aqueles que, embora circunstanciais e episódicos no contexto dos contratos celebrados, alteram-lhe significativamente a estrutura e efeitos, caso inseridos em seu conteúdo.

3.6. Elementos acidentais do Contrato

• Termo – pode ser certo ou incerto. A regra geral é que os contratos sejam sem termo final prefixado. Assim, considera-se que o contrato é por prazo indeterminado se não contiver no contrato a inserção de termo final (Súmula 212 do TST).

• Condição – é cláusula que deriva exclusivamente da vontade das partes, subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro e incerto. Ex. extinção do contrato de trabalho em decorrência da inadimplência contratual culposa de uma das partes.

– Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes (empregado e empregador) estabelecem as regras da contratação, nos moldes da legislação trabalhista vigente, tais como: função a ser exercida, duração da jornada de trabalho, dias da semana em que o empregado prestará serviços, valor da remuneração, forma de pagamento etc.

3.7. Contrato Individual de Trabalho

– Sempre que uma pessoa física prestar serviços não eventual a outrem, pessoa física ou jurídica, estando a esta subordinada hierarquicamente e mediante o pagamento de uma contraprestação, ou seja, salário; haverá a existência de um contrato de trabalho.

– O elemento principal a ser observado na caracterização da relação de emprego é a subordinação, que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou atividade do empregado. Desse direito decorre a obrigação do empregado de submeter-se àquele comando.

3.8. Vínculo Empregatício

Parte 2 – Admissão de candidatos

• Contratação de Empregados:• Admissão de candidatos:

• O empregador tem interesse de saber informações daqueles que se candidataram à obtenção dos empregos que são oferecidos.

• Inicialmente, o recrutamento de pessoal faz o anúncio através de jornais, internet, revistas especializadas, tabuleta com denominação dos cargos, deixada em lugar visível, através de agências de emprego ou site eletrônico.

3.9. Admissão de candidatos

• As grandes empresas geralmente possuem o departamento próprio para recrutamento e seleção onde trabalham psicólogos, entrevistadores, aplicadores de testes psicotécnicos etc. Estes profissionais cuidarão das etapas seguintes.

• No entanto, as pequenas e médias empresas precisam adotar outros meios, pois não têm um departamento próprio para este trabalho. Geralmente, o candidato, ao ser admitido, é entrevistado pelo responsável de recursos humanos e pelo superior imediato da seção onde irá trabalhar.

Além da entrevista e dos registros na carteira de trabalho, que é a primeira referência do candidato, faz-se necessário buscar maiores informações, como:– Apresentar solicitação de emprego para que o candidato

preencha. Após o preenchimento, comparar os dados mencionados na solicitação com sua carteira de trabalho

– Ler e observar o curriculum vitae que o candidato com mão-de-obra qualificada geralmente apresenta por meio de correio, pessoalmente ou e-mail.

• Todos os pedidos devem ser feitos nesta fórmula. O candidato deverá preencher o questionário com precisão e com a sua própria letra. Qualquer informação suplementar de natureza comercial, técnica, sobre habilitação ou instrução, não prevista neste impresso, deverá ser fornecida a pedido do empregador.

• Normalmente consta os dados pessoais números dos documentos pessoais pertinentes ao emprego.

3.10. Modelo de Solicitação de Emprego/Proposta para Emprego

• A CLT no Art. 41 dispõe que:Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

3.11. Registro de empregados

• A empresa regida pela CLT, ao admitir um empregado, deverá registrá-lo no livro, na ficha ou no sistema eletrônico. O livro ou ficha serão autenticados pelo fiscal do trabalho, quando da fiscalização no estabelecimento do empregador, não sendo necessária a autenticação para as empresas que optarem pelo sistema informatizado do registro de empregados conforme Portaria nº 3.626/91 com nova redação dada pela Portaria nº 739, de 26/09/97.

• A Portaria nº 3.626, de 13/11/91 com alteração dada pela Portaria nº 3.024, de 22/01/92, dispõe sobre o registro de empregados.

• O registro de empregados, de que trata o art. 41 da CLT, conterá obrigatoriamente as seguintes informações:I- identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou Número de Identificação do Trabalhador;II- data de admissão e demissão;III- cargo ou função;IV- remuneração e forma de pagamento;V- local e horário de trabalho;VI- concessão de férias;VII- identificação da conta vinculada;VIII- acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.

• O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.

Modelo de Registro de Emprego:

• O prazo para o registro da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado é de 48 horas, conforme o art. 29 da CLT. O empregado entregará a documentação, mediante recibo; a empresa, ao devolvê-la, passa novo recibo que comprove a devolução.

• Modelos recibo de entrega e de devolução da CTPS:

• Recibo de Entrega da Carteira de Trabalho e Previdência Social Para AnotaçõesNome do empregado:CTPS Nº/SérieDEPTO/SeçãoRecebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, para anotações necessárias e que deverá ser devolvida dentro de 48 horas, de acordo com as disposições legais vigentes.Data:Assinatura do Empregador:

• Comprovante de Devolução da Carteira de Trabalho e Previdência Social Nome do empregado:CTPS Nº/SérieDEPTO/SeçãoRecebi em devolução a carteira de trabalho e previdência social acima, com as respectivas anotações.Data:Assinatura do Empregado:

• Documentação exigida do candidato, para que se proceda o seu registro:• Carteira de Trabalho e Previdência Social;• Cédula de Identidade;• Título de Eleitor;• Certificado de reservista;• “Menor estudante”: declaração da escola que confirme estar freqüentando algum

curso;• Cadastro de Pessoa Física (CPF);• Exame Médico;• Fotografias;• Certidão de Casamento;• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer

idade, necessária para o pagamento do salário-família.• Caderneta de Vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade caderneta de

vacinação, e a partir dos sete anos de idade, comprovação semestral de freqüência à escola para pagamento do salário família.

• Obs: com os dados e documentos mencionados, é possível preencher a carteira de trabalho.

• O Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 915,05, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada).

Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.

3.12. Curiosidades: Salário Família

De acordo com a Portaria Interministerial nº 02, de 06 de janeiro de 2012, o valor do salário-família será de R$ 31,22, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 608,80.

Para o trabalhador que receber de R$ 608,81 até R$ 915,05, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 22,00.

(Fonte: http://www.previdencia.gov.br/conteudoDinamico.php?id=25)

3.12. Curiosidades: Salário Família

Parte 3 – Admissão de candidatos

3.13. Contrato de Trabalho• Documentos que a empresa deverá preencher:• Carteira de Trabalho e Previdência Social:

Para registro do empregado serão necessárias as seguintes anotações na carteira de trabalho:

a) Preencher na página contrato de trabalho os dados da empresa. Em caso de o candidato proceder de outra empresa, verificar se deu baixa do registro anterior; caso não houver ocorrido a baixa, informar ao candidato.CBO – o nº da Classificação Brasileira de Ocupações. CBO, instituída por portaria ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002.

Obs: um empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que sejam em horários diferentes.

Contrato de Trabalho• Atenção: se é prática

rotineira da empresa fazer contrato de experiência e/ou contrato temporário deverá registrar em anotações gerais a existência desses contratos.

Contrato de Trabalho• Nos termos do art. 29, §2º da CLT, as anotações na Carteira de Trabalho e

Previdência Social serão feitas: a) na data-base*; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação dada pela

Lei nº 7.855, de 24.10.1989) c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela

Lei nº 7.855, de 24.10.1989) d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. (Redação

dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989

* Data-base da categoria profissional respectiva (anualmente); • No que tange às anotações relativas às alterações salariais, a empresa

está obrigada a efetuá-las, incorporando os reajustes havidos, na ocorrência de qualquer das situações acima.

Contrato de Trabalho• As anotações e atualizações da CTPS poderão ser feitas por

meio de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal, podendo ainda a empresa adotar a Ficha de Anotações e Atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social, cuja cópia será fornecida ao empregado mediante recibo, em periodicidade nunca superior a 12 meses, a qual passará a fazer parte integrante da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

• Não obstante o acima exposto, o empregador continuará obrigado a efetuar as anotações na CTPS original quando da admissão, da extinção do contrato de trabalho ou, se o empregado o exigir, do último aumento salarial.

Contrato de Trabalho

• O empregado pode a qualquer tempo solicitar o histórico com todas as anotações e atualizações ocorridas durante o contrato de trabalho, a partir da implantação do sistema eletrônico, a ser fornecido em meio impresso.

• Na extinção do contrato de trabalho, o empregador, além de efetuar a devida anotação na CTPS, deverá fornecer ao empregado, para arquivo pessoal, um histórico, conforme especificado anteriormente.

Contrato de Trabalho• Além das anotações anteriormente tratadas, outras

devem ser efetuadas na CTPS, tais como:a) férias – nenhum empregado poderá entrar em gozo

de férias, sem que antes apresente ao empregador a sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concessão;

b) estado civil e dependentes – as anotações relativas à alteração do estado civil e aos dependentes do empregado serão feitas, mediante prova instrumental, pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e somente em sua falta por qualquer dos órgãos emitentes;

Contrato de Trabalho

c) acidentes de trabalho – os acidentes do trabalho sofridos pelo empregado serão obrigatoriamente anotados na CTPS. Esta anotação ficará a cargo do INSS;

d) contrato de aprendizagem – o contrato de aprendizagem é anotado na CTPS do aprendiz, indicando: respectivo número, função e prazo de aprendizagem. Esta anotação constitui um dos requisitos de validade do contrato de aprendizagem.

Contrato de Trabalho

e) seguro-desemprego – compete ao agente pagador requisitar o pagamento das parcelas do seguro-desemprego na CTPS do trabalhador beneficiado

f) comunicação de dispensa (CD) – por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, por dispensa sem justa causa ou paralisação total ou parcial das atividades da empresa, o empregador anotará na CTPS do trabalhador dispensado o número da Comunicação de Dispensa (Portaria MTb nº3.339/1986);

Contrato de Trabalho• g) trabalho temporário – as empresas de trabalho

temporário, independentemente de firmar contrato com os prestadores de serviços, anotam na parte de “Anotações Gerais” os dados relativos ao serviço temporário (art. 9º do Decreto nº73.841/1974);

• h) PIS-Pasep – por ocasião do cadastramento do trabalhador, a empresa ou o sindicato, conforme o caso, deverá anotar o número atribuído a cada trabalhador na CTPS (Norma de Serviço nº599/1998).

Contrato de Trabalho

• Caso a empresa se recuse a proceder às anotações relativas a admissão na CTPS do trabalhador, poderá o empregado, pessoalmente ou através de seu sindicato apresentar reclamação à Delegacia Regional do Trabalho – DRT, a fim de que esta, após constatar a existência de relação de emprego, tome as providências devidas para que as aludidas anotações sejam feitas.

Nos termos do art. 29, §3º da CLT - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

Contrato de Trabalho• Cabe ressaltar que a legislação estabelece de forma

clara quais as anotações devem ser efetuadas pelo empregador na CTPS do empregado e veda qualquer anotação desabonadora à conduta deste. Assim, não pode o empregador anotar na CTPS, por exemplo, a rescisão por justo motivo, penalidades aplicadas (advertências e suspensões) etc.

• Nos termos do art. 29, § 4º da CLT - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Contrato de Trabalho• Exames Médico• De acordo com o art. 168 da CLT e Norma Regulamentadora

(NR) nº 07, aprovada pela Portaria MTE nº 3.214, de 08.06.1978, estabelece que por ocasião da admissão de empregado é necessário que o candidato faça exame médico.

• Obs: A empresa deve renovar o exame médico de seis em seis meses, quando se tratar de atividades e operações insalubres, deverá fazê-lo anuamente ou a cada dois anos, dependendo da idade nos demais casos.

Contrato de Trabalho• Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional:• O Secretário de Segurança e Saúde no trabalho, através da

Portaria nº 24, de 29/12/94, instituiu o programa de controle médico de saúde ocupacional - PCMSO, dando nova redação à Norma Regulamentadora nº 07, onde trata do exame médico admissional, periódico, demissional, controle de saúde ocupacional bem como das responsabilidades do empregador e médico coordenador, a obrigatoriedade do acompanhamento médico, tais como avaliação médica, exames complementares etc.

• Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas, deverão ser registrados em portuário clínico individual e ser mantido por período mínimo de 20 (vinte anos) após o desligamento do trabalhador, conforme item 7.4.5.1 da NR-7.

Contrato de Trabalho• O art. 168, §§ 1º ao 5º da CLT estabalece que será

obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

I - a admissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

II - na demissão;(Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

III - periodicamente.(Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

Contrato de Trabalho § 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão

exigíveis exames: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) a) por ocasião da demissão; (Incluída pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) b) complementares.(Incluída pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) § 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico,

para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

§ 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

§ 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

§ 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

Contrato de Trabalho

• Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em 2 (duas) vias, declaradas a seguir:

a) a primeira via ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho; e

b) a segunda via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

Contrato de Trabalho• Conforme o item 7.4.4.3, o ASO deverá conter no mínimo: (Alterado pela

Portaria n.º 8, de 05 de maio de 1996)a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e

sua função;b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na

atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho-SSST;

c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados;

d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM;e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai

exercer, exerce ou exerceu;f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo

seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.

Parte 4 – Admissão de candidatos

3.14. Contrato de Trabalho - Modalidades

• Contrato por prazo determinado e indeterminado:• Contrato por prazo determinado ou a termo: são aqueles

cuja duração temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando como certa e previsível a data de extinção do acordo.

• Contrato por prazo indeterminado: são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo.

• Obs: a indeterminação da duração dos contratos constitui regra geral incidente aos contratos de trabalho.

• Efeitos específicos dos contratos por prazo indeterminado:

• 1) Interrupção e Suspensão contratuais:Interrupção: ex. afastamento previdenciário de até 15 dias.Suspensão: ex. afastamento previdenciário após 15 dias

• 2) Estabilidade e Garantias de Emprego:• A estabilidades e garantias de emprego, inviabilizam

juridicamente, a ruptura arbitrária do pacto empregatício, mantendo-se o contrato até o fim da correspondente garantia.

Ex: do dirigente sindical, do cipeiro*, do diretor de cooperativa, da gestante, do acidentado, etc.

* A CIPA é uma comissão composta por representantes do empregador e dos empregados, e tem como missão a preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores e de todos aqueles que interagem com a empresa.

• 3) Efeitos rescisórios: a indeterminação do tempo contratual importa em verbas rescisórias específicas, cujo conjunto é claramente mais favorável do que o elenco de verbas devidas em caso de ruptura do contrato a prazo.

• Ex. aviso prévio de 30 dias – que se projeta no pacto, ampliando correspondentemente o tempo de serviço e parcelas rescisórias; os 40% suplementares sobre o FGTS, etc.

• Obs: todas essas parcelas rescisórias específicas dos contratos de duração indeterminada somam-se à ampla maioria das parcelas devidas em rescisões de contratos a termo (férias proporcionais com 1/3; 13º salário proporcional; liberação de depósito de FGTS), acrescidas ainda, dos efeitos da projeção do aviso prévio.

• As modalidade mais comuns de extinção contratual em contratos de duração indeterminada e suas respectivas repercussões rescisórias são as seguintes:

• 1) dispensa arbitrária (ou despedida injusta): incorpora o maior número de verbas rescisórias trabalhistas. Importa, assim, no pagamento de todas as parcelas acima mencionadas. Tem o empregador ainda que emitir a documentação administrativa para saque do seguro desemprego.

• 2) Pedido de demissão: esta modalidade diminui significativamente as verbas rescisórias. O empregado demissinário receberá apenas o 13º salário proporcional e as férias proporcionais com 1/3 (súmula 261 do TST). Não receberá aviso prévio; não terá liberado FGTS, nem receberá os 40% correspondentes; não receberá guias para saque do seguro desemprego.

• 3) dispensa com justa causa operária: o empregador apenas tem obrigação de quitar as parcelas contratuais já vencidas, comunicar a ruptura do contrato e conferir a “baixa” na CTPS do empregado.

• 4) dispensa por infração empresarial (rescisão indireta): tal modalidade confere o direito às verbas rescisórias amplas da chamada dispensa arbitrária.

• 5) Extinção do estabelecimento: a extinção do estabelecimento (ou da empresa) implica o pagamento das mesmas verbas rescisórias da despedida injusta. Lembrar que o empregador assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução (alteridade).

• Contratos por tempo determinado (a termo):• Distinguem-se por estarem submetidos a lapsos temporais

geralmente estreitos e rígidos. • A lei fixa prazos máximos de duração aos contratos a

temos. De maneira geral, segundo a regra celetista, tais contratos não podem exceder a dois anos (art. 445, caput, CLT)

• Tratando-se de exceção no contexto do Direito do Trabalho, os contratos a prazo submetem-se às hipóteses legais:

• A CLT prevê 3 hipóteses de pactuação de contrato a termo no art. 443, §2º.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado:§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

• Ex: contratos a termo para atendimento a substituição de empregado permanente, em gozo de férias ou licença previdenciária. Do mesmo modo, contratações efetivadas para atendimento a acréscimos extraordinários e provisórios de serviços empresariais (elevação de vendas no período natalino, por exemplo).

• Na verdade, as mesmas hipóteses de pactuação que autorizam a contratação de trabalho temporário (L. 6.019/74).

• Também pode ser contratado a temo o trabalho certo e delimitado em sua dimensão temporal – como, por exemplo, uma obra específica (caso de pedreiros e serventes admitidos para a construção de um muro).

Art. 443, § 2º, b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

• Ex: aqui a transitoriedade não diz respeito à atividade do trabalhador (como no caso acima), mas é levado em consideração a própria atividade da empresa. A atividade da empresa é que é passageira, fugaz, justificando assim, que ela pactue contratos a prazos preestabelecidos. Trata-se, ilustrativamente, de atividades empresariais em feiras industriais, comerciais ou agropecuárias; atividades circenses em determinadas comunidades; atividades empresariais sazonais (vendas de fogos de artifício em períodos juninos), etc.

Art. 443, § 2º, c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)Obs: Prevalece o entendimento que o contrato de experiência não pode ser firmado tacitamente, mas apenas de forma expressa e por escrito.

• Pode ser prorrogado uma única vez, desde que sua duração máxima não ultrapasse 90 dias (art. 445, p. único da CLT), pena de se transformar em contrato por prazo indeterminado.

• Ao lado desse conjunto específico, pode-se arrolar uma quarta hipótese normativa de contrato por tempo determinado, consistente nos contratos de duração prefixada tipificados por legislação extravagante à CLT, como ocorre com os contratos de atleta profissional de futebol, artista profissional e outros.

• A partir da Lei 9.061/98, surgiu uma quinta hipótese de pactuação de contrato a termo, abrangente de qualquer profissão ou categoria profissional e não submetida às restrições do art. 443 da CLT: trata-se do contrato provisório.

Parte 5 – Modalidade de contratos de trabalho

3.15. Contrato de Trabalho

• 3.15.1. Trabalho Temporário• Conceito:• Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa

física a uma empresa, para atender:• a) a necessidade transitória de substituição de

pessoal regular e permanente; ou• b) a acréscimo extraordinário de serviços.

• O trabalho temporário está regulamentado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974. A mesma lei condiciona o funcionamento da empresa de trabalho temporário ao prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego.

• O registro é feito conforme a Instrução Normativa nº 14, de 17 de novembro de 2009, pela Secretaria de Relações do Trabalho, por meio do Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário - SIRETT.

• Após registrada, a empresa encontra-se em condições de atuar na colocação de pessoal especializado para atender às necessidades transitórias da empresa tomadora dos serviços nos estados onde possuir filial, agência ou escritório.

• Empresa de Trabalho Temporário:• Empresa de trabalho temporário - pessoa física ou jurídica urbana, cuja

atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

• Empresa tomadora de serviço temporário (cliente) é aquela que, contrata com a empresa de trabalho temporário mão-de-obra qualificada para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

• Considera-se trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

• Prestação de Serviços:• Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a

celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:a) o motivo justificador da demanda de trabalho temporário;b) a modalidade de remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.

• Prazo de duração do contrato de trabalho temporário:• Nos termos do art. 2º da Portaria nº 550 de 12 de

março de 2010 do MTE, o prazo de duração do contrato de trabalho temporário, que não pode exceder de três meses.Parágrafo único. Mediante autorização prévia do órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o prazo de vigência do contrato poderá ser ampliado para até seis meses, quando:I - houver prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez;II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses.

• Processo de Prorrogação do Contrato Temporário:• Nos termos do art. 3º da Portaria nº 550 de 12 de março de 2010

do MTE, a empresa de trabalho temporário deverá solicitar a autorização prevista no parágrafo único do art. 2º desta Portaria à Seção ou Setor de Relações do Trabalho - SERET da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do estado da Federação onde for prestado o serviço.

• Nos termos do art. 4º da Portaria nº 550 de 12 de março de 2010 do MTE, a solicitação deverá ser feita por intermédio da página eletrônica do MTE, no endereço www.mte.gov.br, por meio do Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário - SIRETT.§ 1º A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário deve ser feita até o penúltimo dia anterior ao termo final do contrato.§ 2 º Nos contratos previstos no inciso II do art. 2º, a solicitação deve ser feita até dois dias antes de seu início.

• As instruções para prorrogação de contrato de trabalho temporário, para celebração deste por período superior a 3 meses e para o fornecimento de dados relacionados ao estudo de mercado estão previstas na Portaria nº. 550, de 12 de março de 2010.

• Nos termos do art. 7º da Portaria nº 550 de 12 de março de 2010 do MTE a partir de 1º de maio de 2010 as empresas de trabalho temporário deverão informar mensalmente ao MTE, por meio do SIRETT, os contratos de trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação, para fins de estudo do mercado de trabalho temporário, conforme previsto no art. 8º da Lei nº 6.019, de 1974.

• Contratação dos Empregados:• A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato

individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes de sua condição de temporário.

• Será nulo de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa cliente.

• Executados os descontos previstos em lei, é vedada à empresa de trabalho temporário exigir do trabalhador pagamento de qualquer importância, mesmo a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro para funcionamento, sem prejuízo de outras sanções cabíveis.

• Direitos dos Trabalhadores Temporários:• São assegurados aos trabalhadores temporários os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo;b) jornada máxima de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo nas atividades para as quais a lei estabeleça jornada menor;c) horas extras remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal;d) repouso semanal remunerado;e) adicional por trabalho noturno, com remuneração superior a 20% (vinte por cento), pelo menos, em relação ao diurno;

f) férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término do contrato de trabalho temporário, no valor de 1/12 do último salário percebido, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias;g) benefícios e serviços da Previdência Social, inclusive por acidente do trabalho;h) 13º salário, no valor de 1/12 da última remuneração percebida, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias;i) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);j) seguro-desemprego;l) vale-transporte.

• Rescisão Por Justa Causa - Iniciativa da Empresa: • Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela

empresa:a) ato de improbidade;b) incontinência de conduta ou mau procedimento;c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;d) condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;.e) desídia no desempenho das respectivas funções;f) embriaguez habitual ou em serviço;g) violação de segredo da empresa de serviço temporário ou de empresa tomadora de serviço ou cliente;

h) ato de indisciplina ou insubordinação;i) abandono do trabalho;j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;l) prática constante de jogo de azar;m) atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.

• Rescisão Por Justa Causa - Iniciativa do Empregado:• O trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons

costumes ou alheios ao contrato;b) for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;c) correr perigo manifesto de mal considerável;d) não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;e) praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou

cliente, ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus prepostos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g) quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;

• Fiscalização:• A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar à

empresa tomadora de serviço , a seu pedido, Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).

• A empresa de trabalho temporário é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitada, o contrato firmado com o trabalhador temporário e os comprovantes de recolhimento das contribuições previdenciárias.

• Fiscalização:• Incube à Fiscalização do Trabalho, quando da inspeção na empresa tomadora

ou cliente, observar, especialmente quanto à:a) verificação de cláusula constante do contrato elaborado com a empresa de trabalho temporário, relativamente ao motivo justificador da demanda de trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração dessa contratação;b) verificação no sentido de constar se o contratante ou cliente e empresa de trabalho temporário guarda consonância com o prazo de 3 (três) meses em que é permitido o trabalhador temporário ficar à disposição da contratante ou cliente, salvo em caso de autorização do Ministério do Trabalho, situação esta em que o contrato poderá ser prorrogado por uma única vez;c) verificação, sempre que possível de dados referentes ao trabalhador temporário, no sentido de contatar se o mesmo não está trabalhando, além do prazo previsto na alínea anterior, em âmbito de contratante, mediante sucessiva contratações, por empresas de trabalho temporário diversas, com o intuito de afastar a relação de emprego.

• Acidente de Trabalho:• A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a

comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de acidente do trabalho, cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição.

• O encaminhamento do acidentado ao INSS, se for o caso, pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço, ou cliente, de conformidade com normas expedidas por aquele Instituto.

• Neste contexto, considera-se local de trabalho para os trabalhadores temporários, tanto aquele onde se efetua a prestação do serviço, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

• Neste caso não são devidos ao empregado o aviso prévio, nem outros direitos próprios dos contratos a prazo indeterminado, tais como garantia de estabilidade provisória ao empregado alistado no serviço Militar, à gestante, aos titulares de representação dos empregados na CIPA etc.

3.15.2. Terceirização• Conceito:• A terceirização pode ser entendida como a

transferência de certas atividades periféricas do tomador de serviços, passando a ser exercidas por empresas distintas e especializadas.

• A relação passa a ser triangular, pois na terceirização o empregado da empresa prestadora presta serviços ao tomador.

• Características da terceirização:• Prestação de serviços pelo trabalhador

temporário (tt) à empresa tomadora dos serviços (ETS);

• Relação trilateral: trabalhador temporário (tt), empresa de prestação de serviço temporário (EPST) e empresa tomadora dos serviços (ETS).

• Características da terceirização:• A Terceirização consiste na contratação de serviços

entre empresas legalmente constituídas, na qual, a empresa prestadora dos serviços é a real empregadora dos seus empregados terceirizados, e a tomadora dos serviços é apenas uma cliente dela.

• Aconselha-se sempre que essa relação empresarial seja feita mediante contrato de prestação de serviços, no qual deve-se prever os direitos e obrigações de cada parte.

• Características da terceirização (continuação):• Para que fique claro, a relação de emprego se faz entre

o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante (tomador) destes. Vale lembrar que quem admite, remunera, fiscaliza e demite o empregado é apenas a Prestadora dos serviços.

• Na terceirização existe expressa proibição da existência de pessoalidade, subordinação, controle de jornada de trabalho com o tomador de serviços, sendo que, constatada a presença de tais requisitos, restará configurada fraude à legislação trabalhista com a conseqüente declaração de vínculo de emprego entre o empregado e o tomador dos serviços.

• Subordinação:• Na terceirização lícita, quem deve fiscalizar,

controlar e organizar as atividades do empregado (terceirizado) não é o tomador, mas o empregador, que é o a empresa prestadora, sob pena de caracterização de fraude.

• Pessoalidade:• Para o tomador não deve importar de quem

está efetivamente prestando os serviços terceirizados, mas somente a atividade empresarial contratada, sendo irrelevante qualquer substituição de trabalhadores da prestadora

• Contratação dos Serviços• As relações entre a empresa de prestação de serviços

a terceiros e a empresa contratante são regidas pela lei civil. (Art. 2º, §1º da Instrução Normativa nº 3 de 29/08/1997)

• Deve ser redigido contrato escrito, do qual constarão todos os termos da relação, notadamente o serviço a ser prestado, o número de empregados disponibilizados e a remuneração.

• Contratação dos Empregados: • As relações de trabalho entre a empresa de prestação de serviços a

terceiros e seus empregados são disciplinados pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (Art. 2º, §2º da Instrução Normativa nº 3 de 29/08/1997)

• O empregado será contratado em caráter permanente, contando com todos os direitos previstos para o trabalhador comum.

• A empresa de prestação de serviços a terceiros contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados.

• De acordo com Art. 2º, §6º da Instrução Normativa nº 3 de 29/08/1997, os empregados da empresa de prestação de serviços a terceiros não estão subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da empresa contratante.

• Responsabilidade pelas Obrigações Trabalhistas:• O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do

empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, allterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)

• Responsabilidade Previdenciária:• A empresa tomadora é responsável solidário pela obrigações trabalhistas

(FGTS, INSS, IRRF, direitos trabalhistas, etc.) da empresa contratada.• Havendo falência da empresa prestadora de serviços temporários, a tomadora

responde solidariamente pelas verbas do INSS, remuneração e indenização.• No tocante ao INSS, o art. 220, § 3º, do Regulamento da Previdência Social

(Decreto nº 3.048/99), exclui a empresa da responsabilidade solidária pela comprovação do recolhimento das contribuições incidentes sobre a remuneração dos segurados, incluída em nota fiscal ou fatura correspondente aos serviços executados, quando corroborada por escrituração contábil e pela comprovação do recolhimento das contribuições incidentes sobre a remuneração dos segurados, aferidas indiretamente nos termos, forma e percentuais previstos pelo INSS.

• Fiscalização:• Nos termos do Art. 5º da Instrução Normativa nº 3 de 29/08/1997, cabe à

Fiscalização do Trabalho, quando da inspeção na empresa de prestação de serviços a terceiros ou na contratante, observar as disposições contidas nesta Instrução Normativa, especialmente no que se refere a:a) registro de empregado - deve permanecer no local da prestação de serviços, para exame do contrato do trabalho e identificação do cargo para qual o trabalhador foi contratado, salvo quando o empregado tiver cartão de identificação, tipo crachá, contendo nome completo, função, data de emissão e número do PIS/PASEP, hipótese em que a Fiscalização fará a verificação do registro na sede da empresa prestadora de serviços, caso essa sede se localize no município onde está sendo realizada a ação fiscal;

• Fiscalização (continuação art. 5º da Instrução Normativa nº 3 de 29/08/1997):b) horário de trabalho - o controle de jornada deve trabalho deve ser feito no local da prestação de serviços. Tratando-se de trabalhador externo (papeleta), esse controle deve permanecer na sede da empresa prestadora de serviços a terceiros;c) atividade do trabalhador - o agente de inspeção do trabalho deve observar as tarefas executadas pelo trabalhador da empresa prestadora de serviços, a fim de constatar se estas não estão ligadas às atividades-fim e essenciais da contratante;

• Fiscalização (continuação art. 5º da Instrução Normativa nº 3 de 29/08/1997):d) o contrato social - o agente de inspeção do trabalho deve examinar os contratos sociais da contratante e da empresa prestadora de serviços, com a finalidade de constatar se as mesmas se propõem a explorar as mesmas atividades-fim;e) contrato de prestação de serviços - o agente de inspeção do trabalho deve verificar se há compatibilidade entre o objeto do contrato de prestação de serviços e as tarefas desenvolvidas pelos empregados da prestadora, com o objetivo de constatar se ocorre desvio da função de trabalhador.

• Fiscalização (continuação art. 5º da Instrução Normativa nº 3 de 29/08/1997):

• Parágrafo único. Presentes os requisitos configuradores da relação de emprego entre a contratante e os empregados da empresa de prestação de serviços a terceiros ou desvio da função destes, lavrar-se-á, em desfavor da contratante, o competente auto de infração, pela caracterização do vínculo empregatício.

• Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

• Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).

105

3.15.3. Contrato de Trabalho - Cooperativa• Características:• Os movimentos cooperativos, originários da França, são

decorrentes da reação dos trabalhadores à Revolução Industrial. No Brasil, as cooperativas nasceram atreladas ao movimento sindical, consolidando-se como instituto autônomo com a promulgação do Decreto-lei 22.232/1932.

• Coorperativa é uma sociedade prevista na CR/88 art.174, §2º; no Código Civil (arts. 1.093 a 1.096); na CLT (art. 442, parágrafo único); Lei 5.764/71 e outras normas previdenciárias e tributárias.

• Caracteriza-se, fundamentalmente, pela cooperação, com o objetivo de trazer para os cooperados as vantagens que terceiros obteriam se os interessados não “cooperassem entre si”.

• As cooperativas são uma forma de organização do trabalho que pode contribuir para a absorção dos excluídos do mercado de trabalho.

• As cooperativas são constituídas por escritura pública ou privada, consistente na ata da assembléia geral dos fundadores.

• Não é uma sociedade lucrativa. Dispensa o capital social. • As cooperativas possuem o número mínimo de 20 associados

sendo o número de associados ilimitado.• O capital é variável, representado por cotas-partes para cada

associado. Limita-se o número de cotas-partes para cada associado.

• As quotas de cada cooperado são intransferíveis a terceiros estranhos à sociedade, ainda que por herança.

• Nas cooperativas, ocorre o retorno das sobras líquidas do exercício proporcionalmente ao trabalho realizado por associado.

106

• A administração das sociedades cooperativas cabe à assembléia geral, composta da totalidade dos associados, e à diretoria ou conselho da administração, compostos também por associados.

• Há diversos tipos de cooperativas: de crédito, de produção, de consumo e, o que interessa no nosso caso, a cooperativa de trabalho, que tem por finalidade o fornecimento de mão-de-obra para empresas.

107

• A CR/88 no art. 174, § 2º, estimula o cooperativismo.

• A Lei 5.764/71 define a Política Nacional de Cooperativismo, e no art. 90, dispõe: “Qualquer que seja o tipo de cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados”, diretriz reproduzida pela CLT, art. 442, parágrafo único, que dispõe que qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo de emprego entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

108

• Vínculo entre a cooperativa e cooperado: entre a cooperativa e seus associados não há relações de emprego, porque o que há é o vínculo de cooperados que são um tipo de associados de uma entidade associativa, na qual se agrupam para a consecução de objetivos de produção, de consumo, de crédito, de distribuição etc.

109

• A discussão sobre cooperativas de trabalho ganhou dimensão em razão das práticas abusivas pois foram criadas cooperativas formais, na prática inexistentes, para fraudar a legislação trabalhista.

• Essa situação levou a Justiça do Trabalho a distinguir situações para coibir a fraude, com base no art. 9º da CLT, segundo o qual é nulo todo ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da Lei trabalhista. Desse modo, se a empresa para o qual os serviços da cooperativa são fornecidos exercer subordinação direta dos seus chefes sobre os cooperados, a Justiça do Trabalho, acionada pelos interessados, poderá declarar a relação de emprego direta com a tomadora dos serviços.

110

• Alguns estudiosos do direito do trabalho, concluem que o cooperativismo pode constituir sem sombra de dúvida, uma forma de terceirização e flexibilização das relações de trabalho. Portanto, não pode haver subordinação entre o cooperado e a tomadora de serviços, a pessoalidade na prestação não pode ser exigida, e as atividades a serem terceirizadas dever ser as atividades-meio e não as atividades-fim da empresa (conforme os limites traçados pela Súmula 331 do TST para a terceirização).

111

3.15.4. Contrato de Trabalho - Estágio• Em 25/09/08 foi sancionada a Lei 11.788, fixando as

novas regras para o contrato de estágio, de forma que ficou revogada a legislação anterior (Lei 6.494/77, Lei 8.859/94 e a Lei 9.394/96, art. 82).

• Contrato de estágio não é uma forma de relação de emprego e nem pode ser tratado como tal. É uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação profissional nas diferentes áreas do conhecimento.

112

• Para a configuração do estágio, deve ser observado o seu objetivo de complementar o ensino em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares, punindo a empresa desvirtuante com os ônus da declaração judicial da relação de emprego com todos os ônus a que, como empregador deva responder.

• Obs: um estudante de medicina não poderá ser estagiário na seção de câmbio de um banco porque não há relação entre o curso escolar seguido e as funções desempenhadas no estágio.

113

• Estágio - trata-se de uma relação jurídica triangular que tem como centros de imputação da norma jurídica o estagiário, a instituição escolar e a empresa concedente (aquela em que o estágio é feito) – podendo participar o agente de integração que participa da aproximação entre o estagiário e a empresa concedente (ex. CIEE - Centro de Integração Empresa Escola).

• Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

114

• Há um número máximo de estagiários que a empresa poderá ter:- de um a cinco empregados, um estagiário;- de seis a dez, dois estagiários;- de onze a vinte e cinco, cinco estagiários;- acima de vinte e cinco, até 20% de estagiários, percentuais estes aplicáveis a cada unidade da empresa.

• Atenção: essas limitações não se aplicam aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.

115

• A instituição escolar fiscaliza o estágio. Vemos, nisso, o deslocamento da atribuição antes exclusiva do Ministério do trabalho e Emprego para o Ministério da Educação, que passa a ser responsável não só pela elaboração do plano pedagógico como do concurso do agente de integração e a empresa concedente, como pela supervisão e acompanhamento dos estágios, designando para esse fim, um professor orientador.

116

• A instituição de ensino, também assume as seguintes obrigações:– celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal;– avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades; - reorientar o estagiário para outro local no caso de descumprimento das normas de estágio; – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

117

• Quanto a empresa concedente, que poderá ser uma pessoa jurídica de direito privado ou público ou um profissional liberal de nível superior, terá as seguintes obrigações:– celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, compatível com valores de mercado;

118

• Obrigações da empresa concedente (continuação):– por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

119

• Duração do contrato de estágio:- Limite máximo de dois anos. Limite máximo não aplicável a estagiários portadores de deficiência.

• Jornada de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, reservada a estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

• Jornada reduzida para 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos.

• A Lei 11.788/08, não dispõe sobre intervalos na jornada, dessa forma serão aqueles estipulados pelas partes e que podem coincidir com os do pessoal da empresa.

• Nos períodos de avaliação escolar pela instituição de ensino, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade.

120

• O estagiário tem alguns direitos obrigatórios, sem prejuízo de outros que a empresa concedente queira instituir:- se o estágio tiver a duração de pelo menos um ano, recesso anual remunerado ( e não férias) de trinta dias, inclusive o recesso proporcional no caso de estágio de duração inferior a um ano - a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares;- vale transporte;- seguro contra acidentes pessoais cuja apólice deverá observar os valores de mercado;- bolsa ou outra forma de contraprestação ajustado com o estagiário;- Inscrição do estagiário, facultativamente, no INSS;- cotas de 10% das vagas de estagiário para deficientes.

121

• O descumprimento das regras estabelecidas pela Lei 11.788/08 pode ensejar a oportunidade de uma avaliação desqualificante da sua natureza própria, para que seu enquadramento jurídico se faça no modelo do vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

• Os §§ 1º e 2º do art. 15 da L.11.788, dispõe que a instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente. A penalidade limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.

122

A L. 11. 788/08, entrou em vigor na data da sua publicação, e as prorrogações dos estágios contratados antes do início da sua vigência devem seguir as suas normas. Se o estagiário cumpre oito horas, a empresa deverá reduzir a jornada em duas horas para cumprir a lei, com diminuição proporcional do valor da bolsa. Contudo, as adaptações dos estágios antigos à nova lei passam a ser exigíveis a partir da prorrogação dos respectivos contratos.

123

3.15.5. Contrato de Trabalho - Aprendizes• A lei brasileira prevê dois tipos de aprendizagem: uma que

configura e outra que não configura o vínculo de emprego.• No Brasil, a formação profissional se faz por meio de

Escolas Profissionais, especialmente o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai), o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac) e outros serviços de aprendizagem ou instituições semelhantes devidamente autorizadas. Esses órgão mantêm cursos de aprendizagem.

124

• Em se tratando de atividades industriais, as empresas são obrigadas a matricular um número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo dos operários existentes em cada estabelecimento e cujos ofícios demandem formação profissional.

• A Lei 5.274/67 impõe a admissão compulsória, pelas empresas em geral, de um número de trabalhadores menores de 18 anos não inferior a 5% nem superior a 10% do seu quadro de pessoal, percentuais esses calculados sobre o número de empregados que trabalham em funções compatíveis com o trabalho do menor.

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• O art. 428 da CLT define o contrato de aprendizagem como: o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)

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• O contrato de aprendizagem na empresa pressupõe a observância de aspectos formais e materiais substanciais.

• São aspectos formais o instrumento escrito com o empregador, a anotação na CTPS, a inscrição do jovem em programa de aprendizagem e matrícula em escola para conclusão do curso de ensino fundamental (CLT, art. 428 §1º), condições jurídicas de validade do contrato.

• O aspecto substancial exigível é a inscrição do jovem em programa de aprendizagem de modo que a inobservância dessa exigência legal afeta a natureza do vínculo, que não poderá ser considerado aprendizagem.

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• O art. 428 da CLT, atribui ao contrato de aprendizagem a natureza jurídica de contrato especial a prazo determinado, que terminará findo o prazo em que a aprendizagem será ministrada ou, mesmo quando não esgotado, o jovem completar 24 anos de idade.

• A jornada de trabalho será de 6 horas, mas será de 8 se o jovem concluiu o ensino fundamental. Vedadas são horas extraordinárias, a título de prorrogação e compensação (CLT, art. 432).

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• A Lei 10.097/00, criou um novo tipo de estabilidade no emprego para o aprendiz empregado, uma vez que são enumeradas hipóteses de rescisão antecipada do contrato, dentre as quais não está a dispensa imotivada.

• São causas autorizantes da rescisão antecipada, além do pedido de demissão do jovem e do término normal do contrato aos 24 anos de idade, o desempenho insuficiente ou a inadaptação, a falta disciplinar grave e a ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo (CLT, art. 433).

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• O art. 428, § 2º da CLT, dispõe que ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.(Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

• O art. 428, § 3o da CLT, normatiza que o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)

• Nos termos do art. 431, da CLT, a contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem.

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• Aprendiz sem vínculo de emprego:• Caracteriza-se quando a sua contratação é efetivada por determinado

tipo de entidade, a que se refere o art. 430, II, da CLT, a saber, entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.(Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000).

• É uma forma especial de aprendizagem, mas como não caracteriza relação de emprego, o menor não terá os direitos previstos pela legislação para o menor aprendiz empregado.

• O programa terá por base o trabalho educativo, devendo assegurar ao menor condições de capacitação para o exercício de atividade, priorizados os aspectos pedagógicos relativos ao desenvolvimento pessoal e social do educando sobre os aspectos produtivos.

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3.15.6. Trabalhador Autônomo• Segundo dispõe o art. 12, V, h, da L. 8.212/91,

trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.

• Alguns autores entende que é incorreta a definição da Lei 8.212/91 quando menciona que o autônomo é apenas quem exerce atividade de natureza urbana, pois profissões como a de engenheiro agrônomo, ou veterinário, podem exercer suas atividades no âmbito rural.

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• O trabalhador autônomo é aquele que, via de regra, assume a direção (e, por conseqüência, o risco) da prestação de serviço ao tomador, fazendo dela o seu próprio negócio. Portanto, o elemento fático-jurídico da subordinação estará ausente, uma vez que o prestador detém a autonomia na prestação de serviços, razão pela qual não será empregado.

• Também é comum o autônomo contratar o serviço e deixar de executá-lo pessoalmente, o que afastaria ainda mais a relação de emprego.

• Exemplos de trabalhadores autônomos: advogados, médicos, contadores, representantes comerciais autônomos, vendedores de tecidos etc.

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