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1 Aprendizado para Resultados – Trilhas de Aprendizado

CURSO

GESTÃO DO DESEMPENHOCADERNO DE PRÁTICAS

2www.escoladegestao.pr.gov.br

Sumário

O Curso de Gestão do Desempenho 3

Objetivo do Curso 3

Ementa 3

Público-alvo 3

Currículo do docente 3

Referências bibliográficas 4

Manual de Procedimentos 5

Primeiro eixo 5

Segundo eixo 6


O Curso de Gestão do Desempenho

Este caderno refere-se ao detalhamento do curso de Gestão do Desempenho, que faz parte da trilha Liderança para Resultados, e contém objetivo, ementa, manual de procedimentos e demais elementos necessários para a devida compreensão do seu alcance e da sua relevância para a implantação de uma cultura de gestão para resultados no Estado do Paraná.

OBJETIVO DO CURSOApoiar os líderes no processo de desenvolvimento de equipes de alto desempenho para a geração de resultados.

EMENTA• Alinhamento das equipes com os resultados de governo:

meritocracia e a criação de valor público• Desenvolvimento das equipes para o alto desempenho• Delegação, empoderamento e responsabilização das equipes• O feedback e o ciclo da gestão do desempenho das equipes

PÚBLICO-ALVOTitulares de órgãos públicos, diretores, coordenadores, assessores superiores e gestores com equipe.

CURRÍCULO DO DOCENTE

ALEKSANDRA PEREIRA DOS SANTOS

Doutora em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações da Universidade de Brasília e graduação em Comunicação Social pela Universidade Federal do Piauí. Professora da Escola Nacional de Administração Pública (ENAP) e Pesquisadora colaboradora da Universidade de Brasília, professora do Mestrado Profissional em Administração Pública – MPA/PPGA.


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICASBARBOSA, L. (1996). Meritocracia à brasileira: o que é desempenho no Brasil?

BRANDÃO, H. P., ANDRADE, J. E. B., & GUIMARÃES, T. D. A. (2012). Desempenho organizacional e suas relações com competências gerenciais, suporte organizacional e treinamento.

BRANDÃO, H. P., & GUIMARÃES, T. D. A. (2001). GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto?. Revista de Administração de empresas, 41(1), 8-15.

BRANDÃO, H. P., ZIMMER, M. V., PEREIRA, C. G., MARQUES, F., & Costa, H. V., Carbone, P.P., Almada, V.F. (2008). Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Rap – Rio de Janeiro, 42(5), 875-98.

de OLIVEIRA, A. M. B., & de OLIVEIRA, A. J. (2011). Gestão de recursos humanos: Uma metanálise de seus efeitos sobre desempenho organizacional. RAC-Revista de Administração Contemporânea, 15(4), 650-669.

LIMA, A. C. C., & PONTE, V. M. R. (2006). Um estudo sobre os fatores-chave na implantação de modelos de medição do desempenho organizacional. BASE–Revista de Administração e Contabilidade da Unisinos, 3(3), 285-296.

PACHECO, R. S. (2013). Mensuração de desempenho no setor público: os termos do debate.

BRESSER-PEREIRA, L. C. A reforma gerencial do Estado de 1995.Revista de Administração Pública, 34(4), 7-26, 2000.

NADER, R. M (2005). Avaliação como ferramenta para uma gestão pública orientada para resultados: O caso do Governo Federal Brasileiro. Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Caracas, Venezuela, 2005.

SANTANA, A. (2002), A reforma do Estado no Brasil: Estratégias e resultados. VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct 2002.


Manual de Procedimentos

Este Manual de Procedimentos consiste no passo a passo para a implementação dos principais conceitos e conteúdos do curso de Gestão de Desempenho e está orientado em dois eixos de discussão.

PRIMEIRO EIXOO primeiro, caracteriza-se pela contextualização da agenda de desempenho no setor público, em especial pelo debate introduzido com as mudanças advindas da Nova Gestão Pública – New Public Management (NPM). Desta agenda, convém destacar suas premissas: a prestação de contas, a gestão por resultados e o conjunto de práticas gerenciais advindas do setor privado para o setor público. Ainda, quanto ao contexto do gerencialismo, cabe abordar especificidades da agenda de reforma administrativa da década de 90 no Brasil, introduzida com o Plano Diretor da Reforma do Estado. Tais bases caracterizam a entrada do modelo de gestão de desempenho na agenda do setor público brasileiro.

Algumas críticas no caso brasileiro são: a) a existência de uma cultura resistente aos modelos gerenciais e b) a convivência de traços patrimoniais e burocráticos no setor público.

De toda sorte, é esse conjunto de ferramentas, oriundos de um modelo gerencial, que permite ao Estado mais transparência, eficiência e respostas à sociedade.

LEITURA COMPLEMENTAR:

BRESSER-PEREIRA, L. C. A reforma gerencial do Estado de 1995.Revista de Administração Pública, 34(4), 7-26, 2000.

NADER, R. M (2005). Avaliação como ferramenta para uma gestão pública orientada para resultados: O caso do Governo Federal Brasileiro. Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Caracas, Venezuela, 2005.

SANTANA, A. (2002), A reforma do Estado no Brasil: Estratégias e resultados. VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct 2002.


SEGUNDO EIXONo segundo eixo do curso são abordados os conceitos-chave de desempenho, nesse sentido a literatura aponta para uma diversidade conceitual que caracteriza desempenho enquanto processos, competências, esforços e resultados. Nesse sentido, são apresentados os seguintes conceitos:

Macky (2008) define desempenho individual como o comportamento demonstrado no trabalho ou o uso de capacidades (inteligência, habilidade de raciocínio, características pessoais etc.) que tenham sido identificados pela análise de cargos como essenciais ao sucesso naquele trabalho.

Latham, Sulsky and MacDonnald (2007) definem desempenho como os tipos de decisões feitas por um indivíduo que são relacionadas à realização de um trabalho, o nível de esforço e a duração desse esforço, em outras palavras, a persistência individual

O desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades, que envolve a mobilização intencional de conhecimentos e habilidades orientadas à consecução do trabalho considerando-se o ambiente organizacional de execução das tarefas. (COELHO Jr, 2011).

A decorrência direta dos conceitos é a apresentação das equações do desempenho e suas teorias.

Figura 01

LEITURA COMPLEMENTAR:

COELHO JR., F. A. Gestão do Desempenho Humano no Trabalho: Interfaces Teóricas, Etapas Constitutivas e Implicações Práticas. Palestra Gestão com Pessoas. Disponível em: http://goo.gl/pe66Q4


Passa-se a entender a Gestão do Desempenho enquanto conjunto de sistemas e procedimentos para o aprimoramento do desempenho dos indivíduos, tendo como último objetivo o alcance de metas e objetivos organizacionais. Discute-se o modelo como a junção entre processos de Gestão de Pessoas, para que Cargos e Carreiras, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Remuneração, QVT etc. se tornem horizontalmente integrados entre si, e verticalmente integrados com a estratégia organizacional.

Ainda, as vantagens do modelo em nível operacional são apresentadas, conforme Figura 02.

Figura 02


Outras vantagens apontadas pela literatura são apresentadas na Figura 03.

Figura 03

Fonte: Leite & Godim, 2005; Guimarães, 1998, Abbad, Lima e Veiga, 1996. (Manual de Orientação para a Gestão do Desempenho, Secretaria de Gestão Pública, 2013)


É o detalhamento do modelo e das etapas da gestão do desempenho o desenvolver do curso e o centro dos debates. Tem-se como modelo de referência, o adaptado de Macky (2008), conforme apresentado na Figura 04.

Figura 04


Figura 05 – Exemplo de Ciclo de Avaliação de Desempenho

(Manual de Orientação para a Gestão do Desempenho, Secretaria de Gestão Pública, 2013)

Na discussão das fases da Gestão do Desempenho: planejamento, avaliações e feedback tem destaque. O planejamento corresponde à fase de contratualização ou pactuação de comportamentos esperados e metas. Nesta fase, preferencialmente no início do ano, o servidor se reúne com sua chefia e ambos traçam um planejamento acerca das expectativas em termos de desempenho para aquele ano (ou outro período), formando um Plano de Trabalho ou Acordo de Desempenho.

A avaliação, que deve ser antecedida de etapas de monitoramento ou acompanhamento, corresponde à fase de checagem da realização das metas ou comportamentos esperados. Logo após esse momento, deve ocorrer um dos momentos mais cruciais do processo: feedback.

Após cada rodada de avaliação, ou durante o ciclo de acompanhamento, o superior imediato deverá fornecer feedback ao avaliado, verbalmente e por escrito, o qual deve ser:

• Construtivo;• Visando o desenvolvimento do servidor no trabalho; e


• Realizado de maneira adequada, com tempo suficiente para uma conversa proveitosa que proporcione a oportunidade de melhoria contínua do desempenho do avaliado

Sugestão de vídeos complementares sobre feedback:

• Características de um bom feedback https://youtu.be/mrqaQHXIiwg

• Cultura da organização determina tipo de feedback https://youtu.be/W9acrAczxGY

• Por que reuniões de feedback não funcionam? https://youtu.be/uSlLUplM-oQ

• O feedback no contexto da cultura brasileira https://youtu.be/Q6AMcGST_Pc

Ainda relacionado às etapas da Gestão do Desempenho, são discutidos os processos de Desenvolvimento, Reconhecimento e Recompensas, bem como as disfunções decorrentes do processo de Avaliação e os traços culturais brasileiros que afetam a implementação do modelo.

Principais disfunções encontradas em Avaliações de Desempenho:

• Leniência: ser demasiado benevolente na avaliação. • Severidade: ser demasiado severo na avaliação, quando na

realidade o desempenho do avaliado pode ter sido satisfatório. • Centralidade: tendência de marcar nos campos centrais da

escala de avaliação. • Recência: utilizar-se apenas da memória dos acontecimentos

mais recentes para realizar a avaliação, ignorando o histórico completo do período.

• Efeito Halo: tendência de fazer avaliações semelhantes para itens ou dimensões diferentes de desempenho, quando na realidade cada item deve ter sua avaliação própria e específica. Fonte: Levy (2006).

Ao final do curso, apresentada e discutida uma experiência em Gestão do Desempenho, cuja referência pode ser obtida em:

• TELLES, C. O., & ASSIS, L. O. M. D. (2009). Inovações recentes na remuneração variável em minas gerais: características da premiação por produtividade baseada no modelo de gestão por resultados. Disponível em: http://goo.gl/Cnk0IZ

• Manual de Orientação para a Gestão do Desempenho (Secretaria de Gestão Pública, 2013) Disponível em: http://goo.gl/4euWWv

LITERATURA COMPLEMENTAR:

BARBOSA, L. (1996). Meritocracia à brasileira: o que é desempenho no Brasil? Disponível em: http://goo.gl/98yRzb


BRANDÃO, H. P., ANDRADE, J. E. B., & GUIMARÃES, T. D. A. (2012). Desempenho organizacional e suas relações com competências gerenciais, suporte organizacional e treinamento. Disponível em: http://goo.gl/i8rcF3

BRANDÃO, H. P., & GUIMARÃES, T. D. A. (2001). Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? Revista de Administração de empresas, 41(1), 8-15. Disponível em: http://goo.gl/3SwJpF

BRANDÃO, H. P., ZIMMER, M. V., PEREIRA, C. G., MARQUES, F., COSTA, H. V., CARBONE, P.P., ALMADA, V.F. (2008). Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Rap – Rio de Janeiro, 42(5), 875-98. Disponível em: http://goo.gl/SFUkP2

DE OLIVEIRA, A. M. B., & DE OLIVEIRA, A. J. (2011). Gestão de recursos humanos: Uma metanálise de seus efeitos sobre desempenho organizacional. RAC-Revista de Administração Contemporânea, 15(4), 650-669. Disponível em: http://goo.gl/oWpyP3

LIMA, A. C. C., & PONTE, V. M. R. (2006). Um estudo sobre os fatores-chave na implantação de modelos de medição do desempenho organizacional. BASE–Revista de Administração e Contabilidade da Unisinos, 3(3), 285-296. Disponível em: https://goo.gl/ElEq2j

PACHECO, R. S. (2013). Mensuração de desempenho no setor público: os termos do debate. Disponível em: http://goo.gl/jaLPBo


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