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Rodrigo Rennó

Administração Pública - Curso TRE-ES - Aula 9 - CulturaOrganizacional - parte 126/11/2010

Cultura Organizacional - Parte 1

Da mesma forma que todos nós temos uma personalidade, um modo razoavelmenteestável de agir perante a vida (Se dizemos que alguém é tenso, é inovador ou simpático,estamos citando traços de personalidade), uma organização também sua "personalidade".Esta "personalidade organizacional" chamamos de cultura.

A cultura organizacional refere-se a significados compartilhados, que moldam amaneira que seus membros se comportam dentro da organização. Em todas as organizaçõesexistem valores, símbolos, rituais e práticas que foram se desenvolvendo com o tempo.

A cultura condiciona a forma como os funcionários percebem a empresa e comorespondem a seus problemas e desafios, e tem uma influência direta no desempenho. Deacordo com Schein, cultura é:

"É um modelo de pressupostos básicos, que determinadogrupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido noprocesso de aprendizagem para lidar com problemas deadaptação externa e integração interna. Uma vez que ospressupostos tenham funcionado bem o suficiente para seremconsiderados válidos, são ensinados aos demais membroscomo maneira correta para se proceder, se pensar e sentir-seem relação àqueles problemas."

A cultura da empresa pode mudar, mas nem sempre como conseqüência de uma"vontade" dos seus diretores. Essa mudança normalmente ocorre de acordo com umarelação entre variáveis internas e externas, que criam espaço para essa mudança da cultura.

A cultura de uma organização pode ser descrita em relação a dez característicasprincipais. De acordo com Robbins elas são:

Ø Identidade do membro - O grau com que os empregados se identificamcom a organização como um todo, e não com o seu tipo de trabalho ouespecialidade profissional;

Ø Ênfase no grupo - O grau com que as atividades de trabalho sãoorganizadas em torno de grupos em vez de indivíduos;

Ø Foco nas pessoas - O grau com que as decisões da administração levamem consideração o efeito dos resultados em pessoas da organização;

Ø Integração das unidades - O grau com que as unidades da organizaçãosão estimuladas a operar de uma maneira coordenada ou interdependente;

Ø Controle - O grau com que regras, regulamentos e supervisão direta sãousados para inspecionar e controlar o comportamento dos empregados;

Ø Tolerância a risco - O grau com que os empregados são incentivados a seragressivos, inovadores e propensos ao risco;

Ø Critérios de recompensa - O grau com que recompensas como aumentosde salário e promoções são distribuídos por critério de desempenho doempregado em contraste com o tempo de casa, favoritismo e outros fatoresnão-ligados ao desempenho;

Ø Tolerância a conflito - O grau com que os empregados são estimulados aexpressar conflitos e críticas abertamente;

Ø Orientação meios-fins - O grau com que a administração enfatizaresultados ou efeitos em detrimento de técnicas e processos usados paraalcançar aqueles resultados;

Ø Foco em sistemas abertos - O grau com que a organização monitora eresponde a mudanças no ambiente externo.

Normalmente a cultura de uma organização reflete a maneira de pensar de seusfundadores. Eles foram os criadores da organização, portanto tiveram também as idéias decomo ela deveria se portar em relação aos desafios, ou seja, como seus ocupantes deveriamse comportar dentro dela. Com o tempo as experiências vividas por seus funcionáriostambém vai se somando à visão de seus fundadores, consolidando esta cultura.

Níveis da Cultura.

A classificação mais conhecida dos níveis da cultura é a de Schein. De acordo com elea cultura existe em três níveis:

Ø Artefatos - É o primeiro nível, o mais superficial. Basicamente é tudo oque percebemos assim que temos contato com uma organização. Dentrodeste nível temos os produtos, padrões comportamentais, o vestuário, oespaço físico, os símbolos, os logotipos, a linguagem, etc.

Ø Valores - Relacionados com a crença no que é certo ou errado dentro daorganização. Existe em um nível consciente e são utilizados para explicar e

justificar o comportamento dos integrantes. Podem ser percebidos nashistórias, lendas, na linguagem e nos símbolos.

Ø Pressupostos Básicos - São as verdades inquestionáveis. Valores tãoarraigados que nem mais são explicitados. São as fontes originais dosvalores. É o nível mais profundo e difícil de ser mudado. Como os valores,podem ser percebidos nas histórias, lendas, na linguagem e nos símbolos.

Cultura Forte e Cultura Fraca.

Todas as organizações têm cultura, mas nem toda organização tem uma cultura forte.Uma cultura forte é aquela nas quais os valores principais são respeitados ecompartilhados. O tamanho da organização, a rotatividade dos funcionários e o tempo deexistência são fatores que tornam a cultura forte ou fraca.

Quanto mais os membros de uma organização respeitam e compartilham seus valores,mas forte é sua cultura! Uma cultura forte gera coesão, lealdade, comprometimentoorganizacional e diminui a necessidade da organização de fixar regulamentos e regras decomportamento.

Estudos indicam que a cultura forte tem um poder maior de influenciar ocomportamento dos seus funcionários e geram um desempenho superior para a organização.

Vamos analisar agora algumas questões sobre este tema para fixar o conteúdo:

1-(CESPE - STM / ANAL JUD - 2004) Cultura organizacional é o conjunto de idéias,normas e valores criados em decorrência da interação cotidiana dos diversos servidores, emsuas trocas de experiências e em seu crescimento cultural e profissional.

2-(CESPE - ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO - 2010) Os pressupostos básicos da culturaorganizacional são de difícil mudança, pois são implícitos, arraigados e orientadores docomportamento organizacional.

3-(CESPE - ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO - 2010) Os três níveis da cultura organizacionalsão: artefatos observáveis, valores adotados e pressupostos básicos.

4-(CESPE - MTE / ADMINISTRAÇÃO - 2008) A reunião anual que tradicionalmente é realizadapela diretoria para apresentar resultados e homenagear aqueles que alcançaram ousuperaram as metas propostas pela organização pode ser citada como exemplo de artefatoda cultura organizacional.

5-(CESPE - ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO - 2010) Quando as organizações visampromover maior efeito da cultura organizacional sobre o comportamento dos funcionários, éessencial que se garanta que os funcionários compreendam os valores praticados emdetrimento dos valores adotados.

6-(CESPE - ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO - 2008) A cultura de uma organização é, muitas

vezes, formada a partir dos valores de seus fundadores e das equipes escolhidas por eles.

7-(CESPE - ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO - 2008) Em uma empresa, a cultura é fruto dosvalores compartilhados por uma parte restrita dos membros dessa organização.

8-(CESPE - ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO - 2008) A cultura intensifica a instabilidade dosistema social de uma organização.

9-(CESPE - HEMOBRÁS/ ADMINISTRADOR - 2008) A cultura organizacional trata do conjuntode valores, hábitos e condutas adotados pelos membros de uma organização e quenecessitam estar escritos para que sejam aceitos por todos os envolvidos.

10-(CESPE - HEMOBRÁS/ ADMINISTRADOR - 2008) Percebe-se a cultura de uma organizaçãoidentificando como os membros se vestem e se tratam mutuamente, como os clientes efornecedores são tratados e como se dão as relações entre chefes e subordinados.

11-(CESPE - CEARAPORTOS / ANALISTA - 2004) Os níveis da cultura organizacionalpodem ser divididos em valores casados, artefatos e certezas tácitas compartilhadas.Quando se tem o primeiro contato com uma organização, é possível perceber a culturainstalada por meio da observação dos artefatos. 12-(CESPE - MIN. COMUNICAÇÕES / ADMINISTRAÇÃO - 2008) Um servidor que marcoua história do Ministério, sendo citado como exemplo e modelo a ser seguido pelosnovos ingressantes, deve ser entendido como exemplo de artefato da culturaorganizacional.

13-(CESPE - MIN. COMUNICAÇÕES / ADMINISTRAÇÃO - 2008) Na tradicional classificação detrês níveis da cultura organizacional, as pressuposições básicas constituem o terceiro nível, omais íntimo, profundo e oculto.

14-(CESPE - MIN. COMUNICAÇÕES / ADMINISTRAÇÃO - 2008) Na tradicional classificação detrês níveis da cultura organizacional, o primeiro nível corresponde aos valorescompartilhados, que apresentam para as pessoas da organização as razões pelas quais elasdesenvolvem as tarefas.

Gabaritos:

1 - C

2 - C

3 - C

4 - C

5 - E

6 - C

7 - E

8 - E

9 - E

10 - C

11 - C

12 - C

13 - C

14 - E

Bibliografia:

Robbins, S.P.; Coulter, M. Administração. Ed. Prentice Hall, 5º Ed. 1998.

Robbins, S.P.; Organizational Behavior. Ed. Prentice Hall, 11º Ed. 2007.

Sobral, F.; Alketa, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. Ed. Pearson Prentice Hall, 1ºEd. 2008.

Por hoje é só! Qualquer dúvida estarei disponível no e-mail abaixo.

Bons estudos e sucesso!!

Rodrigo Rennó

rodrigorenno@euvoupassar.com.br

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