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CULTURA ORGANIZACIONAL

O SISTEMA ORGANIZACIONAL

1616CAPÍTULOCAPÍTULO

PARTE IV

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1. Descrever a institucionalização e sua relação com a cultura organizacional.2. Definir as características comuns que formam a cultura organizacional.3. Comparar culturas fortes com culturas fracas.4. Identificar os efeitos funcionais e disfuncionais da cultura organizacional

sobre as pessoas e a organização.5. Explicar os fatores determinantes da cultura organizacional.6. Listar os fatores que mantêm uma cultura organizacional.7. Esclarecer como a cultura é transmitida aos funcionários.8. Esboçar as diversas alternativas de socialização disponíveis para os

executivos.9. Descrever uma cultura voltada para o cliente.10. Identificar as características de uma cultura espiritualista.

Depois de ler este capítulo, você será capaz de:

OBJETIVOS DO APRENDIZADO

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Institucionalização Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou de qualquer um de seus membros, e adquire imortalidade.

INSTITUCIONALIZAÇÃO:UMA SINALIZAÇÃO DA CULTURA

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Características:• Inovação e assunção de riscos• Atenção aos detalhes• Orientação para os resultados• Orientação para as pessoas• Orientação para a equipe• Agressividade• Estabilidade

Cultura organizacional Sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais.

O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?

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Cultura dominante Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização.

Subculturas Miniculturas dentro da organização geralmente definidas por designações de departamento e separação geográfica.

As organizações possuem culturas uniformes?O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?

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Valores essenciais Os valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização.

Culturas fortes Culturas nas quais os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados.

As organizações possuem culturas uniformes?O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?

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Cultura versus formalização• Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência do

comportamento, funcionando como um substituto da formalização.

Cultura organizacional versus cultura nacional• A cultura do país tem um impacto maior sobre os funcionários do

que a cultura organizacional.

• Busca-se contratar candidatos que se ajustem à cultura dominante na organização, mesmo que eles sejam, de certa forma, atípicos em relação a seus conterrâneos.

O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL?

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Funções da cultura: • Define as fronteiras entre uma organização e as outras.

• Proporciona um senso de identidade aos membros da organização.

• Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.

• Estimula a estabilidade do sistema social.

• Serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle para o ajuste dos funcionários na organização.

O QUE FAZEM AS CULTURAS?

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A cultura como um passivo:1. Barreira a mudanças.

2. Barreira à diversidade.

3. Barreira a aquisições e fusões.

O QUE FAZEM AS CULTURAS?

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Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles.

Eles doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e de sentir.

O comportamento dos fundadores age como um modelo que encoraja os funcionários a se identificar com ele e, dessa forma, a introjetar seus valores, convicções e premissas.

Como uma cultura começa

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Seleção• Busca de candidatos que melhor se adaptem à organização.• Fornece informações sobre a empresa aos candidatos.

Os dirigentes• Os altos executivos estabelecem normas de comportamento que se

difundem pela organização.

Socialização• Processo que ajuda os novos funcionários a se adaptarem à cultura

da organização.

Mantendo a cultura viva

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Estágio de pré-chegada O período de aprendizagem que ocorre antes que o novo funcionário se junte à organização.

Estágio de metamorfose Estágio em que o novo funcionário muda e se ajusta às tarefas, ao grupo de trabalho e à organização.

Estágio de encontro Estágio em que o novo funcionário vê o que a empresa é de verdade e se confronta com a possibilidade de as expectativas e a realidade se divergirem.

Mantendo a cultura viva

Estágios do processo de socialização

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QUADRO 16-2 Um modelo de socialização

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• Formal versus informal • Individual versus coletiva• Fixa versus variável• Seriada versus aleatória• Investidura versus despojamento

Fonte: Baseado em J. Van Maanen, “People pocessing: strategies of organizational socialization”, Organizational Dynamics, verão 1978, p. 19-36; e E. H. Schein, “Organizational culture”. American Psychologist, fev. 1990, p. 116.

QUADRO 16-3 Opções de práticas de socialização

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QUADRO 16-4 Como se formam as culturas organizacionais

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• Histórias• Rituais• Símbolos materiais• Linguagem

COMO OS FUNCIONÁRIOS APRENDEM A CULTURA

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Características das organizações com altos padrões éticos• Alta tolerância aos riscos.• Agressividade entre baixa e moderada.• Voltada tanto para os fins como para os meios.

Práticas gerenciais para a promoção de uma cultura ética• Seja um modelo visível.• Comunique expectativas éticas.• Ofereça treinamento ético.• Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as

antiéticas.• Forneça mecanismos de proteção.

CRIANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA

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Variáveis básicas que caracterizam a cultura voltada para o cliente1. O tipo de funcionário contratado.2. Baixa formalização (liberdade para melhor atender o cliente).3. Autonomia (assim os funcionários podem tomar decisões para

melhor atender o cliente).4. Os funcionários são bons ouvintes (eles entendem as mensagens

dos clientes).5. Clareza de papéis, a qual possibilita que os funcionários da área

de serviços ajam como “negociadores de fronteiras”.6. Funcionários que demonstram comportamento de cidadania

organizacional.

CRIANDO UMA CULTURAVOLTADA PARA O CLIENTE

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Ações da administração:• Contratação de pessoas com personalidade e atitudes consistentes com a

orientação para o cliente.

• Treinamento e socialização para tornar os funcionários efetivos mais orientados para o cliente.

• Mudar a estrutura da organização para dar mais controle aos funcionários.

• Dar autonomia para que os funcionários possam tomar suas próprias decisões.

CRIANDO UMA CULTURAVOLTADA PARA O CLIENTE

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Ações da administração: • Os líderes devem expressar uma visão focada no cliente e demonstrar,

por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes.

• Avaliar o desempenho dos funcionários com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente.

• Recompensar os funcionários sempre que realizam esforços especiais para agradar os clientes.

CRIANDO UMA CULTURAVOLTADA PARA O CLIENTE

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Espiritualidade no ambiente de trabalho O reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior, que alimenta e é alimentada por um trabalho com significado, realizado dentro do contexto de uma comunidade.

Características: Forte sentido de propósito.

Foco no desenvolvimento individual.

Confiança e respeito.

Práticas humanistas de trabalho.

Tolerância com manifestações de funcionários.

CULTURA ORGANIZACIONAL E ESPIRITUALIDADE

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QUADRO 16-5 Razões para o crescente interesse na espiritualidade

Como uma contrapartida para as pressões e o estresse de um ritmo de vida agitado. Os estilos de vida contemporâneos – com pais e mães solteiros, mobilidade geográfica, natureza temporária do trabalho, novas tecnologias que distanciam as pessoas... — acentuam a falta que muitas pessoas sentem de laços comunitários e aumenta a necessidade de envolvimento e conexão.

As religiões instituídas não dão conta das necessidades de muitas pessoas, que seguem buscando outras referências para substituir a ausência de uma crença e para preencher o crescente vazio que sentem com a vida.

As demandas da profissão transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas, que ainda questionam o sentido de seu trabalho.

O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais.

Um número crescente de pessoas está descobrindo que a busca de mais aquisições materiais não lhe traz satisfação.

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QUADRO 16-6 O impacto da cultura organizacional sobreo desempenho e a satisfação dos funcionários