cultura e valores organizacionais como ferramentas … · cultura corporativa adequada aos desafios...

CULTURA E VALORES

ORGANIZACIONAIS COMO

FERRAMENTAS DE MUDANÇA -

ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA

DE ENERGIA

Paulo Rogério Pereira Peixoto Me.

(UFF - Universidade Federal Fluminense)

Ana Lúcia Torres Seroa da Motta, PhD.

(UFF - Universidade Federal Fluminense)

Resumo O presente estudo aborda aspectos do processo de mudança na cultura

organizacional de uma empresa brasileira de grande porte do ramo de

energia. Frente a um cenário de crescente conscientização da

sociedade com relação às questões sócio-ambbientais, a empresa

realizou uma revisão dos valores organizacionais declarados buscando

influenciar o desenvolvimento de sua cultura corporativa. O estudo de

cultura organizacional e valores organizacionais como formas de

mudança organizacional vem ganhando relevância nas empresas,

porém, apesar do grande número de trabalhos publicados, ainda é uma

área em construção. Uma metodologia bibliométrica foi utilizada para

enriquecer a revisão da literatura sobre os temas e aumentar a

possibilidade de se trabalhar com um referencial que contemple o

estado da arte. A revisão da literatura foi elaborada a partir de fontes

públicas nacionais e internacionais, tais como portal de periódicos,

artigos publicados em anais de congressos, livros, dissertações e teses.

Procurou-se investigar os principais conceitos ligados aos temas do

artigo garantindo uma base científica consistente. A partir do

referencial teórico foram desenvolvidas reflexões com relação à

construção de uma nova identidade organizacional.

Palavras-chaves: Cultura organizacional. Valores organizacionais.

Mudança organizacional.

8 e 9 de junho de 2012

ISSN 1984-9354

VIII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 8 e 9 de junho de 2012

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1. INTRODUÇÃO

1.1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA

Ter empregados alinhados com a estratégia e valores corporativos se tornou um

desafio para setores diversos das empresas. Em um mundo em constante transformação,

organizações que se adaptam às mudanças se tornam mais competitivas frente à concorrência.

Esta é uma preocupação das empresas com relação à cultura organizacional: garantir uma

cultura corporativa adequada aos desafios do mundo globalizado.

Segundo Schein (2001) se os elementos culturais não evoluem, eles podem se tornar

inadequados e disfuncionais, constituindo uma séria barreira ao aprendizado e à mudança.

Neste sentido a cultura organizacional pode se transformar em uma barreira à estratégia.

A adaptação é um fator crítico de sucesso. Mudar apenas a estrutura organizacional

pode não ser suficiente para mudar uma organização, é preciso ir além e mudar a sua cultura,

ou seja, influenciar o sistema de valores da organização. Chiavenato (2004) afirma que é

necessário mudar a cultura organizacional para existir renovação e revitalização dentro da

empresa.

O presente artigo aborda mudanças na cultura e valores organizacionais de uma

empresa de energia de grande porte sediada no Brasil. A empresa pesquisada é uma sociedade

anônima de capital aberto que atua como uma empresa integrada de energia nos setores de

exploração e produção de petróleo, refino, comercialização e transporte de óleo e gás natural,

petroquímica, distribuição de derivados, energia elétrica, biocombustíveis e outras fontes

renováveis de energia.

Para se ajustar a nova realidade de mundo, a empresa realizou, em 2009, uma revisão

dos valores corporativos estabelecendo uma cultura-alvo, ou seja, um conjunto de valores que

a empresa deseja que seus empregados possuam. Os dez valores-alvo da empresa são

descritos no quadro 1.


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VALOR DEFINIÇÃO

Desenvolvimento sustentável

Perseguimos o sucesso dos negócios com uma perspectiva de longo prazo, contribuindo para o desenvolvimento econômico e social e para um meio ambiente saudável nas comunidades onde atuamos.

Integração Buscamos maximizar a colaboração e a captura de sinergias entre equipes, áreas e unidades, assegurando a visão integrada da companhia em nossas ações e decisões.

Resultados Buscamos incessantemente a geração de valor para as partes interessadas, com foco em disciplina de capital e gestão de custos. Valorizamos e reconhecemos, de forma diferenciada, pessoas e equipes com alto desempenho.

Prontidão para mudanças

Estamos prontos para mudanças e aceitamos a responsabilidade de inspirar e criar mudanças positivas.

Empreendedorismo e inovação

Cultivamos a superação de desafios e buscamos incessantemente a geração e implementação de soluções tecnológicas e de negócios inovadores que contribuam para o alcance dos objetivos estratégicos da Empresa.

Ética e transparência Nossos negócios, ações, compromissos e demais relações são orientados pelos Princípios Éticos do Sistema.

Respeito à vida Respeitamos a vida em todas as suas formas, manifestações e situações e buscamos a excelência nas questões de saúde, segurança e meio ambiente.

Diversidade humana e cultural

Valorizamos a diversidade humana e cultural nas relações com pessoas e instituições. Garantimos os princípios do respeito às diferenças, da não discriminação e da igualdade de oportunidades.

Pessoas Fazemos das pessoas e de seu desenvolvimento um diferencial de desempenho da Empresa.

Orgulho de ser Nós nos orgulhamos de pertencer a uma Empresa brasileira que faz a diferença aonde quer que atue, por sua história, suas conquistas e por sua capacidade de vencer desafios.

Quadro 1 - Os dez valores declarados da empresa pesquisada.

Fonte: Petrobras (2009)

1.2. FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA

O estudo de cultura e valores organizacionais vem ganhando relevância nas empresas,

porém, apesar do grande número de trabalhos publicados, ainda é uma área em construção.

No estudo de Fleury, Shinyashiki e Stevanato (1997) é destacado como o tema de cultura


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organizacional tem demandado dos pesquisadores trabalhos mais engajados em trazer

respostas para a prática organizacional com escolhas metodológicas bem fundamentadas.

Por sua vez, as pesquisas de Tamayo, Mendes e Paz (2000) citam como o estudo de

cultura em geral, e em particular a cultura organizacional, é crescente na literatura

internacional. A elaboração de pesquisas nesta área é uma demanda das empresas.

Hofstede (1998) faz uma crítica aos trabalhos de pesquisa sobre o tema cultura. De

acordo com o autor, a percepção do significado de alguns termos como cultura, valores e

atitudes pode ser diferente para os pesquisadores e para os pesquisados. Pesquisas que de

alguma forma trabalham modelos mentais de algum grupo, geralmente incorrem em alguns

erros que podem desvirtuar os resultados obtidos.

Hofstede (1998) utilizou dados empíricos para testar até que ponto as diferenças nas

mentes dos entrevistados justificam o uso de atitudes, valores e cultura organizacional como

construções separadas. De acordo com o autor, o termo cultura é ligado a uma construção

coletiva, portanto é comum encontrar esse termo em pesquisas referentes a estudos de caso.

No entanto, o termo valores possui uma natureza mais subjetiva, o que dificulta conclusões

práticas. Para Hofstede (1998), em pesquisas que trabalham modelos mentais é mais comum

encontrar o termo atitudes, pois o termo é mais simples de ser manejado e facilita a

interpretação dos resultados.

1.3. OBJETIVOS

O presente artigo busca reunir uma base teórica sobre Cultura Organizacional, Valores

Organizacionais e Mudança Organizacional. Através de um levantamento bibliométrico sobre

os temas citados e da leitura e análise de textos científicos foi desenvolvida uma revisão da

literatura. Por fim, este artigo trás algumas reflexões sobre o referencial teórico analisado

tendo em vista o caso da revisão dos valores de uma empresa brasileira de energia de grande

porte.

2. METODOLOGIA


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O método bibliométrico foi utilizado para enriquecer a revisão da literatura e trata de

uma metodologia de refinamento que busca aumentar a possibilidade de se trabalhar com um

referencial que contemple o estado da arte sobre os temas. No caso específico dos temas

tratados por esta pesquisa, a bibliometria é útil, pois a base científica é extensa e a quantidade

de trabalhos elaborados sobre cultura organizacional e valores organizacionais é vasta.

A metodologia bibliométrica desenvolvida para o trabalho seguiu a lógica descrita na

figura 1.

Figura 1 - Metodologia bibliométrica.

Para a construção da revisão de literatura deste artigo foram consultadas cinco bases

científicas conforme quadro 2.

Base Científica Descrição Base Engineering Village A plataforma Engineering Village proporciona acesso integrado

a diversas bases de dados especializadas que atendem às engenharias e áreas correlatas, como Física, Geociências, Petróleo e Gás natural.

Base de Dados no Portal de Periódicos Capes

O Portal de Periódicos da Capes é uma biblioteca virtual que reúne e disponibiliza a instituições de ensino e pesquisa no Brasil o melhor da produção científica internacional. Através do Portal de Periódicos Capes foi possível acessar as seguintes bases científicas: Directory of Open Access Journals – DOAJ e

Definição das palavras-chave

Busca das palavras-chave em bases de pesquisa científica

Base muito extensa Base adequada

Inclusão de filtros

Seleção de trabalhos por análise de resumo e palavras-chave.

Metodologia Bibliométrica


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SciELO.ORG. Base Scopus SciVerse Scopus é uma banco de dados de resumos e

citações de artigos acadêmicos. Base Onepetro A base Onepetro oferece acesso a uma vasta literatura técnica

relacionada com a indústria de produção e exploração de petróleo e gás.

Quadro 2 – Bases selecionadas para a bibliometria.

A partir da pesquisa nas bases escolhidas, foram selecionados 27 registros para leitura,

conforme quadro 3.

Base Artigos selecionados

Engineering Village

Alavi, kayworth, Leidner (2005); Straub (2003);

Tseng (2010).

Directory of Open Access Journals - DOAJ

Alvarez (2005); Tureac (2005); Muzzio (2010)

Silva, Fadul (2010); Sun (2009); Valeriu,

Georgiana (2009).

SciELO.ORG Ferreira (2002); Fernandes, Zanelli (2006).

Scopus

Bruhn (2001); Hofstede (1998); Branson (2007);

Cooper (2000); Nystrom (1993); Guldenmund

(2000); Jaskyte (2010); Baumgartner (2009);

Linnenluecke, Griffiths (2009); Campbell (2009).

OnePetro

Al-Marzouqi, Madhavan (2006); Schiff (2008);

O'connor et al. (2008); Erickson (2008); Blair

(2003); Janz (1984). Quadro 3 - Registros selecionados para leitura por base.

3. REVISÃO DA LITERATURA

3.1. CULTURA

Existem inúmeros estudos com diferentes definições para o termo cultura. Para

Paschini (2006) a cultura tem origem na antropologia social e de forma geral traduz, num

sentido bastante amplo, as vivências de qualquer grupo humano. Para a antropologia, a cultura

trata dos costumes e rituais que as sociedades e povos desenvolvem a partir de sua história e

definem, desta forma, os membros daquele grupo social. Ainda dentro dos conceitos

antropológicos, cultura se refere à totalidade de padrões aprendidos e desenvolvidos pelo ser


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humano e se manifesta em todos os aspetos de nossa vida, sendo impossível dissociar o ser

humano de sua cultura.

O conjunto de significados compartilhados por um grupo social define a percepção de

realidade deste grupo, ou seja, os seres humanos dependem dessa rede de significados

coletivos para interpretar o mundo em que vivem. Nesta mesma linha, Geertz (1989) afirma

que a cultura deve ser interpretada como um conjunto de símbolos e significados

compartilhados pelos homens que estruturam a realidade percebida. Geertz (1989) conclui,

com base nos estudos de Weber, que o homem é um animal amarrado às teias de significados

que ele mesmo teceu. Desta forma ele descreve a cultura como uma ciência que busca analisar

esta teia de significados humanos.

Para Pires e Macedo (2006), a cultura expressa valores e crenças que os membros de

um determinado grupo social partilham. Esses valores se manifestam por meio de símbolos,

mitos, rituais, histórias, lendas, linguagem e tudo isso orienta a forma como os indivíduos

pertencentes a este grupo pensam, agem e decidem, ou seja, influencia os comportamentos e

atitudes dos indivíduos. Ainda segundo estes autores, à medida que um grupo de pessoas se

reúne para desenvolver algum tipo de atividade, naturalmente se inicia a construção de

hábitos, linguagem e uma cultura própria.

Ruben (2009) afirma que qualquer tipo de grupo social pode desenvolver uma

determinada cultura. Dessa forma, existem culturas nacionais, regionais, organizacionais,

familiares, comunitárias, religiosas, profissionais, setoriais, dentre outras.

Schein (1985) desenvolveu um conceito de cultura muito citado em diversos trabalhos

acadêmicos. Para o autor a cultura é um conjunto de pressupostos básicos que foram

inventados, descobertos ou desenvolvidos por um grupo social. Estes pressupostos básicos

surgem à medida que o grupo precisa enfrentar problemas de adaptação externa ou de

integração interna. As soluções desenvolvidas pelo grupo são validadas através do tempo até

que exerça tamanha influência ao ponto de serem ensinadas aos novos membros como o

modo correto de perceber, pensar e sentir.

A cultura influencia diretamente o sistema de valores dos indivíduos na medida em

que cada cultura possui sua própria lógica. Para Muzzio (2010), se cada povo possui uma

cultura, logo, para os membros daquele grupo, ela é tão certa quanto natural.

Hall (1978) afirma que a cultura possui três características básicas: primeiro, ela não é

inata e sim aprendida, ou seja, ninguém nasce com uma determinada cultura estabelecida em

seu modelo mental, a pessoa apreende a cultura a partir do contato com um determinado


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grupo social; segundo, suas distintas facetas estão inter-relacionadas o que a torna complexa e

subjetiva; terceiro, ela é compartilhada pelo grupo e desta forma determina os limites dos

distintos grupos, estabelecendo quem é membro e quem não é. Por fim o autor conclui que a

cultura é o meio de comunicação do homem.

Em um estudo sobre a influência da cultura regional brasileira na cultura

organizacional, Muzzio (2010) afirma que a antropologia cultural busca compreender o

homem enquanto membro de uma sociedade que possui um sistema de valores. Para Muzzio

(2010), existe uma reciprocidade entre o homem e a natureza que o cerca, ele influencia

alterações na natureza ao mesmo tempo em que é influenciado por ela.

3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL

O termo ‘cultura’ associado às organizações do trabalho foi utilizado pela primeira vez

em 1950. Em um estudo em indústrias britânicas, Jaques (1951) constatou que fatores sociais

influenciam a produtividade dos indivíduos.

Um dos primeiros registros de impacto nas ciências administrativas foi a experiência

de Hawthorne, realizada por Mayo (1960). Nessa experiência, foi verificado que os

trabalhadores reagem às ações corporativas como grupos e não de forma individual. Concluiu-

se que o nível de produção não é determinado apenas pela capacidade física ou fisiológica do

empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais.

Para Pettigrew (1979), a cultura organizacional consiste em um sistema de

significados que são públicos e coletivamente aceitos por um determinado grupo, em um

determinado período de tempo. Este sistema de significados é que interpreta para as pessoas

as suas próprias realidades.

Na década de 80, em um estudo sobre as diferentes concepções dos termos cultura e

organização, Smircich (1983) identificou cinco tendências na literatura sobre cultura

organizacional. A autora destaca a utilização de metáforas para facilitar o entendimento sobre

os aspectos complexos que envolvem os fenômenos organizacionais, principalmente a

comparação das organizações com máquinas ou organismos vivos.

Das cinco tendências de estudo da cultura organizacional, destacam-se a administração

comparativa e a cultura corporativa. A primeira trata a cultura como uma variável


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independente da organização, fruto do contexto cultural ao qual a organização está inserida.

Nessa visão, a cultura é absorvida pela organização através dos seus membros. A partir dessa

proposta, Ouchi (1986) estudou o estilo japonês de administração e concluiu que a solução

para a sobrevivência das empresas americanas na época era seguir o modelo japonês.

Já a linha da cultura corporativa defende que as organizações através de seus

mecanismos internos produzem a cultura organizacional. Smircich (1983) destaca que

organizações são estruturas sociais que produzem bens e serviços e como subproduto também

produzem artefatos culturais distintos como rituais, mitos, histórias, lendas, símbolos,

linguagens especializadas e cerimônias.

Trice e Beyer (1984) analisaram como os rituais e cerimônias das organizações

revelam aspectos de sua cultura organizacional e como as organizações podem ser

classificadas a partir desta análise. De acordo com os autores, uma cerimônia ou um ritual é

um evento cultural extremamente rico que conecta uma rede de significados dentro da

organização, relacionando seus mitos, histórias, lendas e símbolos ligados à ocasião.

A partir da análise de questionários aplicados a empregados de diferentes subsidiárias

da IBM, Hofstede (1991) criou um modelo para classificar as culturas organizacionais de

diferentes países sobre quatro dimensões. Este trabalho foi marcado pela possibilidade de

comparação de organizações de diferentes países e culturas.

Schultz (1995) também realizou um apanhado das diferentes concepções de cultura,

com destaque para duas formas de análise da cultura organizacional: a análise da cultura

através das metáforas e a análise da cultura através de abordagens.

Segundo Mintzberg et al. (2000), a cultura organizacional é a base da organização.

São as crenças comuns que se refletem nas tradições e nos hábitos, bem como em

manifestações mais tangíveis como histórias, símbolos, ou mesmo edifícios e produtos.

Para Schein (2001), a essência da cultura está nas certezas tácitas aprendidas e

compartilhadas nas quais as pessoas baseiam o seu dia a dia, seu comportamento diário. Ele

afirma que, para uma melhor compreensão da cultura organizacional, deve-se dividir a cultura

em três níveis: artefatos, valores casados e suposições básicas.

Bruhn (2001) classifica a cultura organizacional em flexível ou resistente. O critério

para classificação de uma cultura corporativa entre flexível ou resistente está ligada à tensão

ou conflito existente entre os valores organizacionais e os valores pessoais dos membros da

organização.


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Ainda segundo Bruhn (2001), organizações com culturas flexíveis são mais saudáveis

porque fornecem caminhos para os membros resolverem conflitos de valores. Por outro lado,

culturas resistentes podem gerar consequências ruins, como adoecimento no trabalho. Apesar

disso, ele não julga que culturas flexíveis sejam melhores que culturas resistentes. A cultura

deve ser adequada a cada tipo de organização, dependendo dos seus objetivos e fins. Ainda

segundo Bruhn (2001), a cultura flexível é alcançada através do diálogo. Para o autor, é

através do diálogo que ocorre o compartilhamento de significados, que, por sua vez, ajuda a

desenvolver e disseminar atitudes e comportamentos desejados pela organização.

Chiavenato (2004) define o conceito de cultura organizacional como um conjunto de

hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada

organização. Este conjunto de características distingue uma organização das demais. A cultura

organizacional representa a tradição, ou seja, a maneira costumeira de pensar e fazer as coisas.

Esta cultura é compartilhada por todos os membros da organização ou por grande parte deles.

Para Chiavenato (2004) certos aspectos da cultura organizacional são visíveis, mas a

maioria deles se encontra de forma velada, sendo necessária uma análise mais aprofundada da

organização para que venham à tona. Chiavenato (2004) faz uma metáfora da cultura

organizacional com um iceberg, em que os aspectos formais ficam visíveis e os aspectos

informais ficam ocultos. Na parte superior do iceberg estão elementos como a estrutura

organizacional, a descrição de cargos, objetivos, estratégias e outros elementos de fácil

observação. Na parte inferior do iceberg estão elementos mais subjetivos como percepções,

sentimentos, atitudes, valores, interações informais, normas grupais, relações afetivas e outros

elementos de difícil interpretação.

Para Alvarez (2005), a cultura organizacional trata dos aspectos subjetivos que

orientam a ação coletiva. A autora define como paradigmas emergentes a tendência das

empresas de entender a realidade organizacional como uma produção socialmente construída,

fruto da interação das pessoas, em que a organização influencia o indivíduo e o indivíduo

influencia a organização. Segundo a autora, a realidade é uma construção social que ocorre a

partir do compartilhamento de significados entre os indivíduos de um determinado grupo.

Para Tureac (2005), a cultura organizacional ganha importância para as empresas

porque mantém a integração dos empregados, orienta os comportamentos desejados e

transmite valores e tradições organizacionais. Segundo a autora, os principais elementos da

cultura organizacional são os símbolos, normas de comportamento, rituais, cerimônias, status,


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histórias e mitos. Para a autora, todos estes elementos em conjunto definem a identidade

organizacional ao mesmo tempo em que se tornam uma forma de controle social.

De acordo com Pires e Macedo (2006) as organizações interagem com o ambiente em

que estão inseridas, sendo que influenciam o ambiente ao mesmo tempo em que são

influenciadas por ele. Ou seja, os indivíduos que fazem parte de uma determinada organização

são agentes ativos desta influência e seus valores são componentes da cultura da organização,

conforme figura 2.

Figura 2 - Dinâmica da influência entre os valores dos indivíduos, da organização e do ambiente.

Para Pires e Macedo (2006), quando se fala em cultura aborda-se a forma como um

indivíduo se adapta a um determinado grupo. Isso remete à visão de Schein (2001) sobre a

adaptação de novos empregados à cultura organizacional. Para Schein (2001), quando os

novos empregados compreendem o jeito de ser da organização, ou seja, aprendem a

linguagem, o modo de pensar, eles percebem que são incluídos com mais frequência nos

eventos que ela promove. Com esse entendimento, cresce a cobrança sobre o desempenho no

sentido de dar mais de si para a organização, cresce a obrigação de ser mais leal, de não

revelar segredos para pessoas que são de fora do grupo.

Fleury (2007) define cultura organizacional como um conjunto de valores e

pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos que, em sua capacidade de ordenar,

atribuir significações e construir identidade organizacional, tanto agem como elemento de

comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.

Para Tseng (2010), a cultura organizacional é fator crítico para compreender a lógica

do comportamento dos indivíduos e, portanto, está diretamente ligada à questão do

Organização Ambiente

Valores organizacionais e culturais

Valores pessoais

Dinâmica da influência entre indivíduos, organização e o ambiente

Indivíduos


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desempenho e competitividade empresarial. A autora realizou um estudo sobre a relação entre

a cultura organizacional, o compartilhamento de conhecimento e o desempenho empresarial e

constatou uma forte relação entre esses itens. Para a autora, a cultura organizacional pode

facilitar ou dificultar o compartilhamento de conhecimento entre os empregados

influenciando diretamente no desempenho global da organização.

3.3. VALORES ORGANIZACIONAIS

Kluckhohn (1951) faz uma comparação entre os valores e o conceito de força na

Física. Não é possível enxergar uma força, mas é possível sentir e observar suas

consequências. O mesmo conceito pode ser aplicado aos valores humanos: não se pode ver

um valor, mas se pode sentir e observar suas consequências por meio dos comportamentos e

atitudes humanas.

Para Katz e Kahn (1987), as organizações são formadas por papéis, normas e valores.

Os papéis, refletidos na estrutura organizacional da empresa, diferenciam a divisão funcional

e os cargos exercidos pelos indivíduos. As normas são expectativas transformadas em

exigências, as orientações formais da organização para seus membros, e podem ser entendidas

como a operacionalização dos valores, mas os valores estão além das normas e constituem

uma espécie de ideologia. Os valores representam metas mais ou menos conscientes da

empresa, são elementos integradores no sentido de serem compartilhados por todos ou por

boa parte dos membros.

Para Tamayo e Gondim (1996), os valores são crenças existentes na organização que

são compartilhadas e enfatizadas. Segundo os autores, os valores possuem a função de

orientar a vida da empresa e guiar o comportamento dos seus membros, delimitando a forma

de agir, pensar e julgar, ou seja, delimitando o que pode ser considerado certo ou errado

dentro daquele grupo social. Para Tamayo, Mendes e Paz (2000), os valores funcionam como

padrões para o julgamento do comportamento, isto serve tanto para o comportamento

individual quanto para o coletivo.

Para Tamayo e Borges (2001), valores organizacionais são princípios ou crenças

relativos a condutas ou metas organizacionais desejáveis. Eles são organizados

hierarquicamente e orientam a vida da organização. Estes valores podem estar a serviço de

interesses individuais, coletivos ou ambos.


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Fernandes e Zanelli (2006) descrevem como as organizações cobram dos empregados

que estejam alinhados e conscientes dos valores organizacionais, num jargão muito utilizado

nas empresas conhecido como ‘vestir a camisa’. Para tanto, são realizados trabalhos de

conscientização que se iniciam no momento da inserção do empregado no ambiente

organizacional. Para os autores, o que a maioria das empresas busca quando deseja que seus

funcionários vistam a camisa é ativar uma identidade de orientação coletiva, pois se os

funcionários se reconhecem como membro da organização é possível que priorizem os

objetivos da empresa em detrimento dos seus próprios objetivos.

Al-Marzouqi e Madhavan (2006) afirmam que a gestão dos valores organizacionais é a

pedra fundamental para entender e influenciar o comportamento de indivíduos, equipes e

grupos, principalmente na atualidade, visto que as empresas estão recrutando empregados

com diferentes formações e em nível global. Segundo os autores, os valores influenciam as

ações, atitudes, escolhas e decisões dos empregados, representando o senso coletivo do que

pode ser considerado bom para a organização, ou seja, também representa um princípio ético.

Os autores fazem uma reflexão sobre a influência dos valores para um determinado grupo

social, principalmente sobre o princípio ético que norteia esta influência. A história da

humanidade traz inúmeros exemplos de como líderes carismáticos podem influenciar os

valores dos grupos sociais para o bem ou para o mal.

Para Branson (2007), quando ocorre um forte alinhamento entre os valores da

organização e os valores pessoais dos empregados, cai a necessidade de uma gestão forte e

controladora para um bom desempenho, isso por que a identificação com os valores da

empresa está ligada à necessidade de dar sentido ao trabalho diário. As pessoas querem se

sentir realizadas e desenvolver todo o seu potencial. Ainda segundo Branson (2007), o

sucesso no alinhamento dos empregados com os valores da empresa passa por um processo

maciço de comunicação para esclarecer o significado de cada valor. Mas, além de comunicar,

é necessário construir processos que sustentem esses valores e definir diretrizes que orientem

o comportamento desejado. O simples fato de se conhecer os valores da empresa não é

suficiente para mudar o comportamento. É necessário ir além e gerar uma compreensão do

motivo pelo qual esses valores são importantes para a organização e como eles devem ser

aplicados. Os empregados precisam compreender como a aplicação desses valores pode ser

capaz de mudar a organização para melhor.

Para Ruben (2009), os valores influenciam a forma de atuação que se considera correta

na organização e dessa forma influenciam diretamente o comportamento dos empregados. À


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medida que os valores são compartilhados pelos membros da organização, eles se tornam

crenças que configuram a forma coletiva de pensar desse grupo. Esses pressupostos vão se

arraigando até se tornarem parte do inconsciente coletivo, a partir deste ponto se tornam

padrões indiscutíveis para orientar a conduta do grupo. Segundo Ruben (2009), os valores

sustentam uma maior coesão dos empregados, geram identificação e aumentam o

compromisso com o grupo.

3.4. CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FERRAMENTA DA

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Para Ruben (2009), a antropologia e a administração possuem focos distintos sobre

análise cultural. Enquanto a antropologia busca compreender e descrever a cultura dos grupos

sociais, as ciências administrativas buscam diagnosticar a cultura organizacional para

influenciar e fomentar o alcance de objetivos estratégicos. Nesse sentido, cresce o interesse

das empresas em manejar, mudar, reorientar, melhorar, desenvolver ou até mesmo

desconstruir ou destruir uma cultura organizacional ou partes dessa cultura. Para tanto, busca-

se cultivar junto aos empregados crenças e valores que possam alterar o comportamento e

alinhá-los às estratégias da empresa. A cultura organizacional se torna um recurso para buscar

certo grau de coesão entre os empregados em meio à grande teia de valores distintos dos

diferentes subgrupos sociais dentro da organização.

Para Bruhn (2001), a adesão aos valores corporativos é uma decisão individual.

Segundo o autor, é importante que os líderes incentivem o diálogo entre os empregados e a

organização para que ocorra troca de significados e valores. Os empregados devem sentir que

pertencem a uma organização cujos valores consideram importantes.

Blair (2003) estabelece uma discussão sobre alguns mitos com relação à cultura de

segurança. Segundo o autor, existe um mito muito comum em estudos sociais de que uma

cultura só muda em resposta a eventos catastróficos ou garantia de sobrevivência. Mas isso

não é necessariamente verdade, pode-se mudar uma cultura por outros meios.

Alvarez (2005) também concorda com essa visão. De acordo com a autora, mudar a

cultura organizacional passa pela construção de espaços em que o diálogo possibilite a troca


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de significados, estabelecendo uma reflexão sobre os valores vigentes e os valores necessários

para atuar em um novo ambiente mundial com inúmeras novas possibilidades.

Para Fernandes e Zanelli (2006), o processo de mudança organizacional vai muito

além da mudança na estrutura da empresa e muitas vezes envolve a necessidade de alteração

nos rituais, símbolos e pressupostos da cultura organizacional. Mudar elementos da cultura

envolve aspectos como crenças, percepções e emoções das pessoas envolvidas e isso não é

tarefa fácil. Um indivíduo totalmente inserido na cultura organizacional vê na mudança uma

ameaça à sua própria identidade, já que sua visão de mundo é construída a partir de uma visão

coletiva enquanto membro de um grupo social. Para os autores, vencer essa barreira de

resistência passa por um processo de comunicação no qual os indivíduos devem compreender

porque a mudança é necessária.

Porém, é necessário tomar cuidado no processo de mudança organizacional e

alterações na cultura organizacional. Para Fernandes e Zanelli (2006), o trabalho de

conscientização dos empregados a cerca dos valores organizacionais pode gerar

consequências positivas e negativas. Por um lado, à medida que ocorre um compartilhamento

de valores, é possível alcançar maior coesão entre o grupo, influenciando as atitudes e

comportamentos dos membros rumo aos objetivos organizacionais. Por outro lado, “a partir

do momento em que as pessoas internalizam verdades inquestionáveis, passando a adotar

comportamentos padronizados, colocam-se em posição de passividade, perdendo a percepção

individual da realidade” (FERNANDES E ZANELLI, 2006, p.59).

Para os autores, em um ambiente sujeito a constantes mudanças, essa homogeneização

de atitudes pode ser prejudicial, pois pode prejudicar a criatividade e a capacidade de

inovação na empresa. “De modo geral, quanto mais estável for a organização, mais difícil será

a realização de mudanças, uma vez que as pessoas tendem a se acomodar, quando estão bem

adaptadas à vida organizacional” (FERNANDES E ZANELLI, 2006, p.66)

Branson (2007) afirma que existe uma interdependência entre o alinhamento de

valores dentro de uma cultura organizacional e o sucesso na mudança organizacional. Sem

gerar um alinhamento entre a estratégia da empresa e os valores dos empregados, é

improvável que uma organização se adapte e mude de forma bem sucedida. Segundo Branson

(2007), toda organização nada mais é do que um conjunto de pessoas, logo toda mudança

organizacional passa por mudança nas pessoas que compõem aquele grupo social. O

alinhamento de valores não pode ser apenas uma parte do processo de mudança


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organizacional, ele deve ser o alicerce, o fundamento sobre o qual verdadeiramente ocorre

uma mudança bem sucedida.

Segundo Hernández e Gomez (2009), uma cultura organizacional forte pode

influenciar o comportamento das pessoas, ajudando no controle, coordenação interna e

alinhamento entre as metas e os esforços dos empregados.

Armênio (2009) realizou uma análise dos conceitos sobre cultura organizacional frente

aos novos desafios contemporâneos e concluiu que muitas empresas de sucesso vêm

investindo no desenvolvimento de sua cultura organizacional como uma forma de enfrentar as

constantes transformações que sucedem o dia a dia do mundo contemporâneo.

Silva e Fadul (2010) analisaram a produção científica brasileira sobre cultura

organizacional em organizações públicas de 1997 a 2007. Os autores evidenciaram a cultura

organizacional como elemento essencial para fomentar mudanças significativas no

desempenho das organizações públicas. O trabalho de Silva e Fadul (2010) demonstrou a

importância da cultura organizacional como grande impulsionador da mudança

organizacional.

Ferreira et al. (2002) analisaram alguns dos principais instrumentos desenvolvidos

para a avaliação das manifestações da cultura organizacional e concluíram que

frequentemente os estudos de cultura são destinados a esclarecer o impacto que a cultura das

organizações exercem nas atitudes e comportamentos dos indivíduos que as integram.

6.1. REFLEXÕES SOBRE O REFERENCIAL TEÓRICO

A partir da reflexão sobre o referencial teórico consultado para o artigo, conclui-se que

a cultura trata do amplo conjunto de significados compartilhados por um determinado grupo.

Ela trata de uma ciência interpretativa sobre a construção da realidade humana. A cultura

organizacional, por conseqüência, trabalha esses mesmos aspectos com relação às

organizações, porém seu foco vai além da simples interpretação de significados e busca

influenciar a cultura corporativa para o alcance de objetivos estratégicos. Nesse sentido, as

organizações procuram declarar quais são os valores corporativos desejados para o seu grupo

social.

Algumas reflexões merecem destaque com relação à construção de uma nova

identidade organizacional. A disseminação dos valores e comportamentos desejados pela


17

organização possui aspectos positivos e negativos. Pelo lado positivo, pode-se obter uma

maior coesão daquele grupo social. Enquanto ferramenta de controle social, a disseminação

dos valores e comportamentos desejados pode reduzir a necessidade de uma gestão

controladora para atingir os objetivos estratégicos. Na medida em que os valores desejados

são disseminados e cultivados nos empregados, eles determinam a forma considerada correta

de agir dentro daquele grupo e influenciam as decisões individuais e coletivas. Porém, isso

também pode gerar uma uniformidade de atitudes. O comportamento dos indivíduos passa a

ser uma extensão do grupo, inclusive essas atitudes extrapolam os limites da organização e

são levados para casa e para a sociedade. O lado negativo dessa uniformidade e padronização

de comportamentos é que a empresa pode perder a riqueza dos questionamentos e perder o

potencial de criatividade, além de aumentar a resistência a novas mudanças. Os indivíduos se

habituam à forma considerada correta de pensar e a tendência é se tornarem resistentes a

novas mudanças.

Em um mundo em constante transformação, uma cultura organizacional resistente

pode se tornar um empecilho à estratégia de negócio. A empresa deve monitorar, de forma

permanente, os valores necessários para perenidade do negócio e influenciar a construção

contínua desses valores dentro da organização. A empresa deve manter um olhar no ambiente

externo e outro no ambiente interno, procurando se adaptar as novas realidades de mundo.

Outra reflexão importante é que toda análise de qualquer tipo de cultura não pode ser

realizada de forma leviana ou despretensiosa. Quando se aborda aspectos da cultura e valores

de um determinado grupo, analisa-se a realidade percebida de atores humanos entregues a

uma rede de significados. Essa rede de significados é ao mesmo tempo a razão de ser e a

definição de um grupo.

Trabalhar aspectos dos valores e cultura organizacionais também envolve questões

morais importantes, pois em pleno século XXI, ainda existem organizações que privilegiam o

lucro a qualquer custo. Dessa forma, assim como uma cultura organizacional pode ser

influenciada para aspectos considerados nobres, como sustentabilidade ou responsabilidade

sócio-ambiental, ela também pode ser influenciada para aspectos negativos, como o lucro a

qualquer custo.

Os valores pessoais são a base da ética humana e constroem a definição de certo e

errado para os indivíduos. Na medida em que esses valores são compartilhados por um grupo,

eles se tornam elementos da cultura. Dessa forma, os valores pessoais influenciam a cultura e

a natureza, da mesma forma que a natureza e a cultura dos grupos influenciam os valores


18

pessoais. Já as atitudes e comportamentos são um reflexo, uma externalização dos valores

individuais e dos grupos. Os valores pessoais influenciam o comportamento e atitudes

individuais, assim como os valores compartilhados por um grupo definem a forma

considerada correta de se comportar dentro desse grupo. Porém, com base nas diferentes

abordagens metodológicas defendidas por diferentes autores, pode-se concluir que não existe

uma fórmula para calcular esse reflexo. A natureza humana é complexa e as variáveis são

ilimitadas, ou seja, nem sempre o comportamento é um reflexo exato dos valores, mas pode

demonstrar alguns indícios. Essa diferença entre o discurso e a prática demonstra como um

determinado valor pode não estar arraigado ao ponto de influenciar o comportamento e a

atitude diária.

A revisão dos valores corporativos na empresa pesquisada tem como objetivo

aumentar as chances de perenidade e sucesso da empresa no mercado. O ajuste da cultura

organizacional é necessário para enfrentar as novas realidades de mundo as quais a empresa

está sujeita.

Por fim, as empresas de energia são a base da economia e da sociedade

contemporânea, a necessidade de mudanças nessas organizações se reflete no contínuo

crescimento de uma massa crítica de pessoas que tomam consciência das conseqüências que

as atividades dessas empresas trazem para o planeta. Assuntos como sustentabilidade e

responsabilidade socioambiental não podem ser apenas slogan de campanhas publicitárias

para empresas desse ramo. Esses termos devem fazer parte da rotina diária do negócio, devem

influenciar o comportamento e as decisões do grupo, ou seja, devem estar presentes na cultura

desses grupos.

Através da construção do diálogo, da conscientização individual e do exemplo das

lideranças, pode-se cultivar uma nova cultura de responsabilidade socioambiental nas

empresas e na sociedade em geral, antes que ocorram esses eventos catastróficos que colocam

em risco a vida humana e a natureza. Os seres humanos criam e interpretam a sua realidade

em grupos e é nesta condição que serão encontradas as soluções necessárias para os desafios a

serem enfrentados no futuro.

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cultura e valores organizacionais como ferramentas … · cultura corporativa adequada aos desafios...

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