Estudo das âncoras de carreira e da trajetória profissional de um grupo de executivos de uma instituição bancária na Bahia

Keilla Petronilia Santos Lopes (UNEB/UEFS) - keillalopes@ig.com.br

Resumo: Como resposta as constantes mudanças no cenário organizacional, o campo científico das ciências sociais vem vivenciando um debate caloroso a respeito da gestão de pessoas nas organizações e um dos pontos deste debate aponta para o estudo da temática carreira. Neste artigo menciona-se diversos autores e em especial a teoria de Edgar H. Schein sobre carreiras e âncoras de carreira. O objetivo deste trabalho é identificar as âncoras de carreira dos nove executivos que atuam em um segmento de uma instituição bancária na Bahia, fundamentadas em suas trajetórias profissionais com a finalidade de subsidiar políticas de gestão de pessoas no segmento em que atuam. Para a realização desta pesquisa utilizou-se como procedimento metodológico um estudo exploratório de natureza qualitativa, haja vista que constou da aplicação do Inventário (questionário) de Âncoras de Carreira de Edgar H. Schein e de entrevistas que além de darem suporte na identificação das âncoras, analisaram a trajetória profissional dos participantes. Como resultado constatou-se que entre os participantes, das oito âncoras de carreira mencionadas por Schein, identificou-se cinco âncoras: Estilo de vida, Aptidão técnico-funcional, Segurança/Estabilidade, Autonomia/Independência e Desafio puro. Palavras-chave: Trajetória Profissional, Carreira, Âncoras de Carreira, Gestão de Pessoas

Study of career anchors and Professional Trajectory of a group of business people in a segment of a financial institution in Bahia

Abstract In response to constant changes in the organizational setting, the scientific field of social sciences has experienced a heated debate about the management of people in organizations and one aspect of this debate points to the study of the career theme. In this article it is mentioned several authors and especially the theory of Edgar H. Schein on careers and career anchors. The objective this work is to identify the career anchors of the nine executives who work in a segment of a banking institution in Bahia, reasoned in their professional careers with the aim of helping people management policies in the segment in which they. For this research was used as a methodological procedure of qualitative exploratory study, considering that consists of applying the inventory (questionnaire) of Career Anchors by Edgar H. Schein and interviews that in addition to supporting in the identification of the anchors, analyzed the participants' professional trajectory. As a result it was found that among participants, the in eight career anchors specified by Schein, we identified himself five anchors:

Lifestyle, Technical/functional competence, Security/Stability, Autonomy/Independence and Pure challenge. Keywords: Professional life, Career, Career anchors, management of people.

1 Introdução Na atualidade muitos são os debates que tratam das relações de trabalho e da gestão de talentos no ambiente organizacional e de negócios. Neste sentido, os estudos sobre carreiras surgem fortemente associados a este processo. Com a compreensão dos processos de escolha e decisões relacionadas à carreira, torna-se possível empreender ações individuais e organizacionais que permitam assegurar um equilíbrio nas interações entre ambas. Por outra vertente, o desequilíbrio nestas interações tem impactos na satisfação e motivação pessoal, contribuindo, por exemplo, para o comportamento de fuga do trabalho e a alta rotatividade, o que pode prejudicar o alcance dos objetivos tanto do indivíduo quanto da organização em que atua. Estudos defendem que o autoconhecimento das inclinações profissionais (âncoras de carreiras) é o ponto de partida para um bom relacionamento com a própria carreira e, conseqüentemente, para com a organização e o ambiente em que ela está envolvida. Nestes pontos concentram-se a relevancia social da pesquisa em questão. A empresa onde foi realizada esta pesquisa é uma instituição bancária fundada em 1920 e segundo dados disponíveis em relatório no site do Banco Central do Brasil, em 2010, após uma fusão com outra institução, tornou-se o maior grupo financeiro privado do Brasil estando entre os três maiores da América Latina possuindo aproximadamente quatro mil agências de atendimentos.

À medida que os negócios se expandem as organizações se deparam com complexos desafios, inclusive na gestão de pessoas. Estudos e pesquisas sobre carreiras são algumas das contribuições acadêmicas que podem ser utilizadas como ferramenta para vencer estes desafios. O objetivo desta pesquisa é identificar as âncoras de carreira de um grupo de executivos que atua na Bahia em uma instituição bancária em franco crescimento no território nacional, fundamentadas nas trajetórias profissionais, para fins de subsidiar políticas de gestão de pessoas no segmento em que atuam os participantes da pesquisa. Como objetivos específicos foram definidos: estabelecer relações entre trajetórias profissionais e as âncoras de carreira destes executivos; permitir o autoconhecimento destes profissionais sobre as âncoras que sustentam e orientam suas carreira; identificar nas trajetórias profissionais fatores que auxiliem a elaboração de modelos de planos de desenvolvimento de carreiras na instituição bancária em questão; sinalizar caminhos para que eventuais modelos de gestão de pessoas, remunerações e benefícios do cargo sejam cada vez mais assertivos e valorizados pelos ocupantes destes cargos; oferecer subsídios a organização para conhecer ainda mais este grupo de profissionais que participa do plano de expansão no segmento na Bahia e que o resultado deste estudo possa vir a ser aplicado a outros grupos de executivos nos demais estados. Para cumprimento do objetivo proposto neste trabalho adotou-se a metodologia de pesquisa de natureza qualitativa dividida em abordagem teórica e estudo empírico. A abordagem teórica englobou pesquisa bibliográfica sobre o tema pautado nas contribuições teóricas de Edgar H Schein. O estudo empírico foi dividido em duas etapas: a aplicação do questionário denominado de “Inventário de Orientação de Carreira” do mesmo autor, e em seguida, para complementá-lo e fundamentá-lo, foram realizadas entrevistas individuais que passaram pelo processo de análise de conteúdo.

O estudo empírico é do tipo censitário onde foram entrevistados os 9 indivíduos que totalizam os executivos do escritório da Bahia no segmento de atacado de uma instituição financeira. A escolha do campo empírico se deu pelo fato do estado da Bahia apresentar os maiores resultados em valores relativo por executivo e ter a maior cobertura de extensão geográfica o que configura a melhor representatividade no setor, além da diversidade de perfis o que enriquece a pesquisa. Outro fator relevante é ter sido este estado o escolhido pela instituição para um projeto de expansão que triplicou o número de funcionários no ano de 2007 e que provavelmente será reeditado tanto neste mesmo estado como em outros estados do país. Este estudo foi realizado no período de 2006 a 2008, sendo que a pesquisa de campo foi desenvolvida no ano de 2008

2 Carreira A temática carreira se desenvolveu em resposta a diferentes pontos de partida que resultaram em diversidade de opiniões e conceitos, sob a ótica de cada autor. Mas, sobretudo, os estudos sobre carreira cresceram ao longo dos anos, em resposta à mudanças econômicas que se desdobraram em influências nas relações de trabalho. Portanto, compreender a temática carreira na atualidade requer um breve resgate histórico. Nos estudos até o início a década de 70 tem-se o modelo tradicional de carreira baseado no vínculo necessário da carreira com a organização, resultado que fluia na era industrial caracterizado pela dominação de grandes organizações onde as relações trabalhistas eram únicas e estáveis em uma escala hierárquica estabelecida, sem abrir espaço para análise de características pessoais ou planejamento individual do percurso profissional unicamente determinado pela organização, sobretudo pelo tempo de serviço (COELHO,2000). Na década de 70 se tem uma grande contribuição aos estudos sobre carreira de um grupo de pesquisadores do Massachusetts Institute of Technology (MIT) composto por Lotte Bailyn, Douglas Hall, John Van Maanen e Edgar Schein. Este estudo apresentou, pelo menos, quatro contribuições. A primeira refere-se ao caráter universal do conceito unívoco de carreira podendo ser aplicado a todas as pessoas em diferentes tipos de trabalhos e formas de organização, inclusive constituídos ou não no âmbito organizacional; a segunda contribuição concerne ao reconhecimento da carreira como mediadora-chave do relacionamento entre o indivíduo e a organização. A terceira contribuição está no estabelecimento do estudo interdisciplinar da carreira, envolvendo a psicologia, a sociologia,a antropologia, ciências políticas e econômicas, dentre outras. Por fim, a quarta contribuição refere-se a aceitação de uma dualidade sobre a carreira, ou seja, uma perspectiva objetiva racional e lógica para a sociedade e para a organização; e outra perspectiva subjetiva pela interpretação apenas do próprio indivíduo (DUTRA,2010).

Em meados da década de 80, a idéia das carreiras desvinculadas as organizações ganhou mais espaço, pois as grandes empresas passaram a alterar suas estratégias de expansão e verticalização, o que implicou também na diminuição do quadro de pessoal e na adoção de contratos temporários de trabalhos. Como a estabilidade começou a perder espaço, os plano de carreira tradicionais foram desaparecendo. Este processo continua ganhando fólego nos anos 90, com o acirramento da competitividade juntamente com o avanço tecnológico resultantes dos processos da globalização da economia, este cenário incidiu no mundo do trabalho com problemas estruturais como o aumento do desemprego e declínio salarial. (COELHO,2000). Autores diversos, como Chanlat (1995), Kanter (1997), Hall (2004) e Arthur (1994), discutem esta nova vertente da carreira, desvinculada as organizações.

Chanlat (1995) e Kanter (1997) são mais voltados em apenas agrupar, classificar ou nomear as carreiras e abordam o conceito de carreira como uma sequencia de ocupações. Os conceitos mencionados por de Hall (2004) e Artur (1994) - em contraponto aos de Chanlat (1995) e

Kanter (1997) - centram-se em carreira como uma série de experiências e de aprendizados pessoais, relacionados ao trabalho ao longo da vida. Hall (2004) com seu modelo da carreira proteana e Artur (1994) com seu modelo da carreira sem fronteiras pautam-se mais na identificação e a consequente satisfação com o trabalho realizado. Mas, todos estes autores tratam a carreira em outros âmbitos além do vínculo contratual com a organização, incluindo os trabalhadores autônomos, temporários, empreendedores e especialistas técnicos e destacam o fato dos indivíduos assumirem uma atitude empreendedora sobre o destino das suas carreiras tomando iniciativas sobre as suas escolhas profissionais. Assim, o estudo contemporâneo de carreira se vê redirecionado, ocorrendo novas percepções e autoconstruções do fenômeno, ou seja, o planejamento pessoal de carreira estaria recebendo maior atenção do que o planejamento de carreira dentro da organização.Os autores Chanlat, Kanter, Hall e Arthur embora com focos diferentes, defendem fundamentalmente que as oportunidades de desenvolvimento de carreira se estendem e não se confinam às fronteiras organizacionais. A exposição dessa evolução conceitual e da própria maneira pela qual a carreira passou a ser vista desde a década de 70 ocorreu para consubstanciar seu desenvolvimento dentro das demandas contemporâneas concernentes ao surgimento do novo contexto histórico e econômico resultando em um novo enfoque no trabalho onde é fundamental compreender a necessidade da identificação das inclinações profissionais para gerenciar a carreira tendo em vista suas características pessoais.

Um aspecto fundamental para a compreensão deste enfoque contemporâneo de carreira é a análise da influência de fatores como valores, necessidades e habilidades nas escolhas, nos estímulos ou inibições de opções na carreira. Estes fatores não agem somente nas decisões individuais de carreira, mas também afetam as decisões de movimentação dentro das empresas, bem como, impactam diretamente na visão de mundo e no planejamento de vida visto está se buscando entender melhor a inclinação pessoal para a vida no âmbito pessoal e profissional, ou seja, entender os fatores geradores da satisfação pessoal com a profissão.

2.1 Carreira na perpectiva de Edgar H. Schein Sem desmerecer as contribuições de diversos estudiosos, nesta pesquisa optou-se pelo referencial teórico de Edgar H. Schein sobre carreira e âncoras de carreira. Esta escolha se justifica por três fatos: o autor tem um enfoque inovador e diferente dos outros autores sobre o tema, pois reporta-se a investigação das características ou valores individuais que prevalecem nas decisões durante toda a trajetória profissional, definidos por ele como pontos de referência, inclinações profissionais ou âncoras de carreira. Também, inova com uma forma simples e didática que explica melhor a diferenciação entre a carreira na visão da sociedade e na visão individual quando menciona a carreira em duas dimensões, interna e externa; Portanto, esta teoria foi a escolhida por ter uma maior identificação com os objetivos (geral e específicos) da pesquisa. Schein (1993) oferece um novo enfoque sobre o conceito de carreira expondo a carreira em duas dimensões: externa e interna. A primeira considera a carreira como a vida profissional que uma pessoa desenvolve ao longo do tempo e a última como a carreira é vista pela pessoa, ou seja, a cognição que cada um tem a respeito do seu trabalho.O autor define que a carreira externa é constituída por vários e significativos estágios ou fases, reconhecidos pela pessoa e pela sociedade. Carreira externa refere-se às etapas concretas exigidas por uma profissão ou organização para que se obtenha “progresso”. À medida em que a carreira externa se desenvolve, a pessoa procura respostas para questões sobre quais são os seus talentos, habilidades e áreas de competências, os pontos de força e fraqueza, os motivos, as

necessidades e os objetivos na vida e os principais valores, estes últimos são os fatores primordiais na carreira interna. A carreira interna é o papel que o trabalho desempenha em sua vida, envolvendo a perspectiva do indivíduo quanto pessoa e sua profissão, não apenas no sentido prático que oferece retorno financeiro, mas principalmente em satisfação pessoal com aquilo que faz e que deve estar vinculado a satisfação dos valores individuais. Estes valores individuais são definidos por Schein (1993) como pontos de referência, inclinações profissionais ou âncoras de carreira. Neste estudo, especificamente, a opção é pela expressão “âncoras de carreira”, que parece mais indicada por explicitar a referência primordial na tomada de decisões com relação às carreiras em toda a vida profissional.

2.1.1 Âncoras de carreira Na vida profissional de uma pessoa, a âncora de carreira serve para organizar experiências, identificar áreas de contribuição ao longo de sua trajetória, gerar critérios para tipos de trabalho e identificar padrões de ambição e sucesso que a pessoa pode determinar para si mesma.

Na definição de Schein (1993) é uma combinação de áreas percebidas de talentos, competência, valores e motivos dos quais não se abre mão quando se confronta com a necessidade de fazer escolhas em sua profissão. Assim, as âncoras de carreira são inclinações pessoais que servem de guia para as decisões relativas à carreira individual, ou seja, são diversas motivações e habilidades ocupacionais que orientam e integram as experiências profissionais.

Portanto, o conceito de âncoras de carreira é uma forma de explicar os padrões dos motivos que levam às tomadas de decisões e de escolhas profissionais. Esses padrões consideram autopercepção de talento, motivos e valores que serviam para guiar para mudar ou estabilizar as carreiras dos indivíduos durante todas as fases ou estágios, ou seja, por toda a vida.

Edgar Schein desenvolveu seus estudos na Sloan School of Management, do Massachusetts Institute of Technology (MIT), com 44 alunos de MBA, todos do sexo masculino, durante doze anos, utilizando entrevistas para examinar a história de trabalho e as razões das decisões relativas à carreira no período de 1961 a 1973. As primeiras entrevistas foram feitas em 1961, quando os alunos cursavam o último ano do mestrado e novamente realizadas seis meses após a conclusão do curso (1962), um ano depois de diplomados (1963), cinco anos depois (1967), e por fim, onze anos após a conclusão do curso (1973). A partir deste estudo longitudinal foi possível elaborar um minucioso histórico profissional em que os participantes detalhavam escolhas e eventos fundamentais, assim como os motivos pelos quais as haviam feito. Ao fazer a análise das razões para as decisões do momento, o autor identificou um padrão de respostas, que lhe permitiu construir um quadro das similaridades. Concluiu também que as razões, embora não mudaram, tornavam-se mais claras, articuladas e consistentes com a acumulação de experiência no trabalho e foi a partir daí que desenvolveu o conceito de âncoras de carreira (SCHEIN, 1996).

Inicialmente o autor identificou cinco categorias de razões e padrões de escolhas ao longo do desenvolvimento da carreira. Posteriormente, ao retornar à pesquisa com o mesmo grupo já exercendo suas atividades profissionais, identificou mais três âncoras. De acordo com Schein (1993), só após o contato com as exigências e o ambiente organizacional é que eles puderam ter consciência de certas necessidades, valores e talentos. Os motivos e valores que haviam manifestado antes não ajudariam a prever com exatidão as carreiras posteriores. As exigências do ambiente organizacional e as expectativas pessoais provocaram encontros e desencontros

entre suas necessidades, valores e aptidões, que só foram vivenciados após alguns anos de experiência profissional Autores diversos dão ênfase aos estudos de Schein sobre âncoras de carreias como Ferraz et al. (2008) quando se refere que as âncoras estariam associadas à satisfação de necessidades e desejos basilares e genuínos do indivíduo, operando de modo significativo no estabelecimento de prioridades individuais e profissionais. Assim, âncora, nesse contexto, estaria relacionada tanto à permanência quanto à mudança na busca dos elementos que motivam e dão satisfação, intrinsecamente, ao indivíduo, constituindo-se elemento delimitador nas inflexões determinadas pela vida profissional.

Para dar continuidade aos seus estudos e avaliar mais detalhadamente as âncoras de carreiras, Schein (1993) construiu um inventário (questionário). Este permite identificar a âncora predominante e revela os valores pessoais, dos quais a pessoa não abre mão nas decisões pessoais e profissionais. O autor, ressalta que caso a pessoa apresente duas âncoras com resultados elevados, recomenda que a pessoa crie situações profissionais hipotéticas que forcem a uma escolha e o autoconhecimento para melhor definir as suas inclinações profissionais. Porém, se nenhuma âncora aparecer como predominante, esta pode ser a indicação de que a pessoa não teve ainda experiências suficientes para definir um padrão de escolhas. Dessa forma, o inventário de âncoras de carreira tem como objetivo uma avaliação das inclinações profissionais (competências) de cada indivíduo, indicando o seu perfil.

O conceito de âncoras de carreira é uma forma de explicar os motivos que levam às tomadas de decisões de escolha profissional. As âncoras definidas por Schein (1993) são Aptidão técnico-funcional, Aptidão administrativa geral, Autonomia/Independência, Segurança/Estabilidade, Criatividade empreendedora, Vontade de servir/Dedicação a uma causa, Puro desafio e Estilo de vida. A tabela 1 sintetiza os principais aspectos que orientam as oito âncoras de Schein permitindo visualizar de modo comparativo as orientações de carreira descritas por ele. Tipos de âncoras

Características

O que incentiva

Recompensas valorizadas

Principal valor

Aptidão

técnico-funcional

Especialização

Busca pelo domínio técnico

Resistente a escalada hierárquica

Reconhecimento por parte de outros especialistas ou por colegas de trabalho

Benefícios móveis que permitam escolhas (oportunidades educacionais, licenças para estudos, verbas para compra de livros e equipamentos, cursos de aperfeiçoamento, etc.).

Domínio técnico

Aptidão administrativa geral

Avesso a especialização

Liderança interpessoal

Controle interpessoal e intergrupal

Altos rendimentos

Posições hierárquicas crescentes

Gerir pessoas.

Reconhecimento por parte de superiores

Promoções baseadas em resultados alcançados, aumentos de salários, bônus e compra de ações.

Ser parte do sucesso da organização.

Autonomia/ Independência

Avesso à supervisão rígida

Liberdade de horários

Benefícios móveis (medalhas, cartas, prêmios) Remuneração por mérito e desempenho

Autonomia e flexibilidade

Segurança/

Estabilidade

Pouca ambição

Dependência da organização quanto à gestão da carreira

Estabilidade no emprego

Meritocracia baseada no fator tempo de empresa

Segurança profissional e financeira

Prefere remuneração assegurada à remuneração variável.

Benefícios de longo prazo como programas de incentivos baseados em tempo de serviço e planos de aposentadorias estruturados

Sentir-se bem-sucedido.

Criatividade

empreendedora

Criatividade

Propriedade da sua criação (intelectual e física)

Altos rendimentos

Ser identificado como empreendedor.

Oportunidade de novos empreendimentos

Ter poder e capacidade pra influenciar outros indivíduos.

Desafios novos

Vontade de servir/Dedicação a uma causa

Lealdade à causa e não à organização.

Buscam profissões ligadas à assistência como recursos humanos.

Sentir que seus valores são compartilhados por seus colegas e superiores.

Alinhamento entre seus valores pessoais e seu trabalho

Recompensas pessoais como ter contribuído para fazer deste mundo um lugar melhor.

Salários estão em segundo plano.

Valorização da contribuição e não somente do resultado alcançado

Contribuição para a melhoria da situação social

Puro desafio Motivadas

Desafiadoras

Competitividade

Lealdade organizacional

Oportunidades constantes de provar sua capacidade.

Vencer obstáculos cada vez mais complexos.

Remuneração variável baseada na superação de desafios cada vez maiores

Superação

Estilo de vida Motivadas

Pensamento estratégico

Autonomia

Estabilidade geográfica

Licenças para aprimoramentos profissionais

Horários de trabalho flexíveis

Alinhamento entre suas necessidades pessoais, familiares e a carreira

Flexibilidades diversas

Fonte: Adaptação das Âncoras de Carreira de Edgar H. Schein,1996 Tabela 1: Quadro Sintético das Âncoras de Carreira

Em uma análise mais aguçada, algumas características descritas como peculiares de cada âncora não são tão particulares assim, estando presentes nas decisões profissionais de pessoais ligadas a outra âncora. Um exemplo disso é que toda pessoa precisa de autonomia, de segurança, de estabilidade, de desafios e atender a seu próprio estilo de vida no decorrer de sua trajetória profissional, pelo menos, em algum momento dela. Entretanto, cada âncora tem um valor que é principal na escala de valores de pessoas ligadas a ela. Esse valor principal é que define se a pessoa está ligada a uma ou outra âncora, embora outros valores secundários e características possam aparecer, mas estes não prevalecem no momento de uma escolha. Segundo Schein (1993), pesquisas feitas até o momento indicam que a maioria das pessoas pode ser definida por meio das oito âncoras apresentadas. Esta afirmação do autor é confirmada por outros estudiosos que utilizaram o mesmo inventário com diversas classes de profissionais, inclusive a dissertação de onde originou este artigo. Contudo, é importante ressaltar que existem casos em que não é possível definir claramente a âncora de carreira de uma pessoa, nem por meio do inventário (questionário), nem com a ajuda da entrevista. Neste caso, Schein (1993) afirma que não há fundamentação para criar mais uma âncora de carreira, pois isso seria decorrente do fato da pessoa não ter apresentado vivências ou experiências suficientes que determinassem como fazer escolhas. Talvez as oportunidades para testar suas aptidões tenham lhe faltado, daí esta lacuna. Para solucionar estas questões, seria o caso de simular situações hipotéticas entre escolhas profissionais e com base nas respostas aproximar-se o máximo da sua âncora de carreira. Schein (1996) ainda confirma com suas pesquisas que nas carreiras internas, as inclinações profissionais (âncoras) não mudam, pois dos 44 profissionais pesquisados por ele em 1961 que naquele momento concluíam o mestrado, quinze foram novamente entrevistados quando alcançaram entre 40 e 50 anos de idade, e os dados permaneceram estáveis. O autor justifica o fato afirmando que, à medida que a auto-imagem é mais bem definida e conhecida pelo indivíduo, a tendência é querer conservá-la. Contudo, o autor reconhece que nem sempre o emprego atual ou a posição ocupada é compatível com as inclinações profissionais ou âncoras e isso pode ocasionar mudanças radicais em carreiras externas para concretizar as inclinações profissionais que não tiveram oportunidade de realizar. Nesses casos, não foram as âncoras que mudaram, mas sim, as carreiras externas. Cumpre salientar que o autor, também considera que muitas pessoas conseguem um desempenho regular e até muito bom em empregos que não estão em sintonia com sua âncora. Contudo, certamente teriam um rendimento muito superior e seriam mais satisfeitas se voltassem suas carreiras externas para suas inclinações profissionais ou âncoras de carreira descritas por Schein (carreira interna).

Com a discussão dos resultados desta pesquisa, busca-se contribuir para o estudo da temática carreira agregando conteúdo e incrementando as discussões concernentes ao tema.

3 Discussão dos resultados Esta pesquisa se fundamentou na teoria de Edgar H. Shein no aspecto âncoras de carreira, utilizando como instumento de coleta de dados questionário (criado por este autor) e entrevista (roteiro criado pela autora da pesquisa). Esta última foi usada como fonte de

argumentos que justificassem a âncora de carreira encontrada pelo questionário nos sujeitos da pesquisa e ainda permitiu identificar o perfil dos participantes. A aplicação da entrevista em 2008, obteve como resultado, o seguinte perfil dos participantes: possuem idades que variam de 25 a 33 anos; dos nove participantes, sete são casados, e destes, cinco possuem filhos; todos possuem nível superior completo, que é exigência para a função; seis estão cursando especialização ou a segunda graduação, sendo que todos os entrevistados realizaram na primeira graduação cursos de Ciências Contábeis, Economia ou Administração; oito, dos nove participantes iniciaram sua trajetória profissional como estagiários; o tempo de vida profissional dos entrevistados encontra-se na média de dez anos; estão empregados na instituição há no máximo oito anos e o tempo médio na atual função é de pouco mais de um ano. Na pesquisa identificou-se entre os participantes cinco das oito âncoras de carreira criadas por Schein. Dentre os nove participantes, a âncora Estilo de vida alicerça a carreira de três deles (P3, P5 e P7). A âncora Aptidão técnico-funcional é a base da carreira de dois participantes (P2 e P8). Com o mesmo número de participantes encontra-se a âncora Segurança/Estabilidade que predomina nas carreira dos participantes P1 e P4. As âncoras Autonomia/Independência e Desafio puro sustentam a carreira de um participante em cada âncora, sendo nesta P6 e naquela P9. A tabela 2 sintetiza os dados referentes às âncoras encontradas entre os participantes da pesquisa.

Participantes Âncora de Carreira identificada com o inventário

P 1 Aptidão técnico-funcional

P 2 Segurança/Estabilidade

P 3 Estilo de vida

P 4 Aptidão técnico-funcional

P 5 Estilo de vida

P 6 Desafio puro

P 7 Estilo de vida

P 8 Segurança/Estabilidade

P 9 Autonomia/Independência

Fonte: Pesquisa de campo (2008) Tabela 2: As âncoras de carreira encontradas entre os participantes da pesquisa

Este estudo apresentou como resultado uma leve tendência a favor da âncora Estilo de vida. Segundo Schein (1996) esta âncora seria a âncora de tendência para o século XXI resultado da forma como se firmou a sociedade atual, principalmente por dois motivos. O primeiro motivo é porque em famílias cujos pais e mães trabalham fora de casa, a única ou melhor forma de administrar a casa e educar os filhos é com flexibilidade no emprego. O segundo motivo refere-se a forma como se sustentaram os atuais contratos de trabalho (carga de trabalho alta e constante) que trouxeram muitos desgastes físicos e psíquicos às pessoas que em um segundo momento passaram a priorizar a necessidade de integração entre a vida profissional e pessoal na busca por uma melhor qualidade de vida. Portanto, nesta pesquisa se confirmou a afirmação do autor, pois tem-se três sujeitos (P3,P5 e P7) alicerçados na âncora Estilo de vida e dois deles são casados (P3 e P7) têm ou pretendem ter filhos.

Uma das principais características das pessoas que se sustentam na âncora Estilo de vida é que preferem sacrificar a sua carreira a causar qualquer transtorno a sua vida pessoal. Com o objetivo de explorar nos entrevistados esta característica, lhes foi perguntado se aceitariam mudar de cidade por uma promoção. Dois dos três participantes, alicerçados na âncora Estilo de vida, responderam que não aceitariam mudar de cidade por uma promoção. Conforme mencionado na fala do participante 5 “Não, família é muito mais importante [...] não mudaria”.

Quando indagados sobre se encontraram relação entre a âncora identificada pelo inventário (questionário) e as decisões tomadas em sua trajetória profissional, a resposta afirmativa foi consensual. Todos eles informaram que as características da âncora correspondiam ao seu perfil.

Schein (1996) não acredita na possibilidade e não considera uma segunda âncora em cada pessoa. Para confirmar ou não esta definição do autor, esta pesquisa buscou investigar as relações entre os entrevistados e esta segunda âncora lhes perguntando se percebiam relação entre a âncora secundária identificada pelo inventário e as decisões tomadas ao longo da sua trajetória profissional. Todos não se reconheciam nas características da segunda âncora. Assim, confirmaram-se as reflexões do autor. O autor declara que são necessários em torno de dez anos de trajetória profisional para a maturidade profissional. Cumpre salientar que diante do tempo médio de vida profissional dos entrevistados (em torno de dez anos), eles possuem maturidade profissional e plenas condições de inferir se possuem ou não as características apresentadas na âncora principal e na âncora secundária

O autoconhecimento é apontado por Schein (1996) como um fator importante para os indivíduos no planejamento de suas carreiras. Esta pesquisa buscou favorecer e incentivar o autoconhecimento dos participantes a medida que se identificava a âncora individualmente e mostrava as características peculiares a classificação encontrada e o que sustenta e orienta a carreira de pessoas ligadas a esta âncora. Este autoconhecimento foi bem aceito pelos participantes desde a primeira reunião quando mostraram curiosidade e interesse em conhecer a âncora individualmente encontrada. Esta pesquisa buscou na coleta, análise e interpretação dos dados concluir pela legitimidade, ou não, dos elementos teóricos a fim de contribuir com a temática carreiras e âncoras de carreira favorecendo o conhecimento da forma como os sujeitos concebem, pensam e atuam em suas carreiras.

Considerações finais A alta competitividade no mercado exige das organizações, particularmente na gestão de pessoas, posicionamentos cada vez mais conscientes e assertivos quanto às carreiras dos seus colaboradores. Neste ponto encontra-se a relevância desta pesquisa que é de conhecer as inclinações profissionais do grupo em estudo baseadas em seus valores pessoais. Uma maior clareza dos valores, das necessidades e das habilidades destes profissionais aumenta à possibilidade da realização e satisfação pessoal com os seus trabalhos elevando, consequentemente, as chances de alcance dos resultados organizacionais. Ao iniciar esta pesquisa uma das possibilidades constituía-se em encontrar uma âncora predominante na maioria do grupo pesquisado e esta possibilidade não se concretizou. Entre os participantes desta pesquisa foram encontradas cinco das oito âncoras de carreira definidas por Schein. Esta variedade torna possível inferir que está distante a possibilidade de identificar um padrão de manifestação de âncoras que sirva de sustentação para a elaboração de políticas gerais de gestão de pessoas incluindo fatores incentivadores, benefícios,

reconhecimentos e premiações para toda uma função, um cargo, um segmento ou mesmo para toda a empresa como ocorre na maioria das organizações. Diante do fato que as pessoas são diferentes e tendem a valorizar diferentes recompensas, manter um único plano de benefícios aumentam as chances dos colaboradores perceberem que seus valores individuais não convergem com os da organização, podendo levá-los à desmotivação. Neste sentido, esta pesquisa sugere a alternativa de criar alguns pacotes de benefícios com opções de escolha pelos colaboradores de acordo com a necessidade ou desejo de cada um ou cada pequeno grupo. Tempos atrás acreditava-se que seria discriminação tratar as colaboradores de forma diferenciada. No entanto, o mundo mudou, as necessidades das pessoas e das empresas mudaram, e na atualidade sabe-se que não se trata de discriminação, mas de gestão da diversidade que se tornou é uma realidade latente.

Na pesquisa, três dos nove pesquisados sustentam suas carreiras na âncora Estilo de vida. Assim, um dos pacotes de benefícios deve estar voltado para a valorização das características e valores ligados a esta âncora. Também, porque de acordo Schein (1996) esta é a tendência nos executivos do século XXI, à valorização de um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. O autor, sinaliza, ainda, esta tendência como um desenvolvimento saudável nas relações de trabalho. Contudo, promover este equacionamento é um dos grandes desafios para as organizações nos modelos atuais dos contratos de trabalho e gestão de pessoas e só será realizado a contento se houver uma forte parceria entre a organização e os colaboradores. Cumpre salientar que esta parceria deve ser favorecida pela organização visto ter sido identificado pelas entrevistas que o grupo é constituído por profissionais experientes, capacitados e com maturidade profissional, sendo estas as características que favorecem o alcance dos resultados organizacionais e por isso deve-se valorizar, incentivar e manter estes talentos na organização. Mesmo considerando a possibilidade , anteriormente proposta, de ajustes na política de gestão de pessoas criando alguns pacotes de benefícios com opções de escolha pelos colaboradores de acordo com a necessidade ou desejo de cada um ou cada pequeno grupo, vale considerar que para a satisfação plena de alguns valores das âncoras identificadas entre os participantes existem fortes barreiras organizacionais. Um exemplo seria o caso da âncora Segurança e estabilidade identificada em dois dos entrevistados. Os valores de pessoas que são orientados por esta âncora não podem ser plenamente atendidos pela organização: segurança, estabilidade, plano de aposentadoria, licenças remuneradas, etc. Mesmo assim, sugere-se oferecer uma estabilidade parcial e um plano de aposentadoria privada com co-participação da instituição. Seriam formas de tentar integrar as necessidades dos empregados e da organização, evitando assim uma provável desmotivação.

Enfim, este estudo teve o propósito de investigar os valores que permeiam os nove executivos de um segmento de uma organização financeira na Bahia com a finalidade de abrir caminhos para estabelecimento de planos de desenvolvimento de carreiras e de planos de incentivos, compatíveis com as expectativas destes profissionais, ou seja, subsidiar políticas de gestão de pessoas cada vez mais assertivas baseadas nos valores pessoais (ancoras de carreira) identificados por Edgar H. Schein. A pesquisa sinaliza caminhos para que isto aconteça, estes modelos devem está condizentes com os limites de um esquema interno de cada colaborador (carreira interna) que variam, a exemplo, entre a necessidade de buscar novos conhecimentos, de aprendizagem continuada, de segurança e estabilidade, de integração entre os interesses pessoais e profissionais e a fatores financeiros. Assim, os pacotes de benefícios devem estar atrelados não só a fatores monetários (como ocorria no momento da pesquisa), mas especialmente a satisfação com o trabalho realizado, ou seja, vinculados a Teoria das Âncoras de Carreira, de Edgar Schein que serviu de foco para essa pesquisa e é utilizada

tanto por pessoas como por organizações dentro do trabalho com desenvolvimento de carreiras, visando a um equilíbrio na satisfação dos objetivos do indivíduo e da organização. Desde o seu início, a pesquisa que deu origem a este artigo contou com o monitoramento acadêmico (orientadora e coordenação do curso de mestrado) e o monitoramento da organização onde foi realizada a pesquisa. Este último foi feito intensamente pelo setor de recursos humanos que analisou o questionário que seria aplicado, a proposta de estruturação da entrevista (inclusive fez sugestões) e a análise final feita com os resultados encontrados. Diante do interesse demonstrado pela organização, acredita-se que a partir destes acompanhamentos e dos resultados da investigação, a organização percebeu a necessidade de um olhar mais detalhado de cada colaborador. É importante destacar que a atual estrutura da organização não permite um tratamento individualizado para os colaboradores, mas, ao menos, identificou-se e comprovou-se a necessidade de um olhar menos genérico como ocorria na época da pesquisa

Como indicação de estudos futuros, sugere-se também uma investigação em outras unidades ou escritórios fora do Estado da Bahia, a fim de comparar com os resultados obtidos neste estudo, proporcionando um desafio futuro para dar prosseguimento a uma pesquisa com o referencial teórico e os instrumentos aqui utilizados.

Não se pode deixar de registrar que o principal fator que contribuiu com a pesquisa foi o posicionamento dos participantes demonstrando autenticidade e detalhamento nas respostas. Esta riqueza de detalhes permitiu ter nos resultados da pesquisa a descrição clara das trajetórias profissionais dos participantes. Assim, embora as entrevistas tivessem como objetivo apenas fundamentar as âncoras de carreira encontradas no questionário, aspectos marcantes foram relatados através das vivências e convivências dos entrevistados formando não apenas a trajetória profissional de cada participante, mas a identidade pessoal e profissional dos executivos.

Dentro das demandas contemporâneas concernentes aos contratos de trabalho e a gestão de pessoas, espera-se que este trabalho, tanto na exposição conceitual quanto na própria pesquisa, possa consubstanciar o desenvolvimento e a disseminação do tema abordado além de demonstrar a relevância da temática e servir de base para futuras pesquisas.

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