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ESTUDO DE ÂNCORAS DE CARREIRA EM PROFISSIONAIS DE RECURSOS

HUMANOS DAS GERAÇÕES BB, X E Y

Camila Reginatto*

RESUMO

Considerando as mudanças atuais no mercado de trabalho, entender sobre as

gerações se torna extremamente importante para alcançar resultados positivos,

principalmente na área de Recursos Humanos. O objetivo deste estudo é identificar

as principais âncoras de carreira dentre os profissionais de Recursos Humanos. Foi

realizado um estudo quantitativo, tendo como instrumento o questionário Âncoras de

Carreira adaptado de Schein (1993) para o uso acadêmico, em uma população de

390 profissionais de recursos humanos, por meio de formulário eletrônico,

resultando em uma amostra de 46 respostas de profissionais pertencentes às

gerações X e Y. A análise de dados foi realizada por meio de estatística descritiva.

Os resultados apontam como ancoras de carreira principais da amostra, para as

gerações X e Y, as de Serviço e Causa, Autonomia e Independência e Estilo de

vida. Não houve pontuação expressiva na ancora de Criatividade Empreendedora e

houve uma maior presença da ancora de Serviço e Causa na geração X e também

na geração Y.

Palavras-chaves: Gerações. Âncoras de Carreira. Carreira.

1 INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho atual nos apresenta desafios constantes, exigindo

dedicação das empresas e de suas lideranças. As mudanças são diversas, vêm de

todas as direções e ocorrem muito rápido, e para acompanhar o mercado e se

manter competitiva, as organizações precisam acompanhar esse ritmo. O contexto

externo provoca muitas alterações internas nas empresas, em um efeito cascata que * Discente do curso MBA Gestão de Pessoas e Liderança Coach da Universidade La Salle –

Unilasalle, matriculada na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso. E-mail: reginattocamila@gmail.com, sob a orientação da Profª Ma. Alessandra Rodrigues Gonzaga. E-

mail: alessandra@conexaoie.com.br. Data de entrega: 26 jul. 2018.

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provoca uma necessidade constante de adaptação.

Um dos reflexos das mudanças constantes no mercado é a presença cada

vez maior de diferentes gerações em uma mesma organização, em muitos casos

isso ocorre na mesma equipe. Podendo três gerações atuarem juntas, buscando

alcançar um mesmo objetivo. Isto exige das lideranças uma visão muito atenta as

necessidades de cada geração já que, para manter sua equipe motivada e

comprometida, o gestor deverá saber identificar quais os fatores que engajam os

colaboradores, e aqui é onde surgem as maiores dificuldades.

Este trabalho tem como objetivo geral descrever as ancoras de carreira das

gerações Baby Boomers, X e Y, entre os profissionais da área de Recursos

Humanos. E como objetivos específicos desta pesquisa, buscamos descrever as

diferenças entre as Gerações X e Y, verificar o comportamento das âncoras

conforme as gerações e identificar dentro da Geração Y quais as âncoras que tem

mais destaque.

A construção desta pesquisa se deu pelo interesse em entender o que motiva

as diferentes gerações presentes nessa área, pois hoje encontramos cada vez mais

profissionais de diferentes gerações atuando na área de Recursos Humanos, e

como podemos lidar com essas diferenças para poder desenvolver as outras áreas

das organizações em que atuamos.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

A elaboração da fundamentação teórica que iremos descrever nas sessões

abaixo, se desenvolveu nos seguintes tópicos: Gerações, Baby Boomers, Geração X

e Geração Y, pois entende-se que estes assuntos são relevantes para o

desenvolvimento da pesquisa.

2.1 Gerações

Nossa história sempre foi dividida por gerações, conforme Cortella (2014)1

primeiro as gerações eram definidas apenas como "aqueles que vinhas depois de

seus pais.", e duravam em torno de 25 anos cada uma, hoje já podemos ampliar

1 Matéria do jornal da globo, com o filósofo Mario Sergio Cortella, publicada no youtube em 2014,

minuto 00:30.

3

essa definição. Conforme descrito por Recktenwald, Paula e Carvalho (2017),

afirmar que gerações não são mais definidas apenas por idades, e sim pelo conjunto

de experiências vividas em sua época, momentos relevantes da história naquele

período, músicas, moda, esportes, política, economia, etc., coisas que aconteceram

durante cada geração e que vão formando a personalidade do grupo de indivíduos

que viveu durante determinada época, e como é relatado por, Recktenwald, Paula e

Carvalho (2017), esse tempo esta diminuindo cada vez mais, devido a aceleração

das mudanças no mundo.

Atualmente podemos afirmar que temos cinco gerações que consideramos:

os veteranos, os baby boomers, os X, Y e por ultimo a geração Z. Todas elas se

influenciam e são importantes uma para a outra, e todas elas moldam a sociedade

atual, afetando suas carreiras, suas expectativas, as prioridades nas suas vidas e o

interesse de cada um. (DANTE; ARROYO, 2017).

Podemos encontrar nas bibliografias datas diferentes para cada geração,

porém para este trabalho vamos considerar os seguintes períodos e as seguintes

gerações: Baby Boomers, nascidos entre 1945 e 1960, Geração X os nascidos entre

1960 e 1980, Geração Y que datam os anos de 1980 a 2000. (QUARTAROLLI et al.,

2015).

2.1.1 Baby Boomers

É a geração marcada pelo final da segunda guerra mundial e tudo que esse

evento histórico desencadeou, como a prosperidade econômica e avanços

tecnológicos no mundo todo. Ganhou esse nome pois logo após o final da guerra

ocorreu uma alta na taxa de natalidade dos Estados Unidos, uma "explosão de

bebês". No Brasil, eram os jovens que viveram o começo da ditadura, a geração que

lutou contra o militarismo, que viveu a jovem guarda, a bossa nova e o rock and roll,

conforme Turci (2014)2.

Por terem nascido logo após a guerra e ainda sentirem os reflexos dela, essa

geração evita a todo o custo assuntos relacionados a brigas e guerras que possam

acontecer, e traz consigo a filosofia de que o mundo poderia ser salvo pelo amor,

pois "all you need is love", expressão que traz a ideia de o que as pessoas dessa

2

Matéria do jornal da globo, com o repórter Fabio Turci, publicada no youtube em 2014, minuto 1:33.

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época precisavam era o amor. Foi a primeira geração a ter contato com novas

tecnologias, como a televisão, pois viveu o fim da Era Industrial e o início da Era da

Informação. (GONÇALVES; FERREIRA, 2016).

Devido a estes fatos, essa geração criou uma identidade questionadora e

irreverente, diferente da geração passada, eles aproveitaram mais sua juventude, se

casaram e tiveram filhos mais tarde e no que se referia a educação de seus filhos,

optaram por algo menos hierarquizado e mais aberto, buscando dar mais espaço e

dialogar mais (QUARTAROLLI et al., 2015). É uma geração que se preocupa com o

dever e com a segurança, gostam de regras, são otimistas, motivados e idealistas,

para essa geração trabalho e sacrifício são os bons geradores de resultados

financeiros, conforme Morais (2016).

Conforme Cortella (2014)3, os jovens desta geração buscavam construir uma

carreira sólida, com fidelização a um trabalho somente, e que não resultava somente

em retorno financeiro, mas que também trazia satisfação pessoal. E como nos relata

Morais (2016), para essa geração a liderança é um sinônimo de controle, focando

sempre nos resultados e no compromisso com a missão da empresa, não fazem

muitos questionamentos, colocam sua preocupação na estabilidade profissional,

valorizando o status e a ascensão profissional dentro da empresa, competindo

sempre com muito respeito e disciplina. Segundo Recktenwald, Paula e Carvalho

(2017) esta é a geração que coloca a carreira na frente de tudo, muitas vezes da

própria família, e como complementa Gonçalves e Ferreira (2016) prefere ser

reconhecida pela sua experiência à sua capacidade de inovar e trazer coisas novas

para a empresa.

2.1.2 Geração X

Como nos mostra Turci (2014)4, as pessoas da geração X nasceram durante

o regime militar, em meio a censura imposta pela ditadura. Foi a geração que saiu

para as ruas e vivenciou as Diretas Já. Foram os jovens que viram o surgimento da

AIDS no país, que fizeram acontecer o primeiro impeachment no Brasil, e de acordo

com Quartarolli et al. (2015) foi a geração que viu a tecnologia ganhar mais espaço

3

Matéria do jornal da globo, com o filosofo Mario Sergio Cortella, publicada no youtube em 2014,

minuto 2:20. 4 Matéria do jornal da globo, com o repórter Fabio Turci, publicada no youtube em 2014, minuto 3:22.

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no nosso dia a dia, com o videocassete, os telefones sem fio, os celulares, o

computador, etc. Foi a geração que acompanhou a entrada da mulher no mercado

de trabalho e passou pela maioria das trocas de moedas que o país teve até a

chegado do plano real. (TURCI, 2014)5.

Devido a esse período instável financeiramente e poucas ofertas no mercado

de trabalho, essa geração teve o pensamento de trabalhar cada vez mais para

garantir a sua estabilidade financeira e sua segurança, se viu obrigada a ter sempre

foco no resultado, uma visão empreendedora dentro da empresa e a aprender a lidar

com novas tecnologias para não perder espaço no mercado, conforme estudo de

Gonçalves e Ferreira (2016). Devido a um reflexo do inicio da Era da Informação foi

uma geração que teve facilidade em aprender a lidar com novas tecnologias. Foram

indivíduos que acompanharam a globalização do mundo, e viram o individualismo

aumentar e a competitividade crescer. (GONÇALVES; FERREIRA, 2016).

É uma geração que gosta da meritocracia, é apega a seus cargos, são

considerados mais egoístas, auto-suficientes, mais empreendedoras que a geração

anterior, buscam a qualidade de vida e de acordo com o estudo de Recktenwald,

Paula e Carvalho (2017), foi a primeira geração a romper o padrão "minha vida é o

meu trabalho". É uma geração mais apegada a hierarquia, pois ela é a consolidação

do poder de seu cargo.

Conforme Morais (2016), os profissionais dessa geração são considerados

como de alto nível e motivados por carreiras que possam garantir a manutenção de

seu poder socioeconômico, e como complementa Gonçalves e Ferreira (2016) sua

estabilidade financeira é muito importante e por isso são dedicados e

comprometidos com os valores e a missão das organizações em que atuam. E

devido a sua insegurança de que as próximas gerações possam tomar o seu lugar,

são profissionais que estão sempre dispostos a aprender mais e mais.

2.1.3 Geração Y

Foi a geração que já cresceu com a democracia e com uma economia aberta,

que fazia com que o país melhorasse cada vez mais, com uma plano real instalado,

que fazia com que o Brasil melhorasse e fosse respeitado. Os jovens dessa época

5 Matéria do jornal da globo, com o repórter Fabio Turci, publicada no youtube em 2014, minuto 3:48.

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viveram o surgimento da internet no Brasil, o que lhes abriu as portas para o mundo.

Essa geração surgiu em uma época com avanços tecnológicos muito mais

rápidos e com uma velocidade de informação muito maior. (TURCI, 2014)6.

São filhos da Geração X, e isso refletiu diretamente nas suas características,

pois receberam uma educação muito diferente da geração de seus pais. Conforme

Quartarolli et al. (2015) nos mostra em seu estudo, os pais desta geração tiveram

muitas privações durante sua criação, tiveram que dividir seus quartos, trabalhar

desde cedo, tiveram que se privar de algumas coisas, como por exemplo, viajar para

o exterior, e por isso querem proporcionar aos seus filhos tudo que não conseguiram

realizar.

Cresceram em uma estrutura familiar diferente, a convivências com os pais

não é a mesma das gerações passadas, e ter pais separados e irmãos de pais

diferentes não é incomum (BLASCO et al., 2016). São jovens extremamente

informados, por mais que ainda estejam aprendendo a lidar de forma produtiva com

tanta informação disponível e fugir da alienação, estão sempre conectados as redes

sociais, atentos a novas tecnologias, são multitarefa, são competitivos, criativos,

curiosos, autocentrados, confiantes, possuem uma necessidade constante de

reconhecimento, buscam a individualidade como maneira de se expressar, querem

padrões formais e flexíveis e sempre estão buscando ampliar sua rede de

relacionamentos e muitas vezes são considerados individualistas, impacientes e

imediatistas. (BLASCO et al., 2016).

Segundo Silva e Petta (2016), essa geração apresenta facilidade para

atividades multitarefa, porém podem apresentar dificuldades para lidar com as

frustrações da vida e com as relações de autoridade.

No mercado de trabalho é considerado um profissional mais voltado para si,

para o prazer, é inquieto, impaciente e impulsivo, busca uma liderança que não

somente de ordens, mas que permita a sua participação ativa na equipe e nos

processos. É um profissional que busca crescer rapidamente, mesmo que seja um

pouco de cada vez, ele quer se sentir evoluindo constantemente na carreira, não

tem paciência para reuniões muito longas e não respeitam a hierarquia por

imposição, mas sim por admiração, conforme a matéria publicada pelo Jornal Hoje

sobre gerações. (KULLOCK; TRINDADE, 2014)7.

6 Matéria do jornal da globo, publicada no youtube em 2014, minuto 4:34. 7 Matéria do jornal da globo, publicada no youtube em 2014, minuto 4:58.

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2.1.4 Carreira

A necessidade de um sistema que administrasse as carreiras dentro das

empresas, se tornou relevante somente após a Segunda Guerra Mundial, pois as

organizações tiveram um aumento de sua complexidade organizacional, e também

com o surgimento da Escola de Administração Científica, que apresentou os

conceitos que formaram a base da administração de carreira, como cargos ligados

aos postos de trabalho. (DUTRA, 2010).

Quando falamos de carreira atualmente, encontramos um desafio que não

existia anteriormente, o encontro de diversas gerações trabalhando juntas e

buscando construir suas carreiras no mesmo mercado.

Para nos ajudar a entender o que é carreira nesse cenário, a Tabela 1 nos

mostra o que cada geração espera de sua carreira através de diferentes aspectos:

Tabela 1 – Expectativa de carreira

Geração BB Geração X Geração Y

Vinculo Empresa Equipe Projetos

Remuneração Fixa, Isonomia Fixa + Variável Variável, resultados

Ambiente Formal Moderado Informal

Controle Horários Horários + resultados Resultados

Hierarquia Alta Média Baixa

Informação Vertical Seletiva Horizontal

Discurso Velado Estratégico Transparente

Fonte: Adaptada de Dante; Arroyo (2017).

Hoje o maior desafio da área de gestão de pessoas é saber como lidar com

todos esses objetivos de carreira, como gerenciar, planejar e oportunizar um

caminho de carreira que possa atender a todas essas gerações, compreendendo e

buscando atender a exigência de cada uma delas. Carreira pode ter diversos

significados, abaixo mostramos alguns deles:

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Tabela 2 – Significados de carreira

Significado de Carreira

Definição

Avanço É o quando crescemos verticalmente, através de promoções dentro da organização, esse é o entendimento que a maioria das pessoas tem e que é usado pela maioria das empresas

Profissão É a movimentação através dos status, como por exemplo carreira

militar, carreira acadêmica

Sequência de Trabalho É a carreira com base no histórico de cargos e posições que a pessoa teve ao longo das organizações que trabalhou

Sequência de Experiências

Acontecimentos, ligados ou não a vida profissional, que ocorreram

durante a trajetória da pessoa e que contribuíram para o amadurecimento da mesma

Fonte: Adaptado de Conti (2016).

Conforme Dante, Arroyo (2017) nos mostram, que existem alguns tipos de

carreira que nos são apresentadas atualmente, a carreira proteana, onde a própria

pessoa gerencia sua carreira e não a organização, essa fica com a responsabilidade

de prover os desafios, o desenvolvimento, as informações e os recursos para que

esse profissional possa evoluir. Os profissionais que aderem a esse tipo de carreira

são caracterizados pela mudança constante, pela autoinvenção, autonomia e

autogestão, e para que este profissional tenha sucesso em sua carreira, ele precisa

ser extremamente flexível, adaptativo e ter um claro senso de identidade, pois é

esse autoconhecimento que servira como uma bússola para as tomadas de decisão.

(DANTE; ALBUQUERQUE, 2016).

Outro tipo de carreira que Dante e Arroyo (2017) nos mostram, é a carreira

sem fronteiras, onde as pessoas são responsáveis pelo futuro da sua carreira e

buscam essa evolução através do seu network. O ator desta carreira modela o

ambiente de trabalho que esta inserido e é modelado por ele também, sua carreira é

feita pela sequência das oportunidades de trabalho que vão além de apenas um

contexto organizacional, por isso é considerada sem fronteiras. A carreira sem

fronteiras se apresenta em duas dimensões, a mobilidade física, quando de move

entre diferentes empregadores e a mobilidade psicológica, quando busca, dentro da

mesma organização, relações profissionais que vão além das fronteiras do seu

departamento ou área. (DANTE; ALBUQUERQUE, 2016).

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2.1.5 Âncoras de Carreira

Podemos definir ancoras de carreira como preferências pessoais, baseados

em talentos, valores e competências, que servem para guiar nossas decisões

individuais e que não abrimos mão durante a nossa vida. São habilidade e

motivações que nos guiam e orientam durante a nossa trajetória profissional.

(LOPES; SILVA, 2014).

Ter autoconhecimento é fundamental para podermos direcionar nossa

carreira corretamente, com maior clareza de onde queremos chegar, e isso é

importante pois essa decisão não afeta apenas nossa vida profissional, ela também

gera impacto em nossa vida pessoal.

Na atualidade encontram-se um grande numero de diferentes opções de

trabalho, e se as escolhas profissionais não forem baseadas em valores pessoais e

feitas com um senso de autonomia e responsabilidade pela própria carreira, o

profissional não estaremos trilhando uma carreira moderna, que atenda as suas

expectativas. Por isso é de extrema importância investir em esforços de

autoconhecimento e auto-investigação. (SOUZA; MURAD, 2014).

Como mostra o estudo de Souza e Murad (2014), Schein elaborou esse

conceito após estudar e acompanhar a carreira de 44 ex-alunos do School of

Manegemanet do MIT e durante este estudo ele percebeu que inicialmente esses

alunos procuravam empregos com maior retorno financeiro, porém com o passar do

tempo isso foi mudando e eles foram buscando tipos mais específicos de trabalho.

Com base nesse estudo foram definida oito categorias que mostram os padrões de

escolha de carreira que as pessoas podem ter, as âncoras de carreira:

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Tabela 3 – Âncoras de Carreira

Âncora Descrição

Competência Gerencial Geral (GC)

Sua principal preocupação está na integração dos esforços e na articulação de diferentes funções em uma organização para a obtenção dos resultados.

Pessoas com essa âncora desejam assumir altos níveis de responsabilidade

Competência Técnica ou Funcional (TF) Busca construir sua carreira em uma área específica ou em determinada profissão

Segurança e estabilidade (SE) Escolhem carreiras que possam garantir sua

estabilidade e segurança financeira. O predomínio é o sentimento da garantia de emprego

Criatividade Empreendedora (CE) Preocupação em inovar, criando novos produtos ou serviços.

Autonomia e Independência (AI)

Procuram carreiras que sejam flexíveis em relação a

quando e como trabalhar pois, priorizam a sua liberdade e independência. Em sua maioria possuem carreiras autônomas

Senso de Serviço e Dedicação a Causa (SD)

Buscam opções onde possam servir a uma causa e contribuir para a melhoria da sociedade

Desafio Puro (DP)

São motivados por resolver problemas

aparentemente impossíveis, buscam vencer em situações adversas e superar obstáculos.

Estilo de Vida (EV)

A prioridade é a busca por uma carreira onde seja

possível conciliar as necessidades pessoais, familiares e profissionais.

Fonte: Adaptado de Souza e Murad (2014).

Independente das âncoras de carreira de um profissional é crucial que cada

vez mais se tenha conhecimento de nossas âncoras e como lidar com elas, para que

se possa trilhar uma carreira mais coerente com nossos objetivos de vida.

3 METODOLOGIA

Este estudo se caracteriza como quantitativo, descritivo com delineamento

por levantamento. Esse método auxilia de maneira importante as pesquisas em

ciências sociais, oferecendo um razoável grau de precisão pois podemos determinar

o grau de acerto e a margem de erro.

A coleta de dados foi realizada com profissionais de área de Recursos

Humanos do estado do Rio Grande do Sul. O instrumento de coleta foi o

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questionário de Âncoras de Carreia adaptado de Schein para o uso acadêmico,

Anexo 1 deste trabalho. O questionário é o instrumento mais usado para

levantamento de informações, ele nos possibilita abranger um maior numero de

pessoas, ter mais tempo para analisar e refletir sobre as questões, e da maior

liberdade para as pessoas responderem, pois garantem seu anonimato, entre outros

benefícios. (BARROS; LEMFELD, 2007).

A análise de dados é realizada por meio de estatística descritiva, em dois

níveis, sendo o primeiro a comparação descritiva da amostra e o segundo a

compreensão das variáveis de estudo em relação ao grupo amostral. (GIL, 1999).

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Nessa seção pretende-se desenvolver a análise do questionário de Ancoras

de Carreira, realizado em uma amostra de 46 profissionais de Recursos Humanos.

Na primeira parte, é realizada a descrição da amostra, após será apresentada a

representatividade das âncoras de carreira na amostra geral desta pesquisa e por

último como as âncoras de carreira se apresentam dentro de cada geração.

4.1 Descrição da amostra

A composição de participantes desse estudo ocorreu após 390 envios de

questionários. Do total de 390 enviados, foram respondidos 46, que compõem a

amostra da pesquisa. As Tabelas 4 e 5 apresentam a composição da amostra a

partir de sexo, idade, formação e tempo de experiência da área.

Tabela 4 – Composição da amostra por Sexo e Formação (N=46)

População Sexo Formação

Geração Total (N) Feminino Masculino Ens Médio Ens Superior Pós Graduação

X 7 6 1 1 1 5

Y 39 32 7 4 21 14

Fonte: Elaborada pela autora, 2018.

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Tabela 5 – Composição da amostra por Tempo de Experiência (N=46)

População Tempo de Experiência

Geração Total (N) Menos de 1

ano

1 a 3 anos 3 a 5 anos 5 a 10 anos Mais de 10

anos

X 7 0 1 0 0 6 Y 39 3 7 6 12 11

Fonte: Elaborada pela autora, 2018.

Na amostra apresentada não encontramos representantes da geração dos

Baby Boomers, acreditamos que isto possa ter acontecido pois a ferramenta

utilizada para a coleta da dados foi o formulário eletrônico, e esta geração apresenta

dificuldades em manusear novas tecnologias (QUARTAROLLI et al., 2015).

No gráfico abaixo mostramos a relação entre a quantidade de âncoras e o

numero de participantes deste estudo:

Gráfico 1 – Quantidade de âncoras por participante (N=46)

Fonte: Autoria própria, 2018.

Um dado interessante que o gráfico nos mostra é que alguns dos

participantes não apresentaram nenhuma âncora, enquanto a maioria apresentou

duas âncoras, isso nos leva a pensar que para os casos em que nenhuma âncora se

ressaltou, os participantes ainda estejam definindo o seu posicionamento, enquanto

os que já tem suas âncoras definidas estejam mais abertos a novas possibilidades e

sejam mais focados naquilo que realmente querem.

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4.2 Âncoras nas Gerações

Nesta sessão iremos analisar as principais âncoras de acordo com cada

geração, buscando entender o impacto destes resultados e o porque eles se

aparecem de maneira mais representativa.

Gráfico 2 – Âncoras Geração X (N=7)

Fonte: Autoria própria, 2018.

Serviço e Causa e Estilo de vida se fazem presentes, pois esta geração tem

como uma de suas características principais a busca pelo equilíbrio entre a vida

profissional e a vida pessoal, além de quererem trabalhar em um ambiente que se

caracterize como uma comunidade, onde eles encontrem significado naquilo que

fazem e que seu trabalho seja útil para a sociedade, conforme Teixeira et al. (2014),

nos apresentam em seu estudo. Um ponto interessante é que mesmo sendo uma

geração muitas vezes considerada como Workaholic, buscando independência e

segurança financeira para não passarem pelo que sua geração antecessora passou,

a geração X ainda sim busca o equilíbrio e a qualidade de vida.

Autonomia e Independência se destacam, pois esta geração apresenta

comportamentos mais independentes e empreendedores comparados a sua geração

anterior e busca um ambiente com menos hierarquia, porém ela não se destaca

tanto quanto as outras, pois mesmo buscando uma organização menos hierárquica,

esta geração ainda acredita que ter algumas regras no ambiente profissional é

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necessário. (DANTE; ARROIO, 2017).

Gráfico 3 – Âncoras Geração Y (N=39)

Fonte: Autoria própria, 2018.

Na amostra da Geração Y encontramos um numero maior de âncoras

representadas, acreditamos que isto ocorre pois esta é uma geração que esta mais

ativa no mercado de trabalho e que possui uma representatividade maior. Mesmo

assim, as que mais se destacaram foram Serviço e Causa, Autonomia e

Independência e Estilo de Vida.

De acordo com o estudo que Teixeira et al. (2014) nos traz, esta geração vê o

trabalho como um meio de desenvolvimento e satisfação pessoal, e não somente

como uma fonte para sobrevivência econômica, procura manter o equilíbrio entre a

vida profissional e pessoal, mas se mantém disposta a assumir novos desafios e

responsabilidades, e isso mostra porque a âncora de Estilo de Vida se faz tão

presente nesta geração, junto com Autonomia e Independência, pois os Y tratam a

hierarquia de uma maneira diferente, para eles ela não acontece através da

imposição e sim por meio da admiração, eles precisam ver seu líder como um

exemplo, para então segui-lo. (RECKTENWALD; PAULA; CARVALHO, 2017).

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Serviço e Causa mostra uma representatividade muito grande, pois esta

geração busca um ambiente profissional com valores voltados para a ética, a

responsabilidade ambiental e social e o compromisso com o bem estar global,

conforme nos mostra Dante e Arroyo (2017), além da característica que Teixeira et

al. (2014) nos traz em sua pesquisa de que esta é a geração que lidera uma nova

onda de pessoas que buscam realizar trabalhos voluntários.

Gráfico 4 – Comparativo entre as Gerações (N=46)

Fonte: Autoria própria, 2018.

Quando comparamos as âncoras na duas gerações, vemos que para as duas

se destacam as âncoras de Serviço e Causa, Autonomia e Independência e Serviço

e causa, acreditamos que isso se dê pois, por mais que as gerações apresentem

suas particularidades, diferenciando uma da outra, os valores das pessoas hoje

estão mudando.

As pessoas buscam mais autonomia a independência no trabalho pois hoje

elas não aceitam mais o simples "faça porque estou mandando", hoje existe uma

busca muito grande por fazer as coisas por acreditar naquilo que se esta fazendo.

Com Serviço e Causa não é diferente, principalmente na amostra desta

pesquisa, que é de profissionais de Recursos Humanos, para os profissionais desta

área a preocupação com o outro é constante e diária, as atividades e decisões são

voltadas para o outro, seja ele a empresa, o funcionário ou os dois. E o interessante

no fato destas duas âncoras aparecerem como as mais representativas é que elas

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são âncoras que muitas vezes se contradizem, pois enquanto uma esta voltada para

o Eu (autonomia e independência), a outra está voltada para o Outro (serviço e

causa), porém podemos dizer que elas conseguem conviver em harmonia

justamente por que na área de RH os profissionais buscam, em sua maioria, fazer

as coisas porque acreditam nelas em busca do que é melhor para o outro.

O Estilo de vida se mostra presente, pois atualmente as pessoas estão cada

vez mais com o pensamento de que é muito importante equilibrar todos os aspectos

da vida para que as coisas andem bem, querem ter mais tempo para cuidar de si

mesmo, da sua família, de ter seus momentos de lazer, etc.

Todas âncoras tiveram alguma representatividade na pesquisa, porém com

menos destaque, por exemplo, Técnico Funcional aparece como âncora para 9

casos, Segurança e Estabilidade, Puro Desafio e Gerencia Geral empatam, sendo

âncoras para apenas 3 participantes cada, e a que menos se faz presente é a

Criatividade Empreendedora, sendo citada apenas 1 vez, como mostra o gráfico

abaixo:

Gráfico 5 – Âncoras na amostra geral (N=46)

Fonte: Autoria própria, 2018.

Um fato interessante apresentado com esta pesquisa é que algumas

características consideradas como marcantes na Geração Y não se confirmaram

nesta amostra. Como por exemplo, que esta geração se mostra como a mais

Criativa, que busca ser empreendedora e que é movida a desafios, pois as âncoras

de Puro Desafio e Criatividade Empreendedora estão entre as que tiveram menos

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representatividade nesta pesquisa.

Outra informação que surgiu na pesquisa e que vai contra o que muitas vezes

encontramos nas bibliografias é de que a Geração Y coloca o Estilo de Vida em

primeiro lugar ou que apresentam níveis baixos de comprometimento, como

Cordeiro (2012) nos trazem em sua pesquisa. Porém neste trabalho não vemos isso

acontecer, visto que a âncora de Estilo de Vida não é a que tem mais

representatividade, diferente da âncora de Serviço e Causa, que possui o maior

resultado, e é estas diferenças que tornam esta geração ainda mais interessante.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com este estudo podemos concluir que as gerações X e Y

possuem características diferentes, porém, dentro desta amostra de profissionais de

Recursos Humanos, suas âncoras são muito parecidas. Serviço e Causa se destaca

como a principal âncora para as duas gerações, o que reforça uma característica

muito presente em quem trabalha com o RH de uma organização, que é buscar a

evolução do outro, sendo este empresa ou funcionário.

Autonomia e Independência junto com Estilo de vida refletem uma mudança

nas pessoas no mundo de hoje, onde a busca pelo equilíbrio na vida é constante e

onde a busca por trabalhar em lugares onde seus valores pessoais estejam ligados

aos valores da empresa esta cada vez maior, pois as pessoas querem trabalhar com

aquilo que acreditam.

Uma dificuldade encontrada nesta pesquisa foi a falta de representantes da

Geração dos Baby Bommers, dos questionários enviados nenhum deles retornou

com representantes desta geração, e devido a isto esta pesquisa se limitou as

amostras da Geração X e Y, porém mesmo com esta limitação conseguimos

encontrar dados muito interessantes em relação as âncoras dentro das gerações

representadas.

Para pesquisas futuras sugerimos que esta mesma análise das âncoras

dentro de cada geração seja realizada com a Geração Z e mais no futuro com a

Geração Alpha, pois são gerações bem diferentes das que o mercado de trabalho

tem hoje e devido a suas características podem exigir um entendimento muito maior

por parte das empresas na hora de gerenciar o conflito entre gerações no mercado

de trabalho.

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CAREER CHAMBERS STUDY IN HUMAN RESOURCES PROFESSIONALS OF

GENERATIONS BB, X AND Y

ABSTRACT

Considering the current changes in the labor market, understanding about the

generations becomes extremely important to achieve positive results, especially in

the area of Human Resources. The objective of this study is to identify the main

career anchors among Human Resources professionals. A quantitative study was

carried out, using as an instrument the questionnaire Anchors de Carreira adapted

from Schein for the academic use in a population of 390 human resources

professionals, through an electronic form, resulting in a sample of 46 answers from

professionals belonging to the generations X and Y. Data analysis was performed

using descriptive statistics. The results point as the main career anchors of the

sample, for the generations X and Y, those of Service and Cause, Autonomy and

Independence and Lifestyle. There was no expressive score in the anchor of

Entrepreneurial Creativity and there was a greater presence of the Service and

Cause anchor in generation X and also in generation Y. Considering the current

changes in the labor market, understanding about the generations becomes

extremely important to achieve positive results, especially in the area of Human

Resources. The objective of this study is to identify the main career anchors among

Human Resources professionals. A quantitative study was carried out, using as an

instrument the questionnaire Anchors de Carreira adapted from Schein for the

academic use in a population of 390 human resources professionals, through an

electronic form, resulting in a sample of 46 answers from professionals belonging to

the generations X and Y. Data analysis was performed using descriptive statistics.

The results point as the main career anchors of the sample, for the generations X

and Y, those of Service and Cause, Autonomy and Independence and Lifestyle.

There was no expressive score in the anchor of Entrepreneurial Creativity and there

was a greater presence of the Service and Cause anchor in generation X and also in

generation Y.

Keywords: Generations. Career anchors. Career.

19

REFERÊNCIAS

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ANEXO A – Exercício de âncoras de carreira (adaptado de Edgar Schein para

uso acadêmico)

____ 1. Almejo estar altamente capacitado e por conseqüência de meu conhecimento ser uma

referência nas minhas atividades.

____ 2. Fico mais satisfeito quando consigo agrupar e conduzir atividades de terceiros.

____ 3. Minha aspiração é uma carreira que me possibilite administrar meu tempo de trabalho.

____ 4. Prefiro sentir-me seguro e estável em relação a minha carreira do que liberdade e autonomia.

____ 5. Procuro incessantemente uma forma de iniciar meu negócio.

____ 6. Minha realização profissional está diretamente ligada a entregar algum resultado positivo para os demais.

____ 7. Desejo uma carreira desafiadora, que me permita a resolução de reais situações problemáticas.

____ 8. Rejeito a possibilidade de uma carreira que subutilize minha capacidade e habilidade.

____ 9. Fico satisfeito profissionalmente apenas quando desempenho atividades de alto grau de

complexidade.

____ 10. Almejo uma carreira com alto poder decisório e influência em muitas pessoas.

____ 11. Fico satisfeito quando minhas tarefas podem ser gerenciadas por mim.

____ 12. Rejeito a possibilidade de uma carreira que coloque em risco minha segurança.

____ 13. É mais importante para mim abrir minha empresa do que uma posição de alto escalão em uma empresa.

____ 14. Minha satisfação profissionalmente e maior quando minhas tarefas auxiliam outras pessoas.

____ 15. Apenas me sinto satisfeito quanto enfrento desafio de alta complexidade.

____ 16. Desejo uma carreira que eu consiga balancear minhas atividades pessoais e profissionais.

____ 17. Estarei realizado se conseguir atuar especificamente em minha área de formação do que genericamente.

____ 18. Ficarei plenamente satisfeito quando me tornar um gerente geral de uma empresa.

____ 19. Ficarei plenamente satisfeito quando obter total liberdade e autonomia em minhas atividades.

____ 20. Almejo trabalhos em empresas que me deem senso de segurança e estabilidade.

____ 21. Fico satisfeito quando tenho a oportunidade de construir alguma coisa que seja resultado unicamente de minhas próprias ideias e esforços.

____ 22. Fazer uso de minhas habilidades para tornar o mundo um lugar melhor para se viver e

trabalhar, é mais importante para mim do que alcançar uma posição gerencial de alto nível.

____ 23. Minha realização ocorre quando solucionei problemas insolúveis ou venci o que

aparentemente era impossível de ser vencido. ____ 24. Minha plena satisfação ocorre somente quando fui capaz de equilibrar minhas necessidades

pessoais, familiares e de carreira.