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FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS

CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO E NEGÓCIOS EM

RECURSOS HUMANOS

GABRIELLY SOBRAL DA SILVA R.A. 6170046

GRACIELE RODRIGUES MIRANDA R.A. 6462804

JANAINA APARECIDA SANTOS AMARO R.A. 6333223

JESSYCA M. DOS SANTOS BALTAZAR R.A. 5044117

KARINA PRATES CARVALHO R.A. 6313447

KAYQUE SARAIVA DA SILVA R.A. 6401447

LUANA KLEIN CALISTA R.A. 6272547

COMO ADMINISTRAR O CONFLITO TRABALHISTA

SÃO PAULO

2014

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SUMÁRIO

1. O que são e como acontecem os conflitos...............................

1.1 Causas dos conflitos.................................................................

2. Fontes geradoras dos conflitos.................................................

2.1. Conflito Interpessoal.................................................................

2.2. Conflito Organizacional.............................................................

3. Os malefícios e benefícios do conflito.......................................

3.1 O lado ruim do conflito..............................................................

3.2 O lado bom do conflito..............................................................

4. Como administrar os conflitos ..................................................

REFERÊNCIAS...............................................................................

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1. O QUE SÃO E COMO ACONTECEM OS CONFLITOS

A palavra “conflito”, derivada de conflictus e confligere, quer dizer embate de pessoas,

luta, pendência, oposição. É utilizada para designar a contraposição de interesses entre

duas ou mais pessoas.

O conflito é toda situação em que exista uma oposição pessoal, interpessoal ou grupa

sobre algum interesse ou valor.

Ele sempre irá existir, pois o ser humano é dinâmico e inquieto em relação a interesses

e emoções.

De acordo com Chiavenato conflito é: "É a existência de ideias, sentimentos,atitudes,

interesses antagônicos, diferentes que colidem, que se chocam”.

Conflitos fazem parte das nossas vidas pessoais e profissionais. Mesmo que não

ocorram diariamente, eles podem surgir com frequência e, por isso, é preciso descobrir

a melhor maneira de lidar com eles, em vez de esperar que eles desapareçam. O

conflito faz parte de nós. Não há como evitar o conflito quando trabalhamos com

pessoas. No passado o conflito nas organizações era encarado como algo negativo, por

isso era evitado a todo custo. Entretanto, em pleno século XXI, o conflito é interpretado

de forma diferenciada.

Ele deve ser encarado como algo normal e natural e que, quando bem administrado,

pode trazer benefícios à organização. O conflito é bom para o trabalho em equipe, pois

mais uma vez gera movimento de ideias e conceitos.

Quando a pessoa se torna mais madura e segura de suas ideias e atos, o conflito

acaba sendo um mecanismo de geração de novas ideias e conceitos, o que é benéfico

para todos.

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Um dos aspectos positivos do conflito é possibilitar um maior envolvimento relacional

entre os elementos do grupo, pois, ao buscar estratégias para solucioná-lo, geralmente

há maior aproximação entre a equipe e o líder, o que acaba fortalecendo esse

relacionamento.

As principais causas dos conflitos são as diferenças de personalidade; existência de

atividades que dependemos dos outros no trabalho; metas diferentes; recursos

compartilhados, etc.

1.1 CAUSAS DOS CONFLITOS

Modelos mentais – imagens, experiências, expectativas que geram a nossa percepção

de mundo

Fatos – cada um percebe diferente e nem sempre há um acordo quanto as explicações

sobre o fato.

Objetivos/Métodos– clareza quanto ao objetivo a ser atingido e estratégias divergente.

Valores – diferença nos critérios de apreciação. Divergências intelectuais, interesses.

Conotação Positiva

-Serve como “sensor”

-Motiva buscar de soluções

Conotação Negativa

-Causa tensão

-Leva á agressão

-Ambiente improdutivo

Compreendendo o Conflito

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-É impossível eliminá-lo: eles fazem parte da condição humana;

-Conflitamos conosco mesmos;

-Se instala quando há divergências ideias;

-Lembrar que as diferenças individuais existem: percepções, valores e considerações

morais diferentes;

-Experiência de vida;

-Nem todos tem acesso as mesmas informações;

-Posição das pessoas no grupo de trabalho;

-Papéis diferenciados.

-São vivenciados quando entra em confronto o desejo do colaborador (expressos em

necessidades, aspirações e interesses) e a realidade de trabalho (produção,

desempenho, qualidade);

Exemplos de Conflitos

-Trabalhar em equipe X trabalhar sozinho

- Fazer mais X Fazer bem

-Atender normas que não acredita X Perder o emprego

- Cooperar X Sobrecarregar-se

-Denunciar práticas que discorda X silenciar

2. FONTES GERADORAS DE CONFLITOS

Para Wisinski, “existem dois tipos principais de conflitos no ambiente de trabalho:

interpessoal e organizacional”.

2.1 CONFLITO INTERPESSOAL

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Ocorre quando duas pessoas possuem pensamento diferenciado sobre determinado

assunto. Pois os seres humanos apresentam dificuldades em aceitar ideias diferentes

das suas, especialmente em trabalho em equipe. Por mais que a equipe mostre

entrosamento em algum momento vão acontecer conflitos que podem ser causados

pela diferença de valores dos indivíduos.

2.2 CONFLITO ORGANIZACIONAL

Não é baseado em valores pessoais, é um produto de processos dinâmicos em

constante modificação dentro de uma estrutura. Quando tais processos na recebem a

devida atenção, geram conflitos dentro da organização, e é onde o líder deve intervir e

encontrar a melhor maneira para que todos possam contribuir com a organização,

segundo suas habilidades, garantindo o comprometimento das pessoas em relação à

empresa. O maior desafio hoje encontrado pelos líderes e gerir bem os seus recursos

humanos. “Dirigir pessoas para delas conseguir a mais alta produtividade é algo que

exige mudanças drásticas de postura e de hábitos.” (Drucker, Peter F. p. 309).

3. OS MALEFÍCIOS E BENEFICIOS DOS CONFLITOS

3.1 O LADO RUIM DO CONFLITO

Embora possam servir a propósitos positivos, os conflitos podem facilmente se

tornar destrutivos e desagradáveis se não forem tratados com cuidado, respeito e

delicadeza. A maioria das pessoas é muito sensível e se magoa com facilidade; e

assim como acontece com um animal ferido, nem sempre é fácil lidar com uma

pessoa magoada. Além disso, os conflitos consomem energias preciosas e causam,

muitas vezes, o afastamento das pessoas. Eles podem também ser cruéis e nocivos,

gerar desconfiança e ódio e causar danos irreparáveis. Conflitos que tratam de

questões pessoais, insultos ou desmoralização de empregados criam má vontade,

reduzem a autoestima e a produtividade. Isso pode prejudicar a retenção de

funcionários e fazer com que os membros da equipe percam bastante tempo,

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reclamando uns dos outros e bajulando outros para obter simpatia e apoio. Nessas

situações, os níveis de estresse também aumentam, a moral é reduzida, a ociosidade

aumenta.

3.2 O LADO BOM DO CONFLITO

Por serem em geral desconfortáveis, os conflitos nos obrigam a aprender e crescer.

Muitas descobertas súbitas e avanços científicos importantes resultaram de conflitos

internacionais. No plano pessoal, os conflitos nos impelem a procurar dentro de nós

recursos extras e novos estímulos e aptidões. Nos relacionamentos, os conflitos

podem ser sinais muitos positivos, no mínimo por fazerem com que o outro se sinta

confortável, seguro e fortalecido o bastante para expressar livremente. As

divergências nem sempre são inerentemente prejudiciais. Pelo contrário, uma total falta

de conflito pode indicar um gerenciamento desinteressado e, portanto, falta de

comunicação entre os trabalhadores, uma atitude que pode se espalhar pela empresa,

sufocando a cooperação e criatividade. Por outro lado, discussões animadas e

instigantes, e mesmo alguma brigas, podem levar gerentes e funcionários a se

desafiarem, refutarem pensamentos, oferecerem alternativas inovadoras e resolver

problemas. Discussões animadas expõem esses diferentes pontos de vista, produzindo

um estímulo de idéias eficaz. Elas ainda incentivam o pensamento criativo e permitem

que os membros da equipe ensinem e aprendam uns com os outros.

4. COMO ADMINISTRAR OS CONFLITOS

Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem

seguidos, conhecer e aplicar alguns “saberes” e, também, definir o estilo a ser adotado.

O administrador de conflito deve ser uma pessoa calma e de conduta. Que não se

abate por qualquer coisa, pois lida com o público (social), e deve dizer somente a

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verdade, além de fazer aquilo que lhe é possível. Caso contrário, estaria ludibriando a

pessoa o que levaria o conflito a um grau mais elevado. Muitas vezes a gestão de

conflitos pode ser resolvida, parcialmente, só com o olhar.

Os seguintes passos são considerados de suma importância:

a) criar uma atmosfera afetiva;

b) esclarecer as percepções;

c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;

d) construir um poder positivo e compartilhado;

e) olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;

f) gerar opções de ganhos mútuos;

g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada;

h) estabelecer acordos de benefícios mútuos.

Para que a negociação possa ocorrer, é necessário que ambas as partes tenham as

seguintes capacidades:

Saber comunicar

- sem diálogo não há comunicação nem solução possível para os problemas;

- a maioria dos erros, omissões, irritações, atrasos e conflitos são causados por uma

comunicação inadequada.

Saber ouvir

- ouvir ativamente, pois metas e intenções não compreendidas levam sempre a uma

resolução sem sucesso;

- demonstrar interesse genuíno pela pessoa que fala e pelo assunto;

- evitar criticar ou tentar dirigir a conversa;

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- adotar uma posição afirmativa, mostrando respeito pela outra pessoa.

Saber perguntar

Saber perguntar é outra faceta do ouvir ativamente, pois quem pergunta conduz a

conversa.

Quanto ao estilo a ser adotado, é recomendável adotar um estilo que leve à solução do

conflito da forma mais pacífica possível. O que vai definir seu atual estilo de administrar

conflitos está diretamente ligado a duas importantes características de comportamento:

assertividade e cooperação.

O processo de resolução de problemas envolve seis etapas:

1- Definição do problema

2- Geração de ideias

3- Seleção da solução

4- Planejamento de ação, detalhamento das ações.

5- Implementação

6- Avaliação

Adotar o princípio da negociação, principalmente nas fases de planejamento de ação,

consiste em uma maneira eficiente e eficaz de administrar um conflito. O principio de

negociação ganha-ganha é muito bem aplicado na resolução de conflitos,

principalmente sendo seguido pelo pensamento criativo.

Pensar criativamente e aplicar o principiam da negociação ganha-ganha favorece o

desenvolvimento do comportamento flexível, minimizando a geração de conflitos.

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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

http://www.tst.jus.br/documents

http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=60v0l3pyv

http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3748/-possivel-administrar-conflitos.html