combinando gestão do conhecimento e educação corporativa - workshop impakt sbgc jun2015

23 e 24 de Junho de 2015

Combinando Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento para a Geração de Valor

Beto do Valle e Alfredo Mendívil

2

O conhecimento é o motor da economia e da inovação no século 21.

É hora de as organizações deixarem de gerenciá-lo da mesma forma com que

faziam no século 19.



3Objetivos do Workshop

� Construir embasamento conceitual e prático sobre Gestão do Conhecimento integrada à Educação Corporativa

� Apresentar e discutir tendências em metodologias e tecnologias aplicadas à educação

� Promover dinâmicas interativas entre os participantes visando abordar questões estratégicas, táticas e operacionais

� Apresentar e discutir casos reais e exercícios práticos

� Criar condições de aprendizagem para que os participantes possam liderar ou contribuir com a gestão do conhecimento integrada à educação corporativa



4

Agenda

� Aprendizagem e geração de valor nas organizações

� Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento

� Orientação Estratégica e Modelo de Gestão

� Educação Corporativa, Aprendizagem Contextual e Aprendizagem Organizacional

� Governança, Processos e Integração com o Negócio

� Práticas e Tendências em Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento

� Sobre a Impakt



5

O conhecimento no desenvolvimento da humanidade

?

Força física

Rotinas e processos- Mecânicos, de informação e conhecimento

Conhecimento e talento- Criatividade humana

- Criatividade das máquinas

Ad

ap

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00

0)

Fato

r H

um

ano

na

Cri

ação

de

Val

or

Economia agrícola Economia industrial Economia do conhecimento

Feudos Redes Cadeia

Competição ColaboraçãoCompetição + Cooperação

EscritaPrensa

InformatizaçãoInternet

ImprensaVeículos de massa

< Organização

< Dinâmica

< Tecnologia de Informação e Comunicação

Estamos dando os primeiros passos na Economia do Conhecimento, mas nossas práticas de gestão ainda são praticamente as mesmas da era industrial.



6

Ativos tangíveis X intangíveis



7

0

1500

3000

4500

6000

7500

9000

10500

1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010

Méd

ia D

ow

Jo

nes

Ind

ust

rial

US

$ M

M

Valor dos ativos tangíveis

Valor de mercado

Cap

ital

Inte

lect

ual

Conhecimento

Marca

Relacionamentos

Inovação

Propriedade Intelectual

Modelos de Negócios

Adaptado de Miller & Morris (2000)

Ativos tangíveis X intangíveis



8

A capacidade de gerenciar o conhecimento e transformá-lo em resultados imediatos e inovação futura é a grande fonte de diferenciação,desempenho e evolução para as organizações do século 21.



9

Porém...Investimos 80% (ou mais) de nosso esforço e recursos em fatores responsáveis por apenas 20% da geração de valor de nossos negócios.



10

� Repetição de erros de forma recorrente

� Sobreposição e dispersão de esforços

� Baixo aproveitamento de conhecimentos disponíveis

� Conhecimentos-chave ignorados ou não gerenciados

� Desperdício de oportunidades “invisíveis”

� Atividades de capacitação fragmentadas e sem direção

� Concentração de conhecimentos em poucos profissionais

� Perda de conhecimento relevante com a saída de pessoas

� Desconexão entre ações de disseminação de conhecimentos e a aplicação prática desses conhecimentos

� Dificuldade de conciliar a execução do negócio com a geração de inovação

� Negócios vítimas da inovação disruptiva de concorrentes

� (...)

Os sintomas estão por toda parte...



11

Processos de Gestão

Processos de Suporte

Produção Vendas DistribuiçãoINSUMOS

RECURSOS

PRODUTOS

RESULTADOS

Fluxos de Materiais e Equipamentos

Fluxos Financeiros

Isto é o que gerenciamos...

Fluxos de Pessoas

Relações Comerciais



12



Produção Vendas Distribuição

Relacionamentos Conhecimento

Conhecimento Ideias Relacionamentos

Ideias

Reputação MarcaRedes

Cultura Processos Métodos

INSUMOS

RECURSOS

PRODUTOS

RESULTADOS

Mas isto é o que gera valor!



14

E como a Educação Corporativatem evoluído nesse contexto?



15

Fonte: https://news.uns.purdue.edu/images/2014/pt-DYK_MPATI2.jpg



16

Continuamos insistindo em desenvolver conhecimento apenas no nível individual, e utilizando o mesmo modelo da era industrial (mesmo quando adotamos novas tecnologias).



17

individualismo e interação limitada

hora e lugar de trabalhar ≠

hora e lugar de aprender

conteúdo predefinido, estático, desconectado

resultados da educação ≠

resultados do negócio

professor-emissor ≠

aluno-receptor

aprendizagem organizada em torno do conteúdo

aprendizagem baseada em exposição a conceitos

e memorização

Educação e Aprendizagem: conceitos arraigadosAs práticas de educação em geral continuam atreladas a uma concepção limitada e limitadora.

segregação departamental e/ou hierárquica

atividades de educação eventuais e pontuais

educação como processo de suporte

18

DE > PARA

Aprendizagem organizada em torno dos conteúdos

> Aprendizagem organizada em torno dos contextos de trabalho

Hora de trabalhar ≠hora de aprender

> Hora de trabalhar = hora de aprender (aprendizagem integrada às atividades e processos do negócio)

Professor-emissor ≠ aluno-receptor

> Profissional assume distintos papéis em diferentes contextos

Aprendizagem individualizada e com interação limitada

> Atividades de aprendizagem individuais, interativas e colaborativas

Aprendizagem baseada em exposição a conceitos e memorização

> Aprendizagem inclui busca, elaboração e aplicação dos conceitos

Atividades de educação eventuais e pontuais > Atividades de aprendizagem continuadas

Segregação departamental ou hierárquica > Integração: aprender juntos o que fazemos juntos

Resultados da educação ≠ resultados do negócio

> Resultados da educação = aplicação da aprendizagem e contribuição com os resultados do negócio

Educação como processo de suporte > Educação como parte do negócio

Da Educação Corporativa à Aprendizagem ContextualÉ possível avançar incorporando novas práticas orientadas ao contexto de cada negócio.

Adaptado de: “Da Educação Corporativa à Aprendizagem Contextual”,

Beto do Valle & Cássio Ribeiro (http://ht.ly/MXfeP)



19

Agenda







� Sobre a Impakt



20

Como podemos combinarEducação Corporativae Gestão do Conhecimento para reinventar a forma como as pessoas e a organização aprendem e geram resultados?



21

OrganizaçõesOrganizaçõesOrganizaçõesOrganizaçõesToda organização tem suas estruturas e processos formais, porém a maior parte do conhecimento flui por meio das redes de relacionamento e colaboração não-formais.

Fluxos formais de conhecimento e

alocação de pessoas Fluxos informais de conhecimento e interação



22

Nós: 330Densidade: 0,83%

Coesão: 0,16%Conexões: 904

RedesRedesRedesRedes

É possível mapear (metodologia de Análise de Redes Sociais) e a partir daí influenciar as redes de conhecimento.

Neste exemplo: fluxos do conhecimento sobre um tema específico em uma determinada organização brasileira.



23

ContextosContextosContextosContextosA aprendizagem colaborativa se dá em diversas circunstâncias de compartilhamento e construção de conhecimentos e ideias. Essas oportunidades devem ser integradas no dia a dia profissional por meio de soluções articuladas de gestão do conhecimento.

Atividades Profissionais

Eventos Especiais

Ambientes Virtuais

•Interação com colegas•Acesso a informações, artigos e documentos•Experiências •Casos

•Consultas•Contribuições•Publicação de documentos•Páginas amarelas•Fóruns•Chats

•Reuniões•Seminários•Convenções•Cursos•Chats



24

Não precisamos de +cursos e +tecnologia. Precisamos aproximar a aprendizagem e a aplicação de conhecimentos – que é quando o conhecimento gera valor e quando a aprendizagem realmente acontece.



25

Gestão do Conhecimento como processo

Processo

Davenpport &Pruzak, 1998

Bukovitz & Williams, 1999

Terra, 2000

Sidanmaanlakka, 2002

Salim, 2002

Sabbag, 2007

Autores

Criar Codificar Distribuir Usar

Obter Usar Aprender Avaliar Sustentar Descartar

Capturar Organizar Compartilhar Disseminar Proteger Inovar

Mapear Gerar Disseminar Usar Manter

Criar Capturar Armazenar Compartilhar Aplicar Reutilizar

Criar Esquematizar Validar Aprender

Adaptado de Sabbag, 2007.

Diversos autores estudaram o ciclo de vida do conhecimento como um processo.



26

Organização

Elementos-Chave para a Gestão do Conhecimento

Ori

enta

do

res

Org

aniz

acio

nai

s e

do

Neg

óci

o

Res

ult

ado

s O

rgan

izac

ion

ais

e d

o N

egó

cio

Cultura Redes

Mas é a aplicação do conhecimento que gera valor, e que deve ser considerada central na gestão do conhecimento e na aprendizagem organizacional.

Aplicar



27

Organização

Capturar

Mobilizar

Inovar

Aplicar


Ori

enta

do

res

Org

aniz

acio

nai

s e

do

Neg

óci

o

Res

ult

ado

s O

rgan

izac

ion

ais

e d

o N

egó

cio

Cultura Redes




28

Organização

Capturar

Mobilizar

Inovar

Aplicar


Ori

enta

do

res

Org

aniz

acio

nai

s e

do

Neg

óci

o

Res

ult

ado

s O

rgan

izac

ion

ais

e d

o N

egó

cio

Direcionamento Estratégico e Governança de GC

Espaços, Infraestrutura e Ferramentas de GC

Cultura Redes




29Etapas do Ciclo de Gestão do ConhecimentoCapturar: Processos e

atividades relacionadas à

identificação, codificação

e explicitação de

conhecimentos, interna ou

externamente, além de

sua classificação e

organização, visando

facilitar o

armazenamento,

associação ou

acessibilidade.

Mobilizar: Processos e

atividades que promovem a

interação e trabalho conjunto visando

a transmissão de conhecimentos

predominantemente tácitos entre pessoas e

equipes, além de promover a disponibilização e

distribuição de conteúdos (conhecimentos

explícitos) entre pessoas, equipes e organizações.

Inovar: Processos e

atividades relacionadas à

inovação e combinação de

conhecimentos para a

criação de novos

conhecimentos, além da

proteção de propriedade

intelectual e segurança de

informação.

Aplicar: atividades de

geração de valor do

negócio, decorrentes

da aplicação de

conhecimentos para a

geração de resultados.



30

Soluções e Práticas de Gestão do ConhecimentoCaptura Mobilização Inovação

Ext

Int

Consultoria / Assessoria

Eventos / Congressos / Painéis Parcerias Pesquisa Básica

Inovação AbertaCrowdsourcing

Grupos de InovaçãoPrograma de Lições Aprendidas / Boas Práticas

Comunidades de Prática Internas

After Action Review

Programas de Ideias Benchmarking

MO

DE

LO

SIM

PL

IFIC

AD

O

Storytelling

Mapeamento de Processos

Design Thinking / Processos de Ideação

Portais / Intranets / Ambientes Colaborativos / Fóruns / Wikis

Cursos / Programas de Capacitação Parcerias Pesq. Aplicada

Comunidades e Grupos Híbridos (externos + internos)



31Aprendizagem, Colaboração e Educação Integrados

Aprendizagem Instruída / Educação

Indivíduos ou Grupos

-e

stru

tura

do

+ e

stru

tura

do

Planejado

Aprendizagem Instruída (Eeducação)

Ex: Cursos, tutoriais, e-learning, guias, programas de

desenvolvimento

O ciclo de gestão do conhecimento pode se valer de práticas com diferentes níveis de estruturação. É a combinação de práticas nos diferentes níveis que permite a integração

com as atividades do negócio.




Aprendizagem Colaborativa


Comunidades

-e

stru

tura

do

+ e

stru

tura

do

Planejado

Semiplanejado


Ex: CoPs, Lições Aprendidas, Storytelling,

Boas Práticas







Aprendizagem Não-Formal




Comunidades

Redes

-e

stru

tura

do

+ e

stru

tura

do

Planejado

Semiplanejado

Não planejado


Ex: Consultas, pesquisas, aprendizagem casual



34

© Im

pakt C

onsultoria

InteligênciaProspectar

Gestão do Conhecimento

Dinâmica integradoraDinâmica integradoraDinâmica integradoraDinâmica integradoraA gestão do conhecimento pode ser adotada com dinâmica integradora entre conhecimento, inteligência e inovação na dinâmica do negócio.

Dinâmica do Negócio



35

Agenda







� Sobre a Impakt



36

Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa:da Estratégia aos Resultados

Conheci-mentosCríticos

Orientação Estratégica

Soluções e Práticas

Processos e Governança

Implantação e Evolução


Integrar a gestão do conhecimento e a educação corporativa à dinâmica do negócio exige um esforço de evolução da organização. Alguns passos são essenciais para desenvolver essa capacidade.



37










38

Qual o papel do conhecimento em seu negócio?



39




Entendendo a dinâmica do negócio

Relacionamentos Conhecimento

Conhecimento Ideias Relacionamentos

Ideias

Reputação MarcaRedes

Cultura Processos Métodos

INSUMOS

RECURSOS

PRODUTOS

RESULTADOS



40

Qual o papel do conhecimento em seu negócio?É um ativo de apoio aos demais ativos?

Participa com peso equivalente ao dos ativos tangíveis?

Ou tem papel central no negócio e é fator de diferenciação no mercado?



41

Qual o papel do conhecimento em seu negócio?É um ativo de apoio aos demais ativos?

Participa com peso equivalente ao dos ativos tangíveis?

Ou tem papel central no negócio e é fator de diferenciação no mercado?

A resposta a essa pergunta indica o grau de centralidade que a gestão do conhecimento tem (ou deveria ter) na gestão do negócio na sua organização.



42










43

Quais os principais desafios estratégicosde sua organização? Quais os conhecimentos críticos para enfrentar esses desafios?



44

Conhecimentos e Competências: abordagem proposta

Conhecimentos Competências

Nível Organizacional Individual

Foco Desempenho, inovação e evolução

Performance e carreira

Composição Fluxos e produtos dos ativos intangíveis (capital de

conhecimento, capital estrutural, capital social)

Conhecimentos (individuais), habilidades, atitudes

Instrumentos de Gestão

Conhecimentos Críticos, Inteligência e prospecção,

Mecanismos de colaboração, Educação Corporativa, Gestão

por Processos, Gestão da Inovação

Modelo de competências, Recrutamento e seleção,

Educação Corporativa,Remuneração e Incentivos,

Gestão de desempenho, Programas de Sucessão, Gestão

de Carreiras

É comum a educação se concentrar em Competências, em nível individual. A Impakt entende que isso é indispensável, porém insuficiente: a gestão do conhecimento no nível organizacional é chave para o desempenho do negócio nas organizações.



45

Conhecimentos Conhecimentos Conhecimentos Conhecimentos CríticosCríticosCríticosCríticos

É impossível gerenciar todos os conhecimentos que fluem pela organização. Mas é possível gerenciar os fluxos dos conhecimentos que contribuem de forma mais decisiva para o negócio.



46

TaxonomiaTaxonomiaTaxonomiaTaxonomia

A classificação e organização do conhecimento por meio de metadados hierarquizados e/ou correlacionados é fundamental para uma gestão efetiva de conteúdos e para o intercâmbio construtivo de conhecimentos.


Diagnóstico e Coleta

Análise Inicial

Validação Técnica

Consolidação

Validação Estratégica

Aplicação

Avaliação e Revisão



47

Taxonomia de Conhecimentos



48

Conhecimentos Críticos:� Geram impacto significativo no negócio

� São raros ou de difícil substituição

� Podem atender a desafios ou oportunidades específicos da organização



49

Critérios de priorização dos conhecimentos

RE

LE

VÂ

NC

IA

RISCOAltoBaixo

Bai

xaA

lta

K1

K2

K3

K4K5



50

Um modelo de competências deve não só direcionar ações de educação, mas também integrar as diversas atividades e subsistemas de RH, com aplicações em todo o processo de gestão de pessoas:

toRecrutamento

DesenvolvimentoCarreira

DesempenhoReconhecimento

Modelo de Competências

Processo de Gestão por Competências

O processo de recrutamento é orientado pelomodelo de competências da organização?

As atividades de educaçãoatendem às necessidades de competência dos profissionaise da empresa?

A avaliação de desempenho leva emconsideração as competências que estãoem desenvolvimento?

Os mecanismos de reconhecimento se baseiam e contribuem para que as pessoas desenvolvam as competências necessárias?

As etapas de desenvolvimento de carreira observam o avanço nos níveis de competências requeridospara cada posição?

Gestão orientada por competências



51










52

Como todo ativo que participa da geração de valor, o conhecimento deve ser um dos direcionadores da estratégia organizacional, e ser parte do modelo de negócio.



53

Processos Gestão



Orientação estratégica para gestão do conhecimento e educação corporativa

Resultados Imediatosdo Negócio

Quais os conhecimentos e competências-chavepara a geração dos

resultados almejados?

Qual o modelo de negócios e os processos-chave para

gerar os resultados almejados?

Como estabelecer processos e práticas de negócio que maximizem

o fluxo e aplicação do conhecimento?

Resultados de Longo Prazo

do Negócio

Quais as práticas e ferramentas a serem combinadas para viabilizar

aprendizagem, inovação e resultados de curto e longo prazos?

12

43



54

A educação de adultos é um processo através do qual o adulto se torna consciente de sua experiência e a avalia.

Para fazer isso ele não pode começar a estudar “disciplinas” na esperança de que algum dia essas informações sejam úteis.

Pelo contrário, ele começa dando atenção a situações em que se encontra, a problemasque trazem obstáculos para sua auto-realização, e utiliza fatos e informações das diversas esferas do conhecimento.

Eduard Lindeman, 1925



55

Para avançar na direção de novas formas de aprendizagem integradas ao negócio, é preciso deixar de reproduzir o modelo de desenvolvimento inspirado em ‘escolas’ (que separam a aprendizagem da aplicação) e ‘disciplinas’ (que focam mais em conceitos que na aplicação) para reorganizar a aprendizagem em torno da dinâmica do negócio.



56Modelo de Desenvolvimento: Direcionadores e Organizadores

� O Modelo de Desenvolvimento estrutura e organiza, no nível tático, a forma de atuação da educação corporativa

� Ao definir uma estrutura para essa organização, o Modelo estabelece uma hierarquia de critérios para nortear a ação educacional, com profundo impacto em seu alcance e resultados

� A materialização da visão e diretrizes estratégicas da educação depende diretamente das escolhas para a definição do modelo

Organizadores do Modelo Organizadores do Modelo Organizadores do Modelo

Direcionadores do Modelo - Nível 1


Direcionadores do Modelo – Nível (...)



Fluxos Fluxos



57Modelo de Desenvolvimento organizado por processos - Exemplo

Competências Organizacionais

Processos Finalísticos Processos de SuporteProcessos de Gestão

Processos Organizacionais

Programas e Trilhas de

Aprendizagem

Linhas

Comerciali-zação XXX

Produção XXX

Desenvolvi-mento XXX

Gestão empresarial

Gestão de Stakeholders

Governança empresarial

Competências Gerenciais e TécnicasFoco dedesenvolvimento

Gestão TIGestão Jurídica

Gestão Finanças

Gestão Pessoas

Gestão Suprimentos

Gestão P&D



58

Agenda







� Sobre a Impakt



59










60

Quais as práticas de gestão do conhecimento e educação corporativa mais adequadas para mobilizar os conhecimentos críticos e contribuir para os desafios do negócio?



61

Aproximando a aprendizagem e a aplicação do conhecimento do ponto de vista do conhecimento organizacional...



62

Organização

Capturar

Mobilizar

Inovar

Aplicar


Ori

enta

do

res

Org

aniz

acio

nai

s e

do

Neg

óci

o

Res

ult

ado

s O

rgan

izac

ion

ais

e d

o N

egó

cio

Direcionamento Estratégico e Governança de GC

Espaços, Infraestrutura e Ferramentas de GC

Cultura Redes



63

Aprendizagem, Colaboração e Educação Integrados





Comunidades

Redes

-e

stru

tura

do

+ e

stru

tura

do

Planejado

Semiplanejado

Não planejado

Ex: Cursos, tutoriais, e-learning, guias, programas de desenvolvimento

Ex: CoPs, Lições Aprendidas, Storytelling, Boas Práticas

Ex: Consultas, pesquisas, aprendizagem casual



64

Soluções e Práticas de Gestão do ConhecimentoCaptura Mobilização Inovação

Ext

Int

Consultoria / Assessoria

Eventos / Congressos / Painéis Parcerias Pesquisa Básica

Inovação AbertaCrowdsourcing

Grupos de InovaçãoPrograma de Lições Aprendidas / Boas Práticas

Comunidades de Prática Internas

After Action Review

Programas de Ideias Benchmarking

MO

DE

LO

SIM

PL

IFIC

AD

O

Storytelling

Mapeamento de Processos

Design Thinking / Processos de Ideação

Portais / Intranets / Ambientes Colaborativos / Fóruns / Wikis

Cursos / Programas de Capacitação Parcerias Pesq. Aplicada

Comunidades e Grupos Híbridos (externos + internos)



65

Aproximando a aprendizagem e a aplicação do conhecimento do ponto de vista das competências individuais...



66

ORIENTAÇÃO DA APRENDIZAGEM

CONCEITUAL(conceitos fundamentais)

PRÁTICA(aplicação e experiência)

PAP

ÉIS

NA

AP

REN

DIZ

AG

EM

GUIADA(orientação)

Estudo Guiado

Execução Supervisionada

AUTÔNOMA(acompanhamento

ou apoio)

Estudo Autônomo

Execução Autônoma

Matriz Impakt de Formatos e Ações de Aprendizagem

© I

mp

akt

Co

nsu

lto

ria



67

(...)

Comunidades de Prática

Aplicação de Conhecimentos em Atividades

do Negócio

Lições Aprendidas

Induzindo a Aplicação do Conhecimento

Boas Práticas

Processos

Projetos

Simulações

Coaching / Mentoring

Instrução On-The-Job

Resultados do Negócio



68

Agenda







� Sobre a Impakt



69










70

Como integrar as práticas de gestão do conhecimento e educação corporativa à dinâmica do negócio?



71

Desenvolver novas capacidades organizacionais exige estratégia, processos, ferramentas, indicadores e papéis bem definidos.



72

Responsabilidades Nível Estratégico

Processos Nível Estratégico

Indicadores Evolução Estratégica

Responsabilidades Nível Tático

Processos Nível Tático

Indicadores Efetividade

Responsabilidades Nível Operacional

Processos Nível Operacional

Indicadores Eficiência

Governança, Processos e Indicadores



73

Papéis e responsabilidadesde decisão e execução bem definidos são chavepara qualquer processo de gestão. Particularmente para gestão do conhecimento e educação corporativa.



74

Responsabilidades Nível Estratégico

Responsabilidades Nível Tático

Responsabilidades Nível Operacional

Governança de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa



75

Variáveis individuais e organizacionais para o desempenho

Adaptado de Thomas F. Gilbert, 1978Adaptado de Thomas F. Gilbert

Fatores intrínsecos

Fatores extrínsecos

DESEMPENHO

Deve-se considerar os fatores organizacionais e individuais que influenciam os comportamentos e o desempenho das equipes.

conhecimento

capacidade

motivação

incentivos

recursos

informação



76


Fatores intrínsecos

DESEMPENHO


conhecimento

capacidade

motivação

incentivos

recursos

informação

Normalmente sob responsabilidade da

Educação Corporativa

Frequentemente sob responsabilidade de

outras áreas da organização

Fatores extrínsecos



77



Fundamentos Condições Mobilizadores

Variáveis Organizacionais

Orientação� Objetivos e metas� Papéis� Comunicação

Recursos� Ferramentas� Processos� Ambiente

Incentivos� Remuneração� Reconhecimento� Recompensa

Variáveis Individuais

Conhecimento� Formação� Experiência

Capacidade� Habilidade� Perfil

Motivação� Atitude� Engajamento

Adaptado de Thomas F. Gilbert

Decisões que exigem alinhamento entre várias áreas da organização

Decisões que exigem alinhamento entre RH, educação, gestores e indivíduos



78

GC, EC e Processos no Negócio: Governança



79

Tudo que gera valor merece gestão. Práticas de gestão do conhecimento e educação exigem algum grau de sistematização para atingir seu máximo potencial.



80

ProcessosNível Estratégico

ProcessosNível Tático

ProcessosNível Operacional

Processos de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa



81

Gerenciando Processos

4.a) Definir e MedirIndicadores de Desempenho

Meta alcançada?

4.b) Estabelecer Metas

7. Redesenhar Processos

Não

Sim

5. Identificar Causas

2. Priorizar e SelecionarProcessos Críticos

1. Identificar Processos

8. Implantar Melhorias

6. Propor Melhorias

3. Mapear Processos Críticos



82

A gestão de intangíveis – que envolve a gestão do conhecimento e a educação corporativa – deve contar com indicadores claros. Mas cuidado para não aplicar a mesma lógica dos tangíveis aos intangíveis.



83

IndicadoresNível Estratégico

IndicadoresNível Tático

IndicadoresNível Operacional

Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa



84


Resultados do Negócio

Contribuições dos Processos e Atividades do Negócio

Contribuições de outros fatores

Contribuições diretas de conhecimento (eficácia)

Contribuições indiretas de conhecimento (eficiência)

Contribuições de outros intangíveis



85

Como medir a evolução estratégica e a contribuição tática e operacional da gestão do conhecimento e da educação corporativa?



86Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: modelo de maturidade



87Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: modelo de maturidade



88

Competência(capital humano)

Estrutura Interna(processos e conexões)

Estrutura Externa(conexões, relacionamentos, reputação)

• Indicadores de crescimento / renovação



• Indicadores de eficiência



• Indicadores de estabilidade



Adaptado de Sveiby (2000)

Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: capital intelectual



89Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: indicadores táticos e operacionais



90

Avaliação Nível 5ROI – Relação financeira de custo X benefício

Avaliação Nível 4Impacto no Negócio – Reflexos nos indicadores de produtividade / rentabilidade (quantitativos e qualitativos)

Avaliação Nível 3Aplicação do Conhecimento – Impacto nas práticas do trabalho

Avaliação Nível 2Aprendizagem – Apreensão e articulação do conteúdo

Avaliação Nível 1Reação – Nível de satisfação do público com a iniciativa (ex: satisfação, importância, utilidade)

Avaliação Nível 0Básica - Inputs para iniciativas de educação (ex: %presença, nível de participação, horas, acessos)

Fontes: Kirkpatrick; Philips

Indicadores Táticos e Operacionais de Aprendizagem: 5 níveis de Kirkpatrick e Philips



91

Fonte: Benjamin Bloom, Wikipedia

CognitivoAprendizagem intelectual e conceitual

AfetivoSensibilização, empatia e gradação de valores

Psicomotor*Habilidades de execução de tarefas que envolvem o aparelho motor

• Conhecimento• Compreensão• Aplicação • Análise• Síntese• Avaliação

• Recepção• Resposta• Valorização• Organização • Internalização

• Percepção• Resposta

conduzida• Automatismos• Respostas

complexas• Adaptação• Organização

CO

MP

LEX

IDA

DE

*Bloom não criou itens para o domínio psicomotor; outros autores fizeram propostas

Indicadores Táticos e Operacionais de Aprendizagem: taxonomia de Bloom



92

Fontes: Benjamin Bloom / Wikipedia

Indicadores Táticos e Operacionais de Aprendizagem: taxonomia de Bloom



93

Indicadores de atendimento e evolução estratégica

Indicadores de eficiência e efetividade

Indicadores relacionados aos fluxos e aplicação de conhecimentos

Indicadores relacionados à contribuição da GC e da ECpara o negócio




94

Governança, Processos e Indicadores

Governança Processos Indicadores

• Papéis e responsabilidades claros

• Decisão, execução e acompanhamento

• Rotinas e rituais

• Ciclos de curto prazo e longo prazo

• Institucionalização

• Continuidade

• Composição com as práticas decisórias da

organização

• Estruturação e apoio aos fluxos de conhecimento e

interações

• Conexão direta com processos e atividades do

negócio

• Integração com governança e indicadores

• Utilização como instrumento-chave da

gestão do conhecimento

• Integrar estratégico, tático e operacional

• Indicadores de ciclo longo para nível estratégico

• Indicadores de ciclo curto para níveis tático e

operacional

• Balancear métricas deeficiência (esforço) X

efetividade (resultados)

• Começar com medições mais simples em todos os

níveis



95










96

Integrando as práticas de gestão do conhecimento e educação corporativa à dinâmica do negócio: Por onde começar? Em que ritmo avançar?Como sustentar e evoluir?



97

Maturidade

Implantação

Evolução

E depois???

t

Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: Trajetória



98

O desenvolvimento de uma nova capacidade organizacional exige combinar a visão de longo prazo com avanços e resultados de curto prazo e adaptabilidade a novos desafios.



99

Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: Trajetória



100

Monitoramento edesenvolvimento de conhecimentos e tecnologias emergentes

�Prospecção �Parcerias�Co-Criação�Inovação

Práticas de gestão do conhecimento, aprendizagem colaborativa, ideação e inovação

�Captura�Mobilização �Colaboração �Inovação

Formação e desenvolvimento de competências

�Internamente�Externamente�Conceitos �Práticas

Capacidades Organizacionaisintegradas na Gestão do ConhecimentoUma vez iniciada a estruturação da gestão do conhecimento, ela deve ser organizada para desenvolver integradamente três capacidades essenciais: olhar para o médio e longo prazo; estruturar e dinamizar as práticas e processos; e impulsionar a formação e desenvolvimento.

© Im

pakt C

onsultoria



101Implantação, Sustentação e Evolução da Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa



102Implantação, Sustentação e Evolução da Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa



103

E na sua organização, que fatores geralmente são decisivos para o sucesso de iniciativas transformadoras?



104





Plano de Implantação

Liderança ParticipaçãoOrientação ao Negócio

ColheitaAdaptabi-

lidadeContinuidade

Expertise

Fatores críticos de sucesso na Implantação, Sustentação e Evolução da Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa

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pakt C

onsultoria



105


Liderança Participação Orientação ao Negócio Colheita Adaptabi-

lidadeContinuidade

• Dono

• Prioridade

• Influenciadores

• Decisores

• Aliados

• Momento

• Envolvimento vertical

• Envolvimento horizontal

• Promover participação em todas as fases

• Paixão + compromisso

(metas)

• GC como meio e não fim

• Alinhamento c/ prioridades do

negócio

• GC central e não suporte

• Pequenas contribuições

iniciais

• Comemorar e retroalimentar

• Indicadores tangíveis + histórias de

sucesso

• Resultados não planejados

• Visão de curto e longo prazo

• Blindar contra urgências e

mudanças de cenário

• Estruturar e sistematizar

• Atualizar objetivos de curto e longo

prazos

• Incorporar novos desafios

legítimos

• Aprender e incorporar

aprendizados

Expertise

• Metodologia • Experiência • Competência

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pakt C

onsultoria



106

• Coparticipação das lideranças do negócio

• Envolvimento participativo de profissionais de todas as áreas / processos

• Definição clara de papéis e responsabilidades tanto na decisão quanto na execução

• Regularidade, reporte e acompanhamento

• Implantação e evolução planejadas com ‘ondas’

• Comunicação de mão dupla

• Comemoração de ‘quick wins’ e casos de sucesso

• (...)




107

Agenda







� Sobre a Impakt



108

Como você vê o futuro da Educação Corporativa?



109

Como as organizaçõesveem o futuro da Educação Corporativa: estudo de tendências em metodologias e tecnologias de EC realizado em 2013 pela equipe da Impakt

110

� Departamento de treinamento transforma-se gradualmente de um provedor de serviços em um parceiro estratégico de negócios

� A Educação Corporativa passa a desempenhar um papel central, seguindo diretrizes corporativas na maioria das organizações

� Programas educacionais passam a alinhar-se ao modelo de competências da organização

� Foco dos programas educacionais predominantemente no público interno

� Conteúdos educacionais desenvolvidos tanto interna como externamente

� Custo médio com educação por colaborador tem crescido e tende a crescer ainda mais

Estratégia e Modelo de Educação

Fonte: Impakt Consultoria

111

� Transição de uma visão pedagógica da educação corporativa para uma visão andragógica/heutagógica

� Menos treinamentos formais, mais aprendizagem informal (aprendizagem social)

� O aprendizado ocorre em diversos contextos (formais e informais) nas organizações

� Práticas e estratégias de gamificação tendem a crescer: aprendizagem, interação e entretenimento não serão excludentes

Metodologias e Práticas de Aprendizagem


112

� Tende a cair o percentual de treinamentos em sala de aula, acompanhado pelo aumento do uso das ferramentas tecnológicas

� Adoção a Curto prazo: Dispositivos Móvieise Apps, Plataformas Sociais, e-Content, Online LMS, e-Learning, Learning Games

� Adoção a Médio prazo: Cloud Computing, MOOC’s , FlippedClassroom, Ambiente Pessoal de Aprendizagem, Learning Analytics/ Big Data

� Adoção a Longo prazo: Geolocalização, Gesture-based control, Impressão 3D, Laboratórios Móveis, Tecnologia Trajável, Realidade aumentada, Aplicações semânticas

� Práticas e tecnologias que já fazem parte da realidade digital tendem a ser adotadas a curto e médio prazo pelas organizações no Brasil

Tecnologias e Métodos de Entrega




113

Para a Impakt, gestão do conhecimento, educação corporativa, gestão da inovação e inteligência estratégica são abordagens distintas e complementares para a mesma dinâmica: mobilizar conhecimentos para transformar em resultados imediatos ou futuros.



114

Essa é a essênciado negócio para as organizações no século 21.

115

ousadia para inovar

proatividade para agir

transparência para compartilhar

flexibilidade para colaborar

curiosidade para aprender

Vamos fazer acontecer?



116

116

Algumas Referências: GCAlgumas Referências: GCAlgumas Referências: GCAlgumas Referências: GCFundamentos:

� Criação de Conhecimento na Empresa (NONAKA, Ikujiro / TAKEUCHI, Hirotaka)

� Gestão do Conhecimento: O Grande Desafio Empresarial (TERRA, José Cláudio)

� Working Knowledge (DAVENPORT, Thomas/ PRUSAK, Laurence)

� Common Knowledge (DIXON, Nancy)

Artigos e Apresentações:

� Conhecimento É o Negócio (http://migre.me/q0y0u)

� Conhecimento Movido a Desempenho (http://migre.me/ma6LH)

� A Gestão por Processos como prática de Gestão do Conhecimento (http://migre.me/q0y3K)

� Quais os conhecimentos críticos para o desempenho dos processos? (http://migre.me/q0yc2)

� Da Educação Corporativa à Aprendizagem Contextual (http://ht.ly/MXfeP)

� Storytelling – Transformando Histórias em Valor para o Negócio (http://migre.me/ma735)

� Crowdsourcing – Colaboração para Aprendizagem e Inovação (http://migre.me/ma7bq)

� How knowledge management is supporting Brazilian internationalisation – Inside Knowledge Magazine, UK, 2008 (http://migre.me/ma6Zp)

� A Web 2.0 e a Gestão Pública: Cidadania na Sociedade 2.0 (http://migre.me/ma7eQ)

� Does your organization have an asking Problem? (DIXON, Nancy)

� Identifying key knowledge area in the professional services industry (CARRIÓN, Gabriel)



117

Agenda







� Sobre a Impakt

118

Fundador da Impakt Consultoria e facilitador da SBGC. Graduado em Comunicação pela Fundação Cásper Líbero, MBA em Marketing pela FGV e extensão em Gestão Estratégica de Pessoas pelo Insead/FDC (França).

Foi sócio-diretor da TerraForum Consultores e executivo em multinacional brasileira nas áreas de marketing, estratégia, e desenvolvimento humano.

Tem liderado projetos de Gestão do Conhecimento, Educação Corporativa e Inovação em empresas líderes, como Alcoa, Braskem, Gerdau, Itaipu, Itaú, Petrobras e Vale, entre outras. É coautor de dois livros e autor de vários artigos sobre esses temas.

Diretor da Impakt Consultoria e professor convidado de Gestão do Conhecimento no curso de Extensão da Universidade Positivo. É administrador de empresas formado pela FAE (Curitiba), pós-graduado em Marketing pela ESPM e em Gestão Empresarial pelo INPG (São Paulo).

Foi responsável por desenvolvimento de novos produtos na Whirlpool S/A e pela estratégia de Capital Intelectual e GC da Embraco.

Tem liderado projetos em organizações como Arroz Urbano, Eletrosul, Fundação Grupo Boticário, Itaipu, Kraft Foods, Lojas Salfer, Paraná Banco, Seguradora Malucelli, Unimed e UNISUL, entre outras.

Beto do Valle

Alfredo Mendívil

119

Sobre a Impakt > ExperiênciaExperiênciaExperiênciaExperiência

120

Sobre a Impakt > PublicaçõesPublicaçõesPublicaçõesPublicações

InsideKnowledge

Magazine

(UK - 2008)

Gestão 2.0(2009)

10 Dimensões da Gestão

da Inovação(2012)

Top 5% Most Viwed

Content onSlideShare

in 2014

Blog Impaktwww.impaktconsult.com

121Sobre a Impakt > Resultados Movidos Resultados Movidos Resultados Movidos Resultados Movidos a a a a Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e InovaçãoInovaçãoInovaçãoInovação

Gestão do Conhecimento

Processos de Inteligência

Educação Corporativa

Gestão da Inovação

Obrigado!Beto do Valle[11] 9.8181.3113

[email protected]: betodovalle

Alfredo Mendívil[47] 9948.6667

[email protected]: alfredomendivil

combinando gestão do conhecimento e educação corporativa - workshop impakt sbgc jun2015

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