23 e 24 de Junho de 2015
Combinando Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento para a Geração de Valor
Beto do Valle e Alfredo Mendívil
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O conhecimento é o motor da economia e da inovação no século 21.
É hora de as organizações deixarem de gerenciá-lo da mesma forma com que
faziam no século 19.
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3Objetivos do Workshop
� Construir embasamento conceitual e prático sobre Gestão do Conhecimento integrada à Educação Corporativa
� Apresentar e discutir tendências em metodologias e tecnologias aplicadas à educação
� Promover dinâmicas interativas entre os participantes visando abordar questões estratégicas, táticas e operacionais
� Apresentar e discutir casos reais e exercícios práticos
� Criar condições de aprendizagem para que os participantes possam liderar ou contribuir com a gestão do conhecimento integrada à educação corporativa
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Agenda
� Aprendizagem e geração de valor nas organizações
� Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Orientação Estratégica e Modelo de Gestão
� Educação Corporativa, Aprendizagem Contextual e Aprendizagem Organizacional
� Governança, Processos e Integração com o Negócio
� Práticas e Tendências em Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Sobre a Impakt
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O conhecimento no desenvolvimento da humanidade
?
Força física
Rotinas e processos- Mecânicos, de informação e conhecimento
Conhecimento e talento- Criatividade humana
- Criatividade das máquinas
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Fato
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Cri
ação
de
Val
or
Economia agrícola Economia industrial Economia do conhecimento
Feudos Redes Cadeia
Competição ColaboraçãoCompetição + Cooperação
EscritaPrensa
InformatizaçãoInternet
ImprensaVeículos de massa
< Organização
< Dinâmica
< Tecnologia de Informação e Comunicação
Estamos dando os primeiros passos na Economia do Conhecimento, mas nossas práticas de gestão ainda são praticamente as mesmas da era industrial.
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Ativos tangíveis X intangíveis
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7
0
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1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Méd
ia D
ow
Jo
nes
Ind
ust
rial
US
$ M
M
Valor dos ativos tangíveis
Valor de mercado
Cap
ital
Inte
lect
ual
Conhecimento
Marca
Relacionamentos
Inovação
Propriedade Intelectual
Modelos de Negócios
Adaptado de Miller & Morris (2000)
Ativos tangíveis X intangíveis
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A capacidade de gerenciar o conhecimento e transformá-lo em resultados imediatos e inovação futura é a grande fonte de diferenciação,desempenho e evolução para as organizações do século 21.
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Porém...Investimos 80% (ou mais) de nosso esforço e recursos em fatores responsáveis por apenas 20% da geração de valor de nossos negócios.
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� Repetição de erros de forma recorrente
� Sobreposição e dispersão de esforços
� Baixo aproveitamento de conhecimentos disponíveis
� Conhecimentos-chave ignorados ou não gerenciados
� Desperdício de oportunidades “invisíveis”
� Atividades de capacitação fragmentadas e sem direção
� Concentração de conhecimentos em poucos profissionais
� Perda de conhecimento relevante com a saída de pessoas
� Desconexão entre ações de disseminação de conhecimentos e a aplicação prática desses conhecimentos
� Dificuldade de conciliar a execução do negócio com a geração de inovação
� Negócios vítimas da inovação disruptiva de concorrentes
� (...)
Os sintomas estão por toda parte...
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Processos de Gestão
Processos de Suporte
Produção Vendas DistribuiçãoINSUMOS
RECURSOS
PRODUTOS
RESULTADOS
Fluxos de Materiais e Equipamentos
Fluxos Financeiros
Isto é o que gerenciamos...
Fluxos de Pessoas
Relações Comerciais
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Processos de Gestão
Processos de Suporte
Produção Vendas Distribuição
Relacionamentos Conhecimento
Conhecimento Ideias Relacionamentos
Ideias
Reputação MarcaRedes
Cultura Processos Métodos
INSUMOS
RECURSOS
PRODUTOS
RESULTADOS
Mas isto é o que gera valor!
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E como a Educação Corporativatem evoluído nesse contexto?
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Fonte: https://news.uns.purdue.edu/images/2014/pt-DYK_MPATI2.jpg
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Continuamos insistindo em desenvolver conhecimento apenas no nível individual, e utilizando o mesmo modelo da era industrial (mesmo quando adotamos novas tecnologias).
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individualismo e interação limitada
hora e lugar de trabalhar ≠
hora e lugar de aprender
conteúdo predefinido, estático, desconectado
resultados da educação ≠
resultados do negócio
professor-emissor ≠
aluno-receptor
aprendizagem organizada em torno do conteúdo
aprendizagem baseada em exposição a conceitos
e memorização
Educação e Aprendizagem: conceitos arraigadosAs práticas de educação em geral continuam atreladas a uma concepção limitada e limitadora.
segregação departamental e/ou hierárquica
atividades de educação eventuais e pontuais
educação como processo de suporte
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DE > PARA
Aprendizagem organizada em torno dos conteúdos
> Aprendizagem organizada em torno dos contextos de trabalho
Hora de trabalhar ≠hora de aprender
> Hora de trabalhar = hora de aprender (aprendizagem integrada às atividades e processos do negócio)
Professor-emissor ≠ aluno-receptor
> Profissional assume distintos papéis em diferentes contextos
Aprendizagem individualizada e com interação limitada
> Atividades de aprendizagem individuais, interativas e colaborativas
Aprendizagem baseada em exposição a conceitos e memorização
> Aprendizagem inclui busca, elaboração e aplicação dos conceitos
Atividades de educação eventuais e pontuais > Atividades de aprendizagem continuadas
Segregação departamental ou hierárquica > Integração: aprender juntos o que fazemos juntos
Resultados da educação ≠ resultados do negócio
> Resultados da educação = aplicação da aprendizagem e contribuição com os resultados do negócio
Educação como processo de suporte > Educação como parte do negócio
Da Educação Corporativa à Aprendizagem ContextualÉ possível avançar incorporando novas práticas orientadas ao contexto de cada negócio.
Adaptado de: “Da Educação Corporativa à Aprendizagem Contextual”,
Beto do Valle & Cássio Ribeiro (http://ht.ly/MXfeP)
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Agenda
� Aprendizagem e geração de valor nas organizações
� Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Orientação Estratégica e Modelo de Gestão
� Educação Corporativa, Aprendizagem Contextual e Aprendizagem Organizacional
� Governança, Processos e Integração com o Negócio
� Práticas e Tendências em Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Sobre a Impakt
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Como podemos combinarEducação Corporativae Gestão do Conhecimento para reinventar a forma como as pessoas e a organização aprendem e geram resultados?
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OrganizaçõesOrganizaçõesOrganizaçõesOrganizaçõesToda organização tem suas estruturas e processos formais, porém a maior parte do conhecimento flui por meio das redes de relacionamento e colaboração não-formais.
Fluxos formais de conhecimento e
alocação de pessoas Fluxos informais de conhecimento e interação
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Nós: 330Densidade: 0,83%
Coesão: 0,16%Conexões: 904
RedesRedesRedesRedes
É possível mapear (metodologia de Análise de Redes Sociais) e a partir daí influenciar as redes de conhecimento.
Neste exemplo: fluxos do conhecimento sobre um tema específico em uma determinada organização brasileira.
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ContextosContextosContextosContextosA aprendizagem colaborativa se dá em diversas circunstâncias de compartilhamento e construção de conhecimentos e ideias. Essas oportunidades devem ser integradas no dia a dia profissional por meio de soluções articuladas de gestão do conhecimento.
Atividades Profissionais
Eventos Especiais
Ambientes Virtuais
•Interação com colegas•Acesso a informações, artigos e documentos•Experiências •Casos
•Consultas•Contribuições•Publicação de documentos•Páginas amarelas•Fóruns•Chats
•Reuniões•Seminários•Convenções•Cursos•Chats
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Não precisamos de +cursos e +tecnologia. Precisamos aproximar a aprendizagem e a aplicação de conhecimentos – que é quando o conhecimento gera valor e quando a aprendizagem realmente acontece.
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Gestão do Conhecimento como processo
Processo
Davenpport &Pruzak, 1998
Bukovitz & Williams, 1999
Terra, 2000
Sidanmaanlakka, 2002
Salim, 2002
Sabbag, 2007
Autores
Criar Codificar Distribuir Usar
Obter Usar Aprender Avaliar Sustentar Descartar
Capturar Organizar Compartilhar Disseminar Proteger Inovar
Mapear Gerar Disseminar Usar Manter
Criar Capturar Armazenar Compartilhar Aplicar Reutilizar
Criar Esquematizar Validar Aprender
Adaptado de Sabbag, 2007.
Diversos autores estudaram o ciclo de vida do conhecimento como um processo.
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Organização
Elementos-Chave para a Gestão do Conhecimento
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Cultura Redes
Mas é a aplicação do conhecimento que gera valor, e que deve ser considerada central na gestão do conhecimento e na aprendizagem organizacional.
Aplicar
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Organização
Capturar
Mobilizar
Inovar
Aplicar
Elementos-Chave para a Gestão do Conhecimento
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Cultura Redes
Mas é a aplicação do conhecimento que gera valor, e que deve ser considerada central na gestão do conhecimento e na aprendizagem organizacional.
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Organização
Capturar
Mobilizar
Inovar
Aplicar
Elementos-Chave para a Gestão do Conhecimento
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Direcionamento Estratégico e Governança de GC
Espaços, Infraestrutura e Ferramentas de GC
Cultura Redes
Mas é a aplicação do conhecimento que gera valor, e que deve ser considerada central na gestão do conhecimento e na aprendizagem organizacional.
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29Etapas do Ciclo de Gestão do ConhecimentoCapturar: Processos e
atividades relacionadas à
identificação, codificação
e explicitação de
conhecimentos, interna ou
externamente, além de
sua classificação e
organização, visando
facilitar o
armazenamento,
associação ou
acessibilidade.
Mobilizar: Processos e
atividades que promovem a
interação e trabalho conjunto visando
a transmissão de conhecimentos
predominantemente tácitos entre pessoas e
equipes, além de promover a disponibilização e
distribuição de conteúdos (conhecimentos
explícitos) entre pessoas, equipes e organizações.
Inovar: Processos e
atividades relacionadas à
inovação e combinação de
conhecimentos para a
criação de novos
conhecimentos, além da
proteção de propriedade
intelectual e segurança de
informação.
Aplicar: atividades de
geração de valor do
negócio, decorrentes
da aplicação de
conhecimentos para a
geração de resultados.
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Soluções e Práticas de Gestão do ConhecimentoCaptura Mobilização Inovação
Ext
Int
Consultoria / Assessoria
Eventos / Congressos / Painéis Parcerias Pesquisa Básica
Inovação AbertaCrowdsourcing
Grupos de InovaçãoPrograma de Lições Aprendidas / Boas Práticas
Comunidades de Prática Internas
After Action Review
Programas de Ideias Benchmarking
MO
DE
LO
SIM
PL
IFIC
AD
O
Storytelling
Mapeamento de Processos
Design Thinking / Processos de Ideação
Portais / Intranets / Ambientes Colaborativos / Fóruns / Wikis
Cursos / Programas de Capacitação Parcerias Pesq. Aplicada
Comunidades e Grupos Híbridos (externos + internos)
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31Aprendizagem, Colaboração e Educação Integrados
Aprendizagem Instruída / Educação
Indivíduos ou Grupos
-e
stru
tura
do
+ e
stru
tura
do
Planejado
Aprendizagem Instruída (Eeducação)
Ex: Cursos, tutoriais, e-learning, guias, programas de
desenvolvimento
O ciclo de gestão do conhecimento pode se valer de práticas com diferentes níveis de estruturação. É a combinação de práticas nos diferentes níveis que permite a integração
com as atividades do negócio.
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32Aprendizagem, Colaboração e Educação Integrados
Aprendizagem Colaborativa
Indivíduos ou Grupos
Comunidades
-e
stru
tura
do
+ e
stru
tura
do
Planejado
Semiplanejado
Aprendizagem Colaborativa
Ex: CoPs, Lições Aprendidas, Storytelling,
Boas Práticas
O ciclo de gestão do conhecimento pode se valer de práticas com diferentes níveis de estruturação. É a combinação de práticas nos diferentes níveis que permite a integração
com as atividades do negócio.
Aprendizagem Instruída / Educação
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33Aprendizagem, Colaboração e Educação Integrados
Aprendizagem Não-Formal
Aprendizagem Colaborativa
Aprendizagem Instruída / Educação
Indivíduos ou Grupos
Comunidades
Redes
-e
stru
tura
do
+ e
stru
tura
do
Planejado
Semiplanejado
Não planejado
Aprendizagem Não-Formal
Ex: Consultas, pesquisas, aprendizagem casual
O ciclo de gestão do conhecimento pode se valer de práticas com diferentes níveis de estruturação. É a combinação de práticas nos diferentes níveis que permite a integração
com as atividades do negócio.
34
© Im
pakt C
onsultoria
InteligênciaProspectar
Gestão do Conhecimento
Dinâmica integradoraDinâmica integradoraDinâmica integradoraDinâmica integradoraA gestão do conhecimento pode ser adotada com dinâmica integradora entre conhecimento, inteligência e inovação na dinâmica do negócio.
Dinâmica do Negócio
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Agenda
� Aprendizagem e geração de valor nas organizações
� Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Orientação Estratégica e Modelo de Gestão
� Educação Corporativa, Aprendizagem Contextual e Aprendizagem Organizacional
� Governança, Processos e Integração com o Negócio
� Práticas e Tendências em Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Sobre a Impakt
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Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa:da Estratégia aos Resultados
Conheci-mentosCríticos
Orientação Estratégica
Soluções e Práticas
Processos e Governança
Implantação e Evolução
Dinâmica do Negócio
Integrar a gestão do conhecimento e a educação corporativa à dinâmica do negócio exige um esforço de evolução da organização. Alguns passos são essenciais para desenvolver essa capacidade.
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Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa:da Estratégia aos Resultados
Conheci-mentosCríticos
Orientação Estratégica
Soluções e Práticas
Processos e Governança
Implantação e Evolução
Dinâmica do Negócio
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38
Qual o papel do conhecimento em seu negócio?
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39
Processos de Gestão
Processos de Suporte
Produção Vendas Distribuição
Entendendo a dinâmica do negócio
Relacionamentos Conhecimento
Conhecimento Ideias Relacionamentos
Ideias
Reputação MarcaRedes
Cultura Processos Métodos
INSUMOS
RECURSOS
PRODUTOS
RESULTADOS
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40
Qual o papel do conhecimento em seu negócio?É um ativo de apoio aos demais ativos?
Participa com peso equivalente ao dos ativos tangíveis?
Ou tem papel central no negócio e é fator de diferenciação no mercado?
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Qual o papel do conhecimento em seu negócio?É um ativo de apoio aos demais ativos?
Participa com peso equivalente ao dos ativos tangíveis?
Ou tem papel central no negócio e é fator de diferenciação no mercado?
A resposta a essa pergunta indica o grau de centralidade que a gestão do conhecimento tem (ou deveria ter) na gestão do negócio na sua organização.
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Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa:da Estratégia aos Resultados
Conheci-mentosCríticos
Orientação Estratégica
Soluções e Práticas
Processos e Governança
Implantação e Evolução
Dinâmica do Negócio
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Quais os principais desafios estratégicosde sua organização? Quais os conhecimentos críticos para enfrentar esses desafios?
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Conhecimentos e Competências: abordagem proposta
Conhecimentos Competências
Nível Organizacional Individual
Foco Desempenho, inovação e evolução
Performance e carreira
Composição Fluxos e produtos dos ativos intangíveis (capital de
conhecimento, capital estrutural, capital social)
Conhecimentos (individuais), habilidades, atitudes
Instrumentos de Gestão
Conhecimentos Críticos, Inteligência e prospecção,
Mecanismos de colaboração, Educação Corporativa, Gestão
por Processos, Gestão da Inovação
Modelo de competências, Recrutamento e seleção,
Educação Corporativa,Remuneração e Incentivos,
Gestão de desempenho, Programas de Sucessão, Gestão
de Carreiras
É comum a educação se concentrar em Competências, em nível individual. A Impakt entende que isso é indispensável, porém insuficiente: a gestão do conhecimento no nível organizacional é chave para o desempenho do negócio nas organizações.
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Conhecimentos Conhecimentos Conhecimentos Conhecimentos CríticosCríticosCríticosCríticos
É impossível gerenciar todos os conhecimentos que fluem pela organização. Mas é possível gerenciar os fluxos dos conhecimentos que contribuem de forma mais decisiva para o negócio.
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TaxonomiaTaxonomiaTaxonomiaTaxonomia
A classificação e organização do conhecimento por meio de metadados hierarquizados e/ou correlacionados é fundamental para uma gestão efetiva de conteúdos e para o intercâmbio construtivo de conhecimentos.
Orientação Estratégica
Diagnóstico e Coleta
Análise Inicial
Validação Técnica
Consolidação
Validação Estratégica
Aplicação
Avaliação e Revisão
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Taxonomia de Conhecimentos
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Conhecimentos Críticos:� Geram impacto significativo no negócio
� São raros ou de difícil substituição
� Podem atender a desafios ou oportunidades específicos da organização
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Critérios de priorização dos conhecimentos
RE
LE
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NC
IA
RISCOAltoBaixo
Bai
xaA
lta
K1
K2
K3
K4K5
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Um modelo de competências deve não só direcionar ações de educação, mas também integrar as diversas atividades e subsistemas de RH, com aplicações em todo o processo de gestão de pessoas:
toRecrutamento
DesenvolvimentoCarreira
DesempenhoReconhecimento
Modelo de Competências
Processo de Gestão por Competências
O processo de recrutamento é orientado pelomodelo de competências da organização?
As atividades de educaçãoatendem às necessidades de competência dos profissionaise da empresa?
A avaliação de desempenho leva emconsideração as competências que estãoem desenvolvimento?
Os mecanismos de reconhecimento se baseiam e contribuem para que as pessoas desenvolvam as competências necessárias?
As etapas de desenvolvimento de carreira observam o avanço nos níveis de competências requeridospara cada posição?
Gestão orientada por competências
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51
Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa:da Estratégia aos Resultados
Conheci-mentosCríticos
Orientação Estratégica
Soluções e Práticas
Processos e Governança
Implantação e Evolução
Dinâmica do Negócio
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Como todo ativo que participa da geração de valor, o conhecimento deve ser um dos direcionadores da estratégia organizacional, e ser parte do modelo de negócio.
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53
Processos Gestão
Processos de Suporte
Produção Vendas Distribuição
Orientação estratégica para gestão do conhecimento e educação corporativa
Resultados Imediatosdo Negócio
Quais os conhecimentos e competências-chavepara a geração dos
resultados almejados?
Qual o modelo de negócios e os processos-chave para
gerar os resultados almejados?
Como estabelecer processos e práticas de negócio que maximizem
o fluxo e aplicação do conhecimento?
Resultados de Longo Prazo
do Negócio
Quais as práticas e ferramentas a serem combinadas para viabilizar
aprendizagem, inovação e resultados de curto e longo prazos?
12
43
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54
A educação de adultos é um processo através do qual o adulto se torna consciente de sua experiência e a avalia.
Para fazer isso ele não pode começar a estudar “disciplinas” na esperança de que algum dia essas informações sejam úteis.
Pelo contrário, ele começa dando atenção a situações em que se encontra, a problemasque trazem obstáculos para sua auto-realização, e utiliza fatos e informações das diversas esferas do conhecimento.
Eduard Lindeman, 1925
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55
Para avançar na direção de novas formas de aprendizagem integradas ao negócio, é preciso deixar de reproduzir o modelo de desenvolvimento inspirado em ‘escolas’ (que separam a aprendizagem da aplicação) e ‘disciplinas’ (que focam mais em conceitos que na aplicação) para reorganizar a aprendizagem em torno da dinâmica do negócio.
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56Modelo de Desenvolvimento: Direcionadores e Organizadores
� O Modelo de Desenvolvimento estrutura e organiza, no nível tático, a forma de atuação da educação corporativa
� Ao definir uma estrutura para essa organização, o Modelo estabelece uma hierarquia de critérios para nortear a ação educacional, com profundo impacto em seu alcance e resultados
� A materialização da visão e diretrizes estratégicas da educação depende diretamente das escolhas para a definição do modelo
Organizadores do Modelo Organizadores do Modelo Organizadores do Modelo
Direcionadores do Modelo - Nível 1
Direcionadores do Modelo - Nível 2
Direcionadores do Modelo – Nível (...)
Direcionadores do Modelo - Nível 2
Direcionadores do Modelo - Nível 2
Fluxos Fluxos
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57Modelo de Desenvolvimento organizado por processos - Exemplo
Competências Organizacionais
Processos Finalísticos Processos de SuporteProcessos de Gestão
Processos Organizacionais
Programas e Trilhas de
Aprendizagem
Linhas
Comerciali-zação XXX
Produção XXX
Desenvolvi-mento XXX
Gestão empresarial
Gestão de Stakeholders
Governança empresarial
Competências Gerenciais e TécnicasFoco dedesenvolvimento
Gestão TIGestão Jurídica
Gestão Finanças
Gestão Pessoas
Gestão Suprimentos
Gestão P&D
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58
Agenda
� Aprendizagem e geração de valor nas organizações
� Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Orientação Estratégica e Modelo de Gestão
� Educação Corporativa, Aprendizagem Contextual e Aprendizagem Organizacional
� Governança, Processos e Integração com o Negócio
� Práticas e Tendências em Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Sobre a Impakt
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59
Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa:da Estratégia aos Resultados
Conheci-mentosCríticos
Orientação Estratégica
Soluções e Práticas
Processos e Governança
Implantação e Evolução
Dinâmica do Negócio
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60
Quais as práticas de gestão do conhecimento e educação corporativa mais adequadas para mobilizar os conhecimentos críticos e contribuir para os desafios do negócio?
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Aproximando a aprendizagem e a aplicação do conhecimento do ponto de vista do conhecimento organizacional...
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62
Organização
Capturar
Mobilizar
Inovar
Aplicar
Elementos-Chave para a Gestão do Conhecimento
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Direcionamento Estratégico e Governança de GC
Espaços, Infraestrutura e Ferramentas de GC
Cultura Redes
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Aprendizagem, Colaboração e Educação Integrados
Aprendizagem Não-Formal
Aprendizagem Colaborativa
Aprendizagem Instruída / Educação
Indivíduos ou Grupos
Comunidades
Redes
-e
stru
tura
do
+ e
stru
tura
do
Planejado
Semiplanejado
Não planejado
Ex: Cursos, tutoriais, e-learning, guias, programas de desenvolvimento
Ex: CoPs, Lições Aprendidas, Storytelling, Boas Práticas
Ex: Consultas, pesquisas, aprendizagem casual
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Soluções e Práticas de Gestão do ConhecimentoCaptura Mobilização Inovação
Ext
Int
Consultoria / Assessoria
Eventos / Congressos / Painéis Parcerias Pesquisa Básica
Inovação AbertaCrowdsourcing
Grupos de InovaçãoPrograma de Lições Aprendidas / Boas Práticas
Comunidades de Prática Internas
After Action Review
Programas de Ideias Benchmarking
MO
DE
LO
SIM
PL
IFIC
AD
O
Storytelling
Mapeamento de Processos
Design Thinking / Processos de Ideação
Portais / Intranets / Ambientes Colaborativos / Fóruns / Wikis
Cursos / Programas de Capacitação Parcerias Pesq. Aplicada
Comunidades e Grupos Híbridos (externos + internos)
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Aproximando a aprendizagem e a aplicação do conhecimento do ponto de vista das competências individuais...
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ORIENTAÇÃO DA APRENDIZAGEM
CONCEITUAL(conceitos fundamentais)
PRÁTICA(aplicação e experiência)
PAP
ÉIS
NA
AP
REN
DIZ
AG
EM
GUIADA(orientação)
Estudo Guiado
Execução Supervisionada
AUTÔNOMA(acompanhamento
ou apoio)
Estudo Autônomo
Execução Autônoma
Matriz Impakt de Formatos e Ações de Aprendizagem
© I
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Co
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(...)
Comunidades de Prática
Aplicação de Conhecimentos em Atividades
do Negócio
Lições Aprendidas
Induzindo a Aplicação do Conhecimento
Boas Práticas
Processos
Projetos
Simulações
Coaching / Mentoring
Instrução On-The-Job
Resultados do Negócio
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Agenda
� Aprendizagem e geração de valor nas organizações
� Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Orientação Estratégica e Modelo de Gestão
� Educação Corporativa, Aprendizagem Contextual e Aprendizagem Organizacional
� Governança, Processos e Integração com o Negócio
� Práticas e Tendências em Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Sobre a Impakt
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69
Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa:da Estratégia aos Resultados
Conheci-mentosCríticos
Orientação Estratégica
Soluções e Práticas
Processos e Governança
Implantação e Evolução
Dinâmica do Negócio
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70
Como integrar as práticas de gestão do conhecimento e educação corporativa à dinâmica do negócio?
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71
Desenvolver novas capacidades organizacionais exige estratégia, processos, ferramentas, indicadores e papéis bem definidos.
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72
Responsabilidades Nível Estratégico
Processos Nível Estratégico
Indicadores Evolução Estratégica
Responsabilidades Nível Tático
Processos Nível Tático
Indicadores Efetividade
Responsabilidades Nível Operacional
Processos Nível Operacional
Indicadores Eficiência
Governança, Processos e Indicadores
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73
Papéis e responsabilidadesde decisão e execução bem definidos são chavepara qualquer processo de gestão. Particularmente para gestão do conhecimento e educação corporativa.
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Responsabilidades Nível Estratégico
Responsabilidades Nível Tático
Responsabilidades Nível Operacional
Governança de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
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Variáveis individuais e organizacionais para o desempenho
Adaptado de Thomas F. Gilbert, 1978Adaptado de Thomas F. Gilbert
Fatores intrínsecos
Fatores extrínsecos
DESEMPENHO
Deve-se considerar os fatores organizacionais e individuais que influenciam os comportamentos e o desempenho das equipes.
conhecimento
capacidade
motivação
incentivos
recursos
informação
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Variáveis individuais e organizacionais para o desempenho
Fatores intrínsecos
DESEMPENHO
Deve-se considerar os fatores organizacionais e individuais que influenciam os comportamentos e o desempenho das equipes.
conhecimento
capacidade
motivação
incentivos
recursos
informação
Normalmente sob responsabilidade da
Educação Corporativa
Frequentemente sob responsabilidade de
outras áreas da organização
Fatores extrínsecos
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Variáveis individuais e organizacionais para o desempenho
Deve-se considerar os fatores organizacionais e individuais que influenciam os comportamentos e o desempenho das equipes.
Fundamentos Condições Mobilizadores
Variáveis Organizacionais
Orientação� Objetivos e metas� Papéis� Comunicação
Recursos� Ferramentas� Processos� Ambiente
Incentivos� Remuneração� Reconhecimento� Recompensa
Variáveis Individuais
Conhecimento� Formação� Experiência
Capacidade� Habilidade� Perfil
Motivação� Atitude� Engajamento
Adaptado de Thomas F. Gilbert
Decisões que exigem alinhamento entre várias áreas da organização
Decisões que exigem alinhamento entre RH, educação, gestores e indivíduos
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78
GC, EC e Processos no Negócio: Governança
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79
Tudo que gera valor merece gestão. Práticas de gestão do conhecimento e educação exigem algum grau de sistematização para atingir seu máximo potencial.
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ProcessosNível Estratégico
ProcessosNível Tático
ProcessosNível Operacional
Processos de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
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81
Gerenciando Processos
4.a) Definir e MedirIndicadores de Desempenho
Meta alcançada?
4.b) Estabelecer Metas
7. Redesenhar Processos
Não
Sim
5. Identificar Causas
2. Priorizar e SelecionarProcessos Críticos
1. Identificar Processos
8. Implantar Melhorias
6. Propor Melhorias
3. Mapear Processos Críticos
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82
A gestão de intangíveis – que envolve a gestão do conhecimento e a educação corporativa – deve contar com indicadores claros. Mas cuidado para não aplicar a mesma lógica dos tangíveis aos intangíveis.
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IndicadoresNível Estratégico
IndicadoresNível Tático
IndicadoresNível Operacional
Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
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Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
Resultados do Negócio
Contribuições dos Processos e Atividades do Negócio
Contribuições de outros fatores
Contribuições diretas de conhecimento (eficácia)
Contribuições indiretas de conhecimento (eficiência)
Contribuições de outros intangíveis
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85
Como medir a evolução estratégica e a contribuição tática e operacional da gestão do conhecimento e da educação corporativa?
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86Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: modelo de maturidade
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87Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: modelo de maturidade
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Competência(capital humano)
Estrutura Interna(processos e conexões)
Estrutura Externa(conexões, relacionamentos, reputação)
• Indicadores de crescimento / renovação
• Indicadores de crescimento / renovação
• Indicadores de crescimento / renovação
• Indicadores de eficiência
• Indicadores de eficiência
• Indicadores de eficiência
• Indicadores de estabilidade
• Indicadores de estabilidade
• Indicadores de estabilidade
Adaptado de Sveiby (2000)
Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: capital intelectual
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89Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: indicadores táticos e operacionais
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90
Avaliação Nível 5ROI – Relação financeira de custo X benefício
Avaliação Nível 4Impacto no Negócio – Reflexos nos indicadores de produtividade / rentabilidade (quantitativos e qualitativos)
Avaliação Nível 3Aplicação do Conhecimento – Impacto nas práticas do trabalho
Avaliação Nível 2Aprendizagem – Apreensão e articulação do conteúdo
Avaliação Nível 1Reação – Nível de satisfação do público com a iniciativa (ex: satisfação, importância, utilidade)
Avaliação Nível 0Básica - Inputs para iniciativas de educação (ex: %presença, nível de participação, horas, acessos)
Fontes: Kirkpatrick; Philips
Indicadores Táticos e Operacionais de Aprendizagem: 5 níveis de Kirkpatrick e Philips
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Fonte: Benjamin Bloom, Wikipedia
CognitivoAprendizagem intelectual e conceitual
AfetivoSensibilização, empatia e gradação de valores
Psicomotor*Habilidades de execução de tarefas que envolvem o aparelho motor
• Conhecimento• Compreensão• Aplicação • Análise• Síntese• Avaliação
• Recepção• Resposta• Valorização• Organização • Internalização
• Percepção• Resposta
conduzida• Automatismos• Respostas
complexas• Adaptação• Organização
CO
MP
LEX
IDA
DE
*Bloom não criou itens para o domínio psicomotor; outros autores fizeram propostas
Indicadores Táticos e Operacionais de Aprendizagem: taxonomia de Bloom
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Fontes: Benjamin Bloom / Wikipedia
Indicadores Táticos e Operacionais de Aprendizagem: taxonomia de Bloom
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Indicadores de atendimento e evolução estratégica
Indicadores de eficiência e efetividade
Indicadores relacionados aos fluxos e aplicação de conhecimentos
Indicadores relacionados à contribuição da GC e da ECpara o negócio
Indicadores de Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
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Governança, Processos e Indicadores
Governança Processos Indicadores
• Papéis e responsabilidades claros
• Decisão, execução e acompanhamento
• Rotinas e rituais
• Ciclos de curto prazo e longo prazo
• Institucionalização
• Continuidade
• Composição com as práticas decisórias da
organização
• Estruturação e apoio aos fluxos de conhecimento e
interações
• Conexão direta com processos e atividades do
negócio
• Integração com governança e indicadores
• Utilização como instrumento-chave da
gestão do conhecimento
• Integrar estratégico, tático e operacional
• Indicadores de ciclo longo para nível estratégico
• Indicadores de ciclo curto para níveis tático e
operacional
• Balancear métricas deeficiência (esforço) X
efetividade (resultados)
• Começar com medições mais simples em todos os
níveis
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Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa:da Estratégia aos Resultados
Conheci-mentosCríticos
Orientação Estratégica
Soluções e Práticas
Processos e Governança
Implantação e Evolução
Dinâmica do Negócio
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Integrando as práticas de gestão do conhecimento e educação corporativa à dinâmica do negócio: Por onde começar? Em que ritmo avançar?Como sustentar e evoluir?
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Maturidade
Implantação
Evolução
E depois???
t
Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: Trajetória
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O desenvolvimento de uma nova capacidade organizacional exige combinar a visão de longo prazo com avanços e resultados de curto prazo e adaptabilidade a novos desafios.
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Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa: Trajetória
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100
Monitoramento edesenvolvimento de conhecimentos e tecnologias emergentes
�Prospecção �Parcerias�Co-Criação�Inovação
Práticas de gestão do conhecimento, aprendizagem colaborativa, ideação e inovação
�Captura�Mobilização �Colaboração �Inovação
Formação e desenvolvimento de competências
�Internamente�Externamente�Conceitos �Práticas
Capacidades Organizacionaisintegradas na Gestão do ConhecimentoUma vez iniciada a estruturação da gestão do conhecimento, ela deve ser organizada para desenvolver integradamente três capacidades essenciais: olhar para o médio e longo prazo; estruturar e dinamizar as práticas e processos; e impulsionar a formação e desenvolvimento.
© Im
pakt C
onsultoria
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101Implantação, Sustentação e Evolução da Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
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102Implantação, Sustentação e Evolução da Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
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103
E na sua organização, que fatores geralmente são decisivos para o sucesso de iniciativas transformadoras?
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104
Conheci-mentosCríticos
Orientação Estratégica
Soluções e Práticas
Processos e Governança
Plano de Implantação
Liderança ParticipaçãoOrientação ao Negócio
ColheitaAdaptabi-
lidadeContinuidade
Expertise
Fatores críticos de sucesso na Implantação, Sustentação e Evolução da Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
© Im
pakt C
onsultoria
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Fatores críticos de sucesso na Implantação, Sustentação e Evolução da Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
Liderança Participação Orientação ao Negócio Colheita Adaptabi-
lidadeContinuidade
• Dono
• Prioridade
• Influenciadores
• Decisores
• Aliados
• Momento
• Envolvimento vertical
• Envolvimento horizontal
• Promover participação em todas as fases
• Paixão + compromisso
(metas)
• GC como meio e não fim
• Alinhamento c/ prioridades do
negócio
• GC central e não suporte
• Pequenas contribuições
iniciais
• Comemorar e retroalimentar
• Indicadores tangíveis + histórias de
sucesso
• Resultados não planejados
• Visão de curto e longo prazo
• Blindar contra urgências e
mudanças de cenário
• Estruturar e sistematizar
• Atualizar objetivos de curto e longo
prazos
• Incorporar novos desafios
legítimos
• Aprender e incorporar
aprendizados
Expertise
• Metodologia • Experiência • Competência
© Im
pakt C
onsultoria
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• Coparticipação das lideranças do negócio
• Envolvimento participativo de profissionais de todas as áreas / processos
• Definição clara de papéis e responsabilidades tanto na decisão quanto na execução
• Regularidade, reporte e acompanhamento
• Implantação e evolução planejadas com ‘ondas’
• Comunicação de mão dupla
• Comemoração de ‘quick wins’ e casos de sucesso
• (...)
Fatores críticos de sucesso na Implantação, Sustentação e Evolução da Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
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Agenda
� Aprendizagem e geração de valor nas organizações
� Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Orientação Estratégica e Modelo de Gestão
� Educação Corporativa, Aprendizagem Contextual e Aprendizagem Organizacional
� Governança, Processos e Integração com o Negócio
� Práticas e Tendências em Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Sobre a Impakt
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108
Como você vê o futuro da Educação Corporativa?
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109
Como as organizaçõesveem o futuro da Educação Corporativa: estudo de tendências em metodologias e tecnologias de EC realizado em 2013 pela equipe da Impakt
110
� Departamento de treinamento transforma-se gradualmente de um provedor de serviços em um parceiro estratégico de negócios
� A Educação Corporativa passa a desempenhar um papel central, seguindo diretrizes corporativas na maioria das organizações
� Programas educacionais passam a alinhar-se ao modelo de competências da organização
� Foco dos programas educacionais predominantemente no público interno
� Conteúdos educacionais desenvolvidos tanto interna como externamente
� Custo médio com educação por colaborador tem crescido e tende a crescer ainda mais
Estratégia e Modelo de Educação
Fonte: Impakt Consultoria
111
� Transição de uma visão pedagógica da educação corporativa para uma visão andragógica/heutagógica
� Menos treinamentos formais, mais aprendizagem informal (aprendizagem social)
� O aprendizado ocorre em diversos contextos (formais e informais) nas organizações
� Práticas e estratégias de gamificação tendem a crescer: aprendizagem, interação e entretenimento não serão excludentes
Metodologias e Práticas de Aprendizagem
Fonte: Impakt Consultoria
112
� Tende a cair o percentual de treinamentos em sala de aula, acompanhado pelo aumento do uso das ferramentas tecnológicas
� Adoção a Curto prazo: Dispositivos Móvieise Apps, Plataformas Sociais, e-Content, Online LMS, e-Learning, Learning Games
� Adoção a Médio prazo: Cloud Computing, MOOC’s , FlippedClassroom, Ambiente Pessoal de Aprendizagem, Learning Analytics/ Big Data
� Adoção a Longo prazo: Geolocalização, Gesture-based control, Impressão 3D, Laboratórios Móveis, Tecnologia Trajável, Realidade aumentada, Aplicações semânticas
� Práticas e tecnologias que já fazem parte da realidade digital tendem a ser adotadas a curto e médio prazo pelas organizações no Brasil
Tecnologias e Métodos de Entrega
Fonte: Impakt Consultoria
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113
Para a Impakt, gestão do conhecimento, educação corporativa, gestão da inovação e inteligência estratégica são abordagens distintas e complementares para a mesma dinâmica: mobilizar conhecimentos para transformar em resultados imediatos ou futuros.
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114
Essa é a essênciado negócio para as organizações no século 21.
115
ousadia para inovar
proatividade para agir
transparência para compartilhar
flexibilidade para colaborar
curiosidade para aprender
Vamos fazer acontecer?
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116
116
Algumas Referências: GCAlgumas Referências: GCAlgumas Referências: GCAlgumas Referências: GCFundamentos:
� Criação de Conhecimento na Empresa (NONAKA, Ikujiro / TAKEUCHI, Hirotaka)
� Gestão do Conhecimento: O Grande Desafio Empresarial (TERRA, José Cláudio)
� Working Knowledge (DAVENPORT, Thomas/ PRUSAK, Laurence)
� Common Knowledge (DIXON, Nancy)
Artigos e Apresentações:
� Conhecimento É o Negócio (http://migre.me/q0y0u)
� Conhecimento Movido a Desempenho (http://migre.me/ma6LH)
� A Gestão por Processos como prática de Gestão do Conhecimento (http://migre.me/q0y3K)
� Quais os conhecimentos críticos para o desempenho dos processos? (http://migre.me/q0yc2)
� Da Educação Corporativa à Aprendizagem Contextual (http://ht.ly/MXfeP)
� Storytelling – Transformando Histórias em Valor para o Negócio (http://migre.me/ma735)
� Crowdsourcing – Colaboração para Aprendizagem e Inovação (http://migre.me/ma7bq)
� How knowledge management is supporting Brazilian internationalisation – Inside Knowledge Magazine, UK, 2008 (http://migre.me/ma6Zp)
� A Web 2.0 e a Gestão Pública: Cidadania na Sociedade 2.0 (http://migre.me/ma7eQ)
� Does your organization have an asking Problem? (DIXON, Nancy)
� Identifying key knowledge area in the professional services industry (CARRIÓN, Gabriel)
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117
Agenda
� Aprendizagem e geração de valor nas organizações
� Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Orientação Estratégica e Modelo de Gestão
� Educação Corporativa, Aprendizagem Contextual e Aprendizagem Organizacional
� Governança, Processos e Integração com o Negócio
� Práticas e Tendências em Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
� Sobre a Impakt
118
Fundador da Impakt Consultoria e facilitador da SBGC. Graduado em Comunicação pela Fundação Cásper Líbero, MBA em Marketing pela FGV e extensão em Gestão Estratégica de Pessoas pelo Insead/FDC (França).
Foi sócio-diretor da TerraForum Consultores e executivo em multinacional brasileira nas áreas de marketing, estratégia, e desenvolvimento humano.
Tem liderado projetos de Gestão do Conhecimento, Educação Corporativa e Inovação em empresas líderes, como Alcoa, Braskem, Gerdau, Itaipu, Itaú, Petrobras e Vale, entre outras. É coautor de dois livros e autor de vários artigos sobre esses temas.
Diretor da Impakt Consultoria e professor convidado de Gestão do Conhecimento no curso de Extensão da Universidade Positivo. É administrador de empresas formado pela FAE (Curitiba), pós-graduado em Marketing pela ESPM e em Gestão Empresarial pelo INPG (São Paulo).
Foi responsável por desenvolvimento de novos produtos na Whirlpool S/A e pela estratégia de Capital Intelectual e GC da Embraco.
Tem liderado projetos em organizações como Arroz Urbano, Eletrosul, Fundação Grupo Boticário, Itaipu, Kraft Foods, Lojas Salfer, Paraná Banco, Seguradora Malucelli, Unimed e UNISUL, entre outras.
Beto do Valle
Alfredo Mendívil
119
Sobre a Impakt > ExperiênciaExperiênciaExperiênciaExperiência
120
Sobre a Impakt > PublicaçõesPublicaçõesPublicaçõesPublicações
InsideKnowledge
Magazine
(UK - 2008)
Gestão 2.0(2009)
10 Dimensões da Gestão
da Inovação(2012)
Top 5% Most Viwed
Content onSlideShare
in 2014
Blog Impaktwww.impaktconsult.com
121Sobre a Impakt > Resultados Movidos Resultados Movidos Resultados Movidos Resultados Movidos a a a a Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e InovaçãoInovaçãoInovaçãoInovação
Gestão do Conhecimento
Processos de Inteligência
Educação Corporativa
Gestão da Inovação
122Sobre a Impakt > Resultados Movidos Resultados Movidos Resultados Movidos Resultados Movidos a a a a Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e InovaçãoInovaçãoInovaçãoInovação
Combinando Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento para a Geração de Valor
Beto do Valle e Alfredo Mendívil
123Sobre a Impakt > Resultados Movidos Resultados Movidos Resultados Movidos Resultados Movidos a a a a Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e Conhecimento, Inteligência e InovaçãoInovaçãoInovaçãoInovação
Obrigado!Beto do Valle[11] 9.8181.3113
[email protected]: betodovalle
Alfredo Mendívil[47] 9948.6667
[email protected]: alfredomendivil