clima organizacional em instituição bancária - estudo de caso no banco do brasil
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Trabalho de Conclusão de CursoTRANSCRIPT
CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA
ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRÍGIO GONZAGA
EXTENSÃO PROFESSORA MARIA DE CARVALHO SENNE
Juliane de Souza Barreto
Lucas Fernandes de Oliveira Ferreira
Mira Christina Nunes Santos
Taís Melo Bressani
Tamires Souza dos Santos
Clima Organizacional em instituição bancária:
estudo de caso no Banco do Brasil.
Trabalho de Conclusão de curso
SÃO PAULO
2011
CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA
ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRÍGIO GONZAGA
EXTENSÃO PROFESSORA MARIA DE CARVALHO SENNE
Juliane de Souza Barreto
Lucas Fernandes de Oliveira Ferreira
Mira Christina Nunes Santos
Taís Melo Bressani
Tamires Souza dos Santos
Clima Organizacional em instituição bancária:
estudo de caso no Banco do Brasil.
Trabalho de Conclusão de curso apresentado à
Escola Técnica Estadual Professor Aprígio
Gonzaga, Extensão Professora Maria de
Carvalho Senne, mantida pelo Centro Estadual
de Educação Tecnológica Paula Souza, como
parte dos requisitos para a conclusão do curso
Técnico em Administração de Empresas, sob
orientação do Professor Me. Renato Antonio de
Souza.
SÃO PAULO
2010
BANCA EXAMINADORA
____________________________________________
Orientador: Professor Me. Renato Antonio de Souza
_______________________________________
________________________________________
FICHA CATALOGRÁFICA
BARRETO, Juliane de Souza; FERREIRA, Lucas Fernandes de Oliveira; SANTOS,
Mira Christina Nunes; BRESSANI, Taís Melo; SANTOS, Tamires Souza dos.
Clima Organizacional em instituição bancária: estudo de caso no Banco do Brasil
Paulo: 2011.
Trabalho de Conclusão de Curso – Centro Estadual de Educação Tecnológica
Paula Souza – Escola Técnica Estadual Professor Aprígio Gonzaga - Extensão
Professora Maria de Carvalho Senne.
Orientador: Professor Me. Renato Antonio de Souza.
1. Clima organizacional 2. Ambiente organizacional 3. Fatores motivadores 4.
Fatores desmotivadores.
DEDICATÓRIA
Dedicamos este trabalho ao nosso professor e orientador Ms. Renato
Antonio de Souza, pelo tempo e paciência a nós dedicados e pelo espírito crítico,
o qual esperamos ter ao menos em parte adquirido. Que Deus o abençoe e
preserve a sua vivacidade e inteligência a ele atribuída, multiplicando a cada dia
as sementes do conhecimento ensinadas em sala de aula. Dedicamos também
aos nossos familiares, que nós apoiaram e nos aguentaram nesse momento tão
delicado e importante de nossas vidas.
AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente a Deus, por não ter se afastado de nós em
nenhum momento. Aos colaboradores do Banco do Brasil, por terem colaborado
com o nosso trabalho. Aos nossos amigos e colegas de sala. A todos os
professores, em especial ao Professor Sidney, por ter nos auxiliado. A todos que
direta ou indiretamente colaboraram para que este trabalho conseguisse atingir os
objetivos propostos.
A nós, Juliane, Lucas, Mira, Tais e Tamires, que como colegas de equipe
dividimos momentos de aprendizagem constante e pela amizade solidificada ao
longo deste trabalho.
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo (1) identificar o clima organizacional em
instituições bancárias na cidade de São Paulo, (2) identificar a visão dos gestores
e (3) a visão dos colaboradores a esse respeito. A fundamentação teórica adotada
neste trabalho foi o conceito de Clima Organizacional, segundo Nunes (2009);
sobre as características, conforme Von Krogh (2001); sobre aspectos positivos de
Clima Organizacional, na visão de Weick (1995); sobre Aspectos negativos de
Clima Organizacional, de acordo com Chiavenato (1997) e sobre Importância do
diagnóstico, conforme a visão de Maslow (1950), entre outros autores. O presente
trabalho caracteriza-se como pesquisa de campo e a metodologia de pesquisa
adotada foi um questionário, que, segundo Appolinário, é o mais adequado como
instrumento de coleta de dados. Os respondentes do questionário foram: gerente,
escriturários, estagiários e menor aprendiz de uma instituição bancária da Cidade
de São Paulo. Como resultados de pesquisa, pudemos verificar que o Clima
Organizacional na Instituição pesquisada é um pouco conflituoso porque quem
está satisfeito não faz questão de ajudar os outros, falta motivação dos colegas de
trabalho e da instituição para com os colaboradores que estão insatisfeitos, falta
reconhecimento em relação ao trabalho desempenhado e a comunicação é um
dos aspectos mais falhos na empresa.
ABSTRACT
This study aims to (1) identify the organizational climate in banking
institutions in São Paulo, (2) Identify the vision of managers of its institution and (3)
identify the view of employees in this regard. The theoretical framework adopted in
this work was the concept of organizational climate, according to Nunes (2009); on
the characteristics, as Von Krogh (2001), on the positive aspects of organizational
climate, in the view of Weick (1995); on Negative Aspects of Climate
Organizational, according Chiavenato (1997) and on the importance of diagnosis,
as the view of Maslow (1950), among other authors. This work is characterized as
field research and the research methodology used was a questionnaire, which,
according Appolinário, is the most suitable as an instrument of data collection. The
respondents of the questionnaire were: manager, clerks, interns and apprentice in
a banking institution of the City of São Paulo. How search results, we observed
that the organizational climate at the institution studied is a little conflicted because
who is not satisfied is keen to help others, lack of motivation and co-workers for
the institution with employees who are dissatisfied, lack of recognition relation to
work performed and the communication is one of the most outages in the
company.
9
SUMÁRIO
Introdução.............................................................................................................. 10
1 - CAPÍTULO I – Fundamentação Teórica......................................................... 12
1.1 - Conceito de Clima Organizacional.................................................................. 12
1.2 - Características de Clima Organizacional........................................................ 13
1.2.1 - Fatores positivos da influência da Cultura Organizacional...................... 15
1.2.2 - Fatores que influenciam negativamente o clima organizacional.............. 17
1.3 - A importância do diagnóstico de Clima Organizacional.................................. 19
2 - CAPÍTULO II – Metodologia da Pesquisa....................................................... 22
2.1 - Contexto de Pesquisa..................................................................................... 22
2.2 – Participantes................................................................................................... 23
2.3 Instrumentos e procedimentos de coleta de dados........................................... 24
2.4 Procedimentos de Análise de dados................................................................. 24
3 - CAPITULO III - Apresentação e Discussão de Resultados.......................... 26
3.1 – Gerência......................................................................................................... 26
3.2 – Escriturários................................................................................................... 27
3.3 – Estagiários...................................................................................................... 29
3.4 – Menor Aprendiz.............................................................................................. 31
3.5 – Análise Comparativa entre os cargos............................................................ 33
Conclusão.............................................................................................................. 35
Referências Bibliográficas................................................................................... 39
Anexo I.................................................................................................................... 41
Lista de Quadros
Quadro 2.1 – Participantes da pesquisa................................................................. 23
Quadro 3.2.1 – Visão dos Escriturários em relação ao Clima Organizacional....... 27
Quadro 3.3.1 – Visão dos Estagiários em relação ao Clima Organizacional.......... 30
Quadro 3.4.1 – Visão do Menor Aprendiz em relação ao Clima Organizacional.... 31
10
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo (1) identificar o clima organizacional em
instituições bancárias na cidade de São Paulo, (2) identificar a visão dos
gestores e (3) a visão dos colaboradores a esse respeito.
A pesquisa foi realizada em uma instituição bancaria localizada na
cidade de São Paulo. No intuito de chegarmos aos objetivos propostos, é
necessário considerar que atualmente é comum ouvir a expressão Clima
Organizacional. Mais qual é o significado disso? Como se configura um Clima
Organizacional? O que acarreta um clima bom ou ruim dentro de uma
empresa? Essas são algumas das perguntas a serem respondidas ao longo
deste trabalho.
Num conceito geral, o Clima Organizacional é a qualidade do
ambiente que é experimentada pelos colaboradores da empresa, é a
atmosfera psicológica que é percebida quando se entra num determinado
ambiente, que faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer e
desenvolver atividades.
Como hipótese, pensamos que os colaboradores podem ser
influenciados e ao mesmo tempo influenciarem no Clima e por esse motivo
faz-se necessário estudar esse caso. Partimos também da hipótese de que
em um clima não favorável o colaborador tende a produzir menos e trazer
maiores prejuízos para a empresa.
Tal pesquisa foi elaborada porque o Clima Organizacional é um dos
fatores mais importantes dentro de uma empresa, é um dos fatores que mais
influenciam o colaborador no seu desempenho diretamente podendo ajudar
ou atrapalhar a empresa e seus colaboradores. Além disso, justifica-se sua
realização pelo fato de ser pré-requisito para obtenção do Certificado de
Conclusão de Curso Técnico de Administração de Empresas, cursado na
Escola Técnica Estadual Professor Aprígio Gonzaga - Extensão Professora
Maria de Carvalho Senne, mantida pelo Centro Estadual de Educação
Tecnológica Paula Souza.
11
Para atingir os objetivos propostos neste trabalho, foram formuladas
as seguintes perguntas de pesquisa:
1 – Qual a configuração do Clima Organizacional em instituições
bancárias?
2 – Qual é a visão do Clima Organizacional, sob a ótica dos gestores,
na instituição pesquisada?
3 – Qual é a visão do Clima Organizacional, sob a ótica dos
colaboradores, na instituição pesquisada?
Para estabelecer uma ordem e esclarecer o tema proposto em nossa
pesquisa, nosso trabalho apresenta a seguinte organização. No Primeiro
Capítulo abordaremos a fundamentação teórica, na qual mostraremos
definições de como identificar o Clima Organizacional, o conceito segundo
estudiosos da área assim como características gerais, positivas e negativas e
também a importância do diagnóstico de Clima.
No Segundo Capítulo, mostraremos como a pesquisa foi elaborada e
quais foram os instrumentos de pesquisa utilizados para a coleta e a
interpretação de dados.
Para finalizar nossa pesquisa, no Terceiro e no último Capitulo,
discutiremos e analisaremos os resultados obtidos por meio da pesquisa
elaborada, de questionários aplicados aos colaboradores da Instituição
pesquisada, e identificaremos os possíveis diagnósticos para os fatores não
satisfatórios. Em seguida, apresentaremos a Conclusão, as Referências
Bibliográficas e o Anexo com o questionário utilizado para obtenção das
respostas dos colaboradores da instituição analisada.
12
CAPÍTULO I
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo tem por objetivo apresentar os conceitos de clima
organizacional, suas características e importância de seu diagnóstico, assim
como contribuições práticas para a sua melhoria.
1.1 - Conceito de Clima Organizacional
Na visão de Nunes (2009), consiste na percepção coletiva que os
colaboradores têm do ambiente da organização na qual trabalham e indica o
grau de satisfação dos colaboradores, levando em consideração os diferentes
aspectos da cultura ou realidade presentes na organização, tais como:
modelo de gestão implementado, missão, objetivos organizacionais e políticas
de recursos humanos.
Já Chiavenato (2000) aponta que o clima organizacional está ligado à
motivação individual das pessoas. Melhor será o clima organizacional aquele
que se traduz em relações de satisfação, de motivação, de interesse e de
colaboração. Por outro lado, quando a motivação é baixa, seja por frustrações
ou mesmo por dificuldades das pessoas em conseguirem satisfazer suas
necessidades, o clima organizacional tende a ser igualmente baixo,
caracterizando-se por estado de depressão, apatia, desinteresse, insatisfação
e até mesmo por agressividade, quando os membros confrontam a
organização abertamente.
Von Krogh (2008) afirma que as pessoas compartilham conhecimento
quando sentem que os outros estão dispostos a ouvi-las e suas ideias são
consideradas. Logo, em um ambiente organizacional não são diferentes, as
pessoas tendem a compartilhar seus conhecimentos na medida em que se
sentem estimuladas a confiarem uma nas outras.
13
Chiavenato (2000) e Von Krogh (2008) têm pensamentos
semelhantes, pois ambos acreditam que um bom clima organizacional
começa na motivação individual das pessoas da organização. Já Nunes
(2009) acredita na percepção coletiva dos colaboradores no ambiente de
trabalho.
O clima organizacional está ligado diretamente com o grau de
motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação em seus
membros, o clima motivacional eleva-se e traduz-se em relações de
satisfação, de animação, interesse, etc. Na baixa motivação, o clima
organizacional abaixa-se facilitando que os membros se afrontem
abertamente com a organização.
Com base nos autores citados acima, podemos dizer que clima
organizacional é a qualidade da relação entre a empresa e seus
colaboradores, pois integra o Sistema de Qualidade e é uma boa ferramenta
para medir o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa
perante determinadas variáveis, beneficiando o alinhamento da cultura com
as ações efetivas da empresa.
Os diversos processos de áreas funcionais otimizam a comunicação,
dentre outras, pois são inúmeros benefícios encontrados através da atitude da
empresa em realizá-la.
1.2 - Características do Clima Organizacional
Segundo Von Krogh (2001), o atual panorama dos negócios sugere
uma alta competitividade entre as empresas. Por meio do planejamento
estratégico, as empresas procuram analisar de forma permanente o ambiente
no qual estão inseridas, assim como o ambiente interno, pois não havendo
um local adequado, ele não pode minar o espírito de solidariedade entre os
membros da empresa, tornando desagradável e improdutivo o ambiente de
trabalho. Tal situação induz o indivíduo a agir de maneira não confiável, a
resistir sobremaneira às mudanças, adotar postura reativa, a negar ajuda e a
não compartilhar suas experiências.
14
Von Krogh (2001) diz ainda que, para o ambiente manter-se de
maneira adequada, é necessária uma administração voltada para a Gestão de
Competências de modo que o gestor analise os colaboradores e o que mais
for preciso num contexto capacitante, ou seja, o que nós somos capazes de
fazer hoje e o que nós seremos capazes de fazer no futuro. Devido a esse
pensamento, o autor aponta como principais características para que haja um
bom Clima Organizacional:
• Confiança mútua: aceitar ajuda e ajudar, ou seja, estabelecer um
sentimento recíproco quanto às intenções.
• Empatia ativa: buscar compreender os outros por meio de
perguntas explícitas e observação de forma proativa, atenciosa e sincera.
• Acesso a ajuda: colaborar com elevado nível de excelência
pessoal, disponibilizando-se de forma tempestiva e eficaz a ajudar aos que
necessitam quanto a sua capacidade intelectual, ou seja, é a manifestação
concreta da solicitude.
• Leniência no julgamento: levar em consideração todas as
circunstâncias antes de julgar alguém e aceitar o erro do próximo como parte
de sua evolução.
• Coragem: proporcionar ao indivíduo a capacidade de admitir a
propriedade das experimentações, ideias e vitórias dos outros, emitir opiniões
e conceitos francos em relação ao processo de criação do conhecimento.
Já para Malett (2009), há um ciclo de influências no que diz respeito
ao colaborador e o ambiente, chamado de realimentação de autorreforço, em
que a característica é ampliada através de comportamentos repetidos nas
relações do dia a dia. Por exemplo, se a cultura for virtuosa, esse ciclo terá
comportamentos construtivos, gerando mais qualidade de vida e
produtividade, porém se a empresa estiver com a cultura viciosa, o ciclo de
influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais
destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e seus
relacionamentos, ou seja, há influência de ambos os lados, positiva e
negativa.
15
Seguindo agora o pensamento de Chiavenato (2004), podemos dizer
de um modo objetivo que a cultura organizacional ou cultura corporativa é
caracterizada por um conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por
normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhados por todos os
membros da organização.
Acreditamos que realmente há influências tanto dos colaborados
quanto da empresa em relação ao C.O., dentro e fora da empresa, e que
também são hábitos e crenças que fazem o Clima Organizacional na
empresa.
Acreditamos que as características de CO são compostas por uma
composição de características apresentados por Von Krogh (2001), Malett
(2009) e Chiavenato (2004)
É interessante ressaltar os fatores positivos e negativos do Clima
Organizacional separadamente e é o que veremos a seguir:
1.2.1 - Fatores positivos da influência da Cultura Organizacional
Os impactos positivos são produzidos na medida em que se percebe
que a cultura é manejável no sentido de produzir a otimização dos resultados
organizacionais dentro da organização. A produção de comportamentos
funcionais que contribuem para que se possa alcançar as metas
organizacionais comparam a organização dentre as demais existentes, para
que, com a cultura haja o desenvolvimento da identidade externa, servindo
também de mecanismo de controle social, pois define a realidade que existe
nas empresas em relação aos conflitos profissionais.
Para Weick (1995), a cultura proporciona para seus membros um
esquema interpretativo, ou a maneira de se fazer senso com os arranjos de
posições e atividades em uma organização, uma fonte de alta confiabilidade
nas organizações. Os pontos positivos que podemos mencionar são levantar
necessidades dos colaboradores dentro da empresa, ter a oportunidade de
desenvolvimento profissional avaliando as possibilidades de promoção e
carreira que a empresa oferece. As empresas precisam manter o índice de
16
motivação de seus colaboradores o mais elevado nível possível de forma que
esse valor passe a ser um dos seus indicadores de resultados. É importante
observar o aspecto positivo no Clima Organizacional como, por exemplo, o
trabalho em si – procurar conhecer a recepção e atitude das pessoas em
relação ao trabalho - horário, distribuição, etc. Avaliar o grau de cooperação e
relacionamento existentes entre os funcionários e os diversos departamentos
da empresa e procurar conhecer os sentimentos das pessoas em relação à
instituição também é uma forma de mapear necessidades. Deve-se também
promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, criar um
ambiente de trabalho seguro e aumentar a satisfação dos clientes internos e
externos. Entende-se por fatores de satisfação aqueles que demonstram os
sentimentos mais positivos do colaborador em relação ao trabalho, tais como:
a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o
progresso.
Na opinião de Litwin (2007), o Clima Organizacional é a qualidade do
ambiente dentro da organização e como ele é percebido pelas pessoas,
sendo que essa percepção influenciará no comportamento dos colaboradores.
Um bom Clima Organizacional é composto de vários fatores, entre eles a
satisfação de todos que compõem esse ambiente de trabalho.
Conforme Litwin (2007), esses são os pontos positivos de um Clima
Organizacional:
• Uma boa liderança.
• Melhoria da produtividade e inovação da empresa, impactando
diretamente os resultados organizacionais.
• Melhoria da satisfação dos clientes.
• Suporte a gestão de mudanças.
• Diminuição de risco de segurança do trabalho.
Toda empresa que quer sucesso e manter-se em alta no mercado
tem de investir na obtenção de um Clima Organizacional harmonioso.
Hunter (2004) expressa sua opinião a esse respeito ao declarar que o
verdadeiro compromisso envolve o crescimento do indivíduo e do grupo,
juntamente com o aperfeiçoamento constante. O papel do líder é importante
17
nesse contexto, pois o líder deve demonstrar também que está empenhado
em crescer. Isso requer compromisso, paixão, investimento nos liderados e
clareza por parte do líder a respeito do que ele pretende conseguir do grupo.
1.2.2 - Fatores que influenciam negativamente o clima organizacional
Segundo Litwin (2007) assim como Gonçalves (1997), ao estudarem
o Clima Organizacional, mostram a existência de nove dimensões que
influenciam negativamente no Clima Organizacional. Cada uma dessas
dimensões relaciona-se com certas propriedades das organizações, tais
como:
• Estrutura – representa a percepção dos membros da organização
sobre as restrições de sua situação, regulamentos, regras e formas
administrativas, outras limitações enfrentadas no desenvolver do trabalho.
• Responsabilidade – é o sentimento de autonomia para tomada de
decisões relacionadas ao trabalho e na medida em que a supervisão atua e
não ter dependências quando desempenha as suas funções.
• Recompensa – é o sentimento de ser recompensado por um
trabalho bem feito, ênfase em incentivos positivos e não em punições,
sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração.
• Desafio - é o sentimento de risco na tomada de decisões e no
desempenho das suas funções.
• Relacionamento – sentimento de camaradagem no grupo, boas
relações sociais entre pares, superiores e subordinados.
• Cooperação – é a percepção de espírito de ajuda e mútuo apoio
vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados).
• Padrões – é o grau em que a organização enfatiza normas e
processos
• Conflito – é o sentimento dos membros da organização, em todos os
níveis, sobre as opiniões discrepantes e a forma mediadora utilizada para
solução dos problemas.
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• Identidade – é o sentimento de pertencer à organização, como
elemento importante e valioso dentro do grupo de trabalho. Em geral, é a
sensação de compartilhar objetivos pessoais com os objetivos
organizacionais. Além disso, o estresse que, certamente, é um assunto muito
debatido, torna-se uma grande influência para o clima nas organizações.
Essas características podem levar até ao desenvolvimento de
doenças de pele, provocando algumas vezes o afastamento do colaborador
de seu trabalho. Na correria do dia a dia, as pessoas esquecem a importância
de praticar exercícios e de ter momentos de lazer e relaxamento. Assim, o
organismo não consegue contrabalançar os efeitos negativos do estresse,
manifestando-se na pele e em outros órgãos do corpo.
Esse efeito de sobrecarga de trabalho torna o colaborador mais
irritadiço, podendo desenvolver problemas entre os colegas, alterando o
ambiente de trabalho.
Chiavenato (1997) também expressa sua opinião sobre o clima e
seus fatores. O autor declara que o C.O. tem uma íntima relação com a
motivação das pessoas que compõem a organização, que pode influenciar
negativamente. Quanto menor a motivação, menor é o clima dentro dessa
empresa e, consequentemente, apresenta menor produtividade. Por meio de
uma avaliação, é possível constatar os pontos negativos existentes nas
relações das empresas com seus colaboradores, assim levantando
eventuais necessidades individuais não satisfeitas. Assim, a partir dessa
avaliação pode se tomar uma medida para resolução do problema.
1.3 - A Importância do Diagnóstico do Clima Organizacional.
Para a definição de diagnóstico organizacional, Gonçalves (1997),
Goleman (1990) e Maslow (1950) consideram que é o processo pelo qual se
busca obter uma avaliação do estágio em que se encontram as práticas de
gestão empresarial, sob o ponto de vista da interação dos indivíduos com a
organização, e visa obter a melhor condição para maximização do potencial
humano da empresa.
19
Sobre o assunto, Gonçalves (1997) diz que o homem está sempre
numa postura de ajustamento ao ambiente onde se encontra. Esse
ajustamento varia de indivíduo para indivíduo e através do tempo.
Os autores Gonçalves (1997), Goleman (1990) Maslow (1950)
estabeleceram algumas premissas para diagnosticar o Clima Organizacional,
que segundo esses autores tal diagnostico deve:
• Indicar a profundidade da gestão.
• Estar em sintonia com o que a empresa pretende realizar (criação
das expectativas).
• Captar tanto as necessidades de contribuição da empresa quanto
as necessidades de contribuição dos indivíduos.
Segundo Chiavenato (1997), para que ocorra a existência de um
Clima Organizacional criativo, é indispensável que haja apoio e valorização
das novas ideias pelos gestores responsáveis da organização. Isso se faz
necessário devido à importância de sabermos qual é a situação, o que
queremos e o qual problema.
Quando a organização apresenta um investimento adequado traz aos
colaboradores motivação, entusiasmo, alegria, auto-valorização, um
sentimento de reconhecimento profissional, enfim, é o fator diferencial das
empresas que querem sobreviver em um mundo globalizado. Kanaane (1995,
p. 123), a esse respeito, afirma que:
As interações sociais, expectativas e necessidades refletem os anseios do trabalhador, assinalando esse segmento. E quando se consegue criar esse clima, que propicie a satisfação das necessidades dos participantes canalizando seus comportamentos motivados para a realização dos objetivos da organização, tem-se um clima propício ao aumento da eficácia da mesma.
A gestão do Clima Organizacional permite uma visão ampla da
organização. Isso favorece a aplicação de ações de intervenção para
melhoria das condições do ambiente de trabalho. Dessa forma, constitui-se
uma ferramenta importantíssima para o gerenciamento de pessoas e
desenvolvimento das organizações, segundo Bedani (2006). Realizar um
diagnóstico organizacional é de suma importância para uma empresa, pois é
20
por meio dele que apuramos o potencial ou as dificuldades da empresa.
Consiste numa análise minuciosa da organização, cujo propósito é levantar
todas as características: forças, fraquezas, ameaças e oportunidades.
Um diagnóstico é cabível tanto nos bons como nos maus momentos
de uma empresa. É um instrumento indispensável de gestão, uma técnica
gerencial de primeira ordem, mesmo que a empresa apresente resultados
satisfatórios.
Ao se realizar um diagnóstico numa empresa sã, as decisões serão
mais importantes e fundamentais, similarmente seria como diagnosticarmos
uma doença em fase inicial e tratá-la a tempo.
Um diagnóstico empresarial pode contribuir para uma melhor tomada
de decisão, pois é o instrumento que apresenta uma visão global e dinâmica
da empresa e define um roteiro geral do processo de decisão, não se trata de
uma avaliação técnica, mas de um procedimento que habilita o empresário a
obter uma visão clara, simples e precisa do conjunto de seu negócio.
Ao finalizarmos um diagnóstico numa empresa, faz-se necessário a
concordância da direção, dos problemas levantados, apresentam-se caráter
de gravidade e urgência, exigindo rápida intervenção e estudando propostas
das soluções a adotar.
O conjunto do trabalho de análise deverá desenvolver-se em um
clima de inteira confiança - mútua e permanente.
Um diagnóstico empresarial tem como objetivo elaborar um inventário
dos pontos fortes e fracos de uma empresa em todos os seus aspectos. A
tomada de decisão caberá ao dirigente da empresa, podendo prosseguir ou
parar sua ação, então não será um diagnóstico que poderá piorar o estado de
uma empresa, é necessário coragem em visualizar a importância da mudança
e suas consequências.
O consultor empresarial é o agente de mudança externo à empresa,
que através de um processo interativo assume a responsabilidade de auxiliar
os executivos e profissionais de uma empresa na tomada de decisão.
Na elaboração de um diagnóstico o consultor é a peça chave, pois por
meio de suas análises, na coleta de informações, identificará os problemas,
21
determinará suas causas, avaliará os recursos humanos e suas qualificações,
na busca de soluções adequadas.
Cabe ao empresário decidir se quer realmente mudar.
22
CAPÍTULO II
METODOLOGIA DA PESQUISA
Este capítulo tem por objetivo apresentar informações a respeito da
metodologia de pesquisa utilizada no desenvolvimento deste trabalho, o
contexto em que essa coleta aconteceu, a caracterização dos participantes,
os instrumentos utilizados para a coleta e os procedimentos seguidos para a
análise dos dados.
2.1 - Contexto de Pesquisa
O presente trabalho caracteriza-se como pesquisa de campo,
realizada no Banco do Brasil, uma instituição bancaria na localizada na cidade
de São Paulo, com o objetivo de caracterizar o Clima Organizacional dessa
instituição.
Pesquisa de campo, segundo Appolinário (2009), tem relação com o
interesse da pesquisa voltado para o estudo de indivíduos, grupos,
fenômenos, objetos ou comunidades, no local onde o fenômeno a ser
estudado está localizado, e serve para conseguir informações ou
conhecimento acerca de um problema.
Este trabalho tem por objetivo (1) identificar o clima organizacional em
instituições bancárias na cidade de São Paulo, (2) identificar a visão dos
gestores e (3) a visão dos colaboradores a esse respeito.
O Banco do Brasil, instituição bancária pesquisada, segundo Martim
(2009) foi o primeiro banco a operar no país, constituído na forma de
sociedade de economia mista com participação da União (em 68,7%).
Fundado em 12 de Outubro de 1808 pelo Rei Dom João VI por sugestão do
Conde de Linhares, Rodrigo de Souza Coutinho, e auxílio de Irineu
23
Evangelista de Souza, Visconde de Mauá, e Joaquim Rodrigues Torres, o
visconde de Itaboraí.
Conforme Martim (2009), hoje é a maior instituição financeira do
Brasil. Em seus mais de 200 anos de existência, acumulou experiências e tem
como uma de suas características o pioneirismo, participando vivamente da
história e da cultura brasileira. Sua marca é uma das mais conhecidas e
valiosas do país, acumulando ao longo de sua história atributos de confiança,
segurança, modernidade e credibilidade. Com sólida função social e com
competências para lidar com os negócios financeiros, o Banco do Brasil
demonstrou que é possível ser uma empresa lucrativa sem perder o núcleo
de valores – o que sempre o diferenciou da concorrência.
2.2 - Participantes
Os participantes deste estudo foram dezesseis colaboradores da
instituição bancária Banco do Brasil que trabalham na Área Administrativa,
que dá suporte às agências bancárias da cidade de São Paulo. Entre eles
está 1 (um) gerente de área, 9 (nove) colaboradores, 4 (quatro) estagiários e
2 (dois) aprendizes, como mostra o quadro a seguir:
Cargo Gerente de Área Escriturários Estagiários Menor AprendizNúmero de
Participantes1 9 4 2
Quadro 2.1 – Participantes da pesquisa.
Entre eles, temos o Gerente de Área, do sexo feminino, com Nível
Superior. Há 5 (cinco) escriturários do sexo feminino e 4 (quatro) do sexo
masculino, entre eles, 6 (seis) têm nível superior nas mais diversas áreas, de
contabilidade até nutrição, 2 (dois) formados no Ensino Médio e 1 (um)
apenas com Ensino Fundamental. São 2 (dois) estagiários do sexo feminino e
2 (dois) do sexo masculino, 1 (um) deles está cursando Ensino Médio Técnico
e os outros 3 (três) estão cursando Ensino Superior. Há também 2 (dois)
Menor Aprendiz do sexo feminino e estão cursando o Ensino Médio.
24
2.3 - Instrumentos e procedimentos de coleta de dados
O instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionário no qual
elaboramos após estudos sobre questionários para pesquisa de campo.
Appolinário (2009) conceitua questionário como documento contendo uma
série ordenada de perguntas que devem ser respondidas pelos sujeitos por
escrito, geralmente sem a presença do pesquisador.
Com quarenta em quatro questões divididas em dezesseis categorias
(Dados Pessoais, Família, Realização Profissional, Responsabilidade,
Autonomia, Quantidade e Qualidade de Trabalho, Comunicação,
Remuneração, Carreira, Relacionamentos com a Chefia, Relacionamento
Interpessoal, Valorização Profissional, Treinamento/Desenvolvimento,
Estabilidade no Emprego, Condições Físicas no Trabalho, Imagem da
Empresa, Trabalho em Equipe e Motivação e Desmotivação), o questionário
foi entregue impresso para todos os respondentes no horário de almoço e
recolhidos no final da tarde. Essa metodologia foi escolhida por ser objetiva e
precisa, com a situação atual, em busca de dados reais.
As perguntas e categorias do questionário foram baseadas em todos
os pesquisadores e estudiosos citados acima. Conforme apuramos o que
cada um pensava de interessante e importante sobre o Clima Organizacional,
fomos montando o questionário.
2.4 - Procedimentos de Análise de dados
Para Appolinário (2009), o procedimento de análise de conteúdo
utilizado nesta pesquisa tem por finalidade básica a busca do significado de
materiais textuais, sejam eles artigos de revistas, prontuários de pacientes de
um hospital, seja a transcrição de entrevistas realizadas como sujeitos,
indivíduos ou coletivo.
Segundo Mayring (2002), a metodologia que utilizamos segue os
passos: definição do material, questionários ou parte deles que tenham
25
relevância com o problema pesquisado; a avaliação da situação de coleta de
dados, ou seja, quem são os participantes, como foram registradas as
respostas e etc.; tomar por base determinado referencial teórico para que não
haja conflito entre o direcionamento da análise de dados com a formulação
original do problema pesquisado e utilizar uma técnica analítica interpretada
somente com vista no problema de pesquisa e o referencial teórico adotado.
26
CAPITULO III
APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS
Este capítulo tem por objetivo apresentar e discutir os resultados
deste trabalho, a fim de responder nossas questões de pesquisa, que são:
1 – Qual a configuração do Clima Organizacional em instituições
bancárias?
2 – Qual é a visão do Clima Organizacional, sob a ótica dos gestores,
na instituição pesquisada?
3 – Qual é a visão do Clima Organizacional, sob a ótica dos
colaboradores, na instituição pesquisada?
A partir das respostas obtidas por meio de questionários e da
metodologia de adotada para conduzir esta pesquisa, apresentamos abaixo
os resultados de nosso trabalho.
3.1 - Gerência
Segundo os dados coletados, o gerente da organização Banco do
Brasil, aos seus 32 (trinta e dois) anos, formado em administração, já trabalha
na organização há 12 (doze) anos.
De acordo com as resposta do questionário, apresenta-se em um
grau altíssimo de satisfação relacionado ao cargo, salário e plano de carreira,
pois há 3 (três) anos recebeu promoção para gerenciar a organização,
oportunidade adquirida por meio de cursos, palestras e treinamento
oferecidos pela instituição. Segundo a gerência, isso vem contribuindo muito
para seu sucesso profissional, pois passou a ter mais autonomia,
responsabilidade e liberdade de expressão. Por isso sente-se valorizado,
seguro e também flexível para tomadas de decisões, pois preocupa-se com o
27
crescimento da organização. Ele comenta ainda que considera a empresa
ética, portanto, indicaria como referência de empresa a qualquer pessoa.
O Banco do Brasil oferece muitas oportunidades de crescimento,
afirma o gerente da área. Esse profissional deixa claro que está mais que
satisfeito em trabalhar nessa organização, embora tenha momentos em que
está sobrecarregado em suas tarefas, mesma assim não aceita mudar de
área, acrescenta somente que gostaria de mudar apenas um item para
completar ainda mais sua satisfação: sua carga horária que, ao invés de ser 8
(horas), deveria ser de 6 (seis) horas como a dos demais colaboradores da
empresa.
Mediante todas essas informações, podemos dizer que quando o
colaborador está satisfeito com sua função dentro da organização, o Clima
Organizacional torna-se um ambiente agradável para se conviver, mas não
depende apenas de um colaborador e sim de toda uma equipe. Afinal quando
se trabalha em equipe, todos crescem juntos.
3.2 - Escriturários
A partir da aplicação do questionário de avaliação e das informações
obtidas nos quais os respondentes foram os escriturários, apresentamos o
seguinte quadro:
Tópico Positivo NegativoRealização profissional 60% 40%Quantidade e Qualidade de Trabalho 66% 34%Imagem da empresa 100% 0%Comunicação 67% 33%Remuneração 38% 62%
Quadro 3.2.1 – Visão dos Escriturários em relação ao Clima Organizacional.
Baseado nos dados acima, parece que os escriturários do Banco do
Brasil estão satisfeitos, pois a empresa oferece um bom plano de carreira pois
há um equilíbrio na satisfação pelo cargo exercido, registrando 60% da
satisfação entre os colaboradores. Eles priorizam as atribuições do cargo
28
considerando as atividades desempenhadas justas, dinâmicas e
interessastes. Já os 40% restante desconsideram a facilidade e dinamismo do
trabalho, pois acreditamos que se importam mais com o salário, que o julgam
não satisfatório.
A carga horária do Banco do Brasil é de seis horas trabalhadas, das
dez às dezesseis horas, por exemplo, facilitando para que o volume de
trabalho seja dividido com o tempo trabalhado sem que sobre atividades para
o dia seguinte. Como informa o quadro acima, a quantidade do trabalho é
bem distribuída aos funcionários acarretando na boa qualidade dos serviços
prestados, promovendo 66% aprovação dos escriturários, pois para a
empresa, a qualidade do serviço realizado está sempre em primeiro lugar.
Isso faz com que seus colaboradores busquem o conhecimento para que seu
trabalho seja melhorado tanto na sistemática quanto na formação de cada
indivíduo.
34% dos colaboradores não se sentem satisfeitos com o volume de
trabalho realizado, considerado a quantidade mais importante que a qualidade
do trabalho. Podemos ver certa acomodação entre eles, já que não vê
possibilidades de melhorias em seu trabalho realizado e também não fazem
nada de espontânea vontade para que isso mude.
O Banco do Brasil reconhece o desempenho e promove um bom
desenvolvimento profissional dos seus colaboradores, oferecendo a eles bons
benefícios como: plano de carreira e oportunidades em âmbito nacional e
internacional. É também uma empresa ética com todos os funcionários,
independente do setor em que atuam, estimulando o trabalho em equipe,
deixando 100% dos escriturários contentes com a imagem da empresa.
Acreditamos que essa imagem totalmente positiva dá-se, também, pelo fato
de ser uma Organização Pública, famosa e concorrida em termos de
concurso público
De acordo com os dados coletados, 67% dos escriturários estão
satisfeitos com a comunicação interna. Isso facilita a disseminação das
informações ligadas aos negócios e às decisões corporativas, promovendo
coesão em torno dos valores e da missão da empresa, aumentando a positiva
29
visibilidade pública da organização e de seus serviços. Já os 33% que não se
sentem seguros em expor suas ideias e consideram não ter poder suficiente
para realizar mudanças nos procedimentos já criados, não estão atualizados
sobre as necessidades da empresa e o que acontece em seu redor para
expressar o que pensam com segurança. Novamente podemos perceber uma
insatisfação dos colaboradores, dizendo que a comunicação é ruim e falha,
que cada um faz o seu serviço e não se habilita em ajudar o outro e mais uma
vez não se mostram interessados em mudar essa situação e apenas
reclamam.
Como mostra no quadro acima, 62% dos profissionais consideram
seu salário inadequado referente ao trabalho realizado, pois tem um grau de
conhecimento e instrução elevado, que adquiriram no decorrer da vida. Vale
ressaltar que, inicialmente, para o exercício da função de escriturário era
apenas necessário o colaborar ter concluído o Ensino Fundamental. Após
algumas mudanças no plano de carreira da instituição pesquisa, passou a ser
necessário que o colaborador tenha o Ensino Médio concluído. A insatisfação
dá-se pelo fato de que a maioria dos escriturários concluíram o Ensino
Superior e acham que deveriam ganhar mais. Na nossa opinião, esses
escriturários que não estão contentes com o salário, debruçando-se no fato
de terem um maior nível de instrução deveriam procurar outros cargos e
outras instituições a sua altura ou se dedicarem um pouco mais, ao invés de
reclamarem, e passarem nas provas internas para progredirem na carreira,
lembrando que o cargo de escriturário é o mais baixo no nível hierárquico na
instituição, levando-nos a acreditar que quem fica muito tempo nesse cargo
está acomodado. Já 38% consideram que a remuneração para o cargo
atuado é justa. Acreditamos que esses colaboradores estão na instituição há
pouco tempo e por isso estão satisfeitos.
3.3 – Estagiários
30
O quadro abaixo representa o grau de satisfação e insatisfação dos
estagiários em relação à empresa, segundo dados coletados por meio do
questionário.
Tópico Positivo NegativoRelacionamento com a chefia 100% 0%Remuneração 0% 100%Comunicação 30% 70%Imagem da empresa 100% 0%Relacionamento interpessoal 20% 80%
Quadro 3.3.1 – Visão dos Estagiários em relação ao Clima Organizacional
A partir do quadro acima, podemos ver com muita clareza a
satisfação dos estagiários, pois100% estão satisfeitos em relação ao
relacionamento com a chefia e ainda dizem ser respeitados e tem um
relacionamento saudável. Acreditamos que foram obtidas essas respostas por
serem estagiários com pouco tempo de casa.
Quando falamos na remuneração, 100% mostram-se totalmente
insatisfeitos, julgam que não são remunerados adequadamente, a empresa
poderia rever seus conceitos no que diz respeito a salários dos estagiários e
proporcionar uma melhoria não só no salário mas também nos benefícios.
Pelo que podemos perceber, o salário de um estagiário é um valor
absurdamente baixo, não chega a R$ 300,00 (trezentos reais), já que são eles
quem trabalham mais, conforme eles mesmos dizem, deveriam ganhar um
salário correspondente a isso.
Já na comunicação, podemos perceber que 30% sentem-se
satisfeitos, dizendo que há uma boa comunicação. No entanto, 70% estão
insatisfeitos, falam que não há uma boa comunicação na empresa entre os
departamentos. A comunicação dentro do departamento também parece estar
comprometida, pois eles afirmam que cada um faz o seu serviço e não se
importam com os demais. Baseando–se nessas informações, chegamos à
conclusão de que a chefia deveria ser mais clara com relação às informações
transmitidas e que se preocupasse um pouco mais com a comunicação para
que cada colaborador sentisse-se mais à vontade ao conversarem com as
31
pessoas de forma que beneficiasse a todos nas suas atividades
desempenhadas.
Quando se referem à imagem da empresa, 100% dos entrevistados
sentem-se satisfeitos porque a empresa é bem conceituada, respeitada no
mercado, e um bom lugar para trabalhar-se.
No relacionamento interpessoal, 20% dos estagiários dizem estar
satisfeitos porque há uma relação boa entre todos os departamentos, no
entanto 80% dizem-se insatisfeitos, pois não há um relacionamento de
cooperação entre os departamentos, de modo que um departamento não
auxilia o outro.
Depois de levantarmos todas essas informações, podemos dizer que
a organização poderia rever melhor seus conceitos em relação aos
estagiários, trazendo melhorias para as questões criticadas, porém mantendo
as questões que foram elogiadas.
3.4 – Menor Aprendiz
Com base nos dados coletados por meio dos questionários nos quais
os respondentes foram os colaboradores Menor Aprendiz, elaboramos o
seguinte quadro:
Tópico Positivo NegativoQuantidade e Qualidade de Trabalho 100% 0%Renumeração 100% 0%Reconhecimento 50% 50%Comunicação 100% 0%Carreira 0% 100%
Quadro 3.4.1 – Visão do Menor Aprendiz em relação ao Clima Organizacional.
Segundo dados dos questionários, a quantidade de serviço que os
respondentes têm para realizar é muito mais importante que a qualidade
desse serviço, o que representa a porcentagem de 100% negativo e gera
certo incômodo, pois eles preferiam fazer o serviço de uma outra forma que
32
priorizasse a qualidade para que a função desempenhada fosse mais
prazerosa.
Quanto à remuneração, não há nenhum quesito reclamado, sendo
100% satisfatória. Dizem que, por trabalharem apenas 4 (quatro) horas por
dia e fazerem serviços que não os proporcionam maiores esforços, acham
que a renumeração está de acordo, porém no que diz respeito aos salários
dos demais, os colaboradores referentes ao Menor Aprendiz já pontuam que
nem sempre o banco, de uma forma geral, remunera adequadamente.
De acordo com as observações feitas pelos respondentes, eles
desempenham o seu serviço de forma correta, concentrados, com
responsabilidades e só às vezes são reconhecidos. Isso foi a resposta de
50% dos respondentes Menor Aprendiz. Eles gostariam que isso acontecesse
com mais frequência e que fossem valorizados por todos principalmente pela
Gerência, pois sentem falta de um apoio que vem de cargos superiores. Essa
é a opinião dos outros 50% dos respondentes.
Eles julgam a comunicação interpessoal e empresarial no setor e
entre setores ótima, dizem que todos colaboram – cada um ao seu modo – e
sempre que precisam de alguma ajuda, nunca faltam pessoas para lhes
ajudarem, ou seja, 100% julgam satisfatória a comunicação.
Quando o assunto é carreira, tivemos apenas respostas negativas,
sendo 100% delas porque, para ser um funcionário reconhecido pelo banco
como os escriturários, é necessário prestar concurso público, ou seja, Menor
Aprendiz é um funcionário que ainda está cursando o Ensino Médio é
registrado, tem um vínculo com a empresa – diferente do Estagiário que só
tem contrato – recebe o salário e alguns benefícios. Assim que esses
colaboradores terminarem o Ensino Médio, eles sairão do banco e se
quiserem entrar novamente, não terão nenhuma vantagem por ter sido um
Menor Aprendiz e, enquanto estiverem na instituição bancária, com esse
cargo, eles não poderão progredir na carreira.
Resumindo, os respondentes desta parte do questionário estão
satisfeitos de uma forma geral, estão na Organização por no máximo de 7
(sete) meses, gostam muito de estarem ali e fazerem o que fazem, o que já
33
era de se esperar pois são da faixa etária entre 15 (quinze) e 16 (dezesseis)
anos. Eles só se queixam quando o assunto é deixarem a empresa,
provavelmente por conta da satisfação que sentem em fazer parte dessa
instituição bancária.
Acreditamos que, no que depender desses respondentes, o Clima
Organizacional dentro da empresa tende a ser de bom a melhor, pois
colaboram com todos, sentem-se ajudados por todos e estão dispostos a
impulsionarem o banco e todos os seus colegas de trabalho para que cada
vez mais o clima percebido dentro dessa organização seja forma colaborativa,
alegre e com vontade de crescer profissionalmente.
3.5 – Análise Comparativa entre os cargos.
De maneira comparativa, podemos afirmar que o grau de satisfação
entre os colaboradores é moderado, pois se mostram satisfeitos nas questões
abordadas e ao mesmo tempo apresentam sempre alguma crítica.
Estão satisfeitos por serem funcionários públicos, por trabalharem na
Organização que trabalham e também por terem uma imagem positiva
perante a sociedade e também por conta da estabilidade de emprego.
Mostram insatisfação por conta do salário, falta de autonomia, cooperação e a
comunicação que é ponderada.
Julgam-se comprometidos, responsáveis e dispostos a mudarem para
melhor junto com a empresa com o objetivo de criar um ambiente mais
saudável.
Em alguns momentos apresentam propostas de melhorias contínuas
e cabe à empresa ouvi-los e ver o que pode ser feito.
Em relação à realização profissional, há satisfação sempre entre
todos os colaboradores, pois estão 100% realizados em trabalharem no
Banco talvez por serem proporcionados estudos e um bom plano de carreira;
exceto Estagiário e Menor Aprendiz, porque não são concursados, reclamam
não só sobre a carreira mas também por falta de reconhecimento, julgam
serem os que mais trabalham e que são menos reconhecidos.
34
Remuneração é um problema segundo os respondentes. Uns
reclamam por não ganharem bem pelo que fazem, outros pelo seu nível de
instrução e outros só por reclamarem mesmo, sem justificativas. Há os que
acham satisfatório e esses dizem apenas que acham justo por fazerem o que
faz.
Já em relação à quantidade e qualidade de trabalho, um tópico muito
reclamado, a quantidade de serviço é mais importante que a qualidade. Se
fosse a qualidade mais importante poderiam desempenhar os seus serviços
de outras formas nas quais não podem hoje, pois acham que se fizerem como
tem vontade de realizar suas tarefas, seriam todas as atividades
desempenhadas de forma melhor e mais proveitosa.
Quanto à imagem da empresa, não há reclamações quanto a isso.
Acreditamos tratar-se disso em razão de o Banco do Brasil ser uma das
instituições mais conceituadas do Brasil.
Por fim, em relação à comunicação, foi julgada como péssima e
relativa por alguns. Por outro lado, também não houve nenhum elogio quanto
a isso. Os colaboradores dizem que não existe colaboração entre pessoas de
mesmo departamento e nem de outros departamentos. Apenas o
relacionamento com a Chefia é bem avaliado e o relacionamento interpessoal
às vezes é bem trabalhado. Na nossa visão, o que é mais interessante no que
diz respeito à comunicação é que as pessoas dizem que a comunicação não
é apropriada e que, ao mesmo tempo, fazem de tudo para que ela melhore. A
partir disso, surgiu um questionamento: se todos colaboram por que ela
continua ruim? Isso é algo que deve ser levado em consideração pela
Diretoria e trabalhado para que haja um melhor relacionamento entre todos.
35
CONCLUSÃO
Tivemos por objetivo neste trabalho (1) identificar o clima
organizacional em uma instituição bancária na cidade de São Paulo, (2)
identificar a visão dos gestores e (3) a visão dos colaboradores a esse
respeito.
A partir do nosso estudo, pudemos perceber que o Clima
Organizacional está configurado de várias formas, em relação à instituição
pesquisada. Foi verificado que cada nível de colaborador tinha uma visão.
Apresentaremos as respostas às perguntas de pesquisa abaixo.
Há de destacarem-se alguns aspectos que consideramos importante.
Em relação à Gerência, identificamos o Clima Organizacional está
configurado de forma positiva, pois o respondente não disse nada que
indicasse que ele estava descontente. Pelo contrário, ele elogiou a instituição
e os colegas de trabalho. Isso significa que esse gerente considera que nada
precisa melhorar, apenas é necessário manter o que já está em
funcionamento, desde considerações na liderança até a satisfação dos
clientes. Acreditamos que pessoas que estão na instituição com esse
pensamento ajuda a manter o bom humor e um alto astral, por outro lado,
acaba atrapalhando as pessoas que querem sempre mais quanto às
atividades desempenhadas dentro da empresa, pois o Clima Organizacional
está excelente hoje, mas amanhã, por conta de acomodação do gerente,
pode mudar ficando negativo por consequência de cobranças.
Já em relação à visão dos Escriturários, o Clima está configurado
como parcialmente positivo, porque há satisfações quanto à imagem da
empresa e realização profissional, ou seja, parte dos itens pesquisados. Na
opinião desse grupo, os itens que foram mais reclamados são os que mais
influenciam na satisfação de qualquer colaborador que é a comunicação e a
remuneração. Isso tem como consequência pessoas trabalhando insatisfeitas,
de mau humor, fazendo conflitos, não colaborando com os colegas de
trabalho e em algumas vezes levando ao estresse e afastamento do serviço.
36
Para esses colaboradores, na visão do grupo, as soluções dependem
somente do próprio colaborador, que podem ser: dedicar-se e subir de cargo,
tentar entender e compreender o porquê do seu salário e dos problemas dos
demais ou então sair da instituição, procurar um serviço que o satisfaça.
Quanto à visão dos Estagiários, eles julgam o Clima Organizacional
negativo. Isso dá-se pelo fato de que, segundo eles, trabalham mais e não
são reconhecidos pelas pessoas, que os tratam de forma inadequada, como
pela empresa, pois o salário é péssimo e eles não podem ser efetivados se
não prestarem concurso púbico. Isso tem como consequência um péssimo
Clima dentro da instituição porque eles estão trabalhando totalmente
insatisfeitos, tornando o colaborador irritado, sem paciência e com menor
produtividade. O grupo acredita que, para a situação dos estagiários
melhorar, a Instituição deveria melhorar o salário, benefícios, a comunicação
dos outros colaboradores com eles e fazer um esquema de pontuação
acrescida em relação aos concursos públicos, assim como existe na polícia
militar, em que o candidato tem vantagens em relação aos demais se já tiver
sido soldado temporário.
Para o colaborador Menor Aprendiz, diferente do Estagiário, o Clima
Organizacional é tido como excelente. Eles consideram tudo muito bom,
apenas um item é mantido como ruim mas ao mesmo tempo que criticam,
dizem que já sabiam que seria assim, que é a carreira. Assim como o
Estagiário, o Menor Aprendiz não pode subir de cargo e não tem vantagens
se for concorrer a uma vaga efetiva na Instituição. Essa satisfação dá-se pelo
fato de esses colaboradores serem pessoas jovens, ainda na adolescência e
por ainda cursarem o Ensino Médio. O que a instituição está propondo para
eles acreditamos que seja o suficiente. No presente, eles não almejam mais
do que lhe estão dando. Na opinião do grupo, esse seria o funcionário ideal,
pois está satisfeito, gosta do que faz, sabe das limitações da instituição para
com ele e não fica sofrendo por isso, tem planos para o futuro e sabe que é
só uma questão de tempo para que os seus objetivos sejam alcançados.
Ajudam a todos, fazendo suas atividades e transmitindo alegria e satisfação
por serem colaboradores naquela Instituição.
37
Tendo em vista que o clima dentro das organizações tem sido
considerado um dos aspectos que os jovens que estão ingressando no
mercado de trabalho têm levado mais em consideração na hora de escolher
onde vão trabalhar, as empresas que estão preocupadas em investir em seu
futuro estão apostando em trabalhar o Clima Organizacional, pois o seu
colaborador trabalha satisfeito e produz cada vez. Além disso, por estratégias
de marketing, há pessoas querendo trabalhar nessas empresas consideradas
ideais, não só pela remuneração mas também pelo bem estar que lhes
proporcionam.
Em relação à contribuição social do nosso trabalho, nós identificamos
que há certas dificuldades em relação ao Clima Organizacional e à sociedade
empresarial, pois o clima percebido dentro das empresas é um dos fatores
determinantes nos resultados, sejam eles positivos ou negativos. Como as
empresas têm como objetivo o lucro, elas fazem de tudo para que o seu
resultado seja positivo. Nós acreditamos que o primeiro passo que deve ser
dado é a avaliação ou reavaliação do Clima Organizacional, para perceber
como os colaboradores sentem-se trabalhando na instituição pesquisada, se
estão satisfeitos ou insatisfeitos e para seja traçado um plano de ação
estratégico para que o problema, caso seja identificado, seja sanado.
Automaticamente, os colaboradores trabalharão de forma mais adequada e
de forma satisfatória.
A metodologia proposta no nosso trabalho é interessante porque
primeiro levanta-se dados sobre a satisfação do colaborador para depois
pensar em um feedback. Acreditamos que todo e qualquer problema,
relacionado ao Clima Organizacional, dentro de uma Instituição pode ser
resolvido por meio de diálogo, em que os lados expõem suas satisfações,
insatisfações e propostas de melhoria. Dessa forma, pode-se chegar a um
acordo e resolver questões que trariam mais e mais problemas à instituição.
A contribuição em relação à Gestão de Pessoas dá-se pelo fato de
que os gestores dessa área, tão importantes na empresa, deveriam fazer uma
reflexão do grau de satisfação dos colaboradores para compreender até que
ponto isso o ajuda e o atrapalha, pois influencia diretamente no Clima com os
38
demais colegas de trabalho. Isso faz também com que cada colaborador faça
essa reflexão, pois só os colaboradores poderão influenciar no Clima
Organizacional de seu departamento.
Referente à temática abordada, nosso trabalho é de extrema
importância, pois é um assunto relativamente novo e, apesar de ser muito
discutido, muitas pessoas não sabem do que se trata e as que sabem
superficialmente não sabem como usar a seu favor, justamente por não terem
um melhor conhecimento.
Aos pesquisadores que posteriormente virão, aconselhamos fazer
pesquisas relacionadas ao Clima Organizacional visando à saúde e
segurança do trabalho, pois percebemos que quando o colaborador está
insatisfeito, ele influencia no clima de maneira negativa e isso acaba
influenciando em sua saúde, o que pode levá-lo até ao afastamento de suas
atividades. Outra dica que deixamos é a motivação dentro das empresas em
relação à melhoria do Clima Organizacional, porque a maioria dos
colaboradores precisa dessa motivação para realizar o seu trabalho e assim o
clima de seu departamento melhora.
Enfim, o nosso trabalho é relevante, pois identificamos que o Clima
Organizacional é um dos fatores mais importantes dentro de uma empresa,
um dos fatores que influenciam o colaborador e o seu desempenho
diretamente, o que pode ajudá-lo ou atrapalhá-lo. O Clima Organizacional na
Instituição pesquisada é um pouco conflituoso porque quem está satisfeito
não faz questão de ajudar os outros, falta motivação dos colegas de trabalho
e da instituição para com os colaboradores que estão insatisfeitos, falta
reconhecimento em relação ao trabalho desempenhado e a comunicação é
um dos aspectos mais falhos na empresa. Portanto, o grupo sugere que haja
um Gestor de Pessoas comprometido com os seus subordinados, que possa
levantar todas essas questões que nós levantamos e que tome providências
quanto a elas para que seja, para os colaboradores em geral, prazeroso
fazerem parte da instituição e não só para alguns, como é o caso hoje.
39
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controvérsias e avanços na teoria do conhecimento organizacional Criação.
Revista Science Organization, Bahia, V.20 N.3.
41
ANEXO I
Questionário de Pesquisa de Clima Organizacional
Você está participando de uma pesquisa realizada por alunos de um curso
técnico de administração de Empresas. Sua Participação é muito importante para
nós. Por isso responda ao questionário abaixo de maneira clara, levando-se em
consideração que sua identidade será preservada por questões éticas.
O objetivo desta pesquisa é identificar os efeitos do clima organizacional na
agencia Banco do Brasil.
DADOS PESSOAIS
1- Sexo:
( ) Masculino ( ) Feminino
2- Idade: ______________
3- Escolaridade.
( ) Ensino Fundamental ( ) Superior. Qual curso?_______________________
( ) Ensino Médio ( ) Pós Graduação. Qual curso?________________________
4- Estado Civil:
( ) Solteiro
( ) Casado
( ) Viúvo
( ) Desquitado/divorciado
FAMÍLIA
5- Você possui filhos?
( ) Sim Quantos? _________filhos,
42
( ) Não
REALIZAÇÃO PROFISSIONAL
06- Qual cargo ocupa atualmente?__________________
Há quanto tempo está neste cargo? _____________
Há quanto tempo esta nesta instituição? _____________
07- Você está satisfeito com o seu cargo? Justifique.
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
08- A empresa oferece um a você plano de carreira?
( ) Sim ( ) Não
RESPONSABILIDADE
09- Você considera que é sua responsabilidade contribui para o sucesso da
empresa?
( ) Sim ( ) Não
10- Você desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que
aqueles esperados pela empresa?
( ) Sim ( ) Não
11- Você se preocupa com o crescimento da empresa?
( ) Sim ( ) Não
12- Os cursos e treinamentos que faz são suficientes para o exercício das suas
atividades?
43
( ) Sim ( ) Não
AUTONOMIA
13- Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?
( ) Sim ( ) Não
14- A empresa exige um procedimento rígido para execução das atividades
pertinentes as suas funções?
( ) Sim ( ) Não
15- Você toma decisões pela empresa?
( ) Sim ( ) Não
QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO
16- Você se sente satisfeito em relação ao volume de trabalho que realiza?
Justifique.
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
17- A qualidade do trabalho que executa é considerada mais importante que a sua
quantidade?
( ) Sim ( ) Não
18- Você acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado? De
que forma?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
44
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
COMUNICAÇÃO
19- Como é a comunicação entre gerentes e colaboradores? Justifique
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20- Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam?
( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
21- As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas?
Justifique
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REMUNERAÇÃO
22- Você está satisfeito com o seu salário atual?
( ) Sim ( ) Não
23- Você considera a sua remuneração adequada ao trabalho que você faz?
Porque?
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24- Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários?
( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
CARREIRA
25- Você se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades?
( ) Sim ( ) Não
26- Você gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa? Porque?
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27- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento
profissional?
( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA
28- Você se sente respeitado pelo superior?
( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
29- Você respeita seu superior?
( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
30- O seu superior é receptivo às sugestões de mudança? Justifique.
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RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
31- Existe um relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa?
Justifique.
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VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL
32- Você se sente valorizado pela empresa?
( ) Sim ( ) Não
33- A empresa reconhece os bons funcionários?
( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO
34- Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo?
( ) Sim ( ) Não
35- A empresa investe em treinamentos necessários para o desenvolvimento
profissional e pessoal de seus funcionários?
( ) Sim ( ) Não
ESTABILIDADE NO EMPREGO
36- Você se sente seguro em relação à estabilidade de seu emprego?
( ) Sim ( ) Não
CONDIÇÕES FÍSICAS DE TRABALHO
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37- A empresa oferece boas condições em relação ao local de trabalho? Assinale
sim ou não para cada uma das questões abaixo:
Temperatura ( ) Sim ( ) Não
Espaço ( ) Sim ( ) Não
Mobiliário ( ) Sim ( ) Não
Ferramentas de Trabalho ( ) Sim ( ) Não
Higiene ( ) Sim ( ) Não
Instalações sanitárias ( ) Sim ( ) Não
38- O ambiente de trabalho favorece a execução das minhas atividades na
empresa?
( ) Sim ( ) Não
IMAGEM DA EMPRESA
39- Você Considera a empresa um bom lugar para trabalhar? Justifique.
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40- Você considera a empresa ética com seus funcionários/clientes/ parceiros?
( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
TRABALHO EM EQUIPE
41- A empresa estimula o trabalho em equipe?
( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
MOTIVACÃO E DESMOTIVAÇÃO
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42- Indique os fatores motivadores e não motivadores colocando número 1 e 2,
sendo 1 para o fator motivador e 2 para o fator não motivador:
( ) Reconhecimento
( ) Segurança no emprego
( ) Crescimento profissional
( ) Autonomia
( ) Ambiente de trabalho
( ) Relacionamento com a chefia
( ) Treinamento
( ) Quantidade de tarefas realizadas
( ) Instalações (banheiros, vestiários etc.)
( ) Salário
( ) Outros: ______________________________________
43- Levando-se em consideração a satisfação pela qual você trabalha na empresa,
assinale 1 para indicar que está satisfeito e 2 para indicar que não está satisfeito..
( ) Salário
( ) Benefícios oferecidos pela empresa
( ) Estabilidade no emprego
( ) Relacionamento com a chefia
( ) Trabalho que realizo
( ) Falta de opção de outro emprego
( ) Ambiente de trabalho
( ) Prestígio da empresa
( ) Autonomia no trabalho
( ) Possibilidade de treinamento
( ) Reconhecimento
( ) Chances de progresso profissional
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44- Indique os pontos positivos e negativos em relação a empresa para qual
trabalha.
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