capítulo ii relação de trabalho e de emprego · amauri mascaro nascimento afirma que duas...

Capítulo II

Relação de tRabalho e de empRego

SUMÁRIO • 1. Estrutura da relação empregatícia: 1.1. Elementos Componentes; 1.2. Natureza jurídica – 2. Relações de trabalho lato sensu: 2.1. Competência da Justiça do Trabalho; 2.2. Trabalho autônomo; 2.3. Trabalho eventual; 2.4. Trabalho temporário; 2.5. Trabalho avulso; A. Trabalhador avulso portuário; B. Trabalhador avulso não-portuário. 2.6. Estágio; A. Conceito de estágio; B. Espécie de estágio; C. Requisitos de validade do contrato de estágio; D. Principais obrigações ; E. Diferenças entre a lei antiga e a lei atual de estágio. 2.7. Cooperativas de mão-de-obra; A. Previsão legal; B. Características e espécies; C. Princípio da primazia da realidade; 2.8. Trabalho voluntário; 2.9. Médico-residente – 3. Admissão e registro de empregados: 3.1 – CTPS; A. Conteúdo das anota-ções; B. Prazo para anotação; C. Prova; D. Omissão do empregador; E. Contrato a prazo de trabalhador rural; 3.2 – Registro – 4. Trabalho escravo e degradante: 4.1. Conceito e denominações; 4.2. Características; 4.3. O combate ao trabalho escravo; A. No plano internacional; B. No âmbito interno; 4.4. Efeitos da constatação do trabalho escravo: A. Órbita penal; B. Órbita trabalhista; C. Órbita administrativa – 5. Quadro sinóptico – 6. Questões

1. Estrutura da rElação EmprEgatíciaA relação capital versus trabalho originou a denominada questão social que, por

sua vez, foi a mola propulsora para o surgimento do Direito do Trabalho como ramo autônomo do Direito, destacando-se do Direito Civil Comum, em face das suas peculiaridades próprias.

A relação que une o trabalhador ao empregador denomina-se de relação empre-gatícia ou vínculo empregatício e é o objeto principal da proteção que lhe confere o Direito Laboral.

1.1. Elementos componentesA relação empregatícia é formada por elementos que a caracterizam e a dis-

tinguem das demais relações de trabalho lato sensu. Nesse passo, esta espécie de relação de trabalho deve ser não-eventual, onerosa, pessoal e subordinada, seguin-do, assim, a definição legal estabelecida pelo art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.1

Em que pese o conceito legal ser omisso, deve-se ressaltar que só há relação empregatícia quando o trabalho prestado tem caráter voluntário, excluindo, desse modo, as relações de servidão, escravidão e de trabalho forçado a título de pena, que no Brasil é vedado por disposição constitucional expressa.2 Outro aspecto importan-te a ser ressaltado, e que a legislação não faz qualquer referência, é que a relação de emprego só se firma quando o prestador de serviços for pessoa física, objeção que não se aplica à figura do empregador ou empresário.

1. CLT. Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

2. CF/88. Art. 5º, XLVII – não haverá penas: c) de trabalhos forçados. Todavia, o trabalho do preso diminui o tempo de execução da pena, à razão de um dia de pena para cada três trabalhados (art. 126 da Lei nº 7.210/84 – Lei de Execução Penal).

Jo s é Ca i r o Jú n i o rDireito inDiviDual Do trabalho128

O empregado mantém uma relação de subordinação em face do seu emprega-dor, que detém o poder diretivo da relação empregatícia. Por intermédio de ordens genéricas ou específicas, o empregador dirige a prestação de serviços do trabalha-dor, que, por conta disso, perde parte da sua liberdade de conduzir a sua atividade.

Como retribuição pelos serviços prestados com o caráter de subordinação, o empregado percebe uma contraprestação paga pelo empregador, denominada de sa-lário, principal e, muitas vezes, única fonte de renda para o sustento próprio e de sua família, revelando o caráter oneroso desse tipo de relação jurídica.

A prestação de serviços de natureza não-eventual também constitui traço carac-terístico da relação de emprego. Isso não quer dizer que o empregado deva com-parecer diariamente ao local de trabalho de forma que crie uma habitualidade. A não-eventualidade, segundo a teoria dos fins do empreendimento,3 diz respeito à atividade desenvolvida pela empresa e não à quantidade de tempo em que o empre-gado fica à disposição do empregador. Por conta disso, o trabalho subordinado deve ter ligação com o objeto social da empresa ou, se for relacionado à atividade-meio, que tenha caráter de permanência.

A aludida teoria dos fins foi, inclusive, utilizada pela legislação previdenciária, como se pode vê da redação do art. 9º, § 4º do Decreto nº 3.048/99: “Entende-se por serviço prestado em caráter não eventual aquele relacionado direta ou indiretamente com as atividades normais da empresa”.

A relação de emprego tem como pressuposto a atividade laboral de um traba-lhador cuja qualificação pessoal é condição sine qua non para a sua manutenção. Desse modo, o vínculo empregatício é intuitu personae somente em relação à figura do empregado, salvo se o empregador for uma pessoa física.

Alguns autores enumeram, ainda, a alteridade como traço diferenciador da rela-ção de emprego. Por alteridade entende-se a circunstância de o empregado transferir a propriedade do seu trabalho ao empregador e, conseqüentemente, os riscos dessa atividade.

A seguir, o resumo com os elementos integrativos da relação de emprego:

3. Existem outras teorias explicativas do trabalho eventual, como a teoria do evento, a teoria da fixação e a teoria da descontinuidade. Sobre o tema, consultar o item 2.3, capítulo IV, parte I, desta obra.

Direito inDiviDual Do trabalho 129

1.2. Natureza jurídicaVárias teorias tentam explicar a natureza jurídica da relação empregatícia e,

principalmente, qual a origem desse vínculo jurídico. Pela sua importância, duas destacam-se das demais. São elas a teoria contratualista e a teoria anticontratualista ou institucionalista do vínculo empregatício.

Os adeptos da teoria contratualista consideram que a relação de emprego deriva de um pacto entre empregado e empregador, defendendo a sua natureza contratual. Com a Revolução Industrial, a relação de emprego passou a ter uma maior impor-tância no cenário jurídico. Os doutrinadores adeptos da teoria contratualista tenta-ram classificar o pacto laboral de acordo com os contratos clássicos já existentes, afirmando que ora tratava-se de um contrato de compra e venda, ora de locação, ora de mandato, ora de gestão de negócios etc. Modernamente, todos admitem que o contrato de labor é um contrato sui generis, com características próprias que o diferencia dos demais ajustes de vontade que tenham como objeto a prestação de serviços.

Já os integrantes da corrente institucionalista ou anticontratualista consideram que a relação de emprego deriva da inserção do empregado na empresa, retirando--lhe todo e qualquer conteúdo que derive da sua manifestação da vontade.

Amauri Mascaro Nascimento afirma que duas correntes fazem parte da teoria do anticontratualismo, quais sejam, a teoria da relação de emprego e a teoria insti-tucionalista. Assevera o referido autor que:

A primeira, nascida sob o signo do nacional-socialismo, sustenta que a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção nacional... sem margens para a autonomia da vontade e constituída pela simples ocupação do trabalho humano pelo empregador. A segun-da sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual. O estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestados sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar. O vínculo jurídico inicia-se pelo engajamento do trabalhador na empresa e não por uma livre discussão de cláusulas contratuais.4

Em que pese estar o conteúdo da relação de emprego quase que totalmente definido por normas estatais, como acontece no Brasil, não há como negar a natu-reza contratual da relação empregatícia. Isso porque, para a formação inicial desse vínculo que liga trabalhador e empregador, necessária se faz a manifestação livre da vontade dos contratantes, ainda que se deixe pouco espaço para o ajuste das demais cláusulas contratuais. Além disso, a lei prevê um conteúdo mínimo do contrato de trabalho. Nada impede que empregado e empregador fixem condições mais benéfi-cas para o primeiro.

Não se pode querer explicar a natureza jurídica de um instituto por meio do que acontece com freqüência no plano fático. Se, em tese, o trabalhador pode discutir com o empregador as futuras condições de trabalho, o vínculo que surgir desse ajus-

4. NASCIMENTO. Amauri Mascado. iniciação ao direito do trabalho. 27. ed. rev. e atual. São Paulo: LTr, 2001. p. 148-149.

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te terá natureza contratual. Não raro, tal circunstância ocorre com os denominados altos empregados que detém um maior poder de barganha em face do empregador, negociando as cláusulas que irão reger o contrato de trabalho, que deixa de ser um simples contrato de adesão.

O reconhecimento da natureza institucional do vínculo empregatício obstaria o estabelecimento de condições de trabalho diversas daquelas que constassem no estatuto da empresa. Tal ocorre com o servidor público que ocupa um cargo públi-co. No ato de nomeação, essa espécie de trabalhador não pode, ainda que em tese, postular que os seus serviços sejam executados sob condições que lhe sejam mais favoráveis. Deve-se obedecer cegamente ao que determina o estatuto sem qualquer margem de ajuste individual.

O ordenamento jurídico pátrio, principalmente a Consolidação das Leis do Tra-balho, adotou ambas as teorias. Esse Diploma Legal reservou o Título IV para cui-dar do “Contrato Individual do Trabalho”, tratando, especificamente, sobre a sua formação, alteração, suspensão, interrupção e extinção, revelando a sua adesão à teoria contratualista da relação empregatícia.

Entretanto, em outros dispositivos, faz crer que aderiu à teoria anticontratu-alista, como ocorre, por exemplo, com a estipulação das figuras típicas de “justa causa”, definidas em seu art. 482; quando, para proteger o empregado, personifica a empresa (art. 2º); quando utiliza a expressão desligamento para fazer referência à retirada do empregado da empresa (art. 480)5, etc.

A ambigüidade da Consolidação das Leis do Trabalho é facilmente constatada quando se analisa a redação do seu art. 442: “Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

ATENÇÃO! Em que pese ser confusa a redação da legislação consolidada, que, ao tratar da relação de emprego, por vezes parece aderir à teoria contratualista (também denominada de neocontratualista) e, em outras oportunidades, parece filiar-se à teoria institucionalista, deixa-se claro que, para efeito de prova objetiva em concurso público, a opção deve ser pelo reconhecimento do caráter contratual dessa relação.

2. rElaçõEs dE trabalho lato sensuA relação de trabalho constitui o gênero da prestação de serviços, do qual se

originam várias espécies. Sempre que o trabalho for prestado por uma pessoa em proveito de outra, sendo esse trabalho de meio ou de resultado, haverá uma relação de trabalho lato sensu.

5. CLT. Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (grifou-se).


Quando a prestação de serviços de um trabalhador é conduzida por outra pes-soa, que lhe dá ordens e lhe remunera, a denominação passa a ser de relação de emprego subordinada.

O Direito do Trabalho clássico protege somente o trabalhador que mantém, com o empresário, relação de emprego, restando excluídas dessa proteção as demais relações de trabalho. Daí a importância que se confere aos elementos caracterizado-res da relação empregatícia e que servem para distingui-la das demais relações de trabalho, como acontece com as relações derivadas da representação comercial, do trabalho eventual, do contrato de estágio, do cooperativismo etc.

Se existe a prestação de serviço em favor de outra pessoa, a presunção é de que se trata de uma relação empregatícia, conclusão a que se chega por força da apli-cação dos princípios norteadores do Direito do Trabalho, uma vez que não há, na legislação trabalhista pátria, norma expressa dispondo nesse sentido.6

A jurisprudência é unânime ao adotar esse posicionamento:VÍNCULO DE EMPREGO – INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA – A reclamada admitiu a prestação de serviço pela reclamante, atraindo para si o ônus da prova de fato impeditivo do direito do autor, nos termos do artigo 818 da CLT, c/c o artigo 333, II, do CPC. Todavia, a reclamada não conseguiu desincumbir-se do onus probandi que lhe competia. Mantém-se a d. Sentença.7

Assim, a conclusão a que se chega é de que toda relação de emprego (espécie) é uma relação de trabalho (gênero). Mas, nem toda relação de trabalho (gênero) é uma relação de emprego (espécie).

2.1. competência da Justiça do trabalhoA Justiça do Trabalho foi criada com o escopo de conferir maior efetividade

aos denominados “direitos trabalhistas” dos empregados. Por conta dessa circuns-tância, durante muito tempo a sua competência foi definida com base nos conflitos existentes entre empregado e empregador, conforme se depreende da redação ante-rior do art. 114 da Constituição Federal de 1988, in verbis:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito públi-co externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.

Percebendo que a realidade social foi bastante alterada, desde o início do século XX até os dias atuais, o legislador constituinte derivado ampliou a competência da

6. A Lei Orgânica do Trabalho da Venezuela (19.06.1997), em seu art. 65 dispõe que: se presumirá a exis-tência de uma relação de trabalho entre quem preste um serviço pessoal e quem o receba.

7. TRT 8ª R. RO 0119400-16.2009.5.08.0011. Relª Desª Fed. Pastora do Socorro Teixeira Leal. DEJT 07.06.2010.



Justiça do Trabalho8 para dirimir conflitos decorrentes de qualquer relação de traba-lho e não apenas da relação empregatícia.

Desse modo, esse ramo do Poder Judiciário passou a justificar a sua denomi-nação, tendo em vista que antes poderia ser chamada de Justiça do Emprego, ou melhor, Justiça dos Desempregados.

A referida ampliação atendeu aos anseios da classe trabalhadora e dos opera-dores do Direito do Trabalho, que constataram o esvaziamento futuro dessa Justiça Especializada, em face da crescente informalização do mercado de trabalho e das novas formas de prestação de serviços, ressalvando-se a competência da Justiça Co-mum Federal ou Estadual para dirimir os conflitos envolvendo servidores públicos estatutários.9

Antes da referida dilatação da competência jurisdicional da Justiça Laboral, os operadores do Direito do Trabalho pareciam não ter dificuldades para delimitar os seus contornos. Sempre que houvesse uma prestação de serviços por pessoa física que não fosse juridicamente subordinada, a identificação recairia no gênero da re-lação de trabalho.

Mas, na verdade, a interpretação não estava equivocada. O problema é que os magistrados trabalhistas só perceberam que a ampliação foi bem maior do que a pretendida quando entrou em vigor a aludida EC nº 45/2004 e, com a ajuda dos cientistas do Direito, tentam limitar o alcance da expressão “relação de trabalho”.

Atualmente, a Justiça do Trabalho é verdadeiramente uma Justiça do trabalha-dor e não apenas uma Justiça do emprego, ou melhor, uma Justiça para os desem-pregados, como foi dito anteriormente.

Amauri Mascaro Nascimento, com propriedade, revela que agora o Juiz do Tra-balho terá que:

Separar da relação de trabalho, outras relações que com a mesma não se confundem e que por tal motivo não podem ser enquadradas em seu âmbito, o que leva a discus-são para os parâmetros da diferença entre relação de trabalho e relação de consumo, relação de trabalho e mandato ou representação, relação de trabalho e fornecimento,

8. CF/88. Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, exceto os servidores ocupantes de cargos criados por lei, de provimento efetivo ou em comissão, incluídas as autarquias e fundações públicas dos referidos entes da federação. (grifou-se).

9. Conforme decisão do Supremo Tribunal Federal, na ADI nº 3.395-6 proposta pela Associação dos Juízes Federais, confirmada pelo plenário daquela Corte e publicada no DJ de 10.11.2006. Rel. Min. Cezar Peluso. “EMENTA: INCONSTITUCIONALIDADE. Ação direta. Competência. Justiça do Trabalho. Incompetência reconhecida. Causas entre o Poder Público e seus servidores estatutários. Ações que não se reputam oriundas de relação de trabalho. Conceito estrito desta relação. Feitos da competência da Justiça Comum. Interpretação do art. 114, inc. I, da CF, introduzido pela EC 45/2004. Precedentes. Li-minar deferida para excluir outra interpretação. O disposto no art. 114, I, da Constituição da República, não abrange as causas instauradas entre o Poder Público e servidor que lhe seja vinculado por relação jurídico-estatutária.”


relação de trabalho e compra e venda e tantos outros negócios jurídicos que existem em nosso universo do Direito.10

Estão surgindo várias interpretações, as mais díspares possíveis, variando entre aquelas que defendem que nada mudou no que diz respeito à redação anterior do art. 114 da Lex Legum e outras, tão ampliativas, que admitem relações de trabalho derivadas não só de negócios jurídicos, mas decorrentes do estado de poder.

Como exemplo da primeira teoria, cita-se o artigo de Jorge Alberto de Carvalho, publicado no site da APAMAGIS – Associação Paulista de Magistrados, in verbis:

Assim, a interpretação extensiva dada ao novo artigo 114 da Constituição parece estar equivocada. Primeiro, porque a substituição de “trabalhadores e em-pregadores” por “ações oriundas da relação de trabalho” não teve por objetivo ampliar a competência, senão deixar claro que a Justiça do Trabalho é competente também para apreciar os casos envolvendo trabalhadores sem carteira assinada. (grifou-se). 11

A relação de trabalho é espécie do gênero das relações jurídicas obrigacionais, mais especificamente daquelas derivadas de um negócio jurídico (contrato e decla-ração unilateral de vontade), por meio do qual um dos contratantes obriga-se a fazer (executar) determinado serviço.

Cabe aqui distinguir, utilizando-se das teorias clássicas, a obrigação de fazer da obrigação de dar. No primeiro caso, avulta-se a atividade humana, mesmo que dela resulte uma coisa a ser entregue ao credor. Na segunda hipótese, o ato de apre-sentação da coisa sobrepõe-se à atividade humana necessária para concretizar essa obrigação. É sobre esse prisma que deve ser interpretada a expressão relação de trabalho.

As relações derivadas da prestação de serviço ou trabalho estão definidas pelo art. 594 do Código Civil, in verbis:

Art. 594. Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratada mediante retribuição.

Particularmente, no que se refere à relação de emprego, ainda existem aqueles que entendem que derivam do estado que o empregado encontra-se ao ser incorpo-rado dentro da empresa (teoria da instituição), não havendo manifestação de vonta-de para formação do vínculo respectivo.

Na relação jurídica de trabalho, o que se tem em consideração é a existência de um trabalho humano vinculando duas ou mais pessoas, derivada da realização de um negócio jurídico. Nesse passo, por meio de um contrato, uma pessoa obriga-se a realizar uma atividade em benefício de outra, mediante uma retribuição.

10. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. A Competência da Justiça do Trabalho para a Relação de Trabalho. In: Coutinho, Grijalbo Fernandes; Fava, Marcos Neves (Coord.). Nova competência da Justiça do trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 24-37.

11. SILVA, Jorge Alberto Quadros de Carvalho. Justiça do trabalho, sim, do consumo, não! Disponível em <http://www.apamagis.com.br/doutrina/dout20050218.php>. Acesso em: 20.05.2005.



Para Estêvão Mallet a relação de trabalho abrange:Todas as relações jurídicas em que há a prestação de trabalho por pessoa natural a outra pessoa, natural ou jurídica, tanto no âmbito de contrato de trabalho (art. 442, da Consolidação das Leis do Trabalho), como ainda, no de contrato de prestação de serviços (arts. 593 e seguintes do Código Civil), e mesmo no de outros contratos, como os de transporte, mandato, empreitada etc.12

Os Juízes do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 22a Região tam-bém chegaram a uma conclusão semelhante, traçando os contornos da expressão relação de trabalho:

A expressão “relação de trabalho”, inserida pela EC nº 45/2004 alberga todas as formas de trabalho humano, público ou privado, urbano ou rural, os trabalhadores autônomos, os parassubordinados (caracterizados pela continuidade, coordenação do trabalho e o aspecto predominantemente pessoal da prestação de serviços), os profissionais liberais e outros prestadores de serviços (corretores, advogados, médi-cos, dentistas, representantes comerciais, mandatários, algumas espécies de sócios, voluntário, cooperado, diaristas, faxineiras, bóias-frias, eventuais, avulsos, biscatei-ros, terceirizados, estagiários etc.), quer o litígio seja entre o trabalhador e quem o contratou, quer entre o trabalhador e o beneficiário da força de trabalho. Enfim, todos os contratos de atividade, em que o prestador do serviço seja pessoa física e execute o serviço em caráter predominantemente pessoal.13

O Código Civil de 2002 define os requisitos e contornos de alguns contratos que podem originar uma relação de trabalho. O mais importante deles, por sua genera-lidade, é o contrato de prestação de serviços (art. 594 e seguintes), outrora definido como contrato de locação de serviços, que pressupõe a execução de um serviço, por uma pessoa, em favor de outrem e sem subordinação jurídica.

Os demais contratos são de empreitada (art. 610 e seguintes); depósito (art. 627 e seguintes); mandato (art. 653 e seguintes); comissão (art. 693 e seguintes); agên-cia e distribuição (art. 710 e seguintes); corretagem (art. 722 e seguintes); transpor-tes (art. 730 e seguintes); e administração (art. 1.010 e seguintes).

Existem leis extravagantes que regulamentam outras espécies de contratos, nos quais há obrigação de fazer pessoal do trabalhador, como o contrato de representa-ção comercial, por meio da Lei nº 4.886, de 09 de dezembro de 1965; relações de-rivadas da prestação de serviço dos cooperados, em face da sociedade cooperativa de serviços (Lei nº 6.494 de 7 de dezembro de 1977, combinado com art. 1.093 e seguintes do Código Civil), etc.

A relação de trabalho derivada de tais ajustes é caracterizada pela parassubor-dinação, definida pela doutrina italiana como sendo uma relação com continuidade, coordenação e de subordinação atenuada, que se aproxima bastante da própria re-lação de emprego.

12. MALLET, Estêvão. Apontamentos sobre a competência da Justiça do Trabalho após a Emenda Consti-tucional nº 45. In: Coutinho, Grijalbo Fernandes; Fava, Marcos Neves (Coord.). Justiça do trabalho: competência ampliada. São Paulo: LTr, 2005. p. 70-91.

13. 2º Ciclo de Conferências da AMATRA 22, realizado em 04.03.2005.


Todas as vezes em que o prestador de serviços, na forma dos contratos acima mencionados, for uma pessoa física, haverá relação de trabalho.

No que se refere ao contrato de prestação de serviços, Caio Mário define o seu objeto como sendo: “A prestação da atividade, resultante da energia humana apro-veitada por outrem, e tanto pode ser intelectual como material ou física”.14

O principal problema que surgiu após a promulgação da já referida EC nº 45/2004 foi separar a relação de consumo de serviços da relação de trabalho, para efeito de determinação da competência da Justiça Comum, pelas Varas Especiali-zadas ou Juizados Especiais do Consumidor, e da competência da Justiça Laboral.

Como visto acima, a relação de trabalho é derivada de um contrato, cujo objeto é a atividade humana. Nesse contexto, o negócio jurídico é fonte de uma obriga-ção principal para o trabalhador, qual seja, a de executar um determinado serviço previsto no contrato, mas também, por ser bilateral, cria a obrigação da outra parte de remunerar essa atividade. Assim, um mesmo contrato pode gerar uma relação de trabalho e uma relação de consumo, a depender do prisma que se efetiva a sua análise.

A relação de trabalho trava-se entre um fornecedor de mão-de-obra e um be-neficiário desse serviço. Em última análise, uma mesma relação jurídica pode ser considerada como de trabalho ou de consumo.

O Código de Defesa de Consumidor apresenta a definição de fornecedor em seu art. 3º:

Art. 3º. Fornecedor é toda pessoa física ou jurídica, pública ou privada, nacional ou estrangeira, bem como os entes despersonalizados, que desenvolvem atividades de produção, montagem, criação, construção, transformação, importação, exportação, distribuição ou comercialização de produtos ou prestação de serviços.

Nessa hipótese, o trabalhador autônomo é considerado como um fornecedor de prestação de serviços. O parágrafo 2º do referido preceito legal acima transcrito define serviço como qualquer atividade oferecida no mercado de consumo, excetu-ada as de natureza trabalhista ou, mais precisamente, derivada de uma relação de emprego. Desse modo, quando na relação de consumo de serviço houver um forne-cedor representado por um trabalhador pessoa física, haverá também uma relação de trabalho.

A doutrina, que recentemente se consolida, está trilhando esse caminho, confor-me se observa da opinião de Guilherme Guimarães Feliciano: “A relação de consu-mo de serviço é uma relação de trabalho, abrangendo as pretensões do trabalhador e do consumidor decorrente da mesma relação”.15

14. PEREIRA, Caio Mário da Silva. instituições de direito civil. Rio de Janeiro: Forense, 1963. v. III. p. 254.

15. FELICIANO, Guilherme Guimarães. Justiça do Trabalho – Nada mais, nada menos. In: Coutinho, Gri-jalbo Fernandes; Fava, Marcos Neves (Coord.). Justiça do trabalho: competência ampliada. São Paulo: LTr, 2005. p. 116-147.



Nesse sentido também é o entendimento de Rodolfo Pamplona Filho, quando afirma que as relações de trabalho abrangem as modalidades de trabalho humano e, portanto, não há como excluir as relações de consumo.16

Há, contudo, vozes abalizadas em sentido contrário, como a de Dallegrave Neto ao concluir que: “Incluir relações de consumo na Justiça do Trabalho é tirar a es-sência da Justiça do Trabalho”;17 de Otávio Pinto Silva: “A competência da Justiça do Trabalho não deve abranger essa relação de consumo, mas somente discutir a de emprego e de trabalho”;18 e de Júlio Bernardo do Carmo:

O profissional liberal que sob a forma de pessoa jurídica oferece seus serviços, iso-ladamente ou associado a outros profissionais do mesmo ramo de atividade, à comu-nidade em geral, insere-se em uma relação de consumo, sendo que tal litígio entra na esfera de competência da Justiça Comum.19

Na verdade, a expressão relação de trabalho é bastante ampla e, por conta dis-so, merece interpretação com resultado restritivo para atender a vontade do legisla-dor e da própria lei.

Conclui-se, dessa forma, que sempre que a prestação de serviços feita por um trabalhador for dirigida a uma pessoa física ou jurídica como destinatário final, essa relação será preponderantemente de consumo e sujeita às normas do Código de De-fesa de Consumidor e à jurisdição da Justiça Comum. Entretanto, a lei pode deter-minar o contrário de forma expressa, como ocorre, por exemplo, com a competência da Justiça do Trabalho para apreciar litígio envolvendo contrato de empreitada em que o empreiteiro seja operário ou artífice (art. 652, III da CLT).

Quando a relação de trabalho se estabelecer entre o prestador de serviço e uma pessoa física ou jurídica, não como destinatário final, a relação será pre-ponderantemente de trabalho, com a competência da Justiça Laboral Especiali zada.

Chega-se a idêntica conclusão quando se retira a subordinação do rol de ele-mentos da relação de emprego, transformando-se em uma relação de trabalho em sentido estrito. Assim, essa espécie de relação é caracterizada pela onerosidade, pes-soalidade e não-eventualidade. Com a utilização desse critério pode-se, facilmente, diferenciar a relação de trabalho da relação de consumo de serviços.

O TST segue esse entendimento, salvo no que diz respeito à relação entre o advogado e o seu cliente. Em tais situações o mencionado Tribunal admitiu, em algumas oportunidades, a competência da Justiça Laboral, conforme se observa da ementa abaixo transcrita:

16. PAMPLONA FILHO, Rodolfo Mário Veiga. Conferência feita no I painel do X Congresso Nacional dos Procuradores do Trabalho (XCNPT) “Relação de Trabalho, de Emprego e de Consumo”. 29.04.2005.

17. DALLEGRAVE NETO, José Afonso. Conferência feita no I painel do X Congresso Nacional dos Procu-radores do Trabalho (XCNPT) “Relação de Trabalho, de Emprego e de Consumo”. 29.04.2005.

18. SILVA, Otávio Pinto. Conferência feita no I painel do X Congresso Nacional dos Procuradores do Tra-balho (XCNPT) “Relação de Trabalho, de Emprego e de Consumo”. 29.04.2005.

19. CARMO, Júlio Bernardo do. Da ampliação da competência da Justiça do Trabalho e da adequação de ritos procedimentais. Disponível em: <http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=6159>. Acessado em: 17.05.2005.


HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS – AÇÃO DE COBRANÇA – EC 45/2004 – ART. 114, IX, DA CF – RELAÇÃO DE TRABALHO – COMPETÊNCIA DA JUSTI-ÇA DO TRABALHO. Ampliada pela Emenda Constitucional 45/2004, que conferiu nova redação ao art. 114 da Constituição Federal, a atual competência da Justiça do Trabalho abrange as controvérsias relativas ao pagamento de honorários advocatícios decorrentes da atuação do advogado em juízo, por se tratar de ação oriunda de rela-ção de trabalho estrita, que não se confunde com relação de consumo. Nesta última, o consumidor pleiteia a prestação do serviço. Na ação trabalhista, o causídico é que postula o recebimento dos honorários pelo trabalho desenvolvido.20

Como a questão não é unânime, o TST já entendeu de forma diversa:RECURSO DE REVISTA – INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO AÇÃO DE COBRANÇA HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. PRECEDENTES DO STJ BAIXADOS NA CONFORMIDADE DO ART. 105, INCISO I, ALÍNEA d, DA CONSTITUIÇÃO, DOS QUAIS RESULTOU A EDIÇÃO DA SÚMULA Nº 363 DAQUELA CORTE. I – A competência da Justiça do Trabalho, embora tenha sido ampliada com o advento da Emenda Constitucional 45/2004, que deu nova redação ao art. 114 da Carta Magna, não abrange as ações em que a lide consiste na cobrança de honorários advocatícios contratuais, mesmo que esses tenham sido acertados no âmbito do Processo do Trabalho. II – É que a relação jurídica entre o mandatário e o mandante não traz subjacente a pretendida relação de trabalho, e sim a de delegação de poderes para a prática de atos ou administração de interesses. Ou, como dispõe o artigo 653 do Código Civil de 2002, opera-se o mandato quando alguém recebe de outrem poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar interesses. III – O artigo 667 daquele código, a seu turno, dispõe que o mandatário é obrigado a apli-car toda sua inteligência habitual na execução do mandato, e a indenizar qualquer prejuízo causado por culpa sua ou daquele a quem substabelecer, sem autorização, poderes que devia exercer pessoalmente. IV – Tendo por norte a norma do artigo 692 do Código Civil de 2002, de que se aplicam ao mandato judicial, supletivamente, as normas contempladas naquele código, extrai-se a conclusão de que, quer se trate de procuração ad negotia, quer de procuração ad judicia, sabendo-se que a procuração, a teor do artigo 653 do mesmo código, é o instrumento do mandato, não se divisa o pressuposto da relação de trabalho de que trata o inciso I do artigo 114 da Constitui-ção, identificando-se a relação jurídica como sendo estritamente de natureza civil. V – Nesse sentido tem-se orientado a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça, no julgamento de conflitos de competência envolvendo o objeto deste recurso, dela resultando a edição da Súmula nº 363 daquela Corte. VI – Recurso de Revista conhe-cido e desprovido. 21

Em verdade, a relação entre cliente e advogado é regida por legislação especial (Lei nº 8.906/94) e não pelo Código de Defesa do Consumidor e, por conta disso, deve merecer tratamento diferenciado.

O quadro a seguir destaca a vinculação da natureza de cada relação com a com-petência jurisdicional:

Relação de trabalho

Tomador dos serviços como destinatário inter mediário

Competência da Justiça do Trabalho

Relação de consumo

Tomador dos serviços como destinatário final

Competência da Justiça Comum

20. TST. RR 1280/2006-451-04-00. Rel. Min. Ives Gandra. DJ 07.12.2007.21. TST. RR. 1001/2006-751-04-00.3. 4ª T. Rel. Min. Barros Levenhagem. DJ 21.11.2008.



2.2. trabalho autônomo

A prestação de serviços autônomos é aquela que é executada por conta e risco da pessoa do trabalhador, ou simplesmente trabalho por conta própria. Representa uma das espécies do gênero relação de trabalho lato sensu, da qual faz parte, tam-bém, as relações derivadas, verbi gratia, do contrato de empreitada, do contrato de representação comercial, da prestação de serviços dos profissionais liberais, como advogados, médicos, dentistas, engenheiros, arquitetos, economistas etc., desde que não haja subordinação.

A definição legal do autônomo encontra-se inserida no art. 12, V, “h”, da Lei nº 8.212/91: “a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não”.

Para Sérgio Pinto Martins, trabalhador autônomo é “a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica”.22

Nesse tipo de relação de trabalho encontra-se ausente a subordinação jurídica, ou seja, quem dirige a atividade laboral é o próprio trabalhador, que repassa o pro-duto final do seu trabalho ou a sua utilidade respectiva para o outro contratante.

ATENÇÃO! Autonomia e subordinação são antíteses. O trabalhador autônomo presta serviços por conta própria. Já o típico empregado, por ser subordinado, presta serviços por conta alheia, ou seja, por conta e risco do empregador (al-teridade).

2.3. trabalho eventual

Como foi exposto linhas atrás, a não-eventualidade na prestação de serviços constitui elemento caracterizador da relação empregatícia. Se o empresário neces-sita por em marcha uma atividade eventual, qual seja, que não tenha caráter de per-manência, no que se refere ao objeto do seu empreendimento (segundo a teoria dos fins), e necessita de trabalhadores para executar as tarefas ligadas a essa atividade, não haverá relação empregatícia, mas sim relação de trabalho stricto sensu, e os trabalhadores serão denominados de eventuais.

Exemplo clássico dessa forma de relação de trabalho se dá quando o empresário necessita realizar obras de construção civil de caráter originário ou a título de refor-ma. Se essa atividade não for objeto do seu contrato social, a prestação de serviços daí decorrente será do tipo eventual, não gerando qualquer direito de natureza em-pregatícia para os respectivos trabalhadores.

Observe-se que o requisito não-eventualidade é aferido pela atividade desenvol-vida pela empresa e não pela quantidade de dias que o empregado presta serviços.

22. MARTINS, Sérgio Pinto. direito individual do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 186.


Nesse passo, por exemplo, o garçom que trabalha dois dias por semana em um restaurante deve ser considerado empregado, pois o seu serviço encontra-se relacio-nado com a atividade permanente da empresa.

Délio Maranhão esclarece muito bem essa distinção:O tempo de duração da prestação não importa: pela própria natureza da atividade do empregador, o serviço pode ser prestado apenas durante poucas horas diariamente, como no caso das bilheterias de cinema. Desde que o serviço não seja excepcional ou transitório em relação à atividade do estabelecimento, não há falar em trabalho eventual.23

Nesse sentido também é a conceituação legal contida no Decreto nº 3.048/99, art. 9º, § 4º: “Entende-se por serviço prestado em caráter não eventual aquele rela-cionado direta ou indiretamente com as atividades normais da empresa”.

A continuidade só é requisito para configuração de uma relação de emprego doméstica, por expressa disposição legal contida no art. 1 da Lei nº 5.859/72:

Art. 1º. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei. (grifou-se).

Se o empregado doméstico presta serviços de natureza descontínua, verbi gra-tia, uma ou duas vezes por semana, é considerado, segundo a doutrina e a jurispru-dência dominantes, como diarista e, conseqüentemente, sem direitos trabalhistas.24

2.4. trabalho temporário

A relação de trabalho temporária é aquela que se realiza com pré-determinação de prazo, sendo legalmente reconhecida como relação de emprego. Ordinariamente, o contrato de trabalho efetiva-se por tempo indeterminado, atendendo ao princípio da continuidade, que norteia o Direito do Trabalho.

Excepcionalmente, a Lei permite que o termo final da prestação de serviços subordinados seja ajustado de forma prévia, antes mesmo de se iniciar o trabalho.

A pré-determinação do prazo é admitida pela lei e pode assumir duas formas. A primeira, derivada de um contrato por prazo determinado e regulado pelo art. 443, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho,25 formando uma relação linear clássica entre empregado e empregador.

23. SÜSSEKIND, Arnaldo et all. instituições de direito do trabalho. 19. ed. atual. por Arnaldo Süssekind e João Lima Teixeira Filho. São Paulo: LTr, 2000. p. 314.

24. Sobre o tema, ver o item 5, capítulo IV, parte I desta obra que trata do empregado doméstico. 25. CLT. Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,

verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execu-ção de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.



Outro contorno delineia-se a partir do permissivo legal contido na Lei nº 6.019/74, que institui o contrato de trabalho temporário,26 regulamentada pelo De-creto nº 73.841, de 13 de março de 1974. Dessa espécie de contrato origina-se uma relação triangular, na qual participam a empresa tomadora ou cliente, a empresa prestadora de serviços e o empregado, formando-se um vínculo empregatício no que diz respeito a esses dois últimos, de caráter temporário (três meses no máximo, salvo autorização conferida pelo Ministério do Trabalho e Emprego).27

O esquema abaixo ressalta as justificativas para a contratação temporária:

Essas empresas têm como objeto de atividade principal o fornecimento de mão--de-obra. Para funcionarem regularmente, devem estar registradas no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Emprego.

O contrato de prestação de serviços entre a empresa de mão-de-obra temporá-ria e a empresa tomadora dos serviços deverá revestir-se da forma escrita e cons-tar, expressamente, o motivo justificador da mão-de-obra excepcional, qual seja, a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços. De igual forma, o contrato de trabalho entre a empresa interposta e o empregado deverá ser escrito, sob pena de ser considerado contrato por tempo indeterminado.

Em caso de falência da prestadora de serviços, a empresa tomadora responde solidariamente pelo cumprimento das obrigações trabalhistas contraídas pela pri-meira no que diz respeito à remuneração e à indenização fixadas pela supramencio-nada Lei nº 6.019/74.

Saliente-se, por fim, que a regulamentação do trabalho temporário só atinge a prestação de serviço urbano, excluindo-se, por conseguinte, a possibilidade de contratar-se empregados temporários rurais.

A seguir, o resumo que relaciona os requisitos formais para validade do contrato de trabalho temporário:28

26. Lei nº 6.019/64. Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

27. Lei nº 6.019/64. Art. 10. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra (A Portaria MTE nº 574, de 22.11.2007, estabe-lece regras para a concessão da referida autorização de prorrogação).

28. Mais detalhes sobre esse assunto podem ser encontrados na alínea f, item 3.3, capítulo III, parte I, desta obra.


As diversas formas de prestação de serviço sem subordinação foram objeto de questionamento de concurso público para Magistratura Trabalhista:

Exemplo de questão sobre o tema

► (MAGISTRATURA DO TRABALHO – TRT 23ª – 2010)

– Com relação aos contratos de trabalho (gênero) analise as seguintes proposições e com base na legislação, jurisprudência pacificada e doutrina predominante aponte a alternativa correta.

I. O trabalhador eventual presta serviços de modo subordinado ao tomador.

II. A pequena empreitada pressupõe autonomia do empreiteiro perante o dono do obra, ou seja, neste contrato não há subordinação.

III. Para uma cooperativa de trabalho ser considerada válida é necessário que o trabalhador consiga obter um resultado melhor trabalhando como associado da cooperativa do que obteria trabalhando fora da cooperativa.

IV. O contrato de prestação de serviços invariavelmente conduz à uma relação de emprego, uma vez que é subordinado, assalariado, não eventual e pessoal em relação ao trabalhador.

a) As proposições I e II estão corretas e as proposições III e IV incorretas.

b) As proposições II, e III e IV estão corretas e a proposição I está incorreta;

c) As proposições III e IV estão corretas e as proposições I e II incorretas;

d) As proposições I e IV estão corretas e as proposições II e III incorretas.

e) As proposições I, II e III estão corretas e a proposição IV incorreta. Resposta: E

2.5. trabalho avulsoO trabalho avulso é aquele prestado a vários tomadores de serviços, por

intermédio de uma terceira pessoa, caracterizando-se por ser uma relação trian-gular.

Para a legislação previdenciária, trabalhador avulso é aquele que presta, a diver-sas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural (Lei nº 8.212/91, art. 21, VI).

Entretanto, a Constituição Federal de 1988 estendeu, expressamente, aos traba-lhadores avulsos toda a proteção legal que é dispensada aos empregados, conforme se observa do disposto no art. 7º, XXXIV: “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”.

Maurício Godinho Delgado afirma que o trabalhador avulso assemelha-se ao trabalhador eventual “que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tem-po, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles”, com a



particularidade de que, no primeiro caso, existe uma entidade que faz a intermedia-ção da mão-de-obra no setor portuário.29

Da análise das situações fáticas, encontram-se delineados três espécies de traba-lhadores: o avulso portuário, o avulso não-portuário e o “chapa”.

O avulso portuário trabalha, geralmente, na prática de serviços de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações em navios e encontram-se regidos pelos preceitos contidos nas Leis nºs 8.630/93 e 9.719/98.

O avulso não-portuário desenvolve atividades de movimentação de mercado-rias em áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício, e com intermediação do sindicato por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Nas descargas efetuadas em meios de transportes terrestres, sem intermediação do sindicato, os trabalhadores são denominados de “chapas”, e não recebem a pro-teção do Direito Laboral, tendo em vista não serem considerados legalmente como trabalhadores avulsos:

NEGATIVA DE VÍNCULO DE EMPREGO-CHAPA – Não se enquadra na hipótese do art. 3º consolidado aquele que fica em determinado ponto à procura de serviço de carregamento e descarregamento de caminhões, podendo qualquer pessoa contratar seus serviços, sem subordinação jurídica nem pessoalidade, recebendo a devida paga, ao final de cada tarefa.30

Conclui-se, portanto, que não há relação de emprego quando se trata de traba-lhador avulso por faltar-lhe, principalmente, a pessoalidade na prestação de serviços (intuitu personae), já que o tomador não se importa que o trabalho seja efetivado por um obreiro determinado.

Apesar dessa constatação, analisando-se a relação de trabalho do avulso, per-cebe-se que existe uma grande semelhança com a relação de emprego. O OGMO, no caso do trabalho portuário, funciona, na relação triangular composta ainda pelo avulso e pelo tomador dos serviços, como o empregador. Tanto que pode aplicar sanções aos trabalhadores faltosos, ex vi do disposto no art. 19 da Lei nº 8.630/93:

Art. 19. Compete ao órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário avulso: I – aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, conven-ção ou acordo coletivo de trabalho, inclusive, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades: a) repreensão verbal ou por escrito; b) suspensão do registro pelo período de dez a trinta dias; c) cancelamento do registro;

Ainda assim, exercendo “poderes” análogos ao do empregador, a relação exis-tente entre o OGMO e o trabalhador portuário avulso não pode ser reconhecida

29. DELGADO, Maurício Godinho. curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 341.30. TRT 7ª R. RO 138700-82.2009.5.07.0013. 2ª T. Relª Rosa de Lourdes Azevedo Bringel. DEJT

29.04.2010.


como sendo de emprego, por expressa disposição contida no art. 20 da multicitada Lei nº 8.630./93.31

a. trabalhador avulso portuárioO trabalhador avulso portuário é aquele que exerce funções de capatazia (ge-

rência), estiva (carga e descarga), conferência, conserto e vigilância de cargas nos portos organizados.

A Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, institui o regime jurídico da explo-ração dos portos organizados e das instalações portuárias. No âmbito dessa regu-lamentação legal, houve também a instituição do Órgão Gestor de Mão-de-Obra – OGMO, encarregado de organizar a prestação de serviços de carga e descarga dos empregados e dos trabalhadores avulsos nos portos nacionais, cumprindo com o disposto na Convenção nº 137 da Organização Internacional do Trabalho.

Antes da edição da referida Lei nº 8.630/93, a intermediação e administração da mão-de-obra nos portos era feita pelos sindicatos, que desempenhavam uma função anômala, tendo em vista que essa entidade sempre teve como objetivo amenizar a luta entre o capital e o trabalho subordinado.

Pelo regime da citada lei nº 8.630/93, o OGMO pode manter em seu cadastro tanto trabalhadores avulsos quanto empregados, e o operador portuário é obrigado a requisitar trabalhadores somente a esta entidade, salvo se o porto for particular.

O operador portuário deve repassar, ao órgão gestor de mão-de-obra, os valores referentes à prestação efetiva de trabalho, observando a quantidade e a qualidade do serviço, bem como os percentuais relativos ao décimo terceiro salário, férias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, encargos fiscais e previdenciários, de conformidade com o quanto estatuído pelo art. 2º, I, da lei nº 9.719/98.

Ostentando a condição de avulso, em havendo litígio com o OGMO, a com-petência será da Justiça do Trabalho, por tratar-se de relação de trabalho lato sen-su, após a promulgação da Emenda Constitucional da reforma do Poder Judiciário, deixando-se de aplicar o entendimento constante da Súmula 230 do STJ:

SÚMULA Nº 230. Compete à Justiça Estadual processar e julgar ação movida por trabalhador avulso portuário, em que se impugna ato do órgão gestor de mão-de-obra de que resulte óbice ao exercício de sua profissão.

Mesmo antes da ampliação da competência material da Justiça Laboral, a me-dida provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001 (em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001), já havia esclarecido sobre a competência daquele ramo especial do Poder Judiciário, ao acrescer o parágrafo 3º ao art. 643 da Consolidação das Leis do Tra-balho:

31. Lei nº 8.630/93. Art. 20. O exercício das atribuições previstas nos artigos 18 e 19 desta Lei, pelo órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário avulso, não implica vínculo empregatício com trabalhador portuário avulso.



Art. 643. § 3º. A Justiça do Trabalho é competente, ainda, para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra – OGMO decorrentes da relação de trabalho.

Sobre o trabalho do avulso portuário já houve a seguinte inquirição em recente concurso público da Magistratura Trabalhista:


► (MAGISTRATURA DO TRABALHO – TRT 9ª – 2009 – ADAPTADA)– A respeito do trabalho avulso, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa

correta:I. Entre as finalidades do órgão gestor de mão-de-obra está a de selecionar e registrar o tra-

balhador portuário avulso e estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso.

II. O órgão de gestão de mão-de-obra pode ceder trabalhador portuário avulso em caráter permanente, ao operador portuário.

III. O órgão de gestão de mão-de-obra não responde pelos prejuízos causados pelos trabalha-dores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.

IV. O órgão de gestão de mão-de-obra responde, solidariamente com os operadores portuá-rios, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso.

V. A remuneração, a definição das funções, a composição dos termos e as demais condições do trabalho portuário avulso serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores portuários avulsos e dos operadores portuários.

a) Somente uma afirmativa está correta.b) Somente duas afirmativas estão corretas.c) Somente três afirmativas estão corretas.d) Somente quatro afirmativas estão corretas.e) Todas as afirmativas estão corretas.

Resposta: E

B. avulso não-portuárioA prestação de serviço na modalidade de avulso não se limita às hipóteses de

trabalho na zona portuária, apesar dessa espécie ser considerada a mais importante, pelo menos no cenário nacional.

O Decreto nº 3.048/00, art. 9º, VI, ressalta bastante essa possibilidade ao definir o trabalhador avulso:

Aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria, assim considerados: a) o trabalhador que exerce atividade portuária de ca-patazia, estiva, conferência e conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco; b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério; c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios); d) o amar-rador de embarcação; e) o ensacador de café, cacau, sal e similares; f) o trabalhador na indústria de extração de sal; g) o carregador de bagagem em porto; h) o prático de barra em porto; i) o guindasteiro; e j) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos.


Vólia Bomfim enfatiza a necessidade de intermediação do sindicato profissio-nal, independentemente da atividade desenvolver-se na região portuária. A interme-diação, pelo OGMO, só se aplicaria ao trabalho do avulso portuário, regido pela Lei nº 8.630/90.32

A decisão a seguir transcrita, em sentido oposto, reconhece a inconstituciona-lidade da norma que autoriza o sindicato assumir as funções inerentes à gestão de mão-de-obra, o que inviabilizaria a existência jurídica da figura do avulso não-por-tuário:

INSTRUMENTO NORMATIVO COLETIVO. CLÁUSULA PERMISSIVA DA ATUAÇÃO DO SINDICATO PROFISSIONAL COMO ÓRGÃO GESTOR DE MÃO-DE-OBRA DO TRABALHADOR AVULSO NÃO PORTUÁRIO MANIFES-TA ILEGALIDADE E INCONSTITU CIONALIDADE. A Constituição da Repúbli-ca, ao elevar o status jurídico das entidades sindicais no Direito brasileiro, assim o fez em consideração ao seu importante papel de organização defensora dos direitos coletivos e individuais dos trabalhadores, quer de origem constitucional, legal, cole-tiva privada ou, até mesmo, contratual. Nessa linha, confirmou o imprescindível ca-ráter representativo dos trabalhadores do respectivo sindicato profissional (art. 8º, II, CF/88), firmando, ainda, que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses cole-tivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8º, III, CF/88 grifos acrescidos). Nesse quadro, desponta como manifestamente inconstitucional regra jurídica autorizadora da descaracterização do papel e funções essenciais do sindicato, transformando-o em locador e gestor de mão-de-obra, com interesses claramente empresariais e potencialmente contrários aos dos próprios tra-balhadores envolvidos. A exceção legal surgida antes 1988, referente aos sindica-tos de trabalhadores avulsos portuários, é absolutamente singular, não podendo ser transplantada para outras realidades do País, que envolvam terceirização ou locação de mão-de-obra. A própria Lei nº 8.630/1993, subseqüente à Constituição, preferiu evitar o aparente conflito de situações jurídicas, criando órgão gestor de mão-de-obra no seguimento portuário brasileiro (OGMO), de composição tripartite e não apenas sindical (art. 24, Lei nº 8630/93), sem prejuízo de reconhecer a singularidade histó-rica da atuação sindicalista nesse específico segmento diferenciado (art. 18, incisos I a VII e parágrafo único, Lei nº 8630/93). Não tem, portanto, respaldo constitucional regra jurídica que comprometa a estrutura e funções do sindicato profissional como entidade voltada, essencialmente, à defesa dos interesses e direitos individuais, plú-rimos e coletivos dos trabalhadores. 33

Diante dessa celeuma, foi editada a Lei nº 12.023/09 regulamentando, justa-mente, o exercício da atividade de movimentação de mercadorias34em zonas não--portuárias desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício.

32. CASSAR, Vólia Bomfim. direito do trabalho. 2 ed. Niterói: Impetus, 2008. p. 300.33. TST. SDC. RODC 1699/2004-000-15-00-5. Rel. Min. Maurício Godinho Delgado. DJ 24.10.2008.34. São consideradas atividades de movimentação de mercadorias, segundo o art. 2º da referida lei: I – car-

gas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensa-que, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de va-gões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; II – operações de equipamentos de carga e descarga; III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.



É necessária a intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho para execução de tais ativi-dades, constituindo deveres do tomador de serviço:

I. pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias tra-balhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13º salário e férias acrescidas de 1/3 (um terço), para viabilizar o pagamento do trabalhador avulso, bem como os percentuais referentes aos adicionais extraordinários e noturnos;

II. efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado;

III. recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, acrescido dos percentuais relativos ao 13º salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal.

As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efe-tiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso inter-mediado pelo sindicato (Lei nº 12.023/09, art. 8º).

2.6. EstágioDurante mais de trinta anos as relações de estágio foram regidas pela Lei nº

6.494, de 07.12.1977, bastante tímida em termos de proteção laboral, uma vez que estabelecia como único dever da entidade concedente a contratação, em favor do estagiário, de um seguro contra acidentes pessoais.

A lei nº 11.788, publicada em de 25.09.2008, representou um avanço no disci-plinamento legal das relações estabelecidas entre as instituições de ensino, as partes concedentes e os estagiários, principalmente pelo fato de estender alguns direitos trabalhistas a estes últimos, a exemplo das férias (denominada pela lei de “recesso”, pois não inclui o direito ao terço constitucional) e da jornada máxima de trabalho, apesar de continuar reconhecendo a inexistência de relação de emprego quando cumpridos os requisitos legais.

a. Conceito de estágioSegundo dispõe o art. 1º da mencionada Lei nº 11.788/08, a relação de estágio

é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

B. espécies de estágioComo dito no item anterior, o estágio representa, em primeiro lugar, um ato

educativo. Desse modo, a depender do quanto disposto no projeto pedagógico do


curso que o estudante esteja freqüentando, o estágio poderá ser obrigatório ou não--obrigatório.

Quando o projeto pedagógico exige a realização de estágio, inclusive atribuindo carga horária e levando-o em consideração para efeito de aprovação no curso, será obrigatório. Caso contrário, se for facultativo, acrescentando o período respectivo à carga horária regular e obrigatória, será considerado como não-obrigatório.

C. Requisitos de validade do contrato de estágioO contrato de estágio é formal e deve ser celebrado por escrito. Além disso, para

sua validade e para que não seja reconhecida a relação de emprego 35 é necessário que sejam observados os seguintes requisitos:

• matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

• celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

• compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas pre-vistas no termo de compromisso;

• acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios

D. Principais obrigaçõesListam-se as principais obrigações e restrições instituídas pela Lei nº

11.788/2008, principalmente para a parte concedente:• limitação do número de estagiários por estabelecimento, salvo no caso de

estudantes de nível superior e de nível médio profissional; • prazo máximo de dois anos, na mesma parte concedente, salvo quando se

tratar de estagiário portador de necessidades especiais; • proibição da parte concedente de receber estagiários por dois anos em caso

de reincidência; • reserva de 10% das vagas de estágio para os estudantes portadores de neces-

sidades especiais; • obrigações específicas para a parte concedente, como por exemplo: a indica-

ção de empregado de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente; e o envio

35. Entretanto, a eventual concessão de benefícios relacionados com transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.



à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

e. Diferenças entre a lei antiga e a lei atual de estágioO quadro comparativo abaixo destaca as principais diferenças de tratamento

conferido às relações de estágio pela lei antiga e a atual.

LEi N° 6.494/77 LEi Nº 11.788/08

Partes Concedentes

As pessoas jurídicas de Direito Privado, os ór-gãos da Adminis tração Pública e as Instituições de Ensino.

As pessoas jurídicas de direito privado e os ór-gãos da administração pública direta, autárquica e fundacional, bem como profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização pro-fissional.

Jornada de trabalho

Não havia limitação, mas a jornada de trabalho deveria adequar-se ao horário escolar.

a) 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;b) 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de es tudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

Duração do estágio

O estudante poderia esta-giar durante todo o perío-do que durasse o curso.

Dois anos, salvo para os portadores de necessida-des especiais

Bolsa

A concessão de bolsa ou qual quer outra forma de con traprestação não era obrigatória.

É obrigatória a concessão de bolsa ou qualquer outra forma de contraprestação nos estágios não obrigatórios. Entretanto, não foi fixado um limite mínimo para essa contraprestação.

Férias (recesso)

Não era obrigatória a sua concessão.

– Assegura-se o direito a trinta dias de férias (recesso), a serem gozadas preferencialmente durante as férias escolares, para os estágios com duração igual ou superior a um ano.– As férias (recesso) serão remuneradas no caso do estagiário perceber bolsa ou qualquer outro tipo de contraprestação.– Caso o estágio tenha duração inferior a um ano, as férias (recesso) serão concedidas proporcional-mente.

Normas de saú-de e segurança

no trabalho

A Lei era omissa. Aplicam-se aos estagiários as mesmas regras de segurança e saúde no trabalho que incidem sobre a relação de emprego.

Número de estagiários de

nível médio por estabelecimento

Não havia limitação.

Nº de empregados1 a 5

6 a 1011 a 25

Acima de 25

Nº de estagiários125

Até 20%


A relação, nesse caso, também é triangular, com a participação da empresa, do órgão público ou do profissional liberal, denominada de parte concedente; do estudante e da instituição de ensino, mediante o ajuste de termo de compro misso.36

Existe, ainda, a figura dos agentes de integração (é o caso do Centro de Inte-gração Empresa Escola – CIEE), que podem ser públicos ou privados, e atuam com o propósito de intermediar a inserção dos estudantes nos estágios oferecidos pelas partes concedentes.

Ressalte-se que, uma vez demonstrado o desvirtuamento dos objetivos do con-trato de estágio, autoriza-se o reconhecimento da relação de emprego, utilizando-se do princípio da primazia da realidade:

CONTRATO DE ESTÁGIO. NULIDADE. Comprovado nos autos o desvirtuamento do intuito pedagógico do contrato de estágio, por meio da execução do estagiário das mesmas atribuições dos demais empregados do Banco, sem a supervisão necessária e exigida por lei, há de ser declarada a nulidade do contrato de estágio e reconhecido o vínculo empregatício. 37

Sobre o conhecimento referente à relação de estágio, aponta-se a seguinte ques-tão, que foi inserida na prova objetiva do concurso da Magistratura do Trabalho – 23ª Região:


► (MAGISTRATURA DO TRABALHO – TRT 23ª – 2010) De acordo com a atual legislação que regulamenta o contrato de estágio, assinale a alterna-

tiva incorreta.a) Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que

visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade pro-fissional da educação de jovens e adultos.

b) A definição da jornada em estágio é de responsabilidade exclusiva da instituição de ensino e da parte concedente, pois são as únicas com condições de estabelecer um tempo máximo de trabalho que não comprometa os estudos do estagiário.

c) Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos pe-ríodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

d) O estágio não poderá exceder dois anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

e) O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acor-dada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

Resposta: B

36. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração como representante de qualquer das partes.

37. TRT 12ª R. RO 03192-2007-047-12-00-9. 1ª T. Rel. Juíza Viviane Colucci. DJ/SC 03.11.2008.



2.7. cooperativas de mão-de-obraA instituição das cooperativas de trabalho, pela legislação nacional, que acom-

panhou a orientação alienígena, teve como finalidade eliminar a luta histórica entre o capital e o trabalho, por intermédio da reunião dos trabalhadores com atividade semelhante ou similar, para que a prestação de serviço se efetivasse diretamente em favor do beneficiário, ou seja, sem a intermediação do empregador, melhorando a renda, as condições de trabalho e a capacitação do trabalhador.

Visto sob esse prisma, o verdadeiro cooperativismo deve ser estimulado e, na hipótese de cooperativismo de trabalho, mais ainda, pois constitui agente propulsor da diminuição das desigualdades sociais.

a. Previsão legalNo plano internacional, a Recomendação nº 127 da OIT estabelece que a coo-

perativa é:uma associação de pessoas que se agrupam voluntariamente, para alcançar um objeti-vo comum mediante a formação de uma empresa controlada democraticamente; que contribuem com uma cota eqüitativa do capital que se requer, assumem uma justa parte nos lucros e benefícios; em cujo funcionamento sócios participam ativamente.

Já no ordenamento jurídico interno, a Lex Legum dispõe sobre as cooperativas em seus artigos 5º, XVIII e 174, § 2º, enquanto que a regulamentação pela via ordi-nária ficou por conta da Lei nº 5.764, de 16.12.1971, que define a política nacional de cooperativismo e institui uma série de requisitos para o reconhecimento legal das cooperativas.

A Consolidação das Leis do Trabalho dispõe sobre a matéria em seu art. 442, parágrafo único:

Art. 442. Parágrafo Único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade coo-perativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

As cooperativas assumem a forma de sociedade de pessoas, com responsabi-lidade limitada ou ilimitada dos sócios, ex vi do disposto no art. 1.093 do Código Civil, com características definidas pelo art. 1.094, do aludido Diploma Legal, que em muito se assemelha ao art. 4º da supracitada Lei nº 5.764/71, in verbis:

Art. 1094. São características da sociedade cooperativa: I – variabilidade, ou dis-pensa do capital social; II – concurso de sócios em número mínimo necessário a compor a administração da sociedade, sem limitação de número máximo; III – li-mitação do valor da soma de quotas do capital social que cada sócio poderá tomar; IV – intransferibilidade das quotas do capital a terceiros estranhos à sociedade, ainda que por herança; V – quorum, para a assembléia geral funcionar e deliberar, fundado no número de sócios presentes à reunião, e não no capital social represen-tado; VI – direito de cada sócio a um só voto nas deliberações, tenha ou não capital a sociedade, e qualquer que seja o valor de sua participação; VII – distribuição dos resultados, proporcionalmente ao valor das operações efetuadas pelo sócio com a sociedade, podendo ser atribuído juro fixo ao capital realizado; VIII – indivisi-bilidade do fundo de reserva entre os sócios, ainda que em caso de dissolução da sociedade.


B. Características e espéciesA cooperativa nasce por meio do esforço conjunto de um grupo de trabalhado-

res, que se reúnem e contribuem com bens e serviços para a criação dessa espécie de sociedade, para o exercício de uma atividade econômica e proveito comum, sem objetivo de lucro.

Essas sociedades especiais podem ser de crédito, produção, consumo, trabalho ou uma cooperativa mista, quando tiver mais de um objeto social.

É uma sociedade de pessoas, de natureza civil, e não se encontra sujeita à falên-cia ou a processo de recuperação judicial ou extrajudicial.

Maurício Godinho Delgado afirma que, para efetiva existência da cooperati-va, é necessário que essa sociedade observe os princípios da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada. Pelo primeiro, o filiado deve assumir a condição simultânea de cooperado e cliente, prestando serviços a terceiros e aproveitando-se, como associado, dos benefícios oferecidos pela cooperativa. Já o segundo princípio representa a “diretriz jurídica que assegura ao cooperado um complexo de vanta-gens comparativas de natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso atuando destituído da proteção cooperativista”. 38

C. Princípio da primazia da realidadeO ordenamento jurídico trabalhista, de natureza protecionista, agasalhou o prin-

cípio da primazia da realidade. Por esse princípio, como já foi dito em outras opor-tunidades, prevalece a realidade fática em detrimento de formalidades instrumenta-lizadas por meio de documentos, mesmo havendo disposição expressa em sentido contrário.

Se em um determinado caso concreto o cooperado não muda seu status social, permanecendo subordinado ao poder diretivo do tomador dos serviços, não há falar--se em verdadeiro cooperativismo. Idem se o trabalhador continua sendo explorado pelos detentores de capital, pela via da intermediação de mão-de- obra.

A doutrina vem manifestando-se nesse sentido, in verbis:Não podemos admitir que o dispositivo legal em comento dê guarida a toda sorte de fraudes que são perpetradas por falsas cooperativas e tomadores de serviços de trabalhadores cooperados. Com efeito, na verdade o referido dispositivo legal revela--se inócuo, na medida em que estiverem presentes os quatro requisitos da relação de emprego, a saber: habitualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação. Nesse diapasão, aplicam-se as sanções previstas no art. 9º, da Consolidação das Leis do Trabalho.39

O cooperado é um dos sócios da sociedade cooperativa. E, nesse sentido, deve estar presente na relação existente entre os sócios o affectio societatis. O cooperado é um trabalhador autônomo e, por conta disso, não pode ter a sua atividade dirigida

38. DELGADO, Maurício Godinho. curso de direito do trabalho. 4 ed. Ltr: São Paulo, 2005. p. 331.39. CREMONESI, Andre, MELO, Orlando de. Contratação Fraudulenta de Trabalhadores por Intermédio de

Cooperativas de Trabalho. revista ltr. n. 2, v. 65, fev. 2001. p. 176-179.



por outra pessoa, seja o diretor da cooperativa, seja o responsável da empresa toma-dora dos serviços oferecidos por essa entidade.

Saliente-se, por fim, que a sociedade cooperativa, mesmo de trabalho, pode ter empregados, conforme permissivo contido no art. 91 da Lei nº 5.764/71.40

Em face da importância prática e teórica do estudo das cooperativas, confira-se como este assunto está sendo cobrado pelas instituições organizadoras de concurso público:


► (MAGISTRATURA DO TRABALHO – TRT 9ª – 2009 – ADAPTADA)– Considere a seguinte proposição:I. A regra do parágrafo único do artigo 442 da CLT (qualquer que seja o ramo de atividade da

sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela) caracteriza-se como uma excludente legal absoluta da relação de emprego.

Resposta: Item errado

2.8. trabalho voluntárioA onerosidade constitui elemento essencial para o reconhecimento da relação

de emprego. Quando o trabalhador presta serviços para entidades públicas ou sem fins lucrativos e sem a intenção de receber algo em troca, estará executando trabalho voluntário.

A expressão voluntário, que aqui se utiliza, serve para evidenciar que o presta-dor de serviço não deseja a retribuição que seria devida nas hipóteses de contratos de atividade de natureza onerosa, não se confundindo com o caráter de voluntariedade necessário para a formação da relação de emprego, segundo a teoria contratualista.

A Lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, disciplina o exercício do trabalho voluntário, conceituando-o em seu art. 1º, in verbis:

Art. 1º. Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remune-rada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à institui-ção privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacio-nais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

Trata-se de contrato formal, exigindo-se que a pactuação efetive-se por instru-mento escrito, denominado, pela lei, de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, devendo constar objeto e as condições de seu exercício.

A entidade que se beneficia do serviço voluntário fica obrigada a ressarcir o tra-balhador pelas despesas necessárias à sua consecução, desde que haja comprovação do desembolso respectivo, conforme preceitua o art. 3º da aludida Lei nº 9.608/98.

40. Lei nº 5.764/71. Art. 91. As cooperativas igualam-se às demais empresas em relação aos seus emprega-dos para os fins da legislação trabalhista e previdenciária.


Tal obrigação não desnatura o contrato de prestação de serviços voluntário, uma vez que o valor devido não se destina a retribuir o trabalho, possuindo caráter me-ramente indenizatório.

Objetivando estimular ações dessa espécie, a Lei nº 10.748, de 22.10.2003, que instituiu o Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para os Jovens – PNPE, inseriu dispositivos na Lei nº 9.608/98, permitindo que a União conceda au-xílio financeiro ao trabalhador voluntário, desde que conte com idade variando entre dezesseis e vinte e quatro anos e que seja integrante de família com renda mensal per capita de até meio salário mínimo.41

ATENÇÃO! O trabalho voluntário é admitido em entidades privadas, desde que não possuam fins lucrativos e tenham objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

Esse tema costuma ser cobrado tanto em concursos públicos quanto no Exame da Ordem dos Advogados do Brasil, conforme se verifica da questão abaixo trans-crita:

Exemplo de questão sobre o tema ► (MAGISTRATURA DO TRABALHO – TRT 9ª – 2009 – ADAPTADA)

– Considere as seguintes proposições:

V. O serviço voluntário, prestado por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, edu-cacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade, e que não seja remunerado, não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.

Resposta: Item correto

2.9. médico-residente A figura do médico-residente, instituída pelo Decreto nº 80.281/77 e alterada

pela Lei nº 6.932, de 07.07.1981 e MP nº 521/2010, trata-se, na verdade, de uma modalidade de ensino de pós-graduação, destinada a médicos, sob a forma de curso de especialização.

Entretanto, há um híbrido de atividade de ensino/aprendizagem com prestação de serviços, uma vez que o médico concomitantemente exerce uma atividade profis-sional, no mesmo estabelecimento hospitalar no qual fica sujeito à orientação técni-ca e metodológica de médicos qualificados, havendo impossibilidade de identificar quando está na condição de aluno ou quando está trabalhando.

41. O valor do mencionado auxílio é de R$150,00 (cento e cinqüenta reais por mês), e poderá ser pago du-rante um período de até seis meses.



Todavia, preenchidos os requisitos previstos na supramencionada Lei nº 6.932/81, mesmo que esteja embutida certa carga de atividade laboral, a função desempenhada pelo médico-residente será considerada como educacional.

Ao médico-residente é assegurado:a) bolsa mensal; b) inscrição no sistema de previdência como contribuinte individual; c) licença-maternidade de 120 dias, podendo ser prorrogado por mais 60 dias

a critério da instituição de saúde responsável pelo programa de residência e mediante requerimento da médica-residente;

d) licença paternidade de cinco dias; e) regime especial de treinamento em serviço de sessenta horas semanais, ne-

las incluídas um máximo de vinte e quatro horas de plantão; f) um dia de folga semanal; g) trinta dias consecutivos de repouso por ano de atividade.Como ocorre com as demais relações de trabalho lato sensu, a atividade rotula-

da de residência médica pode servir para dissimular um contrato de trabalho, sendo aplicável, nessa hipótese, o princípio da primazia da realidade.

3. admissão E rEgistro do EmprEgado Segundo o dicionário eletrônico Aurélio, a admissão deriva do verbo transitivo

direto admitir, que significa: “aceitar ou reconhecer como bom, verdadeiro ou legí-timo; aceitar”.

Ora, utilizando-se da terminologia do senso comum acima transcrita, deve-se reconhecer que a admissão constitui o ato do empregador que aceita e engaja o empregado no âmbito da estrutura organizacional da empresa, revelando, nesse par-ticular, a aderência da legislação laboral pátria à teoria institucionalista da relação de emprego.

A formalização desse engajamento efetiva-se por determinados atos do empre-gador, previstos nos arts. 13 e seguintes da CLT (Capítulo I “Identificação Profissio-nal” – Título I “Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho”).

A inobservância de tais regras não implica inexistência da relação de empre-go, uma vez que a prova do contrato de trabalho pode ser feita por qualquer outro meio em direito admitido, principalmente o testemunhal. Entretanto, o empregador omisso pode sofrer sanções de natureza administrativa, uma vez constatadas irre-gularidades no registro do trabalho pela fiscalização dos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego.

3.1. ctpsA Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS é emitida pelas Delega-

cias Regionais do Trabalho, mediante requerimento de qualquer pessoa com idade


igual ou superior a 14 anos. Onde não existir os órgãos mencionados, a CTPS será emitida, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da Admi-nistração Direta ou Indireta e, em último caso, pelos sindicatos.

Esse documento também será fornecido ao estrangeiro: asilado político, fron-teiriço, refugiado, com visto permanente e com visto temporário na condição de artista, desportista, cientista, professor, técnico ou profissional de outra categoria, sob regime de contrato ou a serviço do governo brasileiro (Lei nº 6.815/80).

A CTPS é considerada o principal documento do trabalhador brasileiro, cons-tituindo obrigação do empregador proceder à anotação do contrato de trabalho da-queles empregados que contratar, bem como das principais condições de trabalho, principalmente as especiais.

Por conta disso, para a maioria dos trabalhadores, principalmente aqueles de baixa renda, as anotações contidas na CTPS acabam funcionando como verdadeiro currículo comprovado, revelando toda a vida laboral do obreiro.

Esse documento surgiu antes mesmo da aprovação da CLT, por intermédio do Decreto nº 21.175, de 12.03.1932 (regulamentado pelo Decreto nº 22.035, de 29.10.1932), à época sob a designação de Carteira Profissional. Recebeu a deno-minação atual de Carteira de Trabalho e Previdência Social a partir de 10.10.1969, com a edição do Decreto-lei nº 926/69, e substituiu, também, a Carteira de Trabalho do Menor e a Carteira Profissional do Trabalhador Rural.

O atual modelo de CTPS, estabelecido pela Portaria MTE nº 1/1997, contém diversos itens de segurança que dificultam a sua falsificação e conseqüentes fraudes que objetivem o recebimento indevido de benefícios previdenciários, do seguro--desemprego e FGTS. Concomitante ao ato de emissão, já é feito o cadastramento do trabalhador no PIS, dispensando que o número respectivo seja fornecido pelo empregador, como ocorria no modelo anterior.

a. Conteúdo das anotaçõesAlém do registro do contrato de trabalho, com informação sobre as datas de

início e de fim da prestação de serviços (levando em consideração, nesse último caso, o término do período do aviso prévio, mesmo que indenizado), o empregador também deverá anotar na CTPS do empregado: a) valor da remuneração, incluindo o valor das utilidades e a estimativa da gorjeta; b) reajustes salariais, principalmente aqueles decorrentes da data-base; c) alterações contratuais; d) condições especiais de trabalho, caso existentes; e) afastamentos; f) períodos de aquisição e gozo de férias; e g) contribuições sindicais.

A CTPS também serve para anotação de fatos de natureza previdenciária e as-sistencial, como registro de dependentes, concessão de aposentadoria, auxílio-do-ença, seguro-desemprego, acidente do trabalho, doença ocupacional, etc. Por conta disso, devem possuir esse documento não só os empregados, inclusive o doméstico, mas também os autônomos, profissionais liberais, proprietário rural que trabalhe in-dividualmente, em regime de economia familiar ou que explore área não excedente do módulo rural.



São vedadas quaisquer espécies de apontamentos que desabonem a conduta do trabalhador, que provoquem danos à sua imagem ou que tenham conteúdo discriminatório, assim considerados aqueles relativos: à prática de faltas (suspen-são, advertência etc.); desqualificações pessoais e profissionais; opções religiosas, sexuais, políticas etc.; origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade e saúde.

O descumprimento da obrigação acima mencionada implica pagamento de mul-ta de natureza administrativa, além de poder ensejar, conforme o caso, condenação ao pagamento de indenização por danos morais.

No mesmo sentido, a Portaria MTE nº 41, de 28.03.2007, também proíbe que o empregador faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstati-vos para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.

Conforme preceitua o art. 49 da CLT, considera-se como crime de falsidade ideológica (art. 299 do CP): fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o verdadeiro; afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de nascimento, residência, profissão ou estado civil e beneficiários, ou atestar os de outra pessoa; servir-se de documentos, por qualquer forma falsificados; falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir Carteiras de Trabalho e Pre-vidência Social assim alteradas; e anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro de empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira.

B. Prazo para anotaçãoO registro da contratação deve ser feito no prazo de 48 horas da admissão do

empregado (art. 29 da CLT), independentemente do período ou da espécie de con-trato de trabalho celebrado, incluindo o temporário, por prazo determinado, de ex-periência, doméstico, de aprendizagem, por obra certa, do menor, etc.

Em caso de retenção, por prazo superior ao acima informado, extravio ou inuti-lização da CTPS, o empregador ficará sujeito ao pagamento de multa equivalente à metade do salário mínimo.

C. ProvaA CTPS goza do status de documento oficial de identidade, ex vi do disposto

no art. 40 da CLT.Além disso, os registros feitos pelo empregador fazem prova iuris tantum do

seu conteúdo, inclusive no que se refere à existência da relação de emprego, confor-me o entendimento constante da Súmula nº 12 do TST: “CARTEIRA PROFISSIO-NAL. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção iuris et de iure, mas apenas iuris tantum”.


O valor probante das aludidas anotações serve, também, para efeito de declara-ção de dependentes perante o INSS e para o cálculo de indenização por acidente do trabalho ou doença ocupacional (art. 40, II e III da CLT).

D. omissão do empregadorA omissão do empregador, que deixa de proceder aos devidos registros na CTPS

do obreiro, implica lavratura de auto de infração, além da instalação do processo administrativo de anotação. Essa irregularidade pode ser detectada quando da rea-lização de fiscalização pelo órgão competente ou por meio de informação prestada pelo próprio empregado perante a Delegacia Regional do Trabalho. Evidentemente que essa última hipótese é de pouca constatação prática, uma vez que a atitude do obreiro que assim procede pode provocar a sua despedida.

Lavrado o termo de reclamação, o empregador será notificado para prestar es-clarecimentos. Persistindo a recusa e verificando-se que as alegações do emprega-dor dizem respeito à inexistência da relação de emprego, será sobrestado o auto de infração, se houver sido lavrado, sendo o processo respectivo encaminhado à Justiça do Trabalho.

Designada a audiência e não havendo acordo, o juiz, por sentença, determinará que a secretaria da Vara do Trabalho efetue as devidas anotações na CTPS do traba-lhador, após o trânsito em julgado da decisão, comunicando o ocorrido à autoridade competente para aplicação da sanção administrativa cabível.

Registre-se que, de acordo com o disposto no art. 11, § 1º, da CLT, não se aplica o prazo prescricional de cinco anos, durante a execução do contrato de trabalho, ou de dois anos, após a sua extinção, nas ações que tenham por objeto anotações para fins de prova perante a Previdência Social, uma vez que são imprescritíveis.

Por fim, na órbita penal, a omissão do empregador constitui crime tipificado pelo art. 297, § 4º, do Código Penal, dispositivo inserido por intermédio da Lei nº 9.983/2000.42

e. Contrato a prazo de trabalhador ruralA Lei nº 11.718 acrescentou o art. 14-A à Lei nº 5.889/73 e, no seu § 3º, dispõe

que: O contrato de trabalhador rural por pequeno prazo não necessita ser anotado na Car-teira de Trabalho e Previdência Social ou em Livro ou Ficha de Registro de Empre-gados, mas, se não houver outro registro documental, é obrigatória a existência de contrato escrito com o fim específico de comprovação para a fiscalização trabalhista da situação do trabalhador.

A intenção do Chefe do Poder Executivo, ao editar a MP nº 415, convertida na Lei nº 11.718/08, foi de simplificar o processo de contratação de trabalhadores

42. STJ. Súmula nº 62. Compete à Justiça Estadual processar e julgar o crime de falsa anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, atribuído à empresa privada.



rurais por curto período de tempo, principalmente aquele vinculado ao período de safra, assim entendido o que não ultrapassar o período de dois meses.

A formalidade da contratação pelo empregador rural pessoa física fica reduzida à inclusão do nome do empregado rural na GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social, permanecen-do inalterados os demais direitos trabalhistas previstos pela legislação laboral.

No quadro abaixo estão consignadas as principais regras relativas à CTPS:

Espécies de

anotações

Data de admissãoRemuneraçãoCondições especiaisAcidentes do trabalho pelo INSS

Época para

anotação

ContrataçãoExtinção do contratoData-baseA qualquer tempo, por solicitação do trabalhadorNecessidade de comprovação perante a Previdência Social

Prazo para anotação

48 horas

RemuneraçãoValor do salárioForma (in natura e/ou em espécie)Estimativa da gorjeta

Vedações Anotações desabonadoras à conduta do empregadoProva Iuris tantum do seu conteúdo (Súm. nº 12 TST)

3.2. registro Além da CTPS, documento pessoal do trabalhador, o empregador deve proce-

der ao registro do empregado em livros, fichas ou sistema eletrônico. Nesse último caso, o sistema deve garantir a segurança, a inviolabilidade, a manutenção e a con-servação das informações nele contidas.

O registro do empregado, na forma da já citada Portaria MTE nº 41/2007, deve possuir as seguintes informações: nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade; número e série da CTPS; número de identificação do cadastro no PIS/PASEP; data de admissão; cargo e função; remuneração; jornada de trabalho; férias, salvo em relação às micro e pequenas empresas (art. 51, II, da Lei Complementar nº 123/2006); e acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.

Os registros eletrônicos devem ser individualizados por empregado e permitir o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de tela, impressão de relatório ou meio magnético.


É bastante comum a cobrança, em concurso público, de conhecimentos refe-rentes às normas sobre a Carteira de Trabalho e Previdência Social. Assim sendo, vale conferir a seguinte questão, que foi aposta em uma prova da Magistratura do Trabalho:


► (INSTITUTO CIDADES – 2008 – TRT – 1ª REGIÃO – RJ – Juiz Federal Substituto – 1ª Fase – 2ª Etapa)

– Segundo a legislação em vigor, a respeito da Carteira de Trabalho é correto dizer que:

a) Será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico.

b) As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas na data-base; quando da comunicação da concessão das férias; havendo necessidade de comprovação perante a previdência social; e no caso de rescisão contratual.

c) Só será fornecida a Carteira de Trabalho e Previdência Social mediante a apresentação de duas fotografias, de frente, modelo 3x4, e de documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.

d) Se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, a rescisão do contrato só poderá ser feita perante o sindicato ou órgão da Delegacia Regional do Trabalho.

e) A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer em-prego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e facultativa para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

Resposta: A

4. trabalho EscraVo E dEgradaNtEQuando se fala em trabalho escravo, surge logo a idéia do ser humano desti-

tuído de qualquer liberdade, encontrado nas sociedades primitivas, seja antiga ou contemporânea, nas quais se admitem a possibilidade da pessoa não ser sujeito de direitos e obrigações.

A prática inadmissível de escravizar o ser humano, apesar de não ter desapare-cido completamente, passou a ser vista na atualidade sob outro prisma.

Como a maioria das sociedades evoluiu no sentido de banir a escravidão clás-sica, como fez o Brasil com a Lei Áurea em 1888, a exploração da mão-de-obra passou a assumir novos contornos.

A análise de situações concretas de algumas relações de trabalho, principalmen-te no meio rural e no trabalho urbano ilegal de estrangeiros, revelaram a utilização de certos procedimentos que, no final das contas, igualava o obreiro à mesma condi-ção a que estava submetido o escravo, só que de forma velada e dissimulada.

Entretanto, há que se diferenciar o trabalho degradante do trabalho escravo. Na verdade, trata-se de uma relação de gênero e espécie. No primeiro caso, o trabalhador exerce suas atividades em condições de trabalho subumanas, em um



meio ambiente de trabalho altamente insalubre. Já o trabalho escravo consiste no trabalho degradante agravado pela ausência de liberdade do trabalhador, no sentido de obstar o rompimento do contrato de trabalho enquanto não pagar suas dívidas.

Assim, pode-se afirmar que todo trabalho escravo é degradante, mas nem todo trabalho degradante é considerado como trabalho escravo.

4.1. conceito e denominações

O trabalho análogo à condição de escravo identifica-se com a situação por meio da qual um trabalhador, ou grupo de trabalhadores, são aliciados para prestar ser-viços fora do seu domicílio, assumindo, desde então, o compromisso de pagar as despesas decorrentes de transporte, habitação e moradia, de forma que o valor per-cebido a título de salário jamais consegue saldar as referidas dívidas, que vão se acumulando em razão da execução do contrato de trabalho.

O trabalho prestado nessas condições recebe várias denominações conferidas por aqueles que se dedicam ao seu estudo. A principal delas é trabalho análogo à condição de escravo, expressão adotada pela OIT nos documentos brasileiros que tratam da questão. Entretanto, existem outras, tais como: trabalho forçado, escravi-dão branca, semi-escravidão etc.

A Convenção nº 29 da OIT, em seu art. 1º, considera como trabalho forçado ou obrigatório todo aquele exigido de uma pessoa sob a ameaça de sanção e para o qual não se tenha oferecido espontaneamente.

E, ao mesmo tempo, afasta essa classificação nos seguintes casos, segundo o seu art. 2º:

a) qualquer trabalho ou serviço exigido em virtude de leis do serviço militar obriga-tório com referência a trabalhos de natureza puramente militar; b) qualquer trabalho ou serviço que faça parte das obrigações cívicas comuns de cidadãos de um país soberano; c) qualquer trabalho ou serviço exigido de uma pessoa em decorrência de condenação judiciária, contanto que o mesmo trabalho ou serviço seja executado sob fiscalização e o controle de uma autoridade pública e que a pessoa não seja contratada por particulares, por empresas ou associações, ou posta à sua disposição; d) qualquer trabalho ou serviço exigido em situações de emergência, ou seja, em caso de guerra ou de calamidade ou de ameaça de calamidade, como incêndio, inundação, fome, tre-mor de terra, doenças epidêmicas ou epizoóticas, invasões de animais, insetos ou de pragas vegetais, e em qualquer circunstância, em geral, que ponha em risco a vida ou o bem-estar de toda ou parte da população; e) pequenos serviços comunitários que, por serem executados por membros da comunidade, no seu interesse direto, podem ser, por isso, considerados como obrigações cívicas comuns de seus membros, desde que esses membros ou seus representantes diretos tenham o direito de ser consultados com referência à necessidade desses serviços.

4.2. características

De plano, verifica-se que, para o reconhecimento do trabalho escravo, devem estar presentes as seguintes características:


a) recrutamento de trabalhadores em local diverso daquele onde o serviço será prestado;

b) cobrança das despesas referentes a adiantamento, transporte, alimentação e habitação no trabalho;

c) proibição de o empregador pedir demissão enquanto não quitar sua dívida, implicando ausência de liberdade de ir e vir.

Percebe-se, portanto, que o empregado não é forçado a iniciar a prestação de serviço. Pelo contrário, diante de uma proposta tentadora de trabalho feita pelo ali-ciador, também denominado de gato, ele deixa sua família na localidade onde reside e passa a trabalhar em outra região. Só após o vencimento da obrigação de pagar salário é que o empregado percebe que as suas dívidas vão aumentando a cada dia que passa e que a sua remuneração não é bastante para saldá-las.

O obreiro aceita o convite para trabalhar porque se encontra desempregado em uma região onde, geralmente, não se constata oferta de emprego para pessoas sem qualificação profissional. Por conta disso, os proprietários rurais e seus arregimen-tadores elegem essas áreas para proceder ao aliciamento, formando rapidamente uma equipe de trabalho e transportando seus integrantes por meio de veículos em péssimas condições de conservação.

Uma vez iniciada a prestação de serviços, são recolhidos todos os documentos do trabalhador, para dificultar a sua saída do local de trabalho antes do pagamento da sua dívida, que inclui os valores pagos antes da viagem destinados à subsistência da família e aqueles referentes aos instrumentos de trabalho.

ATENÇÃO! É importante frisar que, para a configuração do trabalho prestado em condições análogas à de escravo, NÃO se pressupõe a existência de trabalho for-çado.

4.3. o combate ao trabalho escravoa. no plano internacional

A Declaração Universal dos Direitos Humanos estabelece, no art. 23, que “toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho”.

De forma específica, a Convenção nº 105 (Convenção sobre a abolição do tra-balho forçado) da OIT preconiza em seu art. 1º:

Todo País-membro da Organização Internacional do Trabalho que ratificar esta Con-venção compromete-se a abolir toda forma de trabalho forçado ou obrigatório e dele não fazer uso: a) como medida de coerção ou de educação política ou como punição por ter ou expressar opiniões políticas ou pontos de vista ideologicamente opostos ao sistema político, social e econômico vigente; b) como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra para fins de desenvolvimento econômico; c) como meio de disciplinar a mão-de-obra; d) como punição por participação em greves; e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.



B. no âmbito internoO Brasil, a partir de 1995, vem, progressivamente, adotando medidas efetivas

para a eliminação ou diminuição do trabalho escravo, por intermédio da criação de entidades especializadas e de ações governamentais específicas.

O primeiro organismo criado com a finalidade de coordenar e implementar as providências necessárias à repressão ao trabalho forçado foi o Grupo Executivo de Repressão ao Trabalho Forçado – GERTRAF, pelo Decreto nº 1.538, de 27 de junho de 1995.

Logo em seguida, para dar efetividade as ações do GERTRAF foram instituí-dos os Grupos Especiais de Fiscalização Móvel – GEFM, pela Portaria nº 550/95, compostos por Auditores Fiscais do Trabalho, vinculados à Secretaria de Inspeção do Trabalho.

O GERTRAF foi extinto em 2003 e em seu lugar, mas com as mesmas finali-dades, surgiu a Comissão Nacional para Erradicação do Trabalho Escravo – CO-NATRAE (Decreto s/nº de 31.07.2003), órgão colegiado vinculado à Secretaria Es-pecial dos Direitos Humanos da Presidência da República, também auxiliado pelo GEFM.

Quanto às ações governamentais, uma de suas principais representantes foi o 1º Plano Nacional para Erradicação do Trabalho Escravo elaborado pela Comissão Especial do Conselho de Defesa dos Direitos da Pessoa Humana – CDDPH (2003). Esse Plano continha um conjunto de medidas gerais e específicas a serem cumpri-das por diversos órgãos dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário, Ministério Público e entidades da sociedade civil brasileira.

Fez parte do mencionado plano, e foi efetivamente implementada, a criação do cadastro de empregadores que tenham mantido trabalhadores em condições aná-logas à de escravo, conhecida como lista suja do trabalho escravo, por meio da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 540/2004.

A referida lista é atualizada a cada seis meses, com a inclusão dos nomes dos infratores cujos autos de infração não caibam mais recursos no âmbito administra-tivo e com a exclusão daqueles que, durante os dois anos contados do início da sua inclusão, sanaram as irregularidades detectadas pelas autoridades competentes.

Sobre a constitucionalidade desse ato administrativo, pronunciou-se o Poder Judiciário:

CADASTRO DE EMPREGADORES QUE TENHAM MANTIDO TRABALHA-DORES EM CONDIÇÕES ANÁLOGAS À DE ESCRAVO – PORTARIA MINIS-TERIAL Nº 540/2004 DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO – CONS-TITUCIONALIDADE E LEGALIDADE – O trabalho em condições análogas à de escravo é execrável no atual estágio histórico-social da humanidade, sendo certo que as condutas estatais no sentido de coibir tal prática vão ao encontro da efetivação dos princípios constitucionais de valorização do trabalho, de dignidade da pessoa huma-na, de livre iniciativa, da função social da propriedade, da busca do pleno emprego, almejando, enfim, a realização dos direitos fundamentais do homem (art. 1º, II e IV; art. 3º, I, III e IV; art. 5º, I, III e XLI; art. 6º; art. 7º, X; art. 170, VIII; art. 186 e art.


193 todos da CF). Diante disso, a Portaria nº 540/2004 do MTE, editada com base no art. 87 da CF, é constitucional e legal, porquanto apenas regulamentou normas cons-titucionais e infraconstitucionais, as quais repudiavam qualquer condição de trabalho similar à de escravo. Logo, a mera inclusão do nome do empregador, que manteve trabalhadores naquelas condições, no cadastro daquela portaria e a comunicação per-tinente aos demais órgãos da Administração Pública não se constituem em ato ilegal da autoridade pública. Não demonstrada a incorreção da inscrição no cadastro de empregadores, há de ser mantido o nome do empregador na lista preceituada pela Portaria Ministerial nº 540/2004. Recurso Provido. 43

A Instrução Normativa SIT nº 65/2006 dispõe sobre os procedimentos para a fiscalização do trabalho rural, estabelece ações para erradicação do trabalho de-gradante e/ou análogo ao de escravo, coordenadas diretamente pela Secretaria de Inspeção do Trabalho que poderá realizá-las diretamente, por intermédio dos grupos móveis nacionais, ou por intermédio de grupos especiais de fiscalização rural, orga-nizados no âmbito das DRT.

Como o transporte de trabalhadores constitui uma das principais características do trabalho escravo, a legislação nacional estabelece condições para a realização desse procedimento, exigindo, principalmente, a expedição de Certidão Liberatória pelas Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego ou respectivas Subdelegacias (art. 22, da IN/SIT nº 65/2006). É necessária, também, a comprovação da contrata-ção regular dos trabalhadores, por meio da apresentação das Carteiras de Trabalho devidamente anotadas, dos atestados médicos admissionais e dos contratos escritos que disciplinem a duração do trabalho, o salário, condições de alojamento, alimen-tação e de retorno à localidade de origem do trabalhador.

Em 10.09.2008 foi lançado pelo CONATRAE o 2º Plano Nacional de Erradi-cação do Trabalho Escravo, contendo 66 medidas relacionadas não só com a re-pressão, mas também com a prevenção dessa forma de trabalho, com ênfase para atuação das ações perante o Poder Legislativo, principalmente no que diz respeito à aprovação de projetos de lei e de emenda constitucional tratando da matéria.

4.4. Efeitos da constatação do trabalho escravoOs efeitos da constatação do trabalho escravo podem ser classificados em pe-

nais, trabalhistas e civis.

a. Órbita penalA conduta do empregador e dos seus prepostos pode ser enquadrada na tipifica-

ção constante dos arts. 149, 197, 203 e 207 do Código Penal, in verbis:Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto: Pena – reclusão, de dois a oito anos, e mul-ta, além da pena correspondente à violência. § 1º Nas mesmas penas incorre quem: I – cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o fim

43. TRT 10ª R. RO 00310-2006-811-10-00-2. 2ª T. Relª Juíza Heloisa Pinto Marques. DJU 23.03.2007.



de retê-lo no local de trabalho; II – mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou se apodera de documentos ou objetos pessoais do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho.

Art. 197. Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça: I – a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a trabalhar ou não trabalhar durante certo período ou em determinados dias: Pena – detenção, de 1 (um) mês a 1 (um) ano, e multa, além da pena correspondente à violência.

Art. 203. Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho: Pena – detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena corres-pondente à violência. § 1º. Na mesma pena incorre quem: I – obriga ou coage alguém a usar mercadorias de determinado estabelecimento, para impossibilitar o desliga-mento do serviço em virtude de dívida; II – impede alguém de se desligar de serviços de qualquer natureza, mediante coação ou por meio da retenção de seus documentos pessoais ou contratuais.

Art. 207. Aliciar trabalhadores, com o fim de levá-los de uma para outra localidade do território nacional: Pena – detenção de um a três anos, e multa. § 1º. Incorre na mesma pena quem recrutar trabalhadores fora da localidade de execução do trabalho, dentro do território nacional, mediante fraude ou cobrança de qualquer quantia do trabalhador, ou, ainda, não assegurar condições do seu retorno ao local de origem.

Assim, na análise de cada caso concreto será necessário verificar a quantida-de de trabalhadores envolvidos e a repercussão social do procedimento, atraindo a competência da Justiça Federal se deixar de ser uma violação à liberdade individual do trabalhador, passando a constituir uma grave ofensa às instituições trabalhistas coletivamente consideradas.

Nesse sentido é a posição do STF:DIREITO PENAL E PROCESSUAL PENAL. ART. 149 DO CÓDIGO PENAL. REDUÇÃO À CONDIÇÃO ANÁLOGA À DE ESCRAVO. TRABALHO ESCRA-VO. DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. DIREITOS FUNDAMENTAIS. CRI-ME CONTRA A COLETIVIDADE DOS TRABALHADORES. ART. 109, VI DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. COMPETÊNCIA. JUSTIÇA FEDERAL. RECURSO EXTRAORDINÁRIO PROVIDO. A Constituição de 1988 traz um robusto conjunto normativo que visa à proteção e efetivação dos direitos fundamentais do ser humano. A existência de trabalhadores a laborar sob escolta, alguns acorrentados, em situação de total violação da liberdade e da autodeterminação de cada um, configura crime contra a organização do trabalho. Quaisquer condutas que possam ser tidas como violadoras não somente do sistema de órgãos e instituições com atribuições para proteger os di-reitos e deveres dos trabalhadores, mas também dos próprios trabalhadores, atingindo--os em esferas que lhes são mais caras, em que a Constituição lhes confere proteção máxima, são enquadráveis na categoria dos crimes contra a organização do trabalho, se praticadas no contexto das relações de trabalho. Nesses casos, a prática do crime prevista no art. 149 do Código Penal (Redução à condição análoga a de escravo) se ca-racteriza como crime contra a organização do trabalho, de modo a atrair a competência da Justiça federal (art. 109, VI da Constituição) para processá-lo e julgá-lo.44

B. Órbita trabalhistaNa esfera trabalhista, a repercussão mais comum do trabalho escravo é, primei-

ramente, a necessidade de adimplir as cláusulas implícitas legais de todo o contrato

44. STF. RE 398041. 2ª T. Rel. Min. Joaquim Barbosa. DJU 19.12.2008.


de trabalho e seus reflexos previdenciários, ou seja, pagar o equivalente monetário às verbas trabalhistas e as demais obrigações de fazer, como por exemplo, registro na CTPS e recolhimento do FGTS, INSS etc. Trata-se de hipótese de rescisão indi-reta do contrato de trabalho com direito, inclusive, ao benefício do seguro desem-prego, equivalente a três parcelas de um salário mínimo cada (art. 2º-C da Lei nº 7.998/90).

Na maioria dos casos, a conduta do explorador da mão-de-obra escrava atinge o patrimônio ideal do trabalhador, sendo necessária a fixação de uma indenização para compensar os danos morais sofridos.

O reconhecimento do dano individual, em tais situações, é praticamente pacífi-co na jurisprudência pátria:

TRABALHO EM CONDIÇÕES ANÁLOGAS À DE ESCRAVO – DANO MORAL – O trabalho em condições análogas à de escravo pode ser definido como o exercício do trabalho humano em que há restrição, em qualquer forma, à liberdade do trabalhador e/ou quando não são respeitados os direitos mínimos para o resguardo de sua dignidade. Retratado nos autos que os trabalhadores estavam impedidos de deixar as fazendas do Reclamado, seja por força de ameaça física, seja por força do endividamento e como se encontravam submetidos aos maus tratos e reduzidos a condição análoga à de escravo, eles sofreram as mais variadas lesões e nefastas sensações – Submissão, medo, angús-tia, fome, dor, doença, aflições. Essas sensações dolorosas são decorrentes da relação de emprego, justificando a indenização por danos morais, assegurada pela Constituição da República (art. 5º, X) que garante a inviolabilidade à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas. Recurso não provido. (TRT 16ª R. Proc. 02624-2000-003-16-00-1. Rel. Juiz Gerson de Oliveira Costa Filho. J. 09.11.2004).

Já o ressarcimento do dano coletivo é buscado, principalmente, por meio do ajuizamento de ações civis públicas, propostas pelo Ministério Público do Trabalho e instruídas pelos relatórios produzidos pelo GEFM, nos casos em que os emprega-dores recusam-se a assinar um termo de ajuste de conduta.

C. Órbita administrativaComo resultado das fiscalizações realizadas pelos órgãos competentes, o em-

pregador pode sofrer as seguintes consequências na órbita administrativa:a) ter seu nome incluído no Cadastro nacional de empregadores que tenham

mantido trabalhadores em condições análogas à de escravo;b) imposição de restrição para obter crédito agrícola; ec) pagamento das multas de natureza administrativa.A Portaria do MTE nº 540/04 assegura que a inclusão do nome do infrator no

referido cadastro somente ocorrerá após decisão administrativa final relativa ao auto de infração lavrado em decorrência de ação fiscal em que tenha havido a identifica-ção de trabalhadores submetidos àquelas condições.

A exclusão do nome do empregador do Cadastro é condicionada ao pagamento das multas resultantes da ação fiscal, bem como da comprovação da quitação de eventuais débitos trabalhistas e previdenciários.



A Instrução Normativa SIT nº 65/2006, em seu art. 20, § 2º, estabelece que:Quando for detectada a existência de trabalho análogo ao de escravo, haverá a res-cisão indireta dos contratos de trabalho. O coordenador da equipe determinará ao empregador que providencie a imediata paralisação das atividades, a regularização dos contratos e a anotação nas CTPS, as rescisões contratuais e o conseqüente paga-mento dos créditos trabalhistas e do FGTS, bem como as providências para retorno dos trabalhadores aos locais de origem, além de proceder às necessárias autuações e notificações.

Qualquer demanda judicial, com base na atuação da administração pública nes-sas situações, atrai a competência da Justiça do Trabalho, na forma prevista pelo art. 114, reconhecida pelas decisões dos tribunais pátrios:

CONSTITUCIONAL – PROCESSUAL CIVIL – FIGURAÇÃO NA LISTA SUJA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO – AUTUAÇÃO ADMINISTRATIVA POR UTILIZAÇÃO DE PESSOAS REDUZIDAS A CONDIÇÃO ANÁLOGA À DE ESCRAVO – QUESTÃO TRABALHISTA – EC 45/2004 – INAPLICABILIDADE DE ENTENDIMENTO FIRMADO NA ADIN 3684 – MATÉRIA DE NATUREZA ADMINSTRATIVA – DESPROVIMENTO DO AGRAVO – 1. A inscrição na lis-ta de utilizador de trabalhadores mantidos em condições análogas às de escravos é matéria de cunho eminentemente administrativo que tem como finalidade obstar a concessão de empréstimos a empresários que não observem a legislação do trabalho. 2. A eventual consequência criminal da autuação não interfere na ação administra-tiva de imposição de restrições à obtenção de créditos provenientes de instituições públicas. 3. Após a Emenda 45/2004, compete à Justiça do Trabalho a observância à relação de trabalho, bem como a solução dos litígios oriundos da mesma, excluídos os procedimentos criminais derivados das condutas apuradas, que o Supremo Tribu-nal Federal decidiu permanecer sob a competência da Justiça Comum, quer Estadual, quer Federal, segundo o caso, mesmo com a nova redação do artigo 114 da CF deter-minada pela emenda. 4. A competência para o exame da legalidade da inscrição é da Justiça do Trabalho, em conformidade com o que consta na decisão agravada e, que vem sendo acatado pela Justiça Especializada, como comprovam julgados citados no voto. 5. Agravo regimental impro vido.45

Tramita no Congresso Nacional a PEC nº 438-A/2008, a qual propõe a alteração da redação do art. 243 da Constituição Federal de 1988, para abranger o confisco de terras quando verificada a prática da exploração do trabalho escravo.

Uma vez aprovada, sem modificações, o referido dispositivo constitucional pas-sará a ter a seguinte redação:

Art. 243. As glebas de qualquer região do País onde forem localizadas culturas ile-gais de plantas psicotrópicas ou a exploração de trabalho escravo serão imediatamen-te expropriadas e especificamente destinadas à reforma agrária, com o assentamento prioritário aos colonos que já trabalhavam na respectiva gleba, sem qualquer inde-nização ao proprietário e sem prejuízo de outras sanções previstas em lei. Parágrafo único. Todo e qualquer bem de valor econômico apreendido em decorrência do trá-fico ilícito de entorpecentes e drogas afins e da exploração de trabalho escravo será confiscado e se reverterá, conforme o caso, em benefício de instituições e pessoal especializado no tratamento e recuperação de viciados, no assentamento dos colonos que foram escravizados, no aparelhamento e custeio de atividades de fiscalização, controle e prevenção e repressão ao crime de tráfico ou do trabalho escravo

45. TRF 1ª R.AGA 2006.01.00.035938-5. 5ª. T . Relª Desª Fed. Selene Maria de Almeida. DJ 09.04. 2007.


5. Quadro siNóptico

Capítulo II – RELAÇÃO DE TRABALhO E DE EmPREgO

Estrutura da relação empregatícia

Instituto Conteúdo item

Elementos com ponentes

Não-eventualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação (art. 3º da CLT). 1.1

Natureza jurídica

Teoria contratualista

A relação de emprego deriva de um pacto entre empregado e empregador, ou seja, tem natureza contratual.

1.2 teoria anti-

contratualista

A relação de emprego deriva da inserção do em-pregado na empresa, retirando-lhe todo e qual-quer conteúdo que derive da sua manifestação da vontade.

Relações de trabalho lato sensu

Conceito Sempre que o trabalho for prestado por uma pessoa em proveito de outra, sendo esse trabalho de meio ou de resultado, haverá uma relação de trabalho lato sensu.

2

Competência: Justiça

Comum X Justiça do Tra balho

Sempre que a prestação de serviços feita por um trabalhador for dirigida a uma pessoa física ou jurídica como destinatário final, essa relação será preponderantemente de consumo e sujeita às normas do Código de Defesa de Consumidor e à jurisdição da Justiça Co-mum. Quando a relação de trabalho se estabelecer entre o presta-dor de serviço e uma pessoa física ou jurídica, não como destina-tário final, a relação será preponderantemente de trabalho, com a competência da Justiça Laboral Especializada.

2.1

Trabalho autônomo

A prestação de serviços autônomos é aquela que é executada por conta e risco da pessoa do trabalhador, ou simplesmente trabalho por conta própria.

2.2

Trabalho eventual

Trabalho eventual é aquele que não se engaja dentre as atividades nor malmente desenvolvidas pela empresa, seja ela atividade-meio ou atividade-fim.

2.3

Trabalho temporário

A relação de trabalho temporária é aquela que se realiza com pré--determinação de prazo. Trata-se de uma relação triangular, da qual parti cipam a empresa tomadora ou cliente, a empresa prestadora de serviços e o empregado, formando-se uma relação empregatícia em relação a esses dois últimos, de caráter temporário (três meses no máximo, salvo autorização conferida pelo Ministério do Trabalho e Emprego).

2.4

Trabalho avulso

Proteção constitucional

A Constituição Federal de 1988 estendeu, expressamente, aos trabalhadores avulsos toda a proteção legal que é dispensada aos empregados.

2.5



Trabalho avulso

Avulso portuário

Trabalha, geralmente, na prática de serviços de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de em-barcações em navios e encontram-se regidos pelos preceitos contidos nas Leis nºs 8.630/93 e 9.719/98. 2.5

Avulso não portuário

Desenvolve atividades de movimentação de mercadorias em áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício, e com intermediação do sindicato por meio de acordo ou conven-ção coletiva de trabalho.

Estágio

É uma relação de trabalho triangular, com a participação da empre-sa, do órgão público ou do profissional liberal, denominada de parte concedente; do estudante e da instituição de ensino, mediante o ajuste de termo de compromisso.

2.6

Trabalho do cooperado

O cooperado é um dos sócios da sociedade cooperativa, devendo es-tar presente na relação existente entre os sócios o affectio societa-tis. O cooperado é um trabalhador autônomo e por conta disso não pode ter a sua atividade dirigida por outra pessoa, seja o diretor da cooperativa, seja o responsável da empresa tomadora dos serviços oferecidos por essa entidade.

2.7

Trabalho voluntário

E aquele que se verifica quando o trabalhador presta serviços para entidades públicas ou sem fins lucrativos e sem a intenção de rece-ber algo em troca, sendo regulado pela Lei n° 9.608/98.

2.8

médico- residente

A relação de trabalho existente entre o médico-residente e o hos-pital representa uma modalidade de ensino de pós-graduação, sob a forma de curso de especialização, sendo disciplinada pela Lei n° 6.932/81.

2.9

ADmissÃO E REgisTRO DE EmPREgADOs

CTPS

Conceito

A CTPS é considerada o principal documento do trabalhador brasileiro, constituindo obrigação do empregador proceder à anotação do contrato de trabalho daqueles empregados que contratar, bem como das principais condições de trabalho, princi-palmente as especiais.

3.1

Conteúdo das anotações

– Datas do início e do final da prestação de serviços;– Valor da remuneração, incluindo o valor das utili-dades e a estimativa da gorjeta; – Reajustes salariais, principalmente aqueles decor-rentes da data-base; – Alterações contratuais; – Condições especiais de trabalho, caso existentes; – Afastamentos; – Períodos de aquisição e gozo de férias; – Contribuições sindicais.


CTPS

Rural

O contrato de trabalhador rural por pequeno pra-zo não necessita ser anotado na CTPS ou em Livro ou Ficha de Registro de Empregados, mas, se não houver outro registro documental, é obrigatória a existência de contrato escrito com o fim específico de comprovação para a fiscalização trabalhista da situação do trabalhador. 3.1

Prazo O registro da contratação deve ser feito no prazo de 48 horas da admissão do empregado.

Prova

As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum (TST, Sú-mula nº 12).

Registro

O registro do empregado deve possuir as seguintes informações: nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade; número e série da CTPS; número de identificação do cadastro no PIS/PASEP; data de admissão; cargo e função; remune-ração; jornada de trabalho; férias, salvo em relação às micro e pe-quenas empresas; e acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.

3.2

TRABALhO EsCRAVO E DEgRADANTE

Conceito de trabalho

escravo

Situação por meio da qual um trabalhador ou grupo de trabalhado-res são aliciados para prestar serviços fora do seu domicílio, assumin-do, desde então, o compromisso de pagar as despesas decorrentes de transporte, habitação e moradia, de forma que o valor percebido a título de salário jamais consegue saldar as referidas dívidas, que vão se acumulando em razão da execução do contrato de trabalho.

4.1

Características

– Recrutamento de trabalhadores em local diverso daquele onde o serviço será prestado;

– Cobrança das despesas referentes a adiantamento, transporte, ali-mentação e habitação no trabalho;

– Proibição de o empregador pedir demissão enquanto não quitar sua dívida, implicando ausência de liberdade de ir e vir.

4.2

Combate ao trabalho

escravo internamente

– Grupos Especiais de Fiscalização Móvel – GEFM;

– Comissão Nacional para Erradicação do Trabalho Escravo – CONATRAE;

– Plano Nacional para Erradicação do Trabalho Escravo elaborado pela Comissão Especial do Con-selho de Defesa dos Direitos da Pessoa Humana – CDDPH;

– Cadastro de empregadores que tenham mantido trabalhadores em condições análogas à de escra-vo, conhecida como lista suja do trabalho escravo.

4.3

Combate ao trabalho

escravoExternamente Convenção nº 105 da OIT que trata da abolição do

trabalho forçado. 4.3



Efeitos

PenaisA conduta do empregador e dos seus prepostos pode ser enquadrada na tipificação constante dos arts. 149, 197, 203 e 207 do Código Penal.

4.4Trabalhistas

– Obrigações trabalhistas típicas (férias, 13º salá-rio, FGTS, etc.);

– Dano moral individual;

– Dano moral coletivo.

Administra-tivos

– Inclusão do nome do empregador no Cadastro nacional de empregadores que tenham mantido trabalhadores em condições análogas à de escravo;

– Imposição de restrição para obter crédito agrícola;

– Pagamento das multas de natureza administrativa.

6. QuEstõEs

1. (tRt 23ª. XIV CoNCuRSo pÚBlICo – JuIZ Do tRaBalHo – 2008). para fins legais, conside-ra-se serviço voluntário:

a) a atividade não remunerada, prestada por pessoa física ou jurídica, a entidade pública de qualquer natureza, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreati-vos ou de assistência social;

b) a atividade, remunerada ou não, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social;

c) a atividade não remunerada, prestada por pessoa física, a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social;

d) o serviço voluntário não está legalmente definido, seus contornos são definidos apenas pela doutrina e jurisprudência;

e) todas as alternativas anteriores estão incorretas.

2. (procurador do Mp junto ao tSE – SC/ 2010). Identifique as proposições verdadeiras (V) e as falsas (F).

( ) Em toda relação de trabalho sempre há relação de emprego.( ) Em toda relação de emprego sempre há relação de trabalho.( ) Relação de emprego e relação de trabalho são sinônimos.( ) O requisito da exclusividade na prestação do serviço é indispensável para o reconhecimento

do vínculo empregatício.( ) A CLT permite que o empregador, em casos excepcionais, altere unilateralmente as condi-

ções de trabalho de seu empregado. Assinale a seqüência correta:a) V, V, F, V, F.b) V, F, V, F, V.c) V, F, F, V, V.d) F, V, F, F, V.e) F, V, F, F, F.


3. (CEF/advogado/2010). para ser configurada a relação de emprego, faz-se necessário o preenchimento simultâneo dos requisitos: pessoa física, subordinação, não eventualida-de, onerosidade e pessoalidade. a respeito desse tema, assinale a opção correta.

a) O trabalhador em domicílio equipara-se ao autônomo, uma vez que deixa de preencher o requisito subordinação, pertencente à configuração do vínculo empregatício.

b) O autônomo e o eventual não são considerados empregados para o direito do trabalho, uma vez que, apesar de prestarem serviços de natureza contínua, não possuem a pessoalidade como caracterizadora do vínculo de emprego.

c) O trabalhador avulso, aquele contratado com intervenção obrigatória do sindicato ou do órgão gestor de mão de obra, equipara-se ao trabalhador com vínculo empregatício, confi-gurando exceção, pois possui todos os direitos trabalhistas inerentes à relação de emprego.

d) O terceirizado é o trabalhador que presta serviço a uma empresa denominada cliente, pos-suindo subordinação direta na prestação do serviço, estando ausente, no entanto, a pesso-alidade.

e) O trabalhador voluntário presta serviço de natureza contínua, mas deixa de preencher o requisito pessoalidade, pois poderá ser substituído a qualquer momento por outra pessoa, sem rescisão.

4. (Pgm/Aracaju/Procurador/2008) O contrato de trabalho deverá sempre ser anotado na CtpS, sob pena de ser considerado o trabalho prestado como mera empreitada ou serviço autônomo, sem gerar ao trabalhador os direitos próprios de empregado.

5. (tRt 9ª R. analista/2007) a Clt autoriza a formação de cooperativas destinadas a presta-ção de serviços. Não há vínculo de emprego entre elas e seus associados ou entre estes e os tomadores da mão-de-obra, exceto quando a associação for mera simulação ou resul-tar em fraude aos direitos trabalhistas.

6. (mPT – Procurador do Trabalho. 14º Concurso – 2008) Trabalhadores foram atraídos por falsas promessas para laborarem em outro estado da federação. Durante o período (al-guns por 5 meses, outros por 14 meses) em que permaneceram no local da prestação de serviços, cerceados da liberdade de ir e vir, os trabalhadores operaram em condições degradantes, sem pagamento dos salários. Diante desses fatos, podemos afirmar que:

I. trata-se de hipótese de rescisão indireta e, por essa razão, o empregado resgatado com mais de um ano de serviço deverá receber, a título de verbas rescisórias: salários de todo período; aviso prévio; gratificações natalinas; férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional; FGTS de todo o período, acrescido da indenização de 40%;

II. por caracterizar justa causa cometida pelo empregador, o empregado libertado com menos de um ano de serviço terá direito apenas a receber a título de verbas rescisórias: salários de todo período; aviso prévio; 13º salário proporcional; FGTS de todo o período, acrescido da indenização de 40%;

III. alguns trabalhadores afirmaram que, no ato da contratação, consentiram com o desloca-mento até o local da prestação de serviços. Para esses, não estão presentes os elementos caracterizadores do trabalho em condição análoga à de escravo;

IV. o trabalhador identificado como submetido a regime de trabalho em condições análogas à de escravo, em decorrência de ação de fiscalização do grupo móvel, será dessa situação res-gatado e terá direito a seis parcelas de seguro-desemprego no valor de um salário mínimo cada.

Assinale a alternativa CORRETA:a) apenas uma das assertivas está correta;



b) apenas duas das assertivas estão corretas;c) apenas três das assertivas estão corretas;d) todas as assertivas estão corretas;e) não respondida.

gab Fundamentação legal e jurisprudencial Onde encontro no livro? Observação

eventual

1 C Lei nº 9.608/98. Art. 1º Item 2.8 –

2 D – Item 2

Tema sem previsão na legislação pátria e abordado apenas na doutrina

3 C

a) Arts. 6º e 81 da CLT a) Parte I, capítulo IV, item 6

–

b) CLT. Art. 3º b) Itens 2.2 e 2.3

c) Lei nº 8.630/93 c) Item 2.5

d) Súmula nº 331 do TST d) Parte I, capítulo V, item 10

e) Lei nº 9.608/98 e) Itens 1.1 e 2.8

4 E CLT. Art. 29 Item 3.1

O contrato de traba-lho é consensual, ou seja, para sua valida-de basta apenas a ma-nifestação de vontade dos contratantes, dispensando-se a sua for- malização por es crito

5 C CLT. Art. 442, parágrafo único Item 2.7 –

6 A

I – CLT. Art. 483 I – Item 4.4, alínea “b”

– II – Súmula nº 261 II – Parte I, capítulo VII, item 9.9

III – Omissa III – Item 4.4

IV – Lei nº 7.998/90. Art. 2-C IV – Item 4.4, alínea “b”

capítulo ii relação de trabalho e de emprego · amauri mascaro nascimento afirma que duas...

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