Avaliação de Desempenho

Organizacional

O que é avaliar?

Avaliar significa julgar alguma atitude ou atividade de forma qualitativa, podendo-se

transcrever essa percepção com o auxílio de informações quantitativas de ordem física,

econômica e financeira.

Por que avaliar?

q  Para se certificar de que o sistema-empresa esteja funcionando da melhor forma possível;

q  Para ter um absoluto controle de que os recursos estejam

sendo consumidos na medida exata para a obtenção dos resultados esperados.

Modelo de Gestão

Controle e Feedback

Planejamento Estratégico

Planejamento Operacional Execução

Missão, Crenças e Valores Processo de Gestão

Avaliação de Desempenho Organizacional

Princípios da Avaliação de Desempenho

q  Critérios de avaliação; q  Entendimento dos critérios de avaliação pelos

avaliados; q  Medidas justas de mensuração; q  Comportamento dos gestores;

q  Prestação de contas; q  Disponibilização de recursos; q  Recompensas e punições; q  Interação entre as áreas; e q  Coerência da avaliação.

Avaliação de Desempenho Organizacional

Avaliação de Desempenho Operacional

Avaliação de Desempenho dos Gestores

Avaliação de Desempenho Operacional

Diversas são as métricas e os padrões, tanto econômico-financeiros como não-financeiros, que podem ser utilizados na avaliação de desempenho operacional e cada empresa pode adotar aquelas que se adaptem melhor aos seus objetivos e modelo de gestão.

Avaliação de Desempenho dos Gestores

O desempenho dos gestores compreende o monitoramento das tomadas de decisão, junto

com a análise de comportamento e os reflexos das ações dos gestores no resultado da empresa

Teorias Motivacionais q  Teoria dos Dois Fatores Motivacionais

(psicólogo Frederick Herzberg) q  Teoria da Hierarquia das Necessidades

(Abraham Maslow) n  Fisiológicas: sede, fome, abrigo, sexo e outras necessidades corporais; n  Segurança: proteção contra danos físicos e emocionais; n  Sociais: afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo; n  Estima: fatores internos, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores

externos, como status, reconhecimento e atenção; e

n  Auto-realização: crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial.

Fatores de higiene: no contexto afetam a insatisfação no trabalho

Fatores de motivação: no contexto afetam a satisfação no trabalho

Políticas organizacionais Qualidade da supervisão Condições de trabalho Base salarial ou salário Relacionamento com os pares Relacionamento com os subordinados

Realização Reconhecimento O trabalho em si Encargo Progresso Crescimento

Teoria X e Teoria Y (Douglas McGregor) Teoria X Teoria Y

Concepção tradicional de direção e controle. Integração entre objetivos individuais e organizacionais.

O ser humano tem aversão natural ao trabalho. O ser humano vê o esforço físico e mental no trabalho de forma tão natural quanto querer descansar.

A maioria das pessoas precisa ser controlada, dirigida, coagida e punida, para que finalmente trabalhe.

A maioria das pessoas busca naturalmente se autocorrigir, para atingir os objetivos que se propuseram alcançar.

O homem é um ser carente que se esforça para satisfazer uma hierarquia de necessidades.

O compromisso com um objetivo depende das recompensas que se espera receber com sua consecução.

O ser humano não consegue assumir responsabilidades.

O ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las.

A participação dos funcionários é um instrumento de manipulação dos membros.

A participação dos funcionários é uma forma de valorizar suas potencialidades intelectuais, como: imaginação, criatividade e engenhosidade.

O líder adota um estilo autocrático. O líder adota um estilo participativo.

q Teoria das Expectativas (Victor Vroom)

Acredita-se que o funcionário estará motivado para desempenhar bem suas atividades, se perceber que esse seu esforço proporcionar-lhe-á uma boa avaliação de desempenho e que será recompensado por isso, por meio de aumento de salário, bônus, promoção ou qualquer outra forma de recompensa

Recompensas e Punições q  Programas de reconhecimento dos

funcionários; q  Programas de envolvimento dos

funcionários;

q  Programas de remuneração variável; e

q  Programas de remuneração por habilidades.

Visão Geral da Avaliação de Desempenho Organizacional

Controle Organizacional

Ø  quanto à performance da empresa: Como se espera que ela esteja? Como ela

efetivamente está? Ø  quanto ao desempenho dos gestores: O que se esperava que eles realizassem? O que

eles de fato realizaram?

Indicadores Utilizados na Dimensão de Controle de Gestão

q  Econômico-Financeiros - Indicadores de Liquidez

- Indicadores de Atividade

- Indicadores de Endividamento

- Indicadores de Lucratividade

q  Não-Financeiros

Avaliação de Desempenho na Dimensão de Controle de Dados e Informações

DIMENSÃO DE CONTROLE DE DADOS E INFORMAÇÕES

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

INDICADORES

OPERACIONAL DOS GESTORES

Avaliação de Desempenho na Dimensão de Controles e Procedimentos Internos

DIMENSÃO DE CONTROLES E PROCEDIMENTOS INTERNOS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

INDICADORES

OPERACIONAL DOS GESTORES

Algumas práticas de mercado

n  Avaliação de desempenho do funcionário por escala gráfica:

tabela com 6 colunas (1 com qualidade no trabalho, empenho, conhecimento, pontualidade, trabalho em equipe, atingimento de metas, criatividade e outros que sejam relevantes para a empresa; e 5 com alternativas de Ótimo, bom, regular, sofrível e fraco).

Algumas práticas de mercado

n  Avaliação de desempenho do funcionário por escolha forçada

•  avaliador deve marcar apenas duas frases em cada bloco de quatro, sendo que usará um sinal de mais (+) para a frase que melhor caracteriza o avaliado e um sinal de menos (-) para a que menos tem a ver com ele.

•  Ex.: ( ) Tem produção elevada ( ) Tem bastante iniciativa ( ) Não tolera pressão ( ) Se atrapalha com números

Algumas práticas de mercado

n  Avaliação de desempenho do funcionário por pesquisa de campo

Entrevista com cada gestor para avaliar o desempenho de sua equipe. q  Avaliação de desempenho do funcionário por

incidentes críticos Gestor avalia quais são os pontos fortes e fracos de cada funcionário (O que está fora da normalidade).

n  Avaliação de desempenho do funcionário por objetivos

Conversa/acordo/reuniões entre líder e liderado. q  Avaliação de desempenho do funcionário por

competências O Próprio funcionário pode identificar seus pontos fortes e fracos; identificação de 3 pilares (conhecimentos, habilidades e atitudes)

Algumas práticas de mercado

Algumas práticas de mercado

n  Avaliação de desempenho do funcionário 360 graus Leva ao conhecimento do funcionário as avaliações de todos os seus colegas, subordinados, superiores e até mesmo fornecedores e clientes. Os nomes dos autores dos feedbacks não são divulgados.