aula sobre direito do trabalho 2013 2

7/25/2019 Aula Sobre Direito Do Trabalho 2013 2

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DO DIREITO DO TRABALHO

CONCEITO: Pode-se conceituar Direito do Trabalho como o ramo da cincia jurdica que

estuda as relaes jurdicas entre os trabalhadores e os tomadores de seus servios e,

mais precisamente, entre empregados e empregadores.

FUNDAMENTO DA EXISTNCIA DO DIREITO DO TRABALHO

Diante do mencionado conceito surge uma primeira indagao: no seria o Direito Civil

o ramo da cincia jurdica apropriado para este estudo?

A resposta negativa, e a explicao simples. Com efeito, o Direito civil no foi capaz

de tutelar adequadamente as relaes entre empregados e empregadores, pelo

simples fato de que h entre estes atores sociais uma enorme desigualdade

econmica. O trabalhador hipossuficiente, no sentido de que, sozinho, no forte osuficiente para negociar livremente a disposio de sua energia de trabalho.

exatamente da que se extrai a principal caracterstica do Direito do Trabalho: a

proteo do trabalhador (e, notadamente, do trabalhador subordinado, que o

empregado, como se ver adiante).

PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1. PRINCPIO DA PROTEO (DA NORMA MAIS FAVORVEL)

Segundo esse princpio, no prevalece necessariamente, no Direito do Trabalho, o

critrio hierrquico de aplicao das normas; isto , existindo duas ou mais normas

aplicveis ao mesmo caso concreto, dever-se- aplicar a que for mais favorvel ao

empregado, independentemente do seu posicionamento na escala hierrquica.

2. PRINCPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

Informa que, se uma determina regra permite duas ou mais interpretaes, estar o

intrprete vinculado escolha daquela que se mostre mais favorvel ao empregado.

No se aplica este princpio no campo das provas. Havendo dvidas do Juiz em facedo conjunto probatrio, ao decidir um processo, ele dever decidir em desfavor da

parte que tem o dever de provar aquele tpico duvidoso, e no segundo a diretriz

genrica do princpio.

3. PRINCPIO DA CONDIO MAIS BENFICA (DIREITO ADQUIRIDO)

Impe que as condies mais benficas previstas no contrato de trabalho ou no

regulamento da empresa devero prevalecer diante da edio de normas que

estabeleam patamar protetivo menos benfico ao empregado.


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Liga-se o princpio, portanto, ideia de direito adquirido, nos termos preconizados pela

Constituio Federal.

A condio mais benfica protege situaes pessoais mais vantajosas que se

incorporam ao patrimnio do empregado, por fora do prprio contrato, de forma

expressa ou tcita, consistente esta ltima em fornecimentos habituais de vantagensque no podero ser retiradas, sob pena de violao do artigo 468 da CLT.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas

condies por mtuo consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou

indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula

infringente desta garantia.

Pargrafo nico - No se considera alterao unilateral a determinao do empregador para

que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o

exerccio de funo de confiana.

Entretanto, no se pode afastar a ideia de que o princpio em referncia aplica-se s

vantagens estabelecidas em clusulas contratuais ou regulamentares, no se

aplicando:

A. a vantagens asseguradas por lei, cuja obrigatoriedade coincide com sua

vigncia (podendo ser revogada a qualquer momento por outra lei)

B. a sentenas normativas e instrumentos coletivos de trabalho, que vigem

apenas durante seu prazo de validade

Observe-se que no h critrio objetivo para aferio da habitualidade, cabendo ao

intrprete decidir, diante do caso concreto, luz da razoabilidade.

4. PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

o princpio segundo o qual os fatos, para o Direito do Trabalho, sero sempre mais

relevantes do que os ajustes formais, isto , prima-se pelo que realmente aconteceu no

mundo dos fatos em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direito,

sempre que no haja coincidncia entre estes dois elementos.

o triunfo da verdade real sobre a verdade formal.

Alguns autores usam a expresso contrato-realidade para denominar tal princpio,

mas atualmente a nomenclatura que predomina mesmo princpio da primazia da

realidade.

Art. 9 - Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,

impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos contidos na presente Consolidao.

Trata-se de princpio amplamente aplicado na prtica trabalhista, diante das inmeras

tentativas de se mascarar a realidade, notadamente no tocante existncia do vnculo

de emprego. Com efeito, comum a utilizao de tcnicas fraudulentas como, por

exemplo, a utilizao de cooperativas de fachada, estgios irregulares, terceirizao

irregular de atividade-fim, constituio do trabalhador como pessoa jurdica(pejotizao), entre outros artifcios.


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Nestes casos, diante da flagrante incompatibilidade entre o contrato formal e a

realidade ftica encontrada, cabe ao operador do direito, em homenagem ao princpio

da primazia da realidade, afastar a mscara e exigir a conformao dos fatos figura

legal respectiva.

Nestes casos, diante da flagrante incompatibilidade entre o contrato formal e a ralidadeftica encontrada, cabe ao intrprete afastar a mscara e exigir a conformao dos

fatos figura legal respectiva.

No direito do trabalho, assim, concede-se aos fatos um valor maior que aos

documentos.

5. PRINCPIO DA CONTINUIDADE

Presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo indeterminado,

somente se admitindo excepcionalmente os contratos por prazo determinado. uma

decorrncia da proteo contra a despedida arbitrria prevista na Constituio Federal.

A razo de ser desse princpio simples. Ao passo que o ser humano precisa, em

regra, do trabalho para sobreviver, isto , na medida em que a pessoa precisa

continuamente de trabalho para fins alimentares, natural que, ao colocar sua energia

de trabalho disposio do empregador, o faa com nimo de continuidade, sem

qualquer previso de determinao de prazo.

Ademais, caracterstica morfolgica do contrato de trabalho ser de trato sucessivo,

isto , no se esgotar na realizao instantnea de determinado ato, se prolongando

no tempo. Desta forma, a regra que o empregado passe a integrar a estrutura daempresa de forma permanente.

Smula 212, TST. Despedimento. nus da prova. O nus de provar o trmino do contrato de

trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento, do empregador, pois o

princpio da continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao empregado.

Em outras palavras, sempre que o contrato tiver sido pactuado por prazo determinado,

esta circunstncia deve ser provada, a fim de afastar a presuno de indeterminao

de prazo decorrente do princpio da continuidade.

Os contratos por prazo determinado so apenas aqueles expressamente previstos em

lei. Como exemplos, pode-se citar o contrato de experincia, o contrato temporrio e o

contrato de aprendizagem.

Uma ltima observao pertinente: o princpio da continuidade tambm se relaciona

sistemtica da sucesso de empregadores, situao na qual a mudana da pessoa do

empregador, em regra, no extingue ou altera o contrato de trabalho.

Art. 10 - Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar os direitos adquiridos

por seus empregados.


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Art. 448 - A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.

6. PRINCPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

Inspirado no princpio civilista de que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt

servanda), o princpio da inalterabilidade contratual lesiva assume contornos

especficos a fim de adequar-se ao sistema de proteo justrabalhista.

Pelo princpio em questo, so, em regra, vedadas as alteraes do contrato que

tragam prejuzo ao empregado. Ao contrrio, as alteraes favorveis ao empregado

so permitidas e inclusive incentivadas pela legislao.

Art. 468, CLT. Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas

condies por mtuo consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou

indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade

da clusula infringente desta garantia.

Por sua vez, no cabe no Direito do Trabalho, em regra, a clusula civilista de reviso

dos contratos em razo de fatos supervenientes que tornem sua execuo

excessivamente onerosa para uma das partes (rebus sic standibus), tendo em vista

que os riscos do empreendimento cabem exclusivamente ao empregador.

De outra sorte, h previso legal expressa de alteraes prejudiciais lcitas, como a

reverso e as alteraes salariais mediante negociao coletiva. Obviamente, so

vlidas, posto que a lei pode excepcionar a si mesma. Entende-se por reverso quandoo empregador determina que o empregado volte a ocupar cargo efetivo anterior,

deixando o exerccio de funo de confiana.

7. PRINCPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

o princpio segundo o qual no se admite o impedimento ou a restrio livre

disposio do salrio pelo empregado. Tal princpio tem como pedra de toque a

natureza alimentar do salrio.

Esta noo de natureza alimentar parte do pressuposto de que a pessoa natural

(pessoa fsica) garante sua subsistncia com seu salrio, isto , a pessoa prover suas

necessidades bsicas (alimentao, sade, moradia, educao, transporte, lazer etc.)

se puder dispor de seu salrio.

Por este motivo, a lei assegura ao trabalhador o montante e a disponibilidade do

salrio, utilizando-se, para tanto, de mecanismos especficos, dos quais podemos

mencionar, exemplificativamente, os seguintes:

A. Irredutibilidade salarial, saldo o disposto em conveno ou acordo coletivo.

Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria desua condio social:


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VI - irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo;

B. Prazo para pagamento dos salrios;

Art. 459. O pagamento do salrio, qualquer que seja a modalidade do trabalho, no deve ser

estipulado por perodo superior a 1 (um) ms, salvo no que concerne a comisses,percentagens e gratificaes.

1. Quando o pagamento houver sido estipulado por ms, dever ser efetuado, o mais tardar,

at o quinto dia til do ms subsequente ao vencido.

C. Modo e local para pagamento dos salrios;

Art. 465. O pagamento dos salrios ser efetuado em dia til e no local do trabalho, dentro do

horrio do servio ou imediatamente aps o encerramento deste, salvo quando efetuado por

depsito em conta bancria, observado o disposto no artigo anterior.Vedao a descontos

indevidos.

D. Vedao a descontos indevidos

Art. 462 - Ao empregador vedado efetuar qualquer desconto nos salrios do empregado,

salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.

1 - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto ser lcito, desde de que esta

possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrncia de dolo do empregado.

E. Impenhorabilidade dos salrios como regra;

F. Preferncia dos crditos trabalhistas no caso de falncia do empregador.

8. PRINCPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

Os direitos trabalhistas so, em regra, irrenunciveis, indisponveis e inderrogveis.

Dado o carter de imperatividade das normas trabalhistas, estas so, em regra, de

ordem pblica (tambm chamadas cogentes), pelo que os direitos por elasassegurados no se incluem no mbito da livre disposio pelo empregado. Em outras

palavras, a mitigao do princpio civilista de cunho liberal consistente na autonomia

da vontade.

Assim, ao contrrio do direito comum (civil), no qual os direitos patrimoniais so, em

regra, renunciveis pelo seu titular, no Direito do Trabalho a regra irrenunciabilidade.

Esse princpio importante para proteger o empregado que, no mais das vezes,

coagido pelo empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido

de renunciar a direitos e, consequentemente, reduzir os custos do negcio empresarial.

Dessa forma, ao passo que o ordenamento no permite ao empregado dispor de


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direitos, acaba por proteg-lo da supremacia do empregador na relao que se

estabelece entre ambos.

Um exemplo de indisponibilidade extremamente comum na prtica trabalhista o

aviso-prvio. Veja-se o teor da Smula 276 do TST: Aviso Prvio. Renncia pelo

empregado. O direito ao aviso-prvio irrenuncivel pelo empregado. O pedido dedispensa de cumprimento no exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo

comprovao de haver o prestador de servios obtido novo emprego.

Neste mesmo sentido, so irrenunciveis, por exemplo, as regras relativas jornada e

aos descansos trabalhistas, bem como aquelas que pertinem segurana e sade do

trabalhador.

RELAO DE TRABALHO X RELAO DE EMPREGO

Relao de trabalho toda relao jurdica caracterizada por ter sua prestao

essencial centrada em uma obrigao de fazer consubstanciada em um labor humano.

Assim, a relao de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de contratao da

energia de trabalho humano que seja admissvel frente ao sistema jurdico vigente.

Diz-se, comumente, que a relao de trabalho gnero (alcanado por toda

modalidade de trabalho humano), ao passo que a relao de emprego (relao de

trabalho subordinado) espcie).

Por esse motivo, verdadeira a afirmao segundo a qual toda relao de emprego

relao de trabalho, mas nem toda relao de trabalho relao de emprego.

Neste sentido, a relao de emprego apenas uma das modalidades da relao de

trabalho e ocorrer sempre que preenchidos os requisitos legais especficos, que so:

Modalidades de relao de trabalho:

A. Relao de emprego

* Ser estudado adiante.

B. Relao de trabalho autnomo:

* Em geral, o trabalhador autnomo presta servios com profissionalismo e

habitualidade, porm se ativa por conta prpria, assumindo o risco da atividadedesenvolvida. O trao distintivo caracterstico ante a relao de emprego mesmo

a subordinao. O autnomo no disponibiliza sua energia de trabalho para

terceiros. sempre dono da prpria energia de trabalho. definido, pela Lei

8.212/1991 como a pessoa fsica que exerce, por conta prpria, atividade

econmica de natureza urbana, com fins lucrativos ou no.

C. Relao de trabalho eventual:

* Por excluso, eventual aquele trabalho que no se enquadra no conceito de

trabalho no eventual (habitual). Suas caractersticas: a) descontinuidade da

prestao de trabalho, entendida como a no permanncia em uma organizao


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com nimo definitivo; b) no fixao jurdica a uma nica fonte de trabalho, com

pluralidade varivel de tomadores de servios; c) curta durao do trabalho

prestado; d) natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo,

determinado e episdico no tocante regular dinmica do empreendimento

tomador dos servios; e) em consequncia, a natureza do trabalho prestadotender a no corresponder, tambm, ao padro dos fins normais do

empreendimento.

D. Relao de trabalho avulso:

* Avulso aquele trabalhador eventual que oferece sua energia de trabalho, por

curtos perodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a

nenhum deles. A figura exige a intervenincia de um terceiro que escala o avulso

para prestar servios aos tomadores.

E. Relao de trabalho voluntrio:

* Trabalho voluntrio , nos termos do art. 1 da lei 9.608/1998, a atividade no

remunerada, prestada por pessoa fsica a entidade pblica de qualquer natureza,

ou a instituio privada de fins no lucrativos, que tenha objetivos cvicos, culturais,

educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia social, inclusive

mutualidade.

* A grande distino entre relao de trabalho voluntrio e a relao de emprego

a ausncia de inteno onerosa na primeira, isto , a prestao de servios com

inteno gananciosa ou benevolente, ao passo que na relao de emprego h

sempre inteno onerosa.

F. Relao de trabalho institucional:

* a relao de trabalho de natureza estatutria mantida com a Administrao

Pblica. Nesta relao jurdica no se forma vnculo de emprego, e sim vnculo

estatutrio, o qual regido pelo Direito Administrativo. No se aplicam a servidores

pblicos estatutrios as normas de proteo ao empregado, e sim as normas

prprias previstas nos estatutos prprios, os quais impem aos servidores pblicos

regimes jurdicos diferenciados.

G. Relao de trabalho de estgio:

* Estgio a modalidade de relao de trabalho regulada pela Lei n 11.788/2008.Estgio ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de

trabalho, que visa preparao para o trabalho produtivo de educandos que

estejam frequentando o ensino regular em instituies de ensino superior, de

educao profissional, de ensino mdio, da educao especial e dos anos finais so

ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos.

H. Relao de trabalho cooperativado:

* A ideia do cooperativismo surgiu do pressuposto de que a unio de trabalhadores

potencializa o resultado de sua energia de trabalho, permitindo que estes

trabalhadores possam desempenhar suas atividades com maiores ganhos e, alm


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disso, sem se subordinar a ningum. O cooperativado um trabalhador autnomo,

pois presta servios por conta prpria e assume os riscos da atividade econmica.

Com efeito, ao menos em princpio, o sistema protetivo celetista alcana somente os

empregados (trabalhadores subordinados, detentores de relao de emprego).

Relao de emprego a relao de trabalho subordinado. Todavia, a subordinaono o nico requisito para a caracterizao da relao de emprego. Tambm o so a

prestao de trabalho por pessoa fsica, a pessoalidade, a onerosidade e a no

eventualidade.

A. TRABALHO PRESTADO POR PESSOA FSICA

* O primeiro requisito para a caracterizao da relao de emprego que exista

explorao da energia do trabalho humano. Em outras palavras, s a pessoa

natural (pessoa fsica) pode ser empregada, do que decorre que pessoa jurdica

no ser, em nenhuma hiptese, empregada. Pode at ser contratada para prestar

servios a outra empresa ou mesmo a uma pessoa fsica, mas este servio, em

ltima anlise, ser prestado por humanos que laboram em nome da empresa

contratada.

B. COM PESSOALIDADE

* A relao de emprego marcada pela natureza intuitu personaedo empregado

em relao ao empregador. Em traduo livre, intuitu personae significa em

razo da pessoa. Isso quer dizer que o empregador contrata o empregado para

que este lhe preste servios pessoalmente, sendo vedado ao empregado se fazer

substituir por outro, exceto em carter espordico, e ainda assim com a

aquiescncia do empregador.

* muito importante lembrar observar que a natureza intuitu personae ocorre

somente em relao ao empregado, e no em relao ao empregador. Ao

empregado interessa a prestao de servios por tempo indeterminado, at

porque, em regra, ele precisa do salrio para subsistir.

* Assim, perfeitamente possvel que, ao longo do vnculo de emprego, haja

alterao do polo passivo da relao de emprego (mude o empregador), seja pelatransferncia de propriedade da empresa, seja pela alterao do quadro societrio.

Neste caso, d-se a sucesso de empregadores, mantendo-se intactos os vnculos

de emprego existentes.

C. NO EVENTUALIDADE

* Em resumo, o trabalhador no eventual aquele que trabalha de forma repetida,

nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente.

* O conceito, explicado analiticamente, ficaria assim:


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A. Trabalha de forma repetida: a no eventualidade pressupe repetio do

servio, com previso de repetibilidade futura. Isso quer dizer que o

empregado no precisa trabalhar continuamente (todos os dias), mas deve

a atividade se repetir naturalmente junto ao tomador de servios para que

possa ser considerada no eventual.B. Nas atividades permanentes do tomador: ainda que o trabalho se d por

curto perodo determinado, ser no eventual se ocorrer em atividade que

possui carter permanente na dinmica da empresa.

C. Fixado juridicamente: o trabalhador labora para um empregador que

manipula sua energia de trabalho, ocorrendo, ento, a fixao jurdica do

trabalhador ao empregador. Estabelece-se entre tomador e trabalhador um

compromisso, consubstanciado no contrato de trabalho.

D. ONEROSIDADE

* Se, de um lado, a obrigao do empregado fornecer sua fora de trabalho, do

outro a obrigao do empregador remunerar o empregado pelos servios

prestados.

* Desta forma, a relao de emprego pressupe a onerosidade da prestao, sob a

forma de remunerao pelos servios. por isso que se os servios so prestados

a ttulo gratuito no se pode falar em relao de emprego, mas antes em simples

relao de trabalho, no caso em relao de trabalho voluntrio. Frise-se,

entretanto, que o carter lucrativo ou no do empreendimento do empregador no

, por si s, determinante para definir o requisito. Com efeito, em uma instituio

beneficente, por exemplo, podem existir tantos empregados (que laboram,

portanto, com inteno onerosa), quanto voluntrios, que prestam servios de

forma graciosa.

E. SUBORDINAO

* o requisito mais importante para a caracterizao da relao de emprego.

Constitui o elemento diferenciador entre a relao de emprego e as demais

relaes de trabalho. A subordinao existente entre empregado e empregador jurdica, tendo em vista que decorre do contrato estabelecido entre ambos

(contrato de trabalho).

* De um lado, o empregador exerce o poder diretivo, do qual decorre o poder de

direcionar objetivamente a forma pela qual a energia de trabalho do obreiro ser

disponibilizada. Por sua vez, cabe ao empregado se submeter a tais ordens, donde

nasce a subordinao jurdica. A contraposio subordinao a autonomia.

Quem subordinado no trabalha por conta prpria, no senhor do destino de

sua energia de trabalho.


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* Esse poder de comando do empregador no precisa ser exercido de forma

constante, tampouco torna-se necessria a vigilncia tcnica contnua dos

trabalhos efetuados, mesmo porque, em relao aos trabalhos intelectuais, ela

difcil de ocorrer. O importante que haja a possibilidade de o empregador dar

ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas gerais, oque interessa a possibilidade que assiste ao empregador de intervir na atividade

do empregado. Por isso, nem sempre a subordinao jurdica se manifesta pela

submisso a horrio ou pelo controle direto do cumprimento de ordens.

* Com efeito, a submisso a controle de horrio (controle de ponto), o recebimento

de ordens pelo empregado e a direo do empregador quanto ao modo de

produo configuram indcios relevantes para a caracterizao da subordinao.

PRINCIPAIS DIREITOS TRABALHISTAS

A. SALRIO

toda contraprestao ou vantagem, concedida em pecnia ou em utilidade, paga

diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho.

S salrio o que sai das mos do empregador; e s salrio aquilo que corresponde

ao trabalho (ou, melhor ainda, ao contrato de trabalho).

Observe-se, entretanto, que h casos em que a lei determina o pagamento do salrio

ainda que no sejam prestados servios. Exemplos: aviso prvio no trabalhado; 15

primeiros dias do afastamento por doena; frias etc.

Remunerao a soma dos pagamentos diretos (isto , aqueles feitos pelo

empregador) e dos pagamentos indiretos (feitos por terceiros) ao empregado em

virtude do contrato de trabalho. A remunerao o gnero, do qual o salrio uma das

espcies.

Vrias parcelas trabalhistas tm como base de clculo o salrio: aviso prvio, adicional

noturno, horas extras e descanso semanal remunerado.

A remunerao alm do salrio no integram a composio do salrio mnimo.

A remunerao alm do salrio integram a base de clculo outros direitos trabalhistas:fgts, frias e dcimo terceiro salrio.

Formas de estipulao do pagamento do salrio:

A. Salrio por unidade de tempo: o empregado ganha no pelo que produz, mas pelo

tempo em que esteve disposio do empregador. Pode ser estipulado por ms,

por quinzena, por semana, por dia ou por hora. Excepcionalmente, coo no caso do

pagamento por comisses, pode o salrio ser pago por mdulo temporal superior

ao ms. Nesta modalidade, no interessa a produtividade do empregado, e sim

apenas o passar do tempo, colocando-se o empregado disposio do

empregador ao longo desta unidade de tempo predeterminada.


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B. Salrio por unidade de obra (ou por produo): Aqui o salrio calculado a partir

do nmero de unidades produzidas pelo empregado. No interessa quanto tempo

o empregado gastou para produzir x peas, e sim o nmero de peas produzidas,

sendo que seu salrio resultar da multiplicao do total da produo pelo valor

unitrio da pea produzida. Tambm o salrio base de comisses forma desalrio por produo ou por unidade de obra. Ao garantir o pagamento do salrio

por produo o empregador se submete a dois limites, a saber: a) deve garantir o

salrio mnimo; b) o empregador no pode, na prtica, reduzir drasticamente a

quantidade de trabalho oferecida ao empregado, provocando reduo importante

no seu patamar salarial. Por fim, uma advertncia: o fato de o empregado TR o

salrio fixado por produo, e no por unidade de tempo, obviamente no exime o

empregador de observar as normas limitadoras da jornada de trabalho.

C. Salrio por tarefa: o salrio pago pela combinao do critrio de unidade de

tempo com o critrio da unidade de obra (produo), de forma que o empregado

tem determinada tarefa para cumprir em uma dada unidade de tempo. Cumprida a

tarefa neste tempo, das duas uma: ou o empregado dispensado do servio at o

fim da unidade de tempo; ou continua trabalhando e remunerado

destacadamente por este acrscimo na produo. Obviamente, os padres de

jornada e descanso aplicam-se aos empregados que recebem salrio por tarefa.

Caso permaneam laborando alm da durao normal do trabalho, a fim de

cumprir sua tarefa, lhe sero devidas horas extraordinrias. Tal como ocorre na

hiptese do salrio por produo, tambm no salrio por tarefa garantido ao

obreiro o salrio mnimo nacional.

B. ABONOS

O abono , tecnicamente, uma antecipao de salrio feita pelo empregador. No se

confunde com outros institutos que usam denominao semelhante, tais qual o abono

pecunirio de frias ou o abono previsto em contrato ou norma coletiva.

Sua funo precpua antecipar o reajuste salarial e era muito utilizado em pocas de

inflao alta.

C. ADICIONAIS

Os adicionais so parcelas salariais devidas ao empregado em razo de circunstancias

especiais que tornam a execuo do contrato mais gravosa.

Assim, como a prestao de horas extraordinrias prejudicial sade do empregado

a lei estipula o adicional de 50% (no mnimo) sobre o valor da hora normal como forma

de retribuir o empregado em razo desta circunstncia desfavorvel.

Da mesma forma outros adicionais, como o de insalubridade, o de periculosidade, o de

transferncia (25% dos salrios), o adicional noturno (20% sobre a hora diurna hora


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de 52 min e 30 seg), o adicional por acmulo de funes, o adicional de fronteira

(previsto em algumas normas coletivas).

Art. 192, CLT. O exerccio de trabalho em condies insalubres, acima

dos limites de tolerncia estabelecidos pelo Ministrio do Trabalho,assegura a percepo de adicional respectivamente de 40% (quarenta por

cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salrio-mnimo da

regio, segundo se classifiquem nos graus mximo, mdio e mnimo.

Art. 193, CLT. So consideradas atividades ou operaes perigosas,

na forma da regulamentao aprovada pelo Ministrio do Trabalho, aquelas

que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem o contato

permanente com inflamveis ou explosivos em condies de risco

acentuado.

1. O trabalho em condies de periculosidade assegura ao

empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salrio sem os

acrscimos resultantes de gratificaes, prmios ou participaes nos

lucros da empresa.

D. GRATIFICAES

As gratificaes consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao

empregado em decorrncia de um evento ou circunstncia tida como relevante pelo

empregador (gratificaes convencionais) ou por norma jurdica (gratificaes

normativas).

A fim de distinguir a figura da gratificao concedida por mera liberalidade daquela

outra indubitavelmente contraprestativa, que deve se integrar ao salrio, o legislador

lanou mo da expresso gratificao ajustada. Assim, integram o salrio no s a

importncia fixa estipulada, como tambm as comisses, percentagens, gratificaes

ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

O sentido que se d de forma pacfica referida expresso o da gratificaoajustada, expressa ou tacitamente. Isso quer dizer que tem natureza salarial no s a

gratificao ajustada verbalmente ou por escrito entre empregador e empregado, como

tambm a gratificao ajustada tacitamente. E o elemento que identifica o ajuste tcito

a habitualidade. Explica-se.

Se o empregador concedeu determinada gratificao uma nica vez, sem antes ter

ajustado absolutamente nada com seus empregados, estes no criaro expectativa

acerca daquela verba. Em outras palavras, ter sido um mero presente do empregador,

e o obreiro no far conta daquilo quando da organizao de seu oramento familiar.

Por outro lado, se o empregador concede habitualmente determinada gratificao,


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ainda que no tenha havido qualquer tipo de ajuste expresso, certo que o empregado

passar a esperar aquele pagamento. Logo, ter havido ajuste tcito.

Logo, as gratificaes habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente

convencionadas, integrando o salrio.

Portanto, de nada adiantar a chicana do empregador no sentido de fazer constar dosrecibos de pagamento que a gratificao concedida por mera liberalidade, na

esperana de se livrar da integrao em outras parcelas trabalhistas, pois a

habitualidade detm poder muito maior para o estabelecimento da natureza salarial da

parcela do que a sua denominao.

Mais comuns: gratificao de funo, gratificao semestral, gratificao de quebra de

caixa, gratificao por tempo de servio.

E. DCIMO TERCEIRO SALRIO

Surgiu de uma prtica adotada pelos empregadores de concederem a gratificao de

natal a seus empregados, por ocasio do final de ano. Em razo disso, o legislador

resolveu torn-la compulsria, inicialmente mediante a Lei n 4.090/1962.

Atualmente, encontra-se guindado condio de direito constitucionalmente

assegurado aos trabalhadores, sendo devido aos urbanos e rurais, aos domsticos,

aos servidores pblicos, aos trabalhadores avulsos e, para alguns, aos trabalhadores

temporrios.

O dcimo terceiro devido at o dia 20 de dezembro de cada ano, com valor

equivalente remunerao devida em dezembro. A ttulo de adiantamento, dever o empregador pagar ao empregado, entre os meses

de fevereiro e novembro (portanto, at 30 de novembro), metade do dcimo terceiro

devido, parcela esta que ser compensada quando do pagamento em dezembro.

Caso o empregado no tenha laborado todos os meses do ano, receber o dcimo

terceiro proporcional aos meses trabalhados, razo de 1/12 da remunerao por ms

trabalhado, sendo que fraes iguais ou superiores a 15 dias contam como ms

completo para efeito de clculo do dcimo terceiro devido.

F. FRIAS

Constituem o perodo de descanso por excelncia, no qual o trabalhador, alm de

revigorar suas energias, tem a oportunidade de desenvolver sua vida alm do trabalho,

seja sob o aspecto social ou poltico.

O padro geral das frias, no Brasil, de 30 dias corridos. No obstante, se o

empregado faltar injustificadamente vrias vezes, durante o perodo aquisitivo, ter

diminudo o seu perodo de frias.

H que se ter o cuidado de observar que estes dias de falta no podem ser

simplesmente compensados, isto , a cada dia de falta o empregador no podedescontar um dia das frias do empregado. Ao contrrio, a CLT prev uma progressiva


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reduo do perodo de frias, de acordo com o nmero de faltas injustificadas do

empregado. Vejamos:

Esta tabela se refere aos contratos para o regime de tempo integral.

As frias tm a peculiaridade de apresentar distintos perodos, um para aquisio do

direito e outro para sua fruio. As frias sero concedidas, por ato do empregador, em

um s perodo, nos doze meses subsequentes data em que o empregado tiver

adquirido o direito.

A concesso de frias dever ser comunicada por escrito ao funcionrio, com

antecedncia de, no mnimo, trinta (30) dias. Dessa comunicao o interessado dar

recibo. o aviso de frias.

A poca da concesso de frias ser a que melhor consulte os interesses do

empregador.

Caso o empregador no conceda as frias ao empregado dentro do perodo

concessivo (doze meses imediatamente posteriores ao final do perodo aquisitivo), diz-

se que as frias venceram. Na verdade, o que venceu foi o prazo estipulado para

concesso das frias, pelo que o empregador, em mora, dever suportar a pena

consistente no pagamento em dobro da remunerao das frias, inclusive o tero

constitucional das frias.


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Pode o empregador optar, ao invs de conceder individualmente as frias a seus

empregados, conced-las coletivamente, seja para todos, para os empregados de

determinado estabelecimento ou, ainda, para empregado de determinado setor. A

diferena refere-se possibilidade de fracionamento. Enquanto nas frias individuais o

fracionamento apenas excepcionalmente admitido, nas frias coletivas expressamente autorizado. Por sua vez, nas frias individuais, apenas um dos

perodos no pode ser inferior a 10 dias corridos, ao passo que, nas frias coletivas,

nenhum dos perodos pode ser inferior a 10 dias.

Como preceitua a Constituio Federal, as frias so anuais e remuneradas. um

descanso remunerado. Entretanto, alm do salrio normal devido, o empregado faz jus,

a mais, em virtude das frias, ao tero constitucional, que calculado razo de 1/3 do

salrio poca da concesso das frias.

ainda facultado ao empregado converter 1/3 (um tero) do perodo de frias a que

tiver direito em abono pecunirio, no valor da remunerao que lhe seria devida nos

dias correspondentes, o qual deve ser requerido at quinze (15) dias antes do trmino

do perodo aquisitivo, no podendo o empregador a ele se opor.

O pagamento da remunerao das frias e, se for o caso, do abono, sero efetuados

at dois dias antes do incio do respectivo perodo, para que o empregado possa

usufruir plenamente de seu perodo de descanso.

devido o pagamento em dobro da remunerao de frias, includo o tero

constitucional, quando, ainda que gozadas as frias na poca prpria, o empregador

tenha descumprido o prazo previsto na lei.

G. AVISO PRVIO

o direito do contratante de ser avisado, com antecedncia de, no mnimo, trinta (30)

dias, conforme previsto na Constituio Federal, sobre a inteno da outra parte de

romper o contrato de trabalho, no dependendo de aceitao.

Sua finalidade impedir que uma das partes seja surpreendia com a ruptura, pela outra

parte, do contrato por prazo indeterminado.

Tem cabimento, como regra, nos contratos de trabalho por prazo indeterminado.

Houve regulamentao legal aps 23 anos da promulgao da Constituio Federal,

mediante a Lei Federal n 12.506/2011, que criou o aviso prvio proporcional.

Por esta nova lei, sero acrescidos trs (03) dias por ano de servio prestado na

mesma empresa, at o mximo de sessenta (60) dias, perfazendo um total de at

noventa (90) dias, salvo previso mais benfica em norma coletiva.

A contagem ocorre, como na maioria dos prazos em Direito, excluindo-se o dia do

comeo e incluindo-se o dia do vencimento, independentemente de o primeiro e o

ltimo dia serem teis ou no.


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No tocante forma, a lei no estipula forma especial, razo pela qual seria vlido at o

aviso prvio verbal. No obstante, a doutrina costuma sugerir seja o aviso prvio

firmado por escrito, a fim de facilitar, quando necessrio, a produo de prova.

A falta do aviso prvio pelo por parte do empregador d ao empregado o direito aos

salrios correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integrao desseperodo no seu tempo de servio.

Portanto, o aviso prvio concedido pelo empregador pode ser trabalhado ou

indenizado.

O direito no acolhe a figura do aviso prvio cumprido em casa. Com efeito, trata -se

de estratgia patronal com vistas a postergar o pagamento das parcelas rescisrias.

Como cedio, se no h cumprimento do aviso prvio, a data para pagamento das

verbas rescisrias at o dcimo dia contado da data da notificao da demisso.

Assim, o empregador determina que o aviso prvio dever ser cumprido pelo

empregado, mas em casa, longe da empresa, de modo que o prazo para pagamento

das verbas rescisrias seja at o primeiro dia til imediato ato trmino do aviso prvio.

Enquanto direito do empregado, o aviso prvio irrenuncivel, exceto na hiptese de o

trabalhador j ter conseguido novo emprego.

O empregado que pede demisso deve conceder o aviso prvio ao empregador. Nesta

hiptese, o aviso-prvio no direito do empregado, sim dever, pois que a no

concesso implica no direito de o empregador descontar, das parcelas rescisrias

devidas ao trabalhador, o valor correspondente ao aviso prvio no cumprido.

Tendo em vista que, no caso, o empregado quem deve cumprir o aviso-prvio, lcitaa dispensa, pelo empregador, do seu cumprimento.

No que diz respeito ao aviso prvio proporcional, regulado pela Lei n 12.506/2011,

ainda no h paz sobre sua aplicabilidade ou no tambm ao empregado que pede

demisso. Pode-se dizer que at agora tem predominado o entendimento no sentido

de que o aviso prvio proporcional seria direito do empregado, pelo que o aviso prvio

devido pelo empregado ao empregador, na hiptese do pedido de demisso, seria de

apenas 30 dias.

O aviso prvio tem o condo de permitir que a parte surpreendida pela resciso

unilateral do contrato de trabalho se reorganize diante de tal deciso da parte contrria,


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seja arranjando novo emprego, no caso do trabalhador, seja substituindo o obreiro, n

caso do empregador. E exatamente em razo deste esprito que o legislador criou um

mecanismo especial para facilitar a reinsero do trabalhador no mercado de trabalho.

Este mecanismo consiste na reduo da jornada de trabalho durante o curso do aviso

prvio, a fim de que o trabalhador tenha tempo de procurar nova colocao. H duaspossibilidades:

A. Ter a jornada reduzida em duas horas dirias ao longo de todo prazo do aviso

prvio, ou

B. Faltar por sete dias corridos durante o prazo do aviso prvio.

H controvrsias sobre a quem compete tal deciso, assim como quando ser

concedida a reduo, sendo que a corrente majoritria opta pelo empregador e deixa a

critrio deste a fixao do prazo.

evidente que, se o aviso prvio foi concedido pelo trabalhador, no h que se falar

em reduo de jornada, pois, neste caso, presume-se que o obreiro j tinha novo

emprego.

Se o empregador deixou de conceder a reduo da jornada ou de dispensar o

empregado durante sete dias corridos, o aviso prvio no foi, para todos os efeitos,

concedidos.

Em princpio, o aviso prvio, uma vez concedido, faz cessar o contrato de trabalho,

bastando para tal o curso do prazo. Admite-se a possibilidade de reconsiderao do

aviso prvio, isto , a retratao da parte que pr-avisou a outra. Exige-se, entretanto,

para que a retratao surja efeitos, a concordncia da parte contrria, ainda quetacitamente. Assim, s o empregado continua a prestar servios depois de esgotado o

prazo do aviso prvio, o contrato de trabalho continua normalmente, como se no

tivesse sido concedido o aviso prvio.

H. FUNDO DE GARANTIA DE TEMPO DE SERVIOFGTS

um fundo formado por recolhimentos mensais incidentes sobre a remunerao do

empregado, efetuados em conta vinculada aberta na Caixa Econmica Federal CEF

em nome do trabalhador, que visa principalmente subsistncia do trabalhador

durante o perodo de desemprego.

Subsidiariamente, os valores que formam o FGTS possibilitam o investimento em

programas sociais de habitao, saneamento bsico e infraestrutura urbana.

O recolhimento do FGTS obrigatrio a todo empregador, em relao a todo

empregado, urbano ou rural, com uma nica exceo, qual seja, o empregado

domstico. Neste caso, a contribuio facultativa.

O FGTS mensal devido, em regra, razo de 8% da remunerao mensal do

empregado. Quanto multa compensatria, devida no caso de dispensa sem justa

causa, a alquota aplicvel de 40% sobre o montante dos depsitos mensais devidos,

no obstante os empregadores estejam temporariamente obrigados a um recolhimento


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de 50%. Se a resciso ocorrer por culpa recproca ou fora maior, a alquota da multa

compensatria de apenas 20%.

O FGTS mensal deve ser recolhido at o dia sete de cada ms. Se o dia sete no for

dia ltil, o pagamento deve ser antecipado para o primeiro dia til anterior.

Em hiptese alguma pode ser pago diretamente ao empregado, sob pena de oempregador ser obrigado a pagar novamente, diretamente CEF.

EXTINO DO CONTRATO DE TRABALHO

A extino do contrato de trabalho um fato anormal na histria do contrato de

trabalho. Isto porque o Direito do trabalho informado pelo princpio da continuidade

da relao de emprego, segundo o qual o contrato de trabalho, em regra, se protrai no

tempo, se tudo correr bem, de forma indefinida. exatamente por isso que a iniciativade romper o contrato unilateralmente costuma acarretar a parte determinados nus,

como, por exemplo, o cumprimento do aviso prvio e, no caso da dispensa sem justa

causa por causa por iniciativa do empregador, tambm o pagamento de indenizao

compensatria (multa de 40% do FGTS).

As modalidades de extino do contrato de trabalho podem ser divididas em quatro

grandes grupos:

a) Extino normal do contrato de trabalho

- contratos a termo em geral (extino por decurso do prazo)

b) Ato voluntrio imotivado (resilio contratual)

- dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador

- pedido de demisso por iniciativa do empregado

- distrato (?)

c) Ato voluntrio motivado (resoluo contratual)

- dispensa do empregado por justa causa

- resciso indireta do contrato de trabalho (justa causa do empregador)

- culpa recproca

d) Extino atpica do contrato por fato involuntrio- fora maior

- fato do prncipe

- nulidade do contrato (para alguns, resciso contratual)

- morte do empregado

- morte do empregador pessoa fsica

- extino da empresa, fechamento ou falncia

Vejamos, a seguir, os direitos dos trabalhadores nos casos mais comuns de extino

dos contratos de trabalhos:


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So direitos do empregado dispensado sem justa causa por iniciativa do empregador:

A. Saldo de salrios

B. Frias (vencidas, simples e proporcionais, inclusive sobre o prazo do aviso prvio)

C. Dcimo terceiro salrio proporcional, inclusive sobre o prazo do aviso prvio

D. Multa compensatria do FGTS (40%)E. Saque do FGTS

F. Seguro desemprego

So direitos do empregado que pede demisso:

A. Saldo de salrios

B. Frias (vencidas, simples e proporcionais, independentemente do tempo de casa)

C. Dcimo terceiro salrio

So direitos do empregado dispensado por justa causa:

A. Saldo de salrios

B. Frias j adquiridas (simples ou vencidas)

Obs: o empregado perde o direito s frias proporcionais, ao aviso prvio, ao dcimo

terceiro salrio proporcional, no pode sacar o FGTS e no tem direito multa

compensatria do FGTS e nem ao seguro desemprego.

So direitos do empregado na resciso indireta do contrato de empregado:

A. Os mesmos da dispensa sem justa causa, com a observao de que o aviso prvioser indenizado.

aula sobre direito do trabalho 2013 2

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