aula 01 desenvolvimento interpessoal

8/14/2019 Aula 01 Desenvolvimento Interpessoal

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Organizacao do Trabalho e Comportamento OrganizacionalSandra Maria Lopes de Souza

Aula 01 Desenvolvimento Interpessoal

um estudo muito especial, que abrange o prprio grupo, suas caractersticas de constituio efuncionamento. Analisando o indivduo, como membro desse grupo, seu prprio papel, sua

personalidade e atuao, e seu significado ou conseqncias para os demais membros e para ogrupo como um todo. (Moscovici, 2008)

Pode ser orientado para trs nveis de conseqncias: O individual, O grupal e O organizacional

O nvel individual: o foco predominante intrapessoal e interpessoal, na forma de par ou grupo.Trabalham-se:

As motivaes, Objetivos pessoais, A problemtica de inter-relao, de afetividade e intimidade, Auto-conhecimento e conscientizao, habilidades de percepo, diagnose e comunicao paraexpresso verbal e emocional, e feedback

O nvel grupal: o foco interpessoal,intragrupal e grupal, na forma de par ou grupo de 2, subgrupose grupo total.Trabalham-se:

As motivaes, Objetivos comuns ao conjunto e

Vrios subconjuntos como: Problemtica do poder; Autoridade controle e influncia social; Aperfeioa habilidades de comunicao efetiva, feedback, e diagnostica e administra conflitos de liderana e em grupo.

O nvel organizacional: o foco predominante o sistema a organizao como um todo.Trabalham-se:

As motivaes e objetivos individuais, Grupais e organizacionais, Problemtica de diferenciao e integrao de subsistemas. Amplia e aperfeioa a capacidade de trabalho em equipe, Diagnstico, Administrao de conflitos inter-grupais, Competncia interpessoal de comunicao interdependncia e integrao.

Aula 01 Comportamento OrganizacionalConceitos o comportamento humano no local de trabalho, a interao entre as pessoas e a organizao em si,tem como metas principais explicar, prever e controlar o comportamento. (Dubrin, 2003) o campo de estudo que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre ocomportamento dentro das organizaes com o propsito de aplicar este conhecimento em prol doaprimoramento da eficcia de uma organizao. (Robbins, 1999)

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o estudo e a aplicao do conhecimento de como as pessoas agem dentro de qualquerorganizao, (ex: negcios, governo, escolas e organizaes de servios).

Comportamento relacionado a:Cargos, Trabalhos,Absentesmo, Rotatividade,

Produtividade, Desempenho humano e Gerenciamento.

Concordncia geral que CO inclue:Motivao, Comportamento interpessoal,Estrutura e processos de grupo, Aprendizagem,Desenvolvimento e percepo de atitude, Processos de mudanas,Conflito, Dimensionamento e presso do trabalho.

Comportamentos relacionados a trabalho:Trabalhadores felizes = trabalhadores produtivosTrabalhadores produtivos = chefes amigveis, confiveis e acessveis

Lderes com comportamento constante = melhores lderesTodos querem trabalho desafiador?Voc tem que amedrontar um pouco os colegas de trabalho?Todos so motivados por dinheiro?Equipes mais eficazes esto livres de conflitos?

CONSIDERA-SEComportamento das pessoas,Processo de gesto,Contexto organizacional onde ocorre o processo de gesto,Interaes com ambiente externo onde a organizao parte.

Aula 01 Conceitos de Grupo

GrupoConsiste em pessoas que trabalham juntas, mas podem realizar suas tarefas sozinhas.(Spector, 2006)

Grupo de trabalho um grupo que interage, principalmente, para partilhar informao e tomar decises que ajudem

cada membro a se desempenhar dentro de sua rea de responsabilidade. (Robbins, 1999)

a unio de duas ou mais pessoas que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas,visando objetivos inter-relacionados. (Spector, 2006)

Aula 01 Classificando grupos de trabalho

GRUPOS FORMAISDefinidos pela estrutura da organizao, com misses de trabalho designadas estabelecendo

tarefas.Comportamento so estipulados pelas metas organizacionais e dirigidos em direo a elas.Exemplo:Membros que compem uma tripulao de vo de uma empresa de aviao.

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GRUPOS INFORMAISSo alianas que no so formalmente estruturadas nem determinadas organizaes.Formados naturalmente no ambiente de trabalho em resposta necessidade de contato social.Exemplo:Dois funcionrios que almoam juntos regularmente.

GRUPOS DE COMANDODeterminado pelo organograma da organizao. Composto de subordinados que se reportamdiretamente a um diretor.Exemplo:Diretor de uma escola e seus professores.

GRUPOS DE TAREFASDeterminados pela organizao, para completar alguma tarefa. Os limites no so determinados

pelo superior hierrquico imediato, podendo cruzar relao de comando.Exemplo:Um aluno de faculdade acusado de um delito no campus, isso pode exigir comunicao e

coordenao entre o escrivo e, o diretor de segurana e o orientador do aluno.Observao: todos os grupos de comando tambm so grupos de tarefas.

GRUPOS DE INTERESSEPessoas que podem ou no estar alinhadas em grupos comuns de comando ou tarefa podem afiliar-se para atingir objetivo especfico, sendo que todos tem interesse.Exemplo:Empregados que se renem para ter seu perodo de frias alterados, para apoiar um colega que foidemitido ou a fim de buscar melhores condies de trabalho.

Aula 02 Estrutura de Grupo

Grupos de trabalho no so turmas desorganizadas, eles tm estrutura que molda o comportamentodos membros e torna possvel explicar e prever o comportamento individual dentro do grupo, comodesempenho do prprio grupo. Para tanto h algumas variveis estruturais.

CONCEITOS

PapisNormas

Coeso do grupoPerda do processoEnvolvimento de equipeModelo mental de equipe

PapisCada indivduo desempenha seu papel.Identidade do papel: atitudes e comportamentos reais coerentes com um papel, criando a identidadedo papel.Percepo do Papel: viso de como deve agir em uma situao.Expectativas do Papel: definidas pela forma de como os outros acreditam que se deve agir em

determinada situao.Conflito do Papel: quando o indivduo confrontado por expectativas de papel divergentes.

NormasPadres aceitveis de comportamento que so compartilhados pelos membros do grupo.

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Formalizadas: escritas em manuais organizacionais onde determina as regras e procedimentos.Na grande maioria so informais. Status e Normas. Equidade de status.Tamanho - O tamanho de um grupo afeta o comportamento geral do grupo?Composio - Grupos heterogneos tendem a ter desempenho maior.Atributos demogrficos de grupo: raa, idade, sexo, nvel de educao ou tempo de servio naorganizao e o impacto desse atributos sobre a rotatividade.

CoesoNvel de motivao que atrai os membros do grupo.O que voc pode fazer para estimular a coeso do grupo?

Diminuir o grupo Incentivar a concordncia com os objetivos desse grupo Aumentar o tempo que o grupo permanece junto Estimular por meio de recompensas Isolar o grupo.

Perda do processo

Todo tempo e o esforo gastos em atividades que no se relacionam diretamente com a produo ouo alcance de objetivos na organizao. (Spector, 2006)

Aula 02 Processos de Grupo

Os processos so importantes para se entender o comportamento de um grupo de trabalho?Se no estiver bem delimitado pode haver contribuio negativa, se bem delimitado positivo.

Efeitos de processo de grupoEficcia potencial do grupo + Ganhos do processo Perdas do processo = Eficcia do grupo.

Aula 02 Tarefas do Grupo

Podem ser:Simples: Rotineiras e padronizadasComplexa: Tarefas com maior incerteza. Quanto mais complexa a tarefa mais o grupo se

beneficiar com as discusses sobre mtodos de trabalho.

Aula 02 Tomada de Deciso em Grupo

Grupos versus indivduoPontos fortes da tomada de deciso

Informao e conhecimento mais completo Diversidade de vises Melhor qualidade nas decises Maior aceitao de uma soluo

Pontos fracos da tomada de deciso Consomem muito tempo Conformidade no grupo Discusso dominada por poucos membros do grupo Responsabilidade ambgua

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Eficincia e eficciaOs grupos so mais eficazes que os indivduos quando:

Exatido nas decises Rapidez Criatividade Aceitao

Aula 02 Aspectos Contemporneos da Administrao deEquipes

Revigorando Equipes Maduras A equipe estar bem no garantia de eficcia

Assumir tarefas fceis um ponto caractersticoSugestes para revigorar equipes maduras: Prepare-se para lidar com os problemas de maturidade Treinamento de atualizao Treinamento avanado Incentive as equipes a tratar desenvolvimento como aprendizado constante


Tcnicas de tomada de deciso.Grupos de interao. Cara a caraBrainstorming. Gera idias e alternativasTcnica nominal de grupo. Discusso ou comunicao interpessoal.

DesempenhoTipo de grupos de trabalho que compe a organizao, e fatores como estratgia, estrutura deautoridade, processo de seleo e sistema de recompensas geram clima favorvel ou desfavorvelao grupo.SatisfaoAlta coerncia direo empregado. Grupos maiores associados a baixa satisfao.

Aula 02 Estrutura de Grupo

Envolvimento de equipes a fora do envolvimento de um indivduo com a equipe e abrange aceitao das metas da equipe,disposio para trabalhar para a equipe e desejo de permanecer nela.

Modelo mental de equipesDiz respeito ao entendimento comum entre os membros da equipe quanto tarefa, equipe, aoequipamento e situao.

Aula 02 Solucionando Problemas em Grupo

Dicas: Avaliar desempenho pelo tempo para encontrar a resposta correta;

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Tempo para encontrar a resposta satisfatria; Comparar o grupo a seus componentes.

Aula 02 Trabalho em Equipe

GRUPO DE PESSOAS COM HABILIDADES COMPLEMENTARES QUE, COM PROPSITOS

COMUNS, COORDENAM ESFOROS E RESPONSABILIDADES, PARA ALCANCE DOSUCESSO DE UMA ORGANIZAO.

PRINCPIOS BSICOS: MOTIVAO - UNIO - COMPROMETIMENTO - HABILIDADES DESAFIO - RESPONSABILIDADE - FEEDBACK

ConceitosEquipe de trabalhoEquipe de trabalho gera sinergia positiva atravs de esforo coordenado. So classificadas com

base em seus objetivos. (Robbins, 1998)Refere-se a qualquer atividade projetada para melhorar os diferentes aspectos do funcionriodos grupos e equipes de trabalho. (Spector, 2006)

Aula 03 Tipos de Equipe

Equipes solucionadoras de problemas Equipes auto-gerenciadas Equipes de funcionalidade cruzada

Equipes solucionadoras de problemasNmero de 5 a 12 empregados. Os membros trocam idias e oferecem sugestes de melhoriasRaramente tm autonomia de implementar, unilateralmente, qualquer de suas aes sugeridas.Investiga as causas dos problemas e recomenda solues corretivas.

Equipes de trabalho AutogerenciadasNmero de 10 a 15 empregados. Assumem responsabilidades dos antigos supervisores.Selecionam seu membros e avaliam seus desempenhos uns dos outros.

Equipes de Funcionalidade Cruzada

Formada por empregados de nvel hierrquico equivalente, porm, de reas diferentes.Juntam para desenvolver alguma tarefa. Chamada de fora-tarefa

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Aula 03 Aspectos Contemporneos da Administrao de

Equipes

Equipes e Gesto da Qualidade Total Equipes e Diversidade da Fora de Trabalho Revigorando Equipes Maduras

Equipes de Gesto da Qualidade TotalEstmulo para partilhar idias;Agir conforme elas sugerem;Demandam alto nvel de comunicao, contato resposta e adaptao e coordenao e seqncia;

So equipes de alto nvel.

Equipes e Diversidade da Fora de TrabalhoCoeso nas equipes mostram maior satisfao, menor absentesmo e menor atrito no grupoPorm, a coeso provavelmente ser menor em equipes diversificadas

Aula 03 Valores, Atitudes e Satisfao no trabalho

VALORES

Os valores organizacionais, so princpios ou crenas, organizados hierarquicamente, relativos atipos de estrutura ou a modelos de comportamento desejveis que orientam a vida da empresa eesto a servio de interesses individuais, coletivos ou mistos. (Tamayo e Gondim, 1996)Os valores constituem-se em instrumentos que permitem gerar entendimento sobre a culturaorganizacional. (Mendes e Tamayo, 1999).Oliveira e Tamayo (2004) partem da premissa de que os valores individuais agem como fatoresmotivacionais que tanto os gestores como os trabalhadores levam consigo ao ingressarem naorganizao.

Importncia de ValoresAuxiliam no estudar do comportamento organizacional, pois, fornecem a base para entendimento de

atitudes e motivao e influenciam nas percepes.Como voc ir reagir de descobrir que a empresa que voc acabou de entrar premia por antiguidadee no por desempenho?

Fontes de Nossos Sistemas de ValoresDe onde vm?

Parte gentica; Parte fatores cultural, familiar, influncia do meio.

Tipos de Valores

Valores terminais: refere-se a estados supremos de existncia desejos (metas); Valores instrumentais: meios de atingir os valores terminais.

Valores OrganizacionaisPodem ser uma das fontes geradoras de satisfao no trabalho:

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Desde que favoream uma organizao do trabalho flexvel,Se possibilitar as negociaes das regras e normas dos processos de trabalho,Se houver a participao dos trabalhadores e gesto coletiva das necessidades individuais eorganizacionais.


Valores atravs das culturasGerentes tm de tornar-se capazes de trabalhar com pessoas de diferentes culturas e diferentesvalores.Como avaliar culturas:

Distncia do poder Individualismo versus coletivismo; Quantidade de vida versus qualidade de vida; Evitar incerteza; Orientao no longo prazo versus no curto prazo.

MOTIVAO

Conceitos: o resultado da interao entre o indivduo e a situao. Vontade de empregar altos nveis deesforo em direo a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforo de satisfazeralguma necessidade do indivduo. (Robbins,1998)

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tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, dada em termos de forasativas e impulsionadoras do comportamento, traduzidas em palavras como desejo e`receio.(Chiavenato, 2009)


MOTIVAO

Motivao est relacionada ao comportamento do indivduo e variam de acordo com cada indivduoTeorias de motivaoo MaslowA medida que o homem satisfaz suas necessidades bsicas, outras mais elevadas toma o predomniodo seu comportamento.o HerzbergPrope o enriquecimento de tarefas como elemento para se alcanar a satisfao no cargo, esteenriquecimento pode ser vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral(diversificao de atribuies).

Teorias Contemporneas de Motivao

Teoria ERC (Clayton Alderfer)Grupos de necessidades centrais

Existncia Relacionamento Crescimento

Grupo existncia preocupa em prover as exigncias materiais bsicas de nossa existnciaGrupo relacionamento dos relacionamentos interpessoaisGrupo crescimento desejo intrnseco de desenvolvimento pessoal.

Aula 04 Teorias da Motivao no Trabalho

Teorias da motivao distal: trabalham com processos muito afastados do comportamento.Teorias da motivao proximal: lidam com processos que esto mais prximos do comportamento.

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Teorias das necessidades: considera-se que as necessidades diferem ao decorrer ao longo do tempomesmo se tratando de uma mesma pessoa.Teorias da Hierarquia das necessidades: confirma a teoria da motivao de Maslow.Teorias dos dois Fatores: confirma a teoria de Herzberg.Teoria do Reforo: descreve como recompensas ou esforos podem interferir no comportamento,no considera estados internos da motivao (teoria no motivacional).Teorias da Expectativa: foca como as recompensas levam a determinados comportamentos.

Teorias de Justia: tratamento justo aos funcionrios, equidade.Teorias da Fixao de Metas: o trabalhador motivado por suas intenes e seus objetivos epodem estar relacionados a comportamentos especficos.Teoria do Controle: apia na teoria da fixao das metas, porm, focaliza a forma de como ofeedback afeta a motivao.

Aula 04 Sugestes para Motivar Empregados

o Reconhecer as diferenas individuaiso Combinar as pessoas com os trabalhoso Utilizar metaso Assegurar que as metas sejam percebidas como factveiso Individualizar as recompensaso Ligar as recompensas ao desempenhoo Verificar a equidade do sistemao No ignorar o dinheiro

Aula 04 Satisfao no trabalho

Atitude geral de um indivduo em relao ao trabalhoSomatrio complexo de um nmero de elementos separados do trabalho

Variveis relacionadas ao emprego que determinam asatisfao no trabalho: Trabalho mentalmente desafiador - que dem condies de usar suas habilidades Recompensas justas Condies de trabalho apoiadoras qualidade de vida no trabalho Colegas que dem apoio Ajuste da personalidade ao cargo

Efeitos da Satisfao no Trabalho sobre o Desempenho do Empregado

Satisfao e ProdutividadeDcadas 30 a 50 muito paternalismoDcadas de 50 e 60 iniciaram estudos abordando relao satisfao no trabalho e produtividade, noencontraram consistnciaAnos 90 mostra algum sentido da evidencia

Efeitos da Satisfao no Trabalho sobre o Desempenho do EmpregadoSatisfao e AbsentesmoRelao negativa constanteInfluencia do ambiente externoSatisfao e Rotatividade

Relao negativaExpectativas de oportunidades alternativas de trabalho e tempo de servio so importantes

Como os Empregados podem Expressar Insatisfaoo Mais o que sair da empresa

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o Podem reclamar,o Ser insubordinados,o Roubar pertences ou bens da organizaoo Negligenciar algumas de suas responsabilidades

Aula 04 Satisfao no trabalho

Reflexos na gesto

o Interessar pelas atitudes dos empregadoso Observar problemas causados pela insatisfao (comportamento)o Taxa de absentesmoo Rotatividadeo Dissonncia administrativa

Aula 04 Comprometimento Organizacional

O Comprometimento Organizacional um construto inserido no campo de estudos denominadoComportamento Organizacional, que investiga o impacto que os indivduos, grupos e estrutura

organizacional exercem no comportamento dentro das organizaes, com o propsito de aplicar esteconhecimento em prol do aprimoramento da eficcia de uma organizao.Como construto, o comprometimento difere do conceito de satisfao com o trabalho, por ser maiscompleto, refletindo uma resposta afetiva organizao como um todo.

(Robbins,1999)A palavra comprometer derivada do latim compromittere J comprometimento visto comosubstantivo masculino de compromisso (LAROUSSE, 2003);ou ao ou fato de comprometer (-se) (Aurlio, 2004)Comprometimento uma relao forte entre um indivduo identificado com e envolvido numaorganizao em particular, e pode ser caracterizado por pelo menos trs fatores: (1) estar dispostoem exercer um esforo considervel em benefcio da organizao; (2) uma forte crena e a aceitaodos objetivos e valores da organizao; e (3) um forte desejo de se manter membro da organizao.

MEDEIROS, ALBUQUERQUE, SIQUEIRA e MARQUES (2002)Comprometimento organizacional uma varivel de atitude amplamente discutida no campo dotrabalho, relacionada satisfao no trabalho, porm, bastante diferente. (Spectro, 2006)

Comprometimento organizacional considera trs componentes:a aceitao dos objetivos;a disposio para trabalhar com afinco pela organizao;desejo de permanecer na organizao.

Comprometimento afetivo: quando o funcionrio deseja permanecer na organizao por ligaesemocionais.Comprometimento contnuo: quando a pessoa deve permanecer na organizao porque precisa dos

benefcios e do salrio;Comprometimento normativo: a pessoa acredita que deve este comprometimento para aorganizao.

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Aula 04 Fatores que podem afetar o comprometimento dotrabalho

Existem indcios da presena de um forte envolvimento afetivo com a instituio, Orgulho, lealdade e integrao no ambiente de trabalho, Auto-avaliao positiva, Recolocao e atualizao profissional, Elevada auto-estima, Apego quando se relaciona s questes de trabalho.

Aula 04 Influncias sobre o Comportamento

INDIVIDUO:HABILIDADES E ATRIBUTOS, VALORES E ATIDUDES, NECESSIDADES EEXPECTATIVAS;

GRUPO:ESTRUTURA E FORMA DE ATUAR;

ORGANIZAO:OBJETIVOS E POLTICA, TECNOLOGIA E MTODOS DE TRABALHO, ESTILOS DELIDERANA, MTODOS DESUPERVISO E CONTROLE;

AMBIENTE:AVANOS TECNOLGICOS, CIENTFICOS, ATIVIDADES ECONOMICA, INFLUNCIASCULTURAIS, SOCIAIS.

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Aula 05 Aplicaes da Cincia Comportamental

CONSIDERANDO SISTEMA DE PERSONALIDADE (PSICOLOGIA);SISTEMA SOCIAL (SOCIOLOGIA);SISTEMA CULTURAL (ANTROPOLOGIA); ECONOMIA E CINCIA POLTICA

IMPORTNCIA DA GESTODRUCKER: (2001)

A responsabilidade da gesto em nossa sociedade algo decisivo, no apenas em relao empresa,mas sob o ponto de vista do papel pblico da administrao, seu sucesso e status, sua contribuioao nosso sistema econmico e social, e sobrevivncia da empresa como instituio autnoma.

Aula 05 Estrutura da Gesto

Aula 05 Processos e Estruturas OrganizacionaisABORDAGENS DE ORGANIZAO, ESTRUTURA E GESTO

ABORDAGEM CLSSICACIENTFICABUROCRCICA

ABORDAGEM RELAES HUMANASSISTMICACONTINGENCIAL

ABORDAGEM CLSSICACLSSICA:nfase nos objetivos estrutura formal, hierarquia, experincias tcnicas e princpios comuns daorganizao.RELAES HUMANAS:Ateno aos fatores sociais do trabalho, grupos, lideranas, organizao informal e comportamentodas pessoas.SISTMICAS:Integrao das abordagens clssica e humana. A organizao em seu ambiente externo.CONTINGNCIA:

No h melhor projeto de organizao. O sucesso da organizao dependem de variveissituacionais.

TEORIA DAS RELAES HUMANAS

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A teoria das Relaes Humanas com seu expoente em Elton Mayo trouxe a nfase do estudo daadministrao para as pessoas.Percebeu que existia alm da mquina um universo a ser descoberto relacionado aocomportamento humano e sua influncia nos processos organizacionais.

Aula 05 Pressupostos da Abordagem Humanstica

As pesquisas de Elton Mayo deram incio a uma nova abordagem com relao a resoluo deproblema administrativos, centrado no processo de motivao do indivduo para alcanar as metasda organizao. Alguns pressupostos foram lanados: INTEGRAO E COMPORTAMENTOSOCIAL. A integrao de grupo primordial para o sucesso do indivduo. A administrao que

procura eficincia e mais produtividade deve tentar conciliar seus objetivos com os dosfuncionrios.

PRTICAS COMUNS DE RELACIONAMENTO

Relaes Humanas: Um grupo ou equipe mais que uma simples juno de pessoas p/ atingirobjetivo comum. Portanto, como obter:1. A adaptao do homem ao trabalho e do trabalho ao Homem?2. A adaptao do chefe para o subordinado e do subordinado p/chefe?

Aula 05 Gesto de Pessoas

FUNO GERENCIAL QUE VISA A COOPERAO DAS PESSOAS QUE ATUAM NASORGANIZAES PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS TANTO ORGANIZACIONAISQUANTO INDIVIDUAIS.

Promove um ambiente favorvel dentro da organizao;Possibilita aos indivduos da organizao desenvolver suas habilidades e competncias;Busca a motivao para manter a equipe coesa e comprometida com os objetivos da empresa.

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MUDANAS qualquer alterao, planejada ou no, ocorrida na organizao, decorrente de fatores internos e/ou externos organizao que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relaes entre as pessoas no trabalho.(Bruno-Faria ,2000)

Aula 05 COMO EVITAR MOMENTOS TRGICOS NAS

ORGANIZAES?

MUDANDO A FORMA COMUM DE PENSAR....MUDANDO PARADIGMAS

Mudana:

PLANO TECNOLGICO: Uso pleno da informtica; incremento das tecnologias de comunicao Internet, fax, celular,satlites; Viagens espaciais.

Patentes, Bio-Tecnologia, robtica, etc...

Ambiente de Mercado: Forte demanda por dados e informaes Produtos e servios inteligentes Ciclos de vida curtos, profisses e organizacionais. Uso intensivo de TI WEB economia/Nova economia RH qualificados Fim emprego - Oportunidades de trabalho Competitividade GLOBAL Demografia - segmentao / gerao digital.

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Um processo de mudana se inicia pela conscincia da sua necessidade sentida por uma ou mais pessoas do nvel de identidade da organizao (equipe de direo).www.ecosocial.com.br/publicacoes/publicacoes_conteudo

Liderana a influncia interpessoal exercida em uma situao e dirigida atravs da comunicao humana, consecuo de um ou de diversos objetivos especficos. o processo de exercer influncia sobre um indivduo ou um grupo de indivduos, nos esforos

para o alcance de objetivos em determinada situao.

Aula 06 A FORA DE UM LDER

AutodisciplinaPropsito

ResponsabilidadeConhecimento

ComandoLiderana

ExemploMoral e ticaComunicao

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Liderana Gerencial

LIDERANA COMO CATEGORIA COMPORTAMENTALComportamento das pessoas como lder;ESTILO DE LIDERANA :modo pelo qual as funes de liderana so executadas; modo pelo

qual o gerente se comporta em relao aos subalternos e ao grupo.

Aula 06 Liderana

Prticas Comuns de Relacionamento em equipe:

- Caractersticas de Liderana Autocontrole - Empatia; Dar exemplo; Respeito Humano Compreenso; Soluciona tenses e conflitos; Conquista cooperao das pessoas; Recompensa - Salrio justo - Promoo ; Viso clara dos objetivos a alcanar.

Organizao do Trabalho

- Os mecanismos de gesto da percepo permaneceram inexplorados por longo tempo, mesmocom modelos de gesto.- Taylor _ comea a recuperar a importncia dada as alteraes nas atitudes mentais dostrabalhadores a valorizao da percepo como critrio de seleo e identificao dosfuncionrios com as proposta da organizao.

Organizao uma combinao de esforos individuais, tem por finalidade realizar propsitos coletivos.

Alm de pessoas, as organizaes utilizam outros recursos, como mquinas e equipamentos,dinheiro, tempo, espao e conhecimentos.

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Estrutura da OrganizaoORGANIZAR: criar a estrutura COMPLEXIDADE

Diviso de trabalhoFORMALIZAOCENTRALIZAO OUDESCENTRALIZAOPor meio de uma organizao, possvel perseguir e alcanar objetivos que seriam inatingveis parauma pessoa.

Razes para Organizar DEPARTAMENTALIZAO; DISTRIBUIO DE TAREFAS; DIFERENTE TAREFAS; CONFINA AS TAREFAS S UNIDADES; ESTABELECE GRUPOS E DEPARTAMENTOS;

ESTABELECE LINHAS FORMAIS DE AUTORIDADE; DISTRIBUI E MOBILIZA OS RECURSOS OGANIZACIONAIS.

Aula 06 Formas Clssicas de Organizao

Segundo Weber e Taylor, a organizao funcional ou burocracia de mquina adequada para:ambientes que demandam baixa variabilidade alta escala e baixo custo So empresas

mecanicistas CARACTERSTICAS:Departamentalizao, Hierarquia, Centralizao.

UNIDADE DE COMANDO A quem deve se reportar ( funcionrio)AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE Quando delegada alguma tarefa ALCANCE DE CONTROLE Quantos subordinados um administrador pode supervisionar de forma eficiente e eficaz. CENTRALIZAO E DESCENTRALIZAO Grau de centralizao e funo da quantidade de autoridade para tomada de deciso.

Dimenso Horizontal das OrganizaesOrganizao das atividades em nveis especficos

DIVISO DO TRABALHO:Atividade desenvolvida por mais de uma pessoa.

DEPARTAMENTALIZAO:Agrupando os indivduos em unidades ou departamentos:Departamentalizao de produtos

De consumidorGeogrfica

Forma de fracionar a estrutura organizacional, objetivando agrupar atividades homogneas, segundocaractersticas similares como:

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Critrio da Qualidade ;Critrio Funcional;Critrio de Produtos e Servios;Critrio de Objetividade / Clientela ;Critrio Geogrfico / Territrio;Critrio de Processo ou Equipamento ;Critrio pela Fora de Trabalho.

Aula 06 Departamentalizao por Cliente

Cada vez mais inadequado para enfrentar os desafios atuais impostos s empresas.Organizaes mais inovadoras buscam alavancar a criatividade, o conhecimento e a capacidade deaprendizado.So as empresas Orgnicas

As funes perdem a sua definio formal,Surgem novos desafios, Compartilham responsabilidades,Funes, mesmo mtodos e poderes tm que ser constantemente redefinidos.

Novos Modelos de GestoPlanejamento estratgico,Descentralizao intra-organizacional,Parcerias e alianas estratgicas,

Formao de redes inter-organizacionais, (parcerias)Participao ativa de todos os envolvidos,Avaliao contnua e sistemtica de resultados,Capacitao e desenvolvimento dos quadros tcnicos e gerenciais,Formando lideres e agentes de mudanas,Comprometimento com a misso da organizao,Introduzir uma nova sistemtica de contratao, (R.H.);Delegao de autoridade;Empowerment (Poder de Deciso);Compromisso com as mudanas na cultura organizacional;Uma gesto orientada para objetivos e resultados, porm flexvel, sem o constrangimento de

normas que obstaculizam o uso dos recursos humanos, financeiros e patrimoniais.

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Estruturando a OrganizaoPlanejando

O que precisa ser feito, quando e por quem, para atingir os objetivos e resultados esperados. cuidar do que "conhecido" a fim de sobrar tempo para cuidar do inesperado, quando elevier.Falhas comuns nas organizaes Ningum sabe quem o qu, o porqu, etc.Por que Planejar?Voc far as coisas aconteceremVoc tomar melhores decisesVoc controlar ao invs de ser controlado

Como Planejar? Programe o seu planejamento Busque as idias e experincia dos outros/leitura Faa planos simples, redija. Pense em testes em perodos programados Obtenha as aprovaes necessrias

Faa-o em equipe.

Aula 06 Departamentalizao por Cliente

Determinando os ObjetivosUm alvo ou meta, a ser alcanada num determinado perodo de tempoCOMO DETERMINAR OBJETIVOS: Identifique as oportunidades e problemas mais importantes em toda as suas reas deresponsabilidade; Assegure-se de que estar controlando grande parte da realizao de seus objetivos; Expresse os seus objetivos em nmeros; Fixe prazos.PONTOS BSICOS:Determine objetivos mensurveis, factveis e desafiadores, para garantir resultados equilibrados emsuas reas crticas de responsabilidade.

Desafios Futuros para os Gerentes

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL_ Necessidade de desenvolver habilidades interpessoais ou de lidar com as pessoas se querem sereficazes no ambiente de seus trabalhos.

_ Desenvolver mais estudos a respeito do comportamento organizacional para investigar o impactoque indivduos, grupos e estrutura tm nas organizaes;

_ Melhorar a produtividade, reduzir o absentesmo e rotatividade;_ Aumentar a motivao e satisfao dos seus colaboradores.

TRABALHO COM EQUIPES E GRUPOSMesmo com equipes montadas e maduras o trabalho no terminou,Desenvolver constantemente as equipes;Treinamento e direo ser necessrio.

Ainda est incompleta a satisfao no trabalhoPessoas Trabalho Parece ser causada pela interao entre trabalho e pessoa

Sade e bem-estar

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Diferentes condies de trabalho Eliminao do ponto de estresse Conhecer a cultura organizacional Estudos futuros dentro deste tema necessrio

MOTIVAOPesquisas para teste adequado das teorias de motivao;

Saber como os funcionrios podem ser motivados a realizar da melhor maneira seu trabalho.

VALORESImportante conhecer os valores do individuo;Valores esto ligados ao desempenho e satisfao;Gerentes devem estar interessados nas atitudes dos colaboradores, pois, revelam problemas e

porque elas influenciam no comportamento organizacional.

LIDERANARespeitar as diversidades no local de trabalho;Procurar uma liderana eficaz;

Utilizar mtodos mais divergentes e flexveis;Envolver educao comportamental devido a diferentes culturas;Aceitar a minoria eAtualizar e aceitar o crescente uso da tecnologia.

aula 01 desenvolvimento interpessoal

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