ARH

• CONCEITO – ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade

ARH

“ É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas com as pessoas, incluindo: Recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação desempenho”. (I.Chiavenato)

ARH- Surgimento

• Surgiu com a Revolução Industrial;

• Maior valor à máquina – inovação do momento;

• Pessoas eram recursos de produção;

• Pessoas com medo da máquinas – substituição;

• Conflitos no ambiente de trabalho.

Gestão de R.H. - Objetivos

• Administrar com as pessoas – conhecimentos e habilidades;

• Otimizar a capacidade das pessoas;

• Criar um diferencial para a organização através das pessoas que a compõem.

Gestão de Pessoas - Características

• Gestão participativa – empowerment

• Maior investimento em treinamento e desenvolvimento;

• Maior investimento em carreira e remuneração

• Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e Seleção

• Aplicação de Recursos humanos – posicionamento dos colaboradores e avaliação de seu desempenho

• Manutenção de Recursos Humanos – benefícios sociais e medicina e segurança do trabalho

• Desenvolvimento de Recursos Humanos – treinamento e desenvolvimento (T&D)

• Monitoração de Recursos humanos - banco de dados e sistema de informação e auditoria de R.H.

Subsistemas de RH

Subsistema Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e

Seleção

• Recrutamento Interno – entre os colaboradores que trabalham na organização.

• Recrutamento externo – agências de empregos, anúncios em jornais contatos com escolas.

• Recrutamento misto – aborda tanto fontes internas com externas de R.H.

Este subsistema refere-se à captação e triagem de profissionais no mercado e, em seguida, a seleção e encaminhamento dos mesmos para a empresa.

Seleção de Colaboradores

• Entrevista de seleçãoColetar informações e conhecer o estilo de cada indivíduo.

• Testes de seleçãoMede os aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos.

Testes de ConhecimentoPodem ser: gerais (cultura geral e línguas) ou específicos (de cultura

profissional e conhecimentos técnicos)

Testes PsicológicosComportamento pessoal, social ou cognitivo.

Seleção de Colaboradores

• Técnicas de simulação ou dinâmica de grupo.

Visam simular situações ou casos específicos, onde os candidatos participam com suas opiniões e visam pessoal.

A capacidade de trabalhar em equipe tem sido valorizada no momento atual.

Subsistema de Manutenção de R.H.Benefícios Sociais

• Benefícios Legais - exigidos pela legislação trabalhista, estatutária ou previdenciária, ou ainda, por norma coletiva entre sindicatos.

•  Benefícios espontâneos –concedidos por liberalidade das organizações.

Ex. transporte, gratificações, etc.

• Benefícios Monetários – concedidos em pecúnia, geralmente através da

folha pagamento e gerando encargos sociais deles decorrente.

•  Benefícios não-monetários – oferecidos na forma de serviços ou

vantagens, ou facilidade para os usuários, dentre outros, assistência médico-

hospitalar e odontologia.

Objetivos dos Benefícios Sociais

1. Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;

2. Melhoria do clima organizacional;

3. Redução da rotação de pessoal e absenteísmo;

4. Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;

5. Aumento de produtividade em geral.

Subsistema de Desenvolvimento de R.H. -Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

• Definições e Conceitos

Treinamento

Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício do cargo.

Desenvolvimento aperfeiçoamento das capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los

futuros membros valiosos da organização.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D

• Treinamento

Programa de curto prazo

Imediatismo nos resultados

Preparação para o cargo

• Desenvolvimento

Programa de médio prazo

Resultados mediatos

Preparação para a carreira

T&D

• Treinamento: voltado para o condicionamento da pessoa para a execução de tarefas

• Desenvolvimento: voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitudes.

T&D – Vantagens na aplicação

• Ganho em competitividade e em qualidade; • Identifica os pontos fortes e fracos da pessoas e da

organização como um todo;• Capacita as pessoas da organização; • Aumenta a lucratividade da empresa;• Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas;• Aumenta produtividade;• Reduz o desperdício e o retrabalho;• Propicia um clima organizacional saudável.

T&D – Implica 4 fases:

• Diagnóstico da Situação;

• Programação;

• Implementação;

• Avaliação;

Motivos para propor um treinamento

• Identificação de metas;

• Identificação de gargalos;

• Falhas na comunicação

Informalidade pode gerar problemas nas comunicações;

Inexatidão nas mensagens;

Problemas interpessoais.

Motivos para propor um treinamento

• Remanejamento de pessoas;

• Modernização da organização;

• Natureza das atividades desenvolvidas pela organização;

Meios de Treinamento e Desenvolvimento

• WorkshopReunião de pessoas com objetivos

semelhantes;• Coaching (treinando)Uma espécie de aconselhamento. Não se trata

de delegar o que se deve fazer, mas de orientar um processo.

• Mentoring (mentor)

Meios de Treinamento e Desenvolvimento

Estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento, um compromisso com a verdade, potencializando o humano e o profissional.

• Videoconferências;

• Intranet/internet;

• Universidade Corporativa;

Treinamento e Desenvolvimento

As pessoas passarão a ensinar e disseminar os princípios organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver estratégias é competência dos gestores de R.H.

Capacitar pessoas é função de T & D.

ORGANIZAÇÃO - Conceito

• Conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas de forma coordenada e controlada, com vista a atingir um objetivo pré-determinado através da aplicação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis.

Organização

• Toda empresa possui dois tipos de estrutura: Formal e Informal.

a) Formal : planejada e representada formalmente pelo organograma. Todas as relações são formais.

b) Informal: surge espontaneamente da interação social das pessoas, ela pode ajudar a empresa facilitando o trabalho, mas pode, também, atrapalhar realizando procedimentos errados.

TIPOS DE ESTRUTURAS FORMAIS

• ORGANIZAÇÃO LINEAR – baseada no princípio da unidade de comando, cada superior tem autoridade única e absoluta sobre seus subordinados; entre o superior e os subordinados existem linhas diretas e únicas de autoridade.

Características da Organização Linear

• Autoridade linear ou única;

• Linhas formais de comunicação;

• Centralização das decisões;

• Aspecto piramidal

Vantagens

• Estrutura simples e de fácil compreensão;

• Clara delimitação das responsabilidades;

• É bastante estável;

• É o tipo de organização indicado para pequenas empresas.

Desvantagens

• Não responde a mudanças rápidas;• Autoridade linear baseada no comando

único e direto dificulta a cooperação e a iniciativa das pessoas, podendo torna-se autocrática;

• O chefe é um generalista;• As comunicações por serem lineares,

tornam-se demoradas.

TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL

• ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL : aplica o princípio funcional ou da especialização das funções.

• Estruturada por função da empresa. Ex.: Departamento de Produção, Departamento Financeiro, Departamento de Marketing, etc.

Característica da Organização Funcional

• Autoridade Funcional ou Dividida : autoridade do conhecimento, nenhum superior tem autoridade total sobre os subordinados.

• Linhas diretas de comunicação: busca maior rapidez possível nas comunicações.

• Descentralizações das decisões : não é hierarquia, mas a especialidade quem promove as decisões.

• Ênfase na especialização : baseia-se no primado da especialização de todos os órgãos e cargos.

Vantagens

• Permite a cada órgão ou cargo concentrar-se total e unicamente no seu trabalho e sua função.

• Permite a melhor supervisão técnica possível, pois cada órgão se reporta a “experts” em seu campo de especialização.

• Desenvolve comunicações diretas, sem intermediação, mais rápidas e menos sujeita a distorções de transmissão.

• Separa funções de planejamento e de controle das funções de execução.

Desvantagens

• Diluição e conseqüente perda de autoridade de comando.

• Subordinação múltipla.

• Tendências à concorrência entre os especialistas.

• Tendência à tensão e conflito dentro da organização.

TIPO DE ESTRUTURA FORMAL

• ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF: é a combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando incrementar as vantagens e reduzir as desvantagens. É um tipo de organização mais completo e complexo.

• Na organização linha-staff coexistem órgãos de linha (órgãos de execução) e de assessoria (órgãos de apoio e de consultoria) mantendo relações entre si.

TIPOS DE ESTRUTURA FORMAL

• ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF

• Os órgãos de linha caracterizam-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar, enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados.

Característica

• Fusão da estrutura linear com a estrutura funcional, com predomínio da primeira. Cada órgão se reporta a um e apenas um órgão superior – típica da organização linear. Porém, cada órgão recebe também assessoria e serviços de diversos órgãos de staff.

• Existem linhas formais de comunicação entre superiores e subordinados e que representam a hierarquia. Existem também linhas diretas de comunicação que ligam os órgãos e o staff e que representam a oferta de assessoria.

Característica

• Separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgão de apoio e suporte (assessores)

• A autoridade e responsabilidade dos membros do staff são de natureza aconselhadora. No entanto, são os chefes de linha que detém a completa autoridade e responsabilidade pela execução dos planos.

Características

• Hierarquia versus especialização. A organização linha-staff mantém o princípio da hierarquia (cadeia escalar). A hierarquia (linha) assegura o comando e a disciplina, enquanto a especialização (staff) fornece os serviços de consultoria e de assessoria.

• Assegura assessoria especializada e inovadora mantendo o princípio de autoridade única.

Característica

• Atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e órgãos de staff. Os órgãos de linha responsabilizam-se pela execução das atividades básicas, enquanto os órgãos de staff pelos serviços especializados.

Desvantagens

• Existência de conflito entre órgãos de linha e de staff caracterizam-se por:

O assessor da staff é um técnico com preparo profissional. Enquanto o homem de linha é um homem de prática que subiu na hierarquia.

Ao planejar e recomendar, o assessor não assume responsabilidade pelos resultados.

Desvantagens

• Dificuldade de equilíbrio entre linha e staff.

• Os especialistas tendem a forçar suas sugestões e tentar impor suas idéias. Isto provoca um enfraquecimento da linha ou a linha dividida de autoridade.

TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL

• TERRITORIAL – é estruturada por região ou localização geográfica; geralmente é usada quando a empresa é dispersa. Ex. Região Norte, Região Sul, etc.

• PRODUTOS OU SERVIÇOS – é estruturada por tipo de produto. Ex. têxtil, farmacêutico, químico, etc.

TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL

• CLIENTES - é estruturada por tipo de cliente. Ex. infantil, feminino, etc.

• PROCESSOS – é estruturada segundo as etapas do processo da organização. Ex. departamento de corte, montagem, estamparia, etc.

• PROJETOS – a alocação de pessoas e recursos é temporária. Ex. obras de uma construção, projetos de consultoria, etc.

TIPOS DE ORGANIZAÇÃO FORMAL

• MATRICIAL – combina dois tipos dos critérios anteriores de modo que cada equipe trabalha com dois comandos simultaneamente. Ex. em uma fábrica a equipe de manutenção recebe ordens da gerência de manutenção e da gerência de produção.