Conceitos de Gestão de Pessoas

• É o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm por objetivo a integração do colaborador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade (GIL, 1994).

• É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas”, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho (MARRAS, 2001)

• É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (CHIAVENATO, 1999)

O contexto da Gestão de Pessoas

• As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso.

• Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitante. Acreditava-se que os objetivos das organizações (lucro, aumento da produtividade, redução de custos, etc.,) eram incompatíveis com os objetivos das pessoas (melhores salários, lazer, qualidade de vida, etc..).

• A solução empregada era a do confronto, ganha-perde, onde se media força e caso uma parte levava tudo, a outra ficava com muito pouco ou quase nada.

• Recentemente (a partir da década de 90), verificou-se que, se a organização quer alcançar seus objetivos, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e, com isso, ambas as partes saiam ganhando. Trata-se de uma relação do tipo ganha-ganha, que requer negociação, participação e sinergia de esforços.

• Atualmente trabalha-se para que haja convergência entre os objetivos organizacionais e individuais

Objetivos organizacionais Objetivos individuais

Crescimento sustentado Melhoras salários

Lucratividade Melhores benefícios

Produtividade Estabilidade/Segurança no emprego

Qualidade dos produtos/serviços Qualidade de vida

Novos mercados Oportunidades de crescimento

Novos clientes Liberdade de atuação

Competitividade Lazer

Imagem no mercado Reconhecimento e valorização

Histórico da Gestão de Pessoas

Até 1930 – Fase Contábil

•Pioneira na ‘gestão de pessoal’, também chamada de ‘pré-histórica’ por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização.•Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.

De 1930 a 1950 – Fase Legal•Registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém criadas leis trabalhistas da era getulista. O poder até então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela CLT.

De 1950 a 1965 – Fase Tecnicista•Foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de recursos humanos e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Face ao acentuado processo de industrialização, com a criação das empresas estatais e com a vinda de multinacionais, os empresários incluíram nos organogramas a figura do Gerente de Relações Industriais. Isso representou para as organizações e para os trabalhadores, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança, entre outros.

De 1965 a 1985 – Fase Administrativa ou Sindicalista•Criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que movida pelas bases trabalhadoras. Implementou-se o movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar de gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade, etc.).

Posterior a 1985 – Fase Estratégica•Foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico de RH atrelado ao planejamento central das organizações. Assim, nessa fase é que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte da direção das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de Gerente de Recursos Humanos, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.

As pessoas como parceiras na organização

• Atualmente, dentro das organizações, todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso.

• Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologia. Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos.

• Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado.

• Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos.

• As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações, pois constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados.

A GEP COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF

• Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, ou seja, quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas.

• Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de RH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio;

• Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas, uma atividade importante demais para ficar limitada a apenas um órgão da empresa;

• Atualmente as tarefas da GEP são desempenhadas pelos especialistas em RH e pelos gerentes de linha, responsáveis pela atuação de seus subordinados.

AS RECENTES MUDANÇAS NA GESTÃO DE PESSOAS: DO OPERACIONAL PARAO ESTRATÉGICO• A GEP é uma das áreas mais afetadas pelas recentes mudanças que estão

acontecendo no mundo atual.

• Hoje se fala em gestão de pessoas e não mais em recursos humanos, pois as pessoas são parceiras e colaboradoras do negócio da empresa.

• Novas terminologias estão surgindo como: gestão de pessoas, capital humano, ativo humano, capital intelectual, gestão do conhecimento, etc.

• Os fatores tradicionais de produção – capital, terra e mão-de-obra – tornaram-se secundários. Na sociedade atual, o conhecimento é o recurso principal das organizações.

• A administração estratégica de recursos humanos deve ter ligação estreita com o planejamento estratégico organizacional, introduzindo em suas políticas mudanças de paradigmas que modifiquem: O perfil cultural da organização, redesenhando-o em concordância com um conjunto de valores e crenças compartilhadas entre empregados e empresa para permitir ambientes participativos e comprometidos com objetivos comuns.

• Para apoiar o papel estratégico de recursos humanos, a moderna gestão de pessoas atua em nível operacional através das tradicionais funções de recursos humanos, tais como: recrutamento e seleção, cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, dentre outras.

Novos Papéis na Gestão de Pessoas

DE PARA

Operacional e burocrático Estratégico

Policiamento e controle Parceria e compromisso

Curto prazo e imediatismo Longo Prazo

Administrativo Consultivo

Foco na função Foco no negócio

Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente

Reativo e solucionador de Problemas Proativo e preventivo

Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins

As Novas Necessidades na Gestão de Pessoas

• Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa;• Estrutura plana, enxuta, de poucos níveis hierárquicos;• Necessidade de atender os clientes, internos e externos

e, mais que isso, encantá-los;• Sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças

ambientais;• Visão voltada para o futuro e para o destino da

empresa e das pessoas;

• Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresa e aos clientes;

• Criar condições para uma administração participativa, baseada em equipes;

• Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proatividade;• Compromisso com a qualidade e com a excelência dos

serviços;• Busca permanente de inovação e de criatividade.

Funções de Recursos HumanosDe acordo com Chiavenato, a Gestão de Pessoas utiliza seis processos básicos: •Processos de agregar pessoas: São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser também denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoas. Incluem as funções de recrutamento e seleção de pessoas.•Processos de aplicar pessoas: São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem as funções de desenho de cargos e avaliação de desempenho.

• Processos de recompensar pessoas: São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Incluem as funções de remuneração e benefícios.

• Processos de desenvolver pessoas: São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem as funções de treinamento e desenvolvimento.

• Processos de manter pessoas: São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem as funções de higiene e segurança no trabalho e relações trabalhistas.

• Processos de monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem as funções de banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Conceito de Recrutamento• É o processo pelo qual a organização atrai candidatos no

MRH( mercado de recursos humanos) para abastecer seu processo seletivo.( CHIAVENATO, 2010)

• Funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH.

• É um processo de duas mãos: comunica e divulga oportunidades de emprego,ao mesmo tempo que atrai os candidatos para o processo seletivo.

RECRUTAMENTOS INTERNO E EXTERNO• INTERNO: atua sobre os candidatos que estão trabalhando

dentro da organização, isto é, colaboradores, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras;

• EXTERNO: atua sobre candidatos que estão no MRH( mercado de recursos humanos), portanto fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção pessoal;

• Assim, enquanto o RI está focado em buscar competências internas para melhor aproveitá-las, o RE está focado em aquisições de competências externas.

Exemplo de Recrutamento realizado pelo Bradesco

• O Bradesco capricha no recrutamento interno.• Registre-se que dos milhares de funcionários e dos seus

mais de 7.000( sete mil) executivos, nenhum veio do mercado;

• Todos foram formados “ dentro de casa”;• O Banco só admite funcionários para os cargos , mais

baixos, como office-boy ou escriturário e oferece uma “carreira fechada” ( sistema de crescer internamente) pela frente.

PRÓS E CONTRAS RECRUTAMENTO INTERNO

PRÓS:1. Aproveita melhor o potencial humano da organização;2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais

funcionários;3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;5. Não requer socialização organizacional de novos membros ;6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem

conhecidos;7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Referências Bibliográficas• CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de pessoas: o novo papel dos

recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2003.

• GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

• MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 4.ed. São Paulo: Futura, 2001.