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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
DA RESCISÃO INDIRETA
AUTOR
ANDRÉA DOS SANTOS COUTINHO
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
DA RESCISÃO INDIRETA Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito do Trabalho. Por: Andréa dos Santos Coutinho.
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Agradeço a minha família que sempre esteve do meu lado em todos os momentos importantes da minha vida.
4
Dedico a minha avó Zilma e meu avô Avelino (in memoriam).
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RESUMO
A presente monografia visa apontar os pontos de vista quanto a provocação de um rompimento do contrato de trabalho por parte do empregado, razão esta que se funda tendo em vista o fato de o empregador provocar situações, violar obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, fazer com que o mesmo venha a correr risco a saúde, provocar ato lesivo a honra e boa fama do empregado, ofende-lo fisicamente e reduzir seu trabalho a fim de afeta-lo de forma sensível, dá ao mesmo o direito de pleitear a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, com justo motivo, uma vez que há ato ilegal praticado pelo empregador. O trabalho a ser elaborado tem por iniciativa verificar todos os pontos acima descritos que levam a essa ruptura contratual que é ocasionada pela iniciativa do empregador, provocando uma insatisfação do empregado no fato de descumprir o que foi acordado no contrato de trabalho, de forma extremamente significativa, prejudicando a continuidade da relação contratual, tornando impraticável e/ou intolerável a continuação do serviço prestado.
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METODOLOGIA
O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada da
rescisão indireta do contrato de trabalho promovida pelo empregado, tendo em
vista atitudes negativas por parte do empregador durante a constância do labor.
A partir desse ponto, é claro concluir que o estudo que ora se
apresenta através da presente foi elaborado a partir do método da pesquisa
bibliográfica em que se buscou o esclarecimento a respeito da matéria em
doutrinas, legislação e jurisprudência.
O estudo que resultou nesta monografia identifica-se por pretender
produzir conhecimento quanto a matéria da rescisão contratual para aplicação
prática face a questão do descumprimento do contrato de trabalho, tendo em vista
que procurou entender a questão a partir da interpretação dada pela lei e quanto
a interpretação dada pelos estudiosos do assunto, sem a pretensão de uma
análise crítica do tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................... 10
CAPÍTULO I
DO DIREITO DO TRABALHO...............................................................................11
1.1 PRINCÍPIO DO DIREITO DO TRABALHO.....................................................11
1.1.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ...............................................................11
1.1.2 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS ....................12
1.1.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO......12
1.1.4 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ......................................13
CAPÍTULO II
CONTRATO DE TRABALHO .............................................................................. 14
2.1-TEORIA ANTICONTRATUALISTA ................................................................14
2.2-TEORIA CONTRATUALISTA ........................................................................15
CAPÍTULO III
DA RESCISÃO INDIRETA................................................................................... 17
3.1 – DAS FALTAS GRAVES...............................................................................18
3.1.1 PRINCÍPIOS DA FALTA GRAVE ................................................................18
.31.1.1 PRINCÍPIO DA TAXATIVIDADE .............................................................19
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3.1.1.2 PRINCÍPIO DA IMEDIATIVIDADE ...........................................................19
3.1.1.3 PRINCÍPIO DO PERDÃO TÁCITO ...........................................................19
3.1.1.4 PRINCÍPIO DA CAUSALIDADE ..............................................................20
3.1.1.5 PRINCÍPIO DO PREQUESTIONAMENTO ...............................................20
3.1.1.6 PRINCÍPIO DA PUNIÇÃO Á FALTA ........................................................20
3.1.1.7 PRINCÍPIO DA ISONOMIA DE TRATAMENTO ......................................20
3.2 – DA DENÚNCIA ............................................................................................20
3.2.1- DO PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE APLICADA NA DENÚNCIA ............21
CAPÍTULO IV
DO ARTIGO 483, DA CLT ....................................................................................22
4.1- DA EXIGÊNCIA DE SERVIÇOS SUPERIORES Á FORÇA .........................24
4.2-DO TRATAMENTO COM RIGOR EXCESSIVO POR PARTE DO
EMPREGADOR OU SUPERIOR HIERÁRQUICO ...............................................27
4.3-DO PERIGO DE MAL CONSIDERÁVEL .......................................................28
4.4-DO NÃO CUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES
CONTRATUAIS.....................................................................................................30
4.5-DA PRATICADE ATO LESIVO A HONRA E BOA FAMA POR PARTE DO
EMPREGADOR E SEUS PREPOSTOS...............................................................36
4.6-DA OFENSA FÍSICA PRATICADA PELO EMPREGADOR OU SEUS
PREPOSTOS.........................................................................................................37
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4.7-DA REDUÇÃO DO TRABALHO E CONSEQUENTE REDUÇÃO
SALARIAL.............................................................................................................39
4.8-DA SUSPENSÃO DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO FACE OBRIGAÇÕES
INCOMPATÍVEIS ..................................................................................................39
4.9-DO FALECIMENTO DO EMPREGADOR.......................................................40
4.10-DAS HIPÓTESES DAS LETRAS "D" E "G", QUANTO AS INDENIZAÇÕES
EM CASO DE PERMANÊNCIA OU NÃO ATÉ O FINAL DA DECISÃO DO
PROCESSO ..........................................................................................................41
CONCLUSÃO........................................................................................................43
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................45
ANEXOS................................................................................................................46
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INTRODUÇÃO
A monografia ora apresentada é um estudo sobre a rescisão indireta do
contrato de trabalho por parte do empregado. Nesse contexto, a presente dedica-
se a deixar de forma clara e sucinta o que motiva o empregado a rescindir seu
contrato de trabalho, deixando também em evidência as origens e motivações de
uma despedida indireta; dedica-se, ainda, verificar a origem da falta grave
praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista como justo motivo
para o rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado. O presente
estudo apresenta os motivos e previsões legais para tal.
O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo
justifica-se pelo fato de que tendo em vista o empregador provocar situações,
violar obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, fazer com que o
mesmo venha a correr risco de saúde, provocar ato lesivo a honra e boa fama do
empregado, ofende-lo fisicamente e reduzir seu trabalho com o intuito de afeta-lo
de forma sensível, dá ao mesmo o direito de pleitear a rescisão indireta, com justo
motivo, uma vez que há ato ilegal praticado pelo empregador.
A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), permite ao empregado que está
sendo lesado em sua honra, no caso de ser exigido serviços ofensivos aos bons
costumes, entre outros, pedir a demissão, e, via de conseqüência receber todas
as verbas as quais tem direito.
Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem
delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às
questões relativas ao direito do trabalho brasileiro e da Justiça do Trabalho
brasileira no sentido de que os empregados insatisfeitos em seu ambiente de
trabalho, devido à manifestação do empregador.
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CAPÍTULO I
DO DIREITO DO TRABALHO
Para que se possa entender o que é rescisão indireta, cabe,
primeiramente entender o que é o direito do trabalho, não bastando somente
adentrar no contrato de trabalho, mas saber a fonte de tudo.
O direito do trabalho é um conjunto de princípios e regras jurídicas,
aplicáveis as relações individuais e coletivas de trabalho subordinado, ou
equiparado, de caráter eminentemente social, destinados a melhoria das
condições do empregado, sua relação jurídica, oriunda da prestação de serviço,
como conseqüência da situação econômica das pessoas que o exercem.
1.1- PRINCÍPIO DO DIREITO DO TRABALHO
Podemos, em virtude dos princípios do direito do trabalho, esclarecer
que o direito do trabalho é um ramo autônomo do direito, pois a aplicação
subsidiária, muitas vezes usada, trazendo normas processuais e também de
direito material civil, não torna o direito especializado dependente do direito
comum, assim como seus ramos processuais, pois as normas a serem aplicadas
devem ser amoldadas aos princípios que norteiam o direito do trabalho sob pena
de graves escoriações.
Um ramo é autônomo, não em virtude de uma ou outra aplicação, mas
sim por ter princípios peculiares, o que claramente vemos no direito laboral, como
a seguir se demonstrará.
1.1.1- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Com esse princípio, busca-se dar ao obreiro uma superioridade
jurídica, para, com isso, compensar a superioridade econômica do empregador,
deve se proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do
empregador em relação ao empregado, dando superioridade jurídica.
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A Justiça do Trabalho, não pende para o lado do empregado, mas sim
as leis que o tutelam, pois sempre denotamos para o sentido de ser pendente
para o lado do obreiro, mas tal fato não é verdade.
Este princípio cristaliza-se com o princípio da norma mais favorável ao
empregado. Assim, quando temos duas normas aplicáveis ao empregado,
optamos por aquela mais benéfica a este.
Tal princípio configura-se claro pela simples leitura do art. 620, da CLT:
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais
favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.1
Nota-se, portanto, que, quando está em vigor, simultaneamente, um
acordo e uma convenção coletiva aplicáveis á mesma categoria, deve ser fixada a
norma que for mais favorável ao obreiro.
1.1.2- PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS.
Com o claro intuito de proteger o empregado quanto á sua condição
submissa na empresa, bem como muitas vezes quanto a sua ignorância, os
direitos trabalhistas, em regra, são irrenunciáveis.
Desta forma, mesmo que um empregado declare expressamente, que
não pretende receber décimo terceiro salário, e depois proponha uma reclamação
trabalhista pleiteando o direito renunciado, deverá consegui-lo, pois, como
mencionado, a regra é de que o empregado não poderá jamais renunciar aos
seus direitos.
1.1.3- PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Os contratos de trabalho são, em regra, estabelecidos por prazo
indeterminado. No entanto, temos a possilibidade de pactuação de contratos por
prazo determinado.
1 Consolidação das Leis do Trabalho / [ compilação de] Armando Casimiro Costa, Irany Ferrari, Melchíades Rodrigues Martins. – 37. ed. São Paulo : LTr, 2010. página 99
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O que ocorre é que não pode ser admitida uma sucessão de contratos
por prazo certo na mesma empresa, caracterizando, assim vínculo único, em face
deste princípio apontado.
1.1.4-PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Princípio bastante utilizado na prática trabalhista em razão de ser a
Justiça do Trabalho uma justiça eminentemente de fato.
Deixa claro, desta forma, que os fatos, ou seja, os acontecimentos
reais, as provas feitas através de testemunha, são muito mais importantes que os
documentos.
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CAPÍTULO II
CONTRATO DE TRABALHO
Cabe frisar, primeiramente, quem são as pessoas que fazem parte
deste contrato de trabalho, ou seja, o empregado e o empregador.
O art. 3º, caput, da CLT, define quem é o empregado:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador sob a dependência deste e
mediante salário.2
O art. 2º, caput, da CLT, diz quem é o empregador:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.3
Com base nestes artigos, temos que destacar duas teorias acerca dos
contratos de trabalho, quais sejam:
2.1-TEORIA ANTICONTRATUALISTA
Baseia-se no fato de que não há uma relação bilateral entre
empregador e empregado. Destaca que o empregador determina as condições de
trabalho e o empregado a elas fica subordinado.
Toma por base de sua assertiva o pressuposto de que não existe, no
contrato de trabalho, vontades efetivamente livres. Pelas condições econômicas e
sociais dos grupos humanos organizados em moldes capitalistas, o empregador
2 Consolidação das Leis do Trabalho / [ compilação de] Armando Casimiro Costa, Irany Ferrari, Melchíades Rodrigues Martins. – 37. ed. São Paulo : LTr, 2010. página 43 3 Consolidação das Leis do Trabalho / [ compilação de] Armando Casimiro Costa, Irany Ferrari, Melchíades Rodrigues Martins. – 37. ed. São Paulo : LTr, 2010. página 43
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que detém nas mãos o destino do trabalhador, por ser quem concede ou não
concede o emprego, surge desta forma, perante o empregado com superioridade
brutal.
A este economicamente fraco e desvalido, compete apenas aceitar as
condições que lhe são ditas pelo empregador.
Os anticontratualistas não compreendem, por isso, como se pode falar
em vontade livre atuando na formação da relação de emprego.
2.2-TEORIA CONTRATUALISTA
Sem sombra de dúvida a mais correta e a mantida pela corrente
doutrinária majoritária na atualidade.
Atém-se ao fato de que o contrato de trabalho presume direitos e
obrigações recíprocas, fato este que se nos configura como sendo mais correto,
pois o empregado não é obrigado a aceitar as condições impostas pelos
empregadores.
O artigo 442, da CLT, diz que o contrato de trabalho é um acordo
expresso e tácito, que corresponde a uma relação de emprego, cria assim uma
relação jurídica, impondo a subordinação do prestador de serviços ao empregador
detentor do poder diretivo, se estabelecendo entre os sujeitos de direito, e não
entre o sujeito e o objeto.
No Brasil, vigora, em regra, o princípio da livre celebração do contrato,
mas no direito do trabalho esse princípio não prevalece, pois o contrato de
trabalho é do tipo adesão, é um ajuste de direto privado, além de ser um contrato
sinalagmático, consensual, intuito personae (quanto ao empregado), de trato
sucessivo, de atividade, oneroso, dotado de alteridade, e podendo ser
acompanhado de outros contratos acessórios.
O contrato de trabalho cria uma relação obrigacional que foge da
autonomia da vontade dos envolvidos, devido a existência de leis e acordo e
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convenções coletivas que impõem determinadas regras as partes, serve para
criar a relação jurídica entre as partes, e, não estando presentes os elementos da
relação de emprego (caracterizados pela prestação de trabalho por pessoa física
a outrem, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação),
não será válida a relação de trabalho, além de não produzir os efeitos jurídicos
empregatícios.
Os elementos essenciais da relação de emprego estão elencados no
art. 443, da CLT, que trata da formação do contrato de trabalho, para demonstrar
aos operadores do direito, e também aos que não são mas se interessam pela
matéria, quando devem considerar comprovada a existência do vínculo
trabalhista.
Formada esta relação, além das várias peculiaridades que podem
ocorrer durante o transcorrer do contrato de trabalho, existem aquelas
decorrentes do inadimplemento das obrigações contratuais que podem gerar seu
término.
As rupturas do contrato de trabalho por exercício lícito da vontade das
partes denomina-se pela doutrina como resilição, e são: dispensa sem justa
causa e dispensa motivada mas sem culpa do empregador, e pedido de
demissão.
Há também o término por culpa recíproca das partes, ocorrendo
quando ambos (empregador e empregado) praticam simultaneamente uma das
infrações previstas nos artigos 482 e 483, da CLT.
Outras modalidades de extinção do contrato de trabalho são: a ruptura
por ato culposo do empregado, mais conhecida como dispensa por justa causa,
que tem infrações cometidas pelo empregado elencadas no rol do art. 482, da
CLT, e a ruptura por ato culposo do empregador, também denominada despedida
indireta, prevista no art. 483, da CLT, a qual veremos a seguir.
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CAPÍTULO III
DA RESCISÃO INDIRETA
A expressão rescisão é utilizada sempre que o contrato de trabalho
termina pela prática de uma ou várias faltas provocadas por uma das partes (justa
causa – art. 482, da CLT, ou rescisão indireta – art. 483, da CLT), ou por ambas
(culpa recíproca – art. 484, da CLT).
A rescisão indireta tem como origem a falta grave praticada pelo
empregador face o empregado dentro da relação contratual, caracterizando, desta
forma, um motivo justificável para a interrupção do vínculo empregatício por parte
do empregado que está sendo lesionado.
Cabe essa iniciativa no fato do descumprimento no contrato de trabalho
de forma extremamente significativa a prejudicar a continuidade da relação
contratual, e, o art. 483, da CLT, elenca todos os motivos, prevendo, então, a
possibilidade de rescisão em razão do empregador não cumprir com suas
obrigações que estão previstas no contrato de trabalho e pelas partes
determinadas.
Podendo, face o que dispõe o artigo acima referido, optar por reclamar
na Justiça do Trabalho os direitos, como verbas rescisórias, e dar por rescindido o
contrato de trabalho com o seu empregador.
O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente
deverá provar o ato grave e faltoso provocado pelo empregador, seja por meio de
provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá direito a todas
as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa, bem como
indenização pelos danos causados.
A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o
empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível,
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insustentável ou intolerável a continuação da prestação de serviços, que ficou
determinada no contrato de trabalho.
3.1-DAS FALTAS GRAVES
O empregador, ou seu preposto, comete falta grave quando exige
serviços superiores as forças do empregado, intelectuais ou físicas, que o mesmo
não possui, manda o empregado realizar atividades não pactuadas entre as
partes, inerentes a função.
Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o seu
funcionário, não pode prevalecer esta autoridade no que tange a excessivo rigor,
falta de educação ou com discriminação, muito menos penalizá-lo de forma
desproporcional a uma falta leve cometida pelo empregado, aplicar suspensão
por atraso no dia de trabalho, como por exemplo.
As faltas graves acontecem quando no exercício da gestão de sua
atividade econômica, o empregador manda que o empregado execute atividade
ou serviço que pode vir a acarretar sérios e graves riscos à integridade física, tem
por exceção quando o risco advem diretamente da atividade profissional a vir
desenvolvida e estritamente prevista no contrato de trabalho e previamente
acordada pelas partes.
Caracteriza também o fato do empregador não cumprir o acordo
pactuado na efetivação da contratação, que foi definido por ambas partes,
deixando de cumprir as obrigações contratuais, bem como se o empregador ou
seu preposto praticar ato lesivo á honra, boa fama do empregado ou de qualquer
pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação e etc.
Neste caso, gera ao empregado o direito de pleitear a despedida
indireta, com justo motivo, com fundamento no ato praticado de forma ilegal em
sua totalidade pelo empregador.
3.1.1-PRINCÍPIOS DA FALTA GRAVE
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3.1.1.1- PRINCÍPIO DA TAXATIVIDADE
O direito positivo brasileiro não admite faltas exemplificativas, e sim
normas, que são taxativas, previstas na lei. Só será admitida como falta grave
aquela que estiver taxativamente contida em lei.
3.1.1.2 -PRINCÍPIO DA IMEDIATIVIDADE
A ação do empregado quanto à punição do empregador tem que ser
imediata. Seu início deve ser entendido da ciência do empregado com relação à
falta, e não propriamente da falta grave.
Desse modo, decidiu recentemente o Tribunal Regional do Trabalho da
3ª Região:
Processo 00612-2006-017-03-00-1 RO Data de Publicação 29/06/2007 Órgão Julgador Primeira Turma Relator Maurício José Godinho Delgado Revisor Convocada Taísa Maria Macena de Lima RECORRENTE: JULIANA ROCHA NEVES RECORRIDOS: NEW"S HOTEL LTDA - EPP e OUTROS RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO - CRITÉRIO DA IMEDIATIDADE. No caso de ser o empregado a parte lesada, em virtude de infrações cometidas pelo empregador, o requisito da imediatidade deve ser analisado considerando-se a hipossuficiência do trabalhador que, não raras vezes, tem de se submeter a irregularidades perpetradas por não possuir outros meios de subsistência. Assim, é comum que apenas o transcurso do tempo imprima à falta patronal uma dimensão insuportável, inviabilizando a manutenção do vínculo empregatício pelo obreiro. Não se há falar, portanto, na imprescindibilidade do referido critério para o reconhecimento da justa causa patronal quando o ato resolutório do empregado é perpetrado nessas condições. 4
A imediatidade tem de ser verificada em seguida a falta grave e
analisando também o fato do empregado ser hipossuficiente face seu
empregador.
3.1.1.3- PRINCÍPIO DO PERDÃO TÁCITO
4 www.trt3.jus.com.br/consultaunificada/consultraprocessual.do processo nº00612-2006-017-03-00-1
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É o inverso da imediatidade. O comportamento das partes em função
da falta de imediatidade induz o intérprete a crer que o ato foi perdoado, ou não
sendo tão grave o suficiente para romper o vínculo.
3.1.1.4- PRINCÍPIO DA CAUSALIDADE
Tem que haver nexo causal ente a autoria e a falta cometida.
3.1.1.5- PRINCÍPIO DO PREQUESTIONAMENTO
As faltas comportamentais e as que requerem habitualidade
necessitam de prequestionamento.
3.1.1.6- PRINCÍPIO DA PUNIÇÃO Á FALTA
Não pode a punição ser excessiva, há de ser moderada.
3.1.1.7- PRINCÍPIO DA ISONOMIA DE TRATAMENTO
Se há vários envolvidos na falta, requer-se tratamento isonômico as
partes que tenham relação com a falta.
3.2 – DA DENÚNCIA
Normalmente o empregado que tem seu direito violado pelo
empregador deve fazer denúncia imediatamente, caso não se pronuncie ou se
fizer somente depois de algum tempo, entender-se-a que houve perdão tácito por
parte do empregado, não podendo pleitear a despedida indireta.
A denúncia é feita a Justiça do Trabalho mediante processo de
reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o
empregador.
Feita esta denúncia, somente em duas hipóteses o empregado poderá,
se preferir, aguardar o julgamento em serviço, conforme dispõe o §3º do artigo
483, da CLT:
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I. Hipótese da letra “d”: quando o empregador deixa de
cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
II. Hipótese da letra “g”: quando o empregador reduzir
unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua
remuneração.
Ainda que a legislação preveja tais hipóteses, o empregado poderá
optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo,
desta forma, o risco de perder a procedência da reclamação e perder também o
emprego por abandono.
3.2.1- DO PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE APLICADA NA DENÚNCIA
A denúncia é regida pelo princípio da imediatidade que caracteriza-se
pela inércia do empregado ao tomar ciência da falta praticada pelo empregador, o
que deverá ocorrer logo em seguida a referida falta, ou seja, o empregado deverá
tomar as providencias judiciais cabíveis no momento do ato grave ou faltoso
praticado pelo empregador.
A lei não define qualquer prazo para que o empregado possa vir a fazer
a denúncia os atos praticados, devendo ser logo que tomar ciência do fato, tendo
em vista que está vinculada a rápida punição, não o fazendo ficará caracterizado
ao perdão tácito.
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CAPÍTULO IV
DO ARTIGO 483, DA CLT
O art. 483, da CLT, estabelece um rol taxativo de motivos que
possibilitam ao empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho e a
devida indenização.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato de
trabalho e pleitear indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores ás suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família , ato lesivo a honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente , salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem ;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa ,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação de serviço ou
rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações ilegais ,
incompatíveis com a continuação do serviço;
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho;
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§ 3º - Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo. 5
É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é
representado por seus prepostos e que o ato praticado por estes frente aos
empregados na relação de trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos
previstos no artigo acima referido, poderá acarretar a despedida indireta.
Cabe destacar que o entendimento dos TRTs é pacífico quanto ao
assunto, senão vejamos:
RESCISÃO INDIRETA - POSSIBILIDADE - MANIFESTO
PREJUÍZO AO EMPREGADO
PROCESSO TRT/RO Nº 01128-2006-040-03-00-7
Relatora : Des. Maria Perpétua Capanema F. de Melo
Revisora : Juíza Convocada Maristela Iris S. Malheiros
Recorrentes: Elson Alves Costa e outra
Recorrido : Wilson Silva da Rocha
E M E N T A
RESCISÃO INDIRETA - POSSIBILIDADE. Restando
evidenciado que o descumprimento pelo empregador de
obrigação trabalhista acarretou para o empregado manifesto
prejuízo, tornando-se para esse insuportável a manutenção do
vínculo empregatício, é de se manter a r. decisão de Primeiro
Grau que acatou o pedido de decretação da rescisão indireta do
contrato de trabalho.6
É de suma importância destacar que o Egrégio Tribunal Regional do
Trabalho da 3a. Região, pelo voto unânime dos Desembargadores da sua Sétima
Turma, conheceu do recurso; mas no mérito, sem divergência, negou-lhe
provimento, haja vista que o reclamante em sua exordial pretendeu ver
declarada a rescisão indireta argumentando de que o empregador não havia
assinado sua CTPS, causando-lhe diversos prejuízos ao recebimento de
5 Consolidação das Leis do Trabalho / [ compilação de] Armando Casimiro Costa, Irany Ferrari, Melchíades Rodrigues Martins. – 37. ed. São Paulo : LTr, 2010. página 82 6 www.trt3.jus.com.br/consultaunificada/consultaprocessual.do processo nº 01128-2006-040-03-00-7
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benefícios previdenciários junto ao INSS em razão de acidente de trabalho, além
de não terem sido efetuados os depósitos do FGTS e de estar sem fonte de
renda.
Para se entender melhor a esta matéria, cabe então definir cada inciso
e parágrafos do art. 483, da CLT, o que será apresentado a seguir.
4.1- DA EXIGÊNCIA DE SERVIÇOS SUPERIORES Á FORÇA
Considera-se motivo ensejador do rompimento do vínculo empregatício
por parte do empregado quando lhe forem exigidos serviços além das suas
forças, mas é claro que o termo “forças” haverá que ser entendido de forma bem
amplificada, pois engloba as acepções tanto de força muscular como também a
aptidão para a tarefa e capacidade profissional.
São situações em que o empregador vem a exigir do empregado,
esforço físico totalmente inapropriado e de forma anormal a sua idade ou saúde
ou também violando a qualificação profissional reconhecida pelo empregador.
Apesar de ainda existir certa discussão a respeito do significado e
alcance do vocábulo “forças”, a regra tem recebido uma interpretação amplificada,
não se restringindo tão somente as forças físicas, mas também as intelectuais e,
até mesmo emocionais, pois tendo em vista a condição do trabalhador há ser
tomada em conta quanto à exigência de serviço ao longo do contrato, até porque
a norma não distingue quais os tipos de força, não fazendo menção á energia
muscular, o que impede o intérprete de assim fazê-lo.
Então, é razoável afirmar a possibilidade de se incluir as forças
intelectuais ou mentais, na medida em que o legislador objetivou limitar o poder
de comando empresarial e coibir abusos capazes de acarretar danos ao
empregado, como por exemplo, exigências totalmente desproporcionais á
condição humana colocando em sério risco a saúde física, mental e intelectual
deste, máxime quando se verifica pelos termos das Convenções 161 e 155 da
OIT (integram o ordenamento jurídico nacional com dignidade de norma
constitucional, como se emenda constitucional fosse), qual seja, o direito a saúde
do trabalhador.
25
Compete ao empregador adotar ações e medidas necessárias para
manter um ambiente de trabalho tranqüilo, seguro e salubre, de molde a favorecer
uma saúde física e mental ótima em relação ao trabalho, e proceder à adaptação
do trabalho a capacidade dos trabalhadores, levando em conta, também, o seu
estado de sanidade física e mental.
O ambiente de trabalho não se restringe ao empregado, não se
restringe ao espaço interno da fábrica ou da empresa, mas se prolonga ao próprio
local de moradia e ambiente urbano.
Sob o aspecto da força física, a ordem jurídica laboral contém claras
balizas: força muscular de até 20 kg para mulheres e menores, em todo trabalho
que for de forma contínua, e até 25 kg em trabalho que por ventura seja ocasional
(arts. 390 e 405, § 3º, da CLT), e 60 kg para o trabalhador maior do sexo
masculino (art. 198, da CLT).
O não cumprimento de tais limitações pelo empregador poderá causar
danos à saúde (física e mental) do trabalhador, violando um dos direitos
fundamentais tutelados pela Constituição (arts. 6º e 196, da CRFB/88), e pelas
Convenções 161 e 155 da OIT, qual seja, a saúde do trabalhador.
É claro que o comportamento do empregador descumprindo as normas
protetoras da saúde do trabalhador sendo levado a efeito no ambiente de trabalho
e praticado de forma sistemática ao longo de determinado período, constituindo-
se inadmissível agressão ao Ordenamento Jurídico violando normas de proteção
ao trabalho, caracteriza abuso de poderes, atingindo também, de forma nociva a
saúde do trabalhador, colocando em risco não apenas sua saúde física e mental,
mas afetando de forma direta o próprio trabalho e emprego.
Então, não existe qualquer tipo de dúvida de que esta conduta por
parte do empregador caracteriza assédio moral, na medida em que atenta contra
a dignidade do empregado, colocando em risco a saúde do empregado.
Esta conduta pode perfeitamente caracterizar a figura ilícita do assédio
moral, podendo não só caracterizar à rescisão indireta por culpa do empregador,
26
mas também o obrigando a efetuar o pagamento da indenização a vítima pelos
danos materiais e morais causados a saúde física e mental, constituindo
verdadeiro atentado a dignidade da pessoa humana, tendo em vista que afeta de
forma nociva ao seu constitucional e fundamental direito a saúde e trabalho,
garantidos de forma clara no art. 6º da CRFB/88.
Mesmo sendo subordinado ao empregador em razão do contrato de
trabalho, o empregado continua sendo titular de direitos humanos fundamentais,
pois não deixa de ser pessoa humana, não podendo de forma alguma ter violados
estes direitos que enquanto ser humano lhe correspondem.
Pela mera condição de haver celebrado um contrato de trabalho e nem
por ter sido incorporado a uma organização privada (a empresa), continua sendo
titular de tais direitos, cujo exercício faz surgir o conceito de exercício de
cidadania na empresa.
A empresa deixou de ser apenas um lugar de prestação de serviços,
tornando-se um núcleo organizativo da atividade. Ao ter adquirido posição central
na sociedade, na política e na economia tornou-se também centro de
preocupações do direito do trabalho, tendo em vista que é organização
econômica e social sobre a qual o sistema democrático se apóia e que impõe ás
possíveis opções de desenvolvimento alternativas existentes.
Não pode ser o trabalhador visto como uma ferramenta ou peça de
trabalho, mas com pessoa que é dotada de direitos inatos, pré jurídicos inerentes
a sua condição como pessoa e por isso mesmo, portador de dignidade que jamais
pode ser agredida em nome e com base nos poderes empresariais que, apesar
de constitucionalmente garantidos, são limitados exatamente nos direitos
fundamentais do trabalhador, entre eles o direito a saúde e integridade física e
moral do trabalhador.
Os serviços proibidos pelo Ordenamento Jurídico Pátrio são vedados
administrativamente, por se tratar de atividade que cause injusta lesão ao
trabalhador ou ainda quanto tenha como objeto da prestação laboral uma
atividade ilícita.
27
4.2-DO TRATAMENTO COM RIGOR EXCESSIVO POR PARTE DO
EMPREGADOR OU SUPERIOR HIERÁRQUICO
Envolve a presença de repreensões ou medidas punitivas desprovidas
de motivação razoável que configure discriminação, perseguição ou intolerância
do empregador ou seus prepostos em relação ao empregado de forma ofensiva a
sua dignidade. São situações em que o empregador ou seus funcionários de nível
de supervisão (gerências, chefias, encarregados, etc.), repreende ou pune o
funcionário com rigor excessivo. São características típicas de perseguição ao
empregado, punição disciplinar além da gravidade, implicação ao dar ordens de
serviço, exigência anormal, etc.
Fica claro o comportamento diretivo, fiscalizatório ou disciplinar do
empregador que traduza no exercício irregular ou abusivo de tais poderes, sendo
de forma exacerbada as manifestações de poder sobre certo empregado, não
raro por razões de mera perseguição ou até mesmo discriminação por inúmeras
razões levando a se instalar no ambiente laboral um clima totalmente insuportável
que pode levar o trabalhador a se isolar dos colegas e até mesmo a se desligar
do próprio emprego não sem mágoas e seqüelas emocionais ou até mesmo
físicas.
Essa falta grave pode manifestar-se através de atos de intolerância
contínua, exagero de ordens, especialmente quando revelada através de
tratamento discriminatório (em razão de sexo ou orientação sexual, cor, etnia,
crença religiosa ou política...), quando houver receio de que o trabalhador
assediado possa de alguma forma competir com a chefia a promoções ou acesso
a cargo de maior importância, etc.
Parece claro que esse tipo de comportamento por parte do empregador
atenta contra o direito fundamental do trabalhador de ser tratado com devida
consideração e de não ser discriminado por qualquer motivo (CRFB/88, arts. 1º,
incisos III e IV; 3º, inciso IV e 5º; Lei 9.029/95, arts. 1º a 4º).
Se esses atos são praticados de forma abusiva e sem nenhuma razão
aparente, além de caracterizar abuso do poder empresarial e discriminação (art.
28
5º e Lei 9.029/95), também tipificam uma conduta assediante, pois constituem
inadmissível atentado contra a dignidade do trabalhador.
É facultada a rescisão indireta do contrato por culpa do empregador
que deve ser responsabilizado não apenas pelas indenizações laborais devidas,
como também pela reparação civil dos danos de ordem material e moral que o
empregado tenha experimentado em conseqüência do maltrato.
A indenização deve incluir os danos decorrentes da injusta perda do
emprego por culpa do empregador, bem como o tratamento médico a que por
ventura o empregado tenha que ser submetido.
O empregador é totalmente responsável pela reparação de todos os
danos sofridos pelo trabalhador e, eventualmente seus familiares que dele
dependam, especialmente em caso de seqüelas que o tornem incapaz para o
trabalho, ainda quando a falta grave tenha partido de outro empregado ou de
preposto (CLT, art. 2º e 483 e Código Civil, arts. 186 e 932, III).
4.3- DO PERIGO DE MAL CONSIDERÁVEL
Ocorre quando o empregado é obrigado a executar suas tarefas sem
que a empresa adote medidas necessárias para que o local de trabalho esteja
dentro das normas de higiene e segurança do trabalho de forma a prevenir contra
doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho. Situações estas em que o
empregador não cumpre as normas de segurança e medicina do trabalhador ou
venha a deixar o empregado sob risco iminente de acidente do trabalho.
Exemplos típicos são o de não fornecer EPI’s, exigir do empregado um trabalho
determinado, quando não sendo ele habilitado para tal, correndo risco de
acidente.
Essa infração, que pode caracterizar assédio moral, se caracteriza
quando o empregador submeter o empregado, pelas condições do ambiente de
trabalho ou pelo exercício de certa atividade ou tarefa, a risco não previsto no
contrato, ou que poderia ser evitado.
29
É óbvio que tratando-se de riscos advindos à saúde do trabalhador em
face das condições do ambiente laborativo que poderiam ser eliminados ou pelo
menos prevenidos pelo empregador, que se omitiu, principalmente quando o risco
de dano for inerente à atividade, enquadra-se na hipótese prevista no art. 483,
letra c, da CLT, ensejando o rompimento do contrato de trabalho de forma indireta
com o pagamento das verbas trabalhistas decorrentes do ato faltoso.
Se a conduta for praticada de forma consciente colocando em risco a
integridade física ou moral do trabalhador, além de constituir falta grave
ensejando o rompimento do contrato, caracteriza o assédio moral, na medida em
que constitui ato atentatório à dignidade do trabalhador colocando em risco a
saúde, a integridade física ou mental se não a sua própria vida.
Além da indenização, o empregador deve ser responsabilizado pelos
danos morais e materiais que seu ato possa ter causado à vítima e/ou aos seus
familiares, conforme está previsto nos arts. 2º e 483 da CLT, 186 e 932, III, do
Código Civil.
Também podem ser tipificadas condutas assediantes, os atos
praticados pelo empregador ou seus prepostos lesivos à honra, ao bom nome, à
fama, ao respeito profissional e pessoal do empregado ou pessoas de sua família.
Tendo em vista esse tipo de comportamento atingir de forma direta a
dignidade do trabalhador e seus familiares e muitas vezes ser levado a efeito por
sentimentos de pura vingança, perseguição ou discriminação, com o objetivo de
destruir a imagem e a honra profissional e pessoal do trabalhador fazendo com
que ele venha a pedir demissão, ou também desmoralizando-o perante os demais
colegas e a comunidade, não resta dúvida deverão ser considerados como típico
assedio moral, especialmente quando forem praticados de forma contínua durante
longo tempo.
Face a isto, parece razoável entender através de uma interpretação
sistemática ampliativa dos preceitos constitucionais e das normas legais
ordinárias a caracterização do assédio moral em algumas das condutas previstas
no art. 483 da CLT, e naquelas elencadas nos diplomas internos e internacionais.
30
Faz-se necessária uma norma específica sobre o assédio moral que
vise estabeleça medidas preventivas e que institua mecanismos para coibir esse
tipo de conduta com a nulidade da dispensa, da transferência, da demissão ou da
punição disciplinar nele fundada, sendo facultando à vítima a rescisão indireta do
contrato com as devidas indenizações advindas com contrato de trabalho, sem
prejuízo da indenização de natureza civil pelos danos materiais e morais sofridos
pelo prejudicado e seus familiares com esse tipo reprovável de conduta.
Deveria ser inserido o assédio moral no rol taxativo das hipóteses do
artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, pois vem a revelar capacidade
de pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, para que se possa dar
maior segurança aos trabalhadores na busca de seu bem-estar.
Apesar de inexistir uma norma específica dispondo e identificando o
assédio moral, as conseqüências e sanções, deverão ser aplicadas através de
outras normas como, por exemplo, analogia, impondo ao empregador o
cumprimento fiel à proteção jurídica de direitos dos trabalhadores, limitando sua
conduta, com ditames trabalhistas, como a implicância da rescisão indireta, e a
conseqüente indenização trabalhistas e por danos materiais e morais sofridos
pelo trabalhador em face dos maltratos praticados pelo empregador.
4.4- DO NÃO CUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES CONTRATUAIS
Acontecem quando ocorrem situações em que o empregador deixa de
adimplir com suas obrigações diretas e indiretas descritas no contrato de trabalho
firmado com o empregado. São situações corriqueiras atrasar o pagamento de
salários, não corrigir os salários face a determinação legal, não recolher impostos
ou contribuições que se caracterizem em crime de apropriação indébita.
As obrigações advindas do contrato são aquelas que o empregado e o
empregador se co-obrigam seja por contrato escrito, seja por contrato verbal, ou
por virtude da norma, derivada da lei ou de acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
31
A principal obrigação do contrato, por parte do empregado é o emprego
da mão de obra, o que se classifica de prestação, seguida dos demais
cumprimentos como à subordinação. O empregador tem como principal obrigação
do contrato o pagamento dos salários que seria a contra prestação, além da
observância dos benefícios existentes nas cláusulas contratuais ou em virtude de
lei (como jornada não excessiva, pagamento de adicionais e horas
suplementares, vales transportes e refeição, e outro qualquer benefício de que
tenha sido contratado ou por força de lei ou convenção coletiva de trabalho).
O descumprimento que mais atinge o empregado que vem a ser
praticado por parte do empregador e que dá ensejo a dispensa indireta é o não
pagamento do salário ao trabalhador. A lei não conceitua salário, apenas enuncia
que o salário é um dos elementos que compõe a remuneração. Pode-se então
classificar salário como a importância paga pelo empregador ao empregado em
virtude da contraprestação aos serviços prestados.
Sua natureza jurídica é a contraprestação, não se confundir salário
com remuneração. Remuneração vem a ser o conjunto de prestações recebidas
com habitualidade pelo empregado face a prestação de serviços, seja em
dinheiro, ou em utilidades provenientes do empregador, mas que decorra do
contrato de trabalho, de modo que venha a satisfazer as suas necessidades
básicas e de sua família.
A remuneração tem por elemento a habitualidade, que é o elemento
preponderante para se saber se a verba tem ou não natureza salarial; a
periodicidade que determina que o pagamento da contraprestação seja feito logo
após a prestação; a quantificação, que determina que o empregado deva saber
quanto vai receber pelo serviço prestado; essencialidade, pois tem a remuneração
como elemento essencial da relação de emprego tendo em vista a onerosidade e
reciprocidade o que vem a caracterizar o caráter sinalagmático da relação de
trabalho.
32
O salário é um dos componentes da remuneração, inexistindo aquele
sem este, mesmo que o trabalhador tenha contratado somente o pagamento da
contraprestação sem nenhum adicional ou benefício.
Vem a ser o salário é a principal obrigação por parte do empregador,
assim, se o mesmo se recusar a efetuar o pagamento, seja por qualquer motivo,
tendo em vista a sua natureza, além do princípio do risco do negócio, tem o
empregado direito a cessar indiretamente o contrato de trabalho.
Porém, a lei não prevê quantos salários podem ser atrasados, ou por
quanto tempo, mas a jurisprudência é pacífica no sentido de determinar que
somente é motivo para a cessação do contrato de trabalho por falta de
pagamento de salário, quando a mora salarial se tornar contumaz quando é
definida pela jurisprudência, como o atraso de três salários consecutivos, o que
pode ser chamado de aberração jurisprudencial.
A lei tem que atribuir um prazo razoável para que o empregador efetue
o pagamento dos salários, apesar de estipular que o mesmo seja pago até o
quinto dia útil do mês subseqüente, como preceitua o art. 459, parágrafo único, da
CLT, observando-se que podem ocorrer problemas de ordem econômica
inesperáveis, porém, não três meses.
Admitir esse prazo mais do que excessivo, seria afrontar os princípios
Constitucionais que atribuem ao salário natureza alimentar, como determina o art.
7º, X da CRFB/88. É impróprio o prazo de mora que é admitido pela
jurisprudência, e que é aplicado pela Justiça do Trabalho para dar ensejo à
despedida indireta.
Basta atrasar o pagamento do salário para estar em mora o
empregador, não necessitando que seja contumaz. Se o empregado agir com
desídia ou com indisciplina, não é necessário que a mesma seja contumaz,
podendo o empregador despedi-lo por justa causa, conforme determina o art.482,
“e, h”, da CLT.
33
Com relação aos abonos, consistem num adiantamento em dinheiro,
numa antecipação salarial, ou num valor a mais que é concedido ao empregado.
Existe controvérsia sobre a possibilidade ou não de ser caracterizado como uma
verba salarial, em que pese o art. 144 da CLT, que impera a não integração à
remuneração do empregado quando o abono de férias não exceder à vinte dias
de salário. Porém, pode ser considerado este tipo de abono como uma de
exceção à regra, sabendo-se que a toda regra existe uma exceção. O abono é um
valor a mais concedido ao empregado habitualmente, integra o salário e constitui-
se remuneração, como determina o art. 457 § 1º da CLT. Assim, a supressão ou o
não pagamento do que teria direito o empregado por força de lei, convenção ou
acordo coletivo ou contrato é motivo para a cessação do contrato por rescisão
indireta.
Quanto aos adicionais, estes dão a ideia de algo que vem a
acrescentar. São classificados como um acréscimo salarial decorrente da
prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas, e podem ser
classificadas também como adicionais às horas suplementares, noturno,
insalubridade, periculosidade e transferência.
O adicional de horas extras tem natureza salarial, pois vem remunerar
o trabalho prestado após a jornada normal de trabalho, sendo devido no
percentual de acréscimo de no mínimo 50% sobre a hora normal trabalhada, e,
por ter natureza salarial, o seu não pagamento, ou até mesmo o pagamento a
menor, e ainda o pagamento sem o acréscimo devido, constitui-se mora salarial.
O adicional noturno é devido ao empregado quando este vem trabalhar
em horários noturnos, sendo este em regra de 22:00 h ás 5:00 h, existindo ainda
diferenciações entre urbanos e rurais, e de classes diferenciadas. Este adicional
será de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano, e de 25% para o
empregado rural. Integra o salário se pago com habitualidade, e a supressão ou o
não pagamento também constitui-se a mora salarial.
Os adicionais de insalubridade e periculosidade integram o salário. O
primeiro é devido ao empregado que presta serviços em condições insalubres
34
(prejudicial à saúde ou que dá causa à doença), sendo calculado em até 40%
sobre o salário mínimo, dependendo do grau. O segundo, é devido ao empregado
que presta serviços em contato permanentes com elementos inflamáveis ou
explosivos, e o percentual pago será de 30% sobre o salário do empregado, com
base no art. 193, § 1º, da CLT.
Possuem natureza salarial, e visam remunerar o trabalho em
circunstâncias especiais, objetivando compensar o trabalho em tais condições. Da
mesma forma acontece com o adicional de transferência, sendo devido quando o
empregado é transferido para outro local, provisoriamente, desde que importe na
mudança de sua residência, sendo o percentual de 25% sobre o salário do
empregado. Se for de forma habitual, integra o salário.
Qualquer um desses adicionais se não pagos ou suprimidos, assim
como se pagos, porém não se paga as suas consectárias, quando cabíveis, por
integrarem ao salário pela habitualidade, podem autorizar ao empregado a cessar
indiretamente o contrato de trabalho.
Diante a classificação da remuneração, podemos constituir como
sendo uma das obrigações do contrato a tradição do vale transporte e refeição,
pois impossibilitariam o empregado de locomover-se no primeiro caso, e
alimentar-se para subsistir-se, no segundo caso.
Assim o não pagamento dos vales transportes ao empregado pode
autorizar a rescisão do contrato de trabalho, assim como em certos casos, o vale
refeição. Diga-se em certos casos, pois pode ser que a empresa seja participante
do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador), onde somente neste caso,
pode-se suprimir o que, aliás, não seria uma supressão e sim uma substituição.
Assim têm-se como obrigações do contrato de trabalho, todas aquelas
obrigações que estão incutidos o empregador, assim como o empregado, no
curso do labor seja por força de lei, convenção ou acordo coletivo ou por cláusula
contratual. Descumprida qualquer cláusula que impossibilite a manutenção do
trabalho, pode o empregado fazer cessar indiretamente o seu contrato de
35
trabalho, em que pese como explicitado, o atraso nos salários ser configurada a
mora contumaz, o que a jurisprudência entende ser o período de três meses.
Porém, muitos Magistrados somente entendem como sendo a
obrigação do contrato de trabalho o pagamento de salários, esquecendo-se das
parcelas que vem a compor a remuneração. Para muitos, não pagar horas extras
não é descumprir obrigação contratual, como se o empregador não estivesse
obrigado ao pagamento e este, como se fosse uma faculdade sua pagar ou não.
Pagar remuneração é obrigação do empregador, não constituindo uma mera
faculdade.
São inúmeras as hipóteses de descumprimento contratual do
empregador, mas na prática a mais reconhecida pela jurisprudência é a mora
salarial, como parece se inclinar a Súmula 13, do TST:
O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora
capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.7
Quanto ao atraso de salário, o TST tem um entendimento muito claro
face a tal situação:
RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. ATRASO NO
PAGAMENTO DE SALÁRIOS POR DOIS MESES. CARACTERIZAÇÃO.
ARTIGO 483, D, DA CLT. O atraso no pagamento de salários por dois
meses autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, em face não
apenas da natureza alimentar da contraprestação do trabalho, mas
também e principalmente, do princípio da proporcionalidade, tendo em
vista que, conforme o artigo 482, i, da CLT e a jurisprudência pacífica da
Justiça do Trabalho, o descumprimento da obrigação contratual
elementar do empregado de comparecer ao serviço por período de
apenas 30 dias metade daquele em que a Reclamada, no presente feito,
descumpriu seu dever elementar de pagar os salários do Reclamante já
7 Consolidação das Leis do Trabalho / [ compilação de] Armando Casimiro Costa, Irany Ferrari, Melchíades Rodrigues Martins. – 37. ed. São Paulo : LTr, 2010. página 740
36
é suficiente para caracterização da justa causa por abandono de
emprego. Recurso de revista provido.8
Cabe frisar que o entendimento dos Tribunais está no sentido de não
ser somente o não pagamento do salário ensejador da rescisão contratual, mas
também o não recolhimento do FGTS, cota previdenciária, etc.
Cumpre registrar que o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho, 3ª
região, recentemente apreciou matéria entendendo ser cabível à rescisão face ao
não recolhimento do FGTS, senão vejamos:
Processo 00007-2007-027-03-00-9 RO
Data de Publicação 22/06/2007
Órgão Julgador Segunda Turma
Relator Márcio Flávio Salem Vidigal
Revisor Vicente de Paula Maciel
Júnior
RECORRENTE: GRACIA MARIA
VASCONCELOS CHAVES
RECORRIDA: CASA DE CULTURA
ANGLO AMERICANA DE MINAS
GERAIS LTDA.
EMENTA: RESCISÃO INDIRETA -
CONFIGURAÇÃO - Comprovado nos
autos que a reclamada não vem
cumprindo as obrigações
elementares do contrato de trabalho,
atrasando o pagamento dos salários,
além de deixar de recolher os valores
devidos a título de FGTS, resta
configurada a falta grave do
empregador, na forma do artigo 483,
alínea "d" da CLT, de molde a
8BRASÍLIA: Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista - 6/2000-067-02-00. Relator: Ministro Horácio Senna Pires. T6 - Sexta Turma. Data da Publicação: 20/10/2006. Disponível em: . Acesso em: 23 .02.2010.
37
justificar a rescisão oblíqua do pacto
laboral.9
4.5 DA PRATICA DE ATO LESIVO A HONRA E BOA FAMA POR PARTE DO
EMPREGADOR OU SEUS PREPOSTOS
Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal,
como a injúria, a difamação e a calúnia, que vem descritos nos arts. 140, 139 e
138, respectivamente, do CP.
Tudo, mesmo que seja por gestos ou por palavras, importar em expor
outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama.
Tudo quanto, por qualquer meio venha a magoá-lo em sua dignidade pessoal
será ato contra a honra.
As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer
pessoa, constituem justa causa. Se forem praticadas contra o empregador ou
contra superiores hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho, poderão vir
a constituir a justa causa.
Desse modo, podemos constatar que na duração do contrato de
trabalho os benefícios existentes, explicitamente ou implicitamente, fazem parte
do contrato e dos direitos e deveres que possuem as partes contratantes, tendo-
se o rebaixamento funcional como ilegalidade praticada pelo empregador, e
sendo cabível a ação de danos morais oriundos desse ato ilícito, já que faz com
que o empregado se posicione em situação vexatória, ficando ridicularizado
perante os seus colegas de trabalho.
Não se deve considerar apenas como ofensas físicas àquelas que
resultaram em lesões corporais, mas as meras agressões e até as tentativas de
agressão, cujo efeito para a relação de emprego, é o mesmo das agressões
consumadas. Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa,
própria ou de outrem.
9 www.trt3.jus.com.br/consultaunificada/consultaprocessual.do processo nº 00007-2007-027-03-00-9
38
Trata-se de prática de ato lesivo à honra e boa fama do empregado
ou sua família por parte do seu empregador ou seus prepostos em que o
empregado sentindo-se lesado requer a rescisão de seu contrato de trabalho de
forma indireta.
4.6- DA OFENSA FÍSICA PRATICADA PELO EMPREGADOR OU SEUS
PREPOSTOS
A ofensa física é a agressão física praticada no recinto da empresa
ou fora, efetuada pelo empregador ou seus prepostos, qualquer superior
hierárquico ou qualquer companheiro do empregado agindo na oportunidade sob
determinação do empregador ou chefe.
Em se tratando da ofensa física ensejadora do rompimento do
contrato de trabalho por parte do empregado, é importante ressaltar que esta
ocorre no momento da agressão do empregador.
Neste caso, não sendo necessário que a ofensa física importe em
lesão corporal ou ferimento da vítima, bastando que seja o ato de agredir.
Como se pode verificar em se tratando de legítima defesa, não há
motivo ensejador do rompimento do contrato de trabalho por parte do empregado.
Tem-se, desta forma, situações de ofensa direta à dignidade do
trabalhador por parte de seu empregador, seja no aspecto psíquico, seja no
aspecto físico a afetação da integridade moral e física do empregado por parte de
seu empregador é absolutamente repudiada pela lei, com sendo a única exceção
os casos de legitima defesa, onde a própria lei traz a permissão do uso de força
para defesa própria ou de outrem, desde que este uso seja na medida necessária
para afastar a ameaça ou lesão.
Se há abuso de direito de legítima defesa, ou seja, se os meios
empregados para esta são desproporcionalmente mais amplos e/ou contundentes
que os meios usados na ameaça ou lesão, a defesa não será legítima, sendo
passível de punição.
39
O empregado só poderá se defender ou defender a outrem, nunca
podendo exceder os meios que venha a usar para tal defesa. Assim será o caso
de possibilidade de fim do contrato por "falta" do empregador.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região entende se o
empregador tentar reverter a rescisão indireta para justa causa face a lesão,
deverá provar:
JUSTA CAUSA E RESCISÃO INDIRETA - A caracterização da justa
causa exige prova robusta, máxime quando se acusa o empregado da
prática de ato de improbidade, com registro policial. Não comprovado o
delito, merece acolhida o pedido de rescisão indireta com fundamento na
alínea "e" do art. 483 Consolidado. (Acórdão do Processo nº
00506.221/95-4 (RO) - TRT 4ª R, data de publicação: 22.05.2000 - Juiz
Relator: José Cesário Figueiredo Teixeira)10
4.7- DA REDUÇÃO DO TRABALHO E CONSEQUENTE REDUÇÃO SALARIAL
Se o empregador vir a reduzir a carga de trabalho do empregado, por
conseqüência irá também reduzir seu salário, e, em face disto, o legislador deu
permissão ao empregado de considerar seu contrato findo por falta grave de seu
empregador quando ocorra esse tipo de situação.
Existe uma única situação onde a redução de trabalho é tolerada para
a Justiça do Trabalho, que é o caso da redução do número de aulas de um
professor, no caso dessa diminuição ocorrer em virtude de diminuição do numero
de alunos.
Neste caso e somente nele, não poderá haver a caracterização de falta
grave do empregador, a ponto de ser considerada finda a relação de emprego,
como define a OJ 244 da SDI-1 do Colendo TST.
OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA.
POSSIBILIDADE. Inserida em 20.06.01 A redução da carga horária do
professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui
10 www.trt4.jus.com.br/consultaunificada/consultaprocessual.do processo nº. 00506.221/95-4
40
alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-
aula.11
4.8- DA SUSPENSÃO DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO FACE OBRIGAÇÕES
INCOMPATIVEIS
Situação de fácil visualização desta previsão legal é o caso do
empregado que venha a ser eleito como vereador de sua cidade. Em caso de ser
incompatível o exercício de sua função eletiva (vereador) com a continuação do
exercício de seu emprego, esse empregado poderá deixar seu emprego, sem
haver caracterização e quebra de contrato por sua atitude.
4.9- DO FALECIMENTO DO EMPREGADOR
A relação de emprego não é caracterizada pelo traço da pessoalidade
em relação ao empregador, já que as alterações na estrutura das sociedades
empresárias não afetam os contratos de emprego, como determina os arts. 10 e
448 CLT.
No caso da sociedade empresária ser individual, a lei trouxe a
possibilidade aos empregados de considerarem seus contratos de emprego findos
diante do falecimento do titular dessa sociedade, o que se fez pela clara
peculiaridade que pode se instalar no sentido de haver na prática a vinculação
pessoal entre empregado e empregador.
Conclui-se com base no § 2º do art. 483 da CLT que o empregado terá
por faculdade a rescisão do contrato de trabalho no caso de falecer o empregador
constituído em empresa individual.
Em se tratando do empregado doméstico, o empregador não é aquele
que assinou a carteira e sim a entidade familiar, assim não seria causa de
extinção do contrato de trabalho se quem assinou a carteira morreu.
11 Consolidação das Leis do Trabalho / [ compilação de] Armando Casimiro Costa, Irany Ferrari, Melchíades Rodrigues Martins. – 37. ed. São Paulo : LTr, 2010. página 804
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Sendo o empregador pessoa física é sozinho e assim o contrato de
extingue, se é empresário individual a extinção é uma opção do empregado, como
define o art. 483, § 2.º, da CLT.
Assim, para se entender como funciona a rescisão contratual neste
caso, necessário se faz entender os tipos básicos de empresa que podem compor
uma relação de trabalho.
O empregador individual é aquele em que a contratação existe apenas
na pessoa do dono da empresa, não havendo outros sócios que possam dar
continuidade a relação de trabalho, e empregador pessoa jurídica pode er
composta de 2 ou mais pessoas, e, em que em caso de falecimento de um dos
sócios, o(s) outro(s) poderá(ão) assumir as responsabilidades.
Com isto, pode ser esclarecer e colocar claramente as situações de
que se o empregador for empresa individual o empregado tem direito a pedir o
encerramento das atividades empregatícias, recebendo pro isto todas as verbas
rescisórias de como se houvesse sido demitido. Mas não é uma obrigação, mas
sim um direito, nada impedindo que continue trabalhando.
Mas no caso de falecimento de um dos sócios de pessoa jurídica, a
relação trabalhista continua normalmente, uma vez a pessoa do outro sócio pode
assumir os encargos que o outro deixou.
A ressalva se faz no art. 485, da CLT que diz no caso de cessar a
atividade da empresa por morte do empregador, os empregados terão direito,
conforme o caso, à indenização a que se referem os artigos 477 e 497, da CLT,
podendo ser indiferente do tipo da empresa, em caso das atividades cessarem
por conta do falecimento, poderá o empregado rescindir o contrato.
Em caso de falecimento de empregador individual a orientação é
procurar o Ministério do Trabalho, munido dos documentos, e pedir auxílio para
uma solução, e querendo continuar com a atividade, basta então continuar
laborando, isso vale também para em caso de encerramento da atividade da
empresa pro falecimento do dono.
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4.10-DAS HIPÓTESES DAS LETRAS "D" E "G", QUANTO AS INDENIZAÇÕES
EM CASO DE PERMANÊNCIA OU NÃO ATÉ FINAL DA DECISÃO DO
PROCESSO
O entendimento perante o conteúdo do parágrafo terceiro do artigo em
comento é que para que seja caracterizada a rescisão por falta do empregador, o
empregado deve deixar de trabalhar logo que exista o ato faltoso do seu
empregador que provoque o fim do contrato, em caso excepcional nos casos das
letras "d" e "g", esse empregado, caso queria, poderá permanecer laborando sem
que isso caracterize seu perdão face a atitude faltosa que seu empregador
cometera.
Em outros casos, o empregado deve deixar de laborar, caso contrário
caracterizará o que o Direito chama de "perdão tácito", já definido anteriormente.
O fato de permanecer na relação de trabalho implica em que o ofendido
(empregado) tenha perdoado o ofensor (empregador).
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CONCLUSÃO
Em virtude dos fatos observados, consubstancia uma necessidade
latente de proteger os direitos da personalidade do trabalhador, e não cogitar
apenas da proteção da jornada de trabalho, do salário e demais direitos materiais
trabalhistas.
É de extrema necessidade a compreensão por uma maior liberdade de
trabalho, pela satisfação do empregado no ambiente do trabalho, pela segurança
no cumprimento das normas estabelecidas no contrato firmado com o
empregador para evitar exageros e abusos.
Esses direitos não estão expressamente elencados na legislação
especializada (Consolidação das Leis do Trabalho), mas reconhecidos em outras
normas aplicáveis, e imprescindíveis à valorização do trabalho humano e que na
verdade, decorrem do valor maior da dignidade da pessoa humana e do trabalho
como um valor social, constitucionalmente garantidos.
Mister se faz afirmar que embora a ordem natural dos acontecimentos
configure ao empregador um poder de mando sobre o empregado, ele não pode
se valer de tal autoridade e aplicar rigor excessivo, atos discriminatórios,
ultrapassar os limites estabelecidos para o ramo de atividade proposto, faltar ao
respeito, fazer incidir penas de caráter desproporcionais, tratar o empregado com
falta de educação e violência física, expor o subordinado a determinadas
atividades que podem acarretar riscos a sua integridade física e ou moral.
O caminho que intentou esse trabalho monográfico foi evidenciar que o
descumprimento de um acordo bilateral que efetivou o contrato de trabalho por
parte do empregador por uma falta grave gera um justo motivo para que se rompa
a relação empregatícia pelo empregado. Apesar de se tratar de assunto
específico dentro do universo trabalhista, foi importante iniciar a pesquisa pelo
conceito desse ramo do Direito, autônomo e eminentemente social e pelo estudo
aprofundado dos vetores jurídicos.
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O Direito do Trabalho preconiza matéria obrigatória para os operadores
do direito. Cumpre ressaltar que, a rescisão é utilizada para terminar uma
obrigação contratual por uma das partes em virtude de falta. O instituto da
rescisão indireta traz a possibilidade do empregado rescindir seu contrato e fazer
jus à indenização devida, pela falta de cumprimento ou por falta grave causada
pelo empregador. Esta pesquisa procurou aprofundar o assunto buscando
decisões recentes dos tribunais específicos assim como conceitos doutrinários,
em conjunto com as normas constitucionais, e as leis infraconstitucionais
existentes e atualizadas.
Essa foi toda a rota percorrida, deixando para os doutos juristas e
doutrinadores a elaboração de novos conceitos e decisões sobre esse assunto
visando equilibrar a relação contratual entre empregado e empregador, garantindo
através da legislação ou de reiteradas decisões dos tribunais a proteção as
cláusulas acordadas e o seu devido cumprimento.
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BIBLIOGRAFIA
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ANEXOS