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UNIVERSIDADE DA REGIÃO DA CAMPANHA - URCAMP
CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
CURSO DE PSICOLOGIA
CATIÉLI MALAGUEZ MARQUES
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PÚBLICO
Bagé
2010
CATIÉLI MALAGUEZ MARQUES
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PÚBLICO
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Centro de Ciências da Saúde - URCAMP, como requisito parcial para o grau de Bacharel em Psicologia, sob a orientação da Professora MSc. Súsi Meri Barcelos e Lima.
Bagé
2010
CATIÉLI MALAGUEZ MARQUES
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PÚBLICO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Centro de Ciências da Saúde – URCAMP - como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Psicologia.
Banca Examinadora: ........................................................................................................................................ Professora Ana Paula Pinho ....................................................................................................................................... Professora Adriana Burns Conceito: .....................................................................................................................
Bagé, dezembro de 2010.
Dedico este estudo:
Aos meus pais, José e Danúbia, pelo exemplo de
vida, determinação e coragem;
A DEUS pela força transmitida em todos os
momentos.
AGRADECIMENTOS
Muito tenho a agradecer a pessoas que contribuíram de forma direta ou
indireta para a realização deste trabalho e durante toda a graduação.
Agradeço primeiramente a Deus, por ter sido minha força muitas vezes em
que precisei.
Quero agradecer aos meus pais José e Danúbia que foram fundamentais
durante toda minha vida e para a concretização da minha graduação. Obrigada por
todo apoio, amor e carinho.
Ao meu namorado Gabriel pelo seu apoio, carinho e compreensão nas horas
mais difíceis.
A minha querida orientadora Súsi que esteve sempre muito presente com
todo o seu conhecimento e dedicação, me incentivando e auxiliando até mesmo em
momentos delicados.
A minha irmã Gabrielle pelos diversos apoios que me foram dados.
Obrigada as minhas colegas e amigas Josiane, Tatiane, que muito
contribuíram para a conclusão deste trabalho com suas sugestões. Obrigada por
proporcionarem descontração com sorrisos e piadas nos momentos mais tensos, e
por estarem sempre juntos nesta última etapa.
Agradeço ainda ao universitário Vítor Leal do curso de Administração de
Empresas, por ter colaborado com suas idéias e apoio sempre que necessário.
A todos os meus amigos que muito torceram pela conclusão do meu trabalho
e pela minha felicidade.
Aos professores do curso de graduação de Psicologia pelos seus
ensinamentos, as professoras Ana Paula Pinho e Adriana Burns por terem aceitado
o convite em fazer parte da banca examinadora.
A Secretaria da Fazenda - SEFAZ que muito contribuiu para a realização
dessa pesquisa.
Meu muito obrigado a todos com muito carinho.
O que mais surpreende a humanidade?
“Os homens perdem saúde para juntar dinheiro
e depois perdem dinheiro para recuperá-la.
Por pensarem ansiosamente no futuro,
esquecem o presente, de tal forma que acabam por nem
viver no presente nem no futuro. Vivem como se
nunca fossem morrer e morrem como se não
tivessem vivido...”.
(Confúcio, 551 a.C. - 479 a.C.)
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo geral identificar os fatores que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no setor público dos servidores municipais do município de Bagé lotados na Secretaria da Fazenda (SEFAZ) a partir da realização de uma pesquisa aplicada, com abordagem quali-quantitativa, descritiva e exploratória. Foi realizada pesquisa documental, entrevista semi-estruturada com um dos gestores e aplicação de questionários estruturado aos concursados estatutários e/ou celetistas nomeados a mais de 6 meses e lotados na SEFAZ., perfazendo uma população de 76 empregados sendo que somente 83% responderam o questionário devido a indisponibilidade dos demais. Através da metodologia da análise do conteúdo do material qualitativo e do tratamento dos dados quantitativos com respaldo no embasamento teórico utilizado através da revisão de literatura pode-se discutir a relação entre clima organizacional e QVT, identificar práticas capazes de influenciar a QVT, descrever a influência que a QVT pode ter no atendimento ao usuário do serviço enfim, analisar os benefícios da QVT. Os resultados da pesquisa mostram que os servidores sentem a necessidade de um programa sistemático de QVT, que acreditam que a produtividade melhora na medida em que estão mais satisfeitos no trabalho. Como forma de dar início a uma maior valorização do servidor, como um sujeito com necessidade bio-psico-sociais, sugere-se com este estudo, que sejam criadas estratégias para auxiliar o servidor de forma que suas tarefas não afetem seus momentos de descanso e lazer e que sejam utilizados treinamentos, convênios, ginástica laboral, entre outros indicadores capazes de melhorar a QVT dos servidores repercutindo no atendimento ao usuário do serviço.
Palavras-chave:
Qualidade de vida – trabalho – servidor público – programas
ABSTRACT
The present study aims at identifying the factors that influence the Quality of Working Life (QWL) in the public sector municipal employees of the municipality of Bage located at the Secretary of Treasury (SEFAZ) from conducting an applied research approach, with a qualitative and quantitative, descriptive and exploratory research. Documentary research was conducted, semi-structured interview with one of the managers and questionnaires structured to gazetted statutory and / or selectivity appointed more than 6 months and blended with SEFAZ, totaling a population of 76 employees but only 83% answered the questionnaire due to unavailability of the others. Through the methodology of content analysis the material quality and processing of quantitative data to support the theoretical basis used by the literature review it is possible to discuss the relationship between organizational climate and QWL, identify practices influencing the QWL, describe the influence that can have on QWL user support service, finally analyze the benefits of QWL. The results show that the workers feel the need to a systematic program of QWL, they believe that the productivity improves as they are more satisfied at work. As a way to initiate a greater appreciation of the server, as a subject in need bio-psycho-social, it is suggested in this study that strategies are set up to assist the workers so that their work does not affect their moments of rest and relaxation and that trainings are used, conventions, gymnastics labor, among other indicators that can improve the QWL of public employees impacting the user support service. Keywords: Quality of Life - Work - Public employee - Programs
LISTA DE QUADROS
Quadro 01: Relação entre os Objetivos e o Instrumento de pesquisa......................32
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01: Conhecimento sobre QVT..............................................................33
Gráfico 02: Programas de QVT.........................................................................34
Gráfico 03: Ações de QVT................................................................................35
Gráfico 04: Atendimento ao público..................................................................36
Gráfico 05: Manifestações de Preconceitos......................................................37
Gráfico 06: Melhora na Produtividade..............................................................38
Gráfico 07: Relação com Colegas....................................................................39
Gráfico 08: Espaço Físico.................................................................................40
Gráfico 09: Relação com os Gestores..............................................................41
SUMÁRIO INTRODUÇÃO ..........................................................................................................13 1.TEMA.......................................................................................................................14 2.DELIMITAÇÃO DO TEMA.......................................................................................14 3. JUSTIFICATIVA.....................................................................................................14 4.PROBLEMA.............................................................................................................14 5 HIPÓTESE..............................................................................................................15 6. OBJETIVOS ..........................................................................................................15 6.1 OBJETIVO GERAL..............................................................................................15 6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..............................................................................15 7. CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL..........................................................................16 8. REFERENCIAL TEÓRICO ...................................................................................17 8.1 CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA...............................................................17 8.2 CULTURA ORGANIZACIONAL...........................................................................17 8.3 CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................................................19 8.4 QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO.....................................19 8.5 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A PRESSÃO E A COMPETITIVIDADE ...................................................................................................................................21 8.6 O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO................................................................................................................24 8.7 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.....................................26 8.7.1 Modelo de QVT de Nadles e Lawler...............................................................27 8.7.2 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan .........................................................27 8.7.3 Modelo de QVT de Walton .............................................................................27 8.8 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA...........................................................28 9. METODOLOGIA ...................................................................................................30 9.1 TIPO DE PESQUISA ...........................................................................................30 9.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ................................................................................31 9.3 CONSIDERAÇÕES ÉTICAS................................................................................31 9.4 PROCEDIMENTOS PARA COLETA DE DADOS ...............................................31
9.5 PROCEDIMENTOS PARA A ANÁLISE DE DADOS ....................................................................................................................................32 CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................43 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .........................................................................45 ANEXOS ...................................................................................................................48
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Introdução
Em toda parte do mundo existem milhões de trabalhadores, sejam eles
operários, técnicos, especializados, administrativos ou executivos, que sofrem as
conseqüências por atuarem em determinadas organizações onde o fator humano
não tem importância. Contudo, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se preocupa
basicamente com o bem-estar do trabalhador.
Partindo do princípio que passamos a maior parte de nossas vidas nas
organizações, seria ideal que as transformássemos em lugares mais agradáveis e
saudáveis para a execução do nosso trabalho. Locais que pudéssemos, de fato,
passar algumas horas criando e realizando plenamente, com satisfação e alegria as
atividades do trabalho. Assim sendo, sabemos que a organização não é um grupo
de pessoas que estão juntas por acaso. São pessoas que procuram atingir
determinados objetivos, que seus membros não seriam capazes de atingir por si
sós.
Com isto, podemos dizer que a (QVT) é importante tanto para as
organizações como para as pessoas. Com este trabalho pretende-se estudar os
fatores que contribuem para que uma organização pública possa obter a qualidade
de vida para os seus servidores.
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1. TEMA
A qualidade de vida no trabalho (QVT) no setor público.
2. DELIMITAÇÃO DO TEMA
Aspectos que influenciam a qualidade de vida no trabalho dos servidores
públicos da Secretária da Fazenda (SEFAZ) no município de Bagé, RS.
3. JUSTIFICATIVA
O presente tema foi escolhido, pois, é de suma importância para o bom
funcionamento de uma organização pública, ele envolve a implantação de melhorias
em busca da qualidade de vida dos servidores públicos.
Segundo a literatura, o setor público ainda carece da temática da QVT,
historicamente o setor privado tem uma maior inserção e presença da mesma, por
esse e outros motivos é um campo cientifico de interesse a ser estudado. É de
grande importância que a QVT se expanda no setor público.
Por conseguinte, o estudo em questão será de grande valia, pois a partir do
conhecimento da percepção dos servidores públicos quanto aos fatores que
influenciam sua qualidade de vida como um todo, a organização pode agir sobre os
principais aspectos que causam insatisfação, contribuindo para a melhoria da QVT,
e, conseqüentemente para um melhor atendimento as necessidades da comunidade
e dos usuários do serviço.
4. PROBLEMA
Quais são os fatores que efetivamente influenciam a QVT dos servidores
públicos municipais lotados na SEFAZ?
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5. HIPÓTESE
Em uma organização a QVT possibilita uma redução de custos, melhor
convívio entre os colaboradores, maior criatividade, produtividade e satisfação.
6. OBJETIVOS
6.1 OBJETIVO GERAL
Identificar os fatores que influenciam a QVT no setor público dos servidores
municipais lotados na SEFAZ.
6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Discutir a relação entre clima organizacional e QVT;
b) Identificar práticas capazes de influenciar a qualidade de vida no trabalho
dos servidores.
c) Descrever a influência que a qualidade de vida no trabalho pode refletir no
atendimento do usuário do serviço.
d) Analisar os benefícios que a QVT pode ocasionar.
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7. CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL
O local em estudo foi a Secretaria da Fazenda-SEFAZ onde sua função é de
coordenar a arrecadação de impostos, elaborar orçamentos, atendimento a
contribuintes IPTU, ISS, taxas diversas, dívida ativa, gestão orçamentária: receita e
despesa, licitações: procedimento licitatório em todas as fases, tesouraria:
procedimentos de pagamentos e encaminhamentos bancários, corresponde a uma
das secretarias da prefeitura municipal da cidade de Bagé.
A Secretaria está localizada na rua Caetano Gonçalvez n: 115, bairro centro,
possui uma sede ampla com salas separadas para cada unidade, tem em média 95
funcionários, sendo eles estatutários, estagiários ou contratados.
Dentre os quais se dividem nas mais diversos cargos como: digitadores de
dados, oficiais fazendários, analistas de tecnologias, atendentes de suporte,
serventes, fiscais de tributos, procuradores, informatas, arquivistas, ronda,
programadores etc. Esses cargos estão espalhados pela secretaria nas seguintes
unidades: cadastro fiscal de ISS, procuradoria fazendária, central de cobranças,
contabilidade, tesouraria, processos administrativos, coordenadoria de despesas,
setor de compras cadastro imobiliário, central de atendimento, setor de ITR, NTI,
coordenador de receitas, fiscalização tributária, arquivo, gabinete do prefeito, setor
de ICMS, protocolo e fórum.
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8. REFERENCIAL TEÓRICO
8.1 CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na
década de 1970 quando desenvolvia um projeto sobre desempenho de cargos. Para
ele, conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos
colaboradores no desempenho de suas atividades. Alguns autores europeus
desenvolveram outras conceitualizações dentro da abordagem sociotécnica e da
democracia industrial. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos
físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT
assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos colaboradores
quanto ao seu bem-estar e satisfação no trabalho, e de outro, o interesse das
organizações quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a
qualidade (CHIAVENATO, 2008, pág. 487).
Bem como para França (1996) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é
um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do
ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com
prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organização.
A qualidade de vida no trabalho é composta por um rol de fatores de natureza
biológica, psicológica e social que influenciam na satisfação dos servidores com e no
trabalho.
8.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
Conforme Hunt (2005), cultura organizacional é o sistema de ações, valores,
e crenças compartilhadas que se desenvolve numa organização e orienta o
comportamento dos seus membros.
Já para Robbins (2004), cultura organizacional se refere a um sistema de
valores compartilhado pelos membros que difere uma organização da outra.
Bem como para Kanaane (1999), o conjunto de valores, normas e padrões
sociais influenciam o ambiente organizacional, delimitando o que se conceitua por
cultura organizacional.
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Hunt (2005), afirma que é importante reconhecer os diversos grupos que
compõem uma cultura. O mesmo autor descreve subculturas como grupos de
pessoas com um padrão especial de valores e filosofia, mas que não são
inconsistentes com os valores e filosofias dominantes na organização. De outro
lado, o padrão de valores das contraculturas e suas filosofias rejeitam a cultura que
os rodeia.
Robbins (2004), ainda menciona que se tornou popular a prática de
diferenciar culturas fortes de culturas fracas. Para o autor em uma cultura forte os
valores essenciais da organização são intensamente acatados e compartilhados.
Para Hunt (2005), as organizações que tem culturas fortes possuem um
sistema de valores amplo e profundamente compartilhado. O mesmo autor cita que
os valores especiais, compartilhados, dão origem a uma forte identidade corporativa,
melhoram o comportamento coletivo, geram um sistema social estável e diminuem a
necessidade de controles formais e burocráticos.
Hunt (2005), também desperta atenção para o contraponto de uma cultura
forte quando afirma que a cultura forte e o sistema de valores podem reforçar um
ponto de vista sobre organização e o seu ambiente, e pode ficar muito mais difícil
realizar mudanças drásticas na organização.
Para se conhecer uma organização devemos primeiro conhecer sua cultura.
As formas como seus membros interagem, trabalham, suas atitudes e
comportamentos fazem parte dessa cultura. (CARVALHO E MELO, 2008).
Para Tamayo (Apud Garay, 2000), a cultura organizacional aparece como
instrumento:
(...) de controle que busca restaurar as perdas psicológicas nos indivíduos que trabalham nas empresas, repondo um quadro de valores, crenças e pressupostos orientadores de um comportamento coletivo conveniente aos objetivos organizacionais (2008, pág. 130).
O exame das diferentes conceitualizações de cultura organizacional coloca
em evidência aspectos comuns. As representações sociais aparecem como núcleo
central nas definições de cultura organizacional. A visibilidade de tais
representações se manifesta sob a forma de valores, crenças, pressupostos, ritos,
cerimônias, histórias, tabus, símbolos que não são compartilhados por meio de
comunicação e formam a identidade social dos participantes e atuam como
ferramenta eficaz para lidar com problemas internos e externos às organizações.
(TAMAYO, 2008)
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8.3 CLIMA ORGANIZACIONAL
Segundo Boog (2002), o clima organizacional pode ser entendido com a
impressão dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, das
práticas de gestão de recursos humanos, da forma de relacionamento com os
colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e retribuir para o alcance
delas, além da situação econômica.
Conforme Chiavenato (2000):
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação, nos seus participantes. Assim o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoas aos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades. Na verdade o clima organizacional influência o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.
Boog (2002), reforça dizendo que o clima organizacional, é visto como
resultado das emoções, certamente é muito influenciado pela cultura. Ele pode ser
afetado por diferentes aspectos decorrentes do país ou da região onde se localiza a
empresa, da natureza do negócio dos valores da companhia ou das famílias
profissionais. O mesmo autor nos diz ainda que os indivíduos e as equipes também
influenciam a cultura organizacional, e, conseqüentemente, o clima.
8.4 QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO
Para Ferreira, Alves e Tostes (2010), é com base em um cenário de
mudanças que se inscreve a necessidade de gestores em repensarem as práticas
organizacionais, buscando responder eficientemente às exigências da nova
conjuntura. Esse "novo fazer" pressupõe reestruturar o "pensar" e o "saber" que
guiam a atuação dos gestores, sobretudo, porque o processo de transformação que
ocorre no mundo do trabalho não é neutro para aqueles que o vivenciam. Nessa
perspectiva, o bem-estar dos servidores públicos, a satisfação do usuário-cidadão, a
eficiência e a eficácia dos serviços prestados pelos órgãos governamentais
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constituem desafios inerentes às práticas de gestão, voltadas para a promoção da
QVT.
Conforme Chiavenato (2008), a QVT tem sido usada como indicador das
experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que
desempenham o trabalho. A QVT implica em profundo respeito às pessoas. Para
alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de
pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que
sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.
Segundo Bezerra (2009), muitas empresas privadas investem em aulas de
ginástica laboral, ergonomia, melhoria do ambiente físico, estímulo à realização de
check-ups periódicos, combate ao tabagismo e ao alcoolismo, dentre muitas outras
ações. Mas, como está a QVT no setor público? Será que a questão tem despertado
a preocupação e o interesse nos dirigentes de órgãos públicos?
Ainda conforme a autora:
A precarização do emprego público refletida nos baixos salários, na terceirização, na falta de condições de trabalho e o descaso dos dirigentes prejudicam bastante a qualidade de vida no trabalho (2009).
A QVT se faz importante, pois, sem ela pode se acarretar o aumento da
desmotivação e, com isso, a negligência dos serviços prestados. Podemos destacar
ainda, outras conseqüências como a presença de doenças ocupacionais como LER
(Lesões por Esforços Repetitivos) e DORT (Distúrbios Osteomusculares
Relacionados ao Trabalho), problemas psicossomáticos como obesidade,
hipertensão e até mesmo casos de depressão (BEZERRA, 2009).
Conforme Kunsch (2006, p. 181) as pessoas é que fazem a diferença no que
diz respeito ao sucesso e ao fracasso da organização. Capital e tecnologia são
importantes e parecem adquirir cada vez mais importância, mas nada valem sem as
pessoas que as utilizam e as viabilizam.
De acordo com Chiavenato:
A QVT é um constructo que envolve uma constelação de fatores, como: a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro da equipe e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões, as possibilidades de estar engajado e de participar ativamente (2008, pág. 487.)
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Chiavenato (2008), nos mostra que a QVT envolve os aspectos intrínsecos
(conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e
comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como:
motivação para o trabalho, adaptabilidade para as mudanças no ambiente de
trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente,
agregar valor a organização.
8.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A PRESSÃO E COMPETITIVIDADE
Segundo Moscovici (1999), existe o mundo fascinante da tecnologia
avançada, o que a primeira vista deveria ser boa, mas não é bem assim que a
tecnologia parece ser recebida, a convivências das pessoas com essa tecnologia
envolve um novo enfoque, uma nova procura de compreensão e colaboração.
Compreensão do papel da máquina no presente e no futuro como serviçal e
substituta do serviço do homem. Todos queremos máquinas como serviçais
eficientes, obedientes e inofensivas. Quando começam a nos substituir começa o
drama do ciúme e da revolta. Quantas disputas já ocorreram em torno dos robôs
industriais, acusados pelos sindicatos de ‘roubarem’ empregos de seres humanos?
O fato de podermos ser substituídos por uma máquina, sem dúvida causa um
profundo impacto sobre nossa auto-imagem e auto-estima.
Lacombe reforça, dizendo que:
Uma organização não é uma máquina, mas um organismo vivo. Da mesma forma que uma pessoa, a organização pode ter um senso coletivo de identidade e propósito fundamental. A organização funciona como o corpo humano, os principais setores nunca podem parar de trabalhar, senão a empresa corre o risco de não obter êxito (2005, pág. 236).
Ainda de acordo com Moscovici por outro lado, com facilidades tecnológicas,
a competição ficou mais acirrada. É preciso vencer, é preciso ter sucesso, ficar
sempre a frente dos outros, em direção ao topo. Nessa corrida contra o tempo e os
outros o individuo vai exigindo cada vez mais de si, forçando-se a esforços
grandiosos que vão comprometer sua saúde e sua produtividade.
Da Silva (2005), diz que as organizações, ao introduzirem inovações
tecnológicas, raramente preocupam-se em avaliar os aspectos humanos
relacionados e afetados por tal processo, nem tampouco levam em consideração o
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indivíduo em sua dimensão integral, o que inclui, obrigatoriamente, uma
preocupação com a qualidade de vida.
Para De Souza (2008), o desempenho no cargo e o clima representam fatores
importantes na determinação da QVT. Se a qualidade for pobre, conduzirá à
alienação do empregado e à insatisfação, a má vontade, ao declínio da
produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo,
rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc). Se a qualidade for boa,
conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a
aumentar suas contribuições e a elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a
administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social, aumentando
assim sua eficiência e eficácia com seus produtos e serviços.
A qualidade de vida no trabalho, conforme Da Silva, está ligada à motivação
dos funcionários, para isso é necessário criar um ambiente onde as pessoas possam
se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e
estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que
cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o
mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão
motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a
fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a
assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será
permanente.
Segundo Davis e Newstron apud Da Silva (2005), embora não haja respostas
simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na
compreensão das necessidades do empregado. Dizer às pessoas que se espera
que elas façam o melhor significa que estas são consideradas capazes de alcançar
altos padrões sobre os quais concordam. “o resultado de um sistema eficaz de
comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as
habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”. Os
funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam, e de que
maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionários
esperam que se faça para tornar possível esse trabalho. Responsabilidades são os
resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando motivar. Se
estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não
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poderão atingi-los, cada pessoa também deve conhecer suas responsabilidades
individuais.
No entanto para Moscovici (1999), a valorização do fazer em detrimento do
ser está plenamente coerente com a concepção mecanicista da organização,
representada pela estrutura burocrática. Tudo deve funcionar de acordo com um
plano pré-determinado, cada pessoa executa uma tarefa definida, as regras são
claras: a ênfase está no fazer, cada pessoa é uma peça do grande mecanismo que
é a organização. As máquinas fazem não são. Da mesma maneira, as pessoas são
consideradas ainda na maioria das organizações elas fazem, não são. A
produtividade é concebida em termos quantitativos do fazer, e não do ser. As
pessoas como tal não importam. Como peças de máquina, podem ser substituídas
por outras e o imenso mecanismo continuará funcionando como deve.
Essa identidade artificial constitui mais um fator de stress na organização, ou
até mesmo gerador de ansiedade, o indivíduo mesmo que bem sucedido irá se
perguntar: ‘Quem sou eu como pessoa?’(MOSCOVICI, 1999).
Assim como se refere Chiavenato:
A competitividade organizacional - e obviamente, a qualidade e produtividade passam obrigatoriamente pela QVT. Para bem atender o cliente externo, a organização não deve esquecer o cliente interno. Isto significa que, para satisfazer o cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer os seus colaboradores responsáveis pelo produto ou pelo serviço oferecido (2008, pág. 487).
Assim como para Moscovici (1999), parece que nas organizações ninguém se
importa com o individuo, só se importa com o que o individuo faz, o fazer e mais
valorizado do que o ser. Normalmente quando se referem a uma pessoa é ao que
ela faz, como por exemplo: ‘Fulano é advogado’. O papel organizacional torna-se
identidade social, o ser fica em segundo plano, a perda da identidade como pessoa
é muito frustrante e aumenta a ansiedade. O tempo está cada vez mais restrito,
cada vez se trabalha mais, cada vez se é menos visto como ser, o tempo para
família, para o lazer, para os amigos, e para si mesmo, tende a diminuir afinal não se
vive só de fins de semana, a vida é permanente, todos os dias. A qualidade de vida
depende de hábitos, das formas de dividir e usar o tempo diário, da orientação
existencial de cada um.
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Para Moscovici (1999), a ansiedade que acompanha o estado de esforço
contínuo provoca a conhecida síndrome do stress. Esse parece mais acentuado
quanto mais alto o individuo se situa na hierarquia da organização. Gerentes de alto
escalão, executivos, diretores, assessores constituem uma população sofredora de
stress na maioria das organizações. As pressões internas e externas incidem
pesadamente sobre os que ocupam posições de responsabilidade e destaque.
De acordo com Bezerra (2009), são muitos casos de profissionais que
adoecem no serviço público, devido à falta de sentido do trabalho e das más
condições dos postos onde os funcionários exercem suas atividades. Alguma coisa
precisa ser feita para evitar os altos índices de adoecimento. É bom lembrarmos que
a qualidade de vida no trabalho inevitavelmente requer a construção de um espaço
organizacional que valorize a subjetividade, considerando os profissionais sujeitos
do seu trabalho e não objetos de produção. É importante que exista uma cultura
organizacional voltada para desvendar do potencial criativo de seus empregados,
oportunizando a eles a participação nas decisões que afetam diretamente suas vidas
no ambiente corporativo.
8.6 O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
De acordo com De Souza (2008), o estresse no trabalho existe e tem
aumentado significativamente entre os colaboradores nos diversos tipos de
organização. Estresse é uma doença ocupacional que infelizmente não é
reconhecida pelas organizações ou são reconhecidas, mas relevadas há segundo
plano. O estresse deve ser enfrentado de frente pelas organizações a partir de um
diagnóstico organizacional, um planejamento e execução de um plano ‘anti-
estresse’.
Bem como para Chiavenato (2008), estresse é um conjunto de reações
físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressores
que existem no ambiente. É uma condição dinâmica que surge quando uma pessoa
é confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que
ela deseja.
25
Segundo De Souza (2008), existem algumas atitudes que podem ajudar as
organizações e os colaboradores, por parte da organização, ela deve desenvolver
um programa de QVT, valorizando o ser assim o ser humano. Dentro desse
Programa, o trabalhador teria um acompanhamento médico e psicológico; ginástica
laboral; dentre outras atividades de apoio ao trabalhador. Poderia também dentro da
organização, ter um espaço para que o trabalhador possa relaxar e desestressar,
tais como: "academia, sauna, café, leituras etc, dentro do ambiente e horários de
trabalho".
Por parte do trabalhador, ele deve buscar por conta própria, buscar um apoio
psicológico, exames médicos com uma maior periodicidade, desenvolver atividades
físicas, e atividades de relaxamento.
Para Chiavenato (2008), há duas fontes principais de estresse no trabalho:
causas ambientais e causar pessoais. As causas ambientais envolvem vários fatores
externos e contextuais que podem conduzir ao estresse no trabalho.
Conforme o autor:
Incluem a programação de trabalho intensivo, falta de tranqüilidade no trabalho, insegurança no trabalho, fluxo intenso do trabalho e o número e natureza dos clientes internos ou externos a serem atendidos (2008, pág.473).
Já as causas pessoais, conforme Chiavenato envolvem uma variedade de
características individuais que predispõem ao estresse. Cada pessoa reage sob
diferentes maneiras na mesma situação aos fatores ambientais que provocam o
estresse.
Na atualidade as organizações para alcançar a qualidade e produtividade em
seus produtos ou serviços necessitam de pessoas participantes e motivadas no
trabalho. E para obterem este objetivo, se faz necessário que as organizações
ofereçam aos seus colaboradores internos uma Qualidade de Vida no Trabalho (DE
SOUZA, 2008).
Chiavenato (2008), reforça que o estresse no trabalho provoca sérias
conseqüências tanto para o colaborador como para uma organização. As
conseqüências humanas do estresse incluem ansiedade, depressão, angústia e
várias outras conseqüências físicas, como distúrbios gástricos e cardiovasculares,
dores de cabeça, nervosismo e acidentes.
26
Ainda de acordo com Chiavenato, o estresse não é necessariamente
disfuncional. Algumas pessoas trabalham bem sob pequena pressão e são mais
produtivas em uma abordagem de cobrança de metas. Outras buscam
incessantemente mais produtividade ou um melhor trabalho. Um nível modesto de
estresse conduz a maior criatividade quando uma situação competitiva requer novas
idéias e soluções.
Conforme o autor:
Como regra geral, muitas pessoas não se preocupam com uma pequena pressão desde que ela possa conduzir a conseqüências desejadas ou resultados positivos (2008, pág. 473).
Para Schmidt, et al (2009), o estresse ocupacional no modo de vida atual
tornou-se uma importante fonte de preocupação e é reconhecido como um dos
riscos mais sérios ao bem-estar psicossocial do indivíduo. Várias pesquisas
descrevem a complexidade do tema e a necessidade de outros estudos sobre a
etiologia do problema. O estresse relacionado ao trabalho coloca em risco a saúde
dos membros da organização e tem como conseqüências o desempenho ruim, baixo
moral, alta rotatividade, absenteísmo e violência no local de trabalho.
Bom Sucesso (2002), diz que as organizações começam a entender que
precisam participar da transformação que a realidade está sofrendo, desenvolvendo
programas e apoiando visando encontrar um equilíbrio entre trabalho e melhoria da
qualidade de vida, uma vez que as dificuldades emocionais decorrentes de uma vida
pessoal interferem de forma significativa no desempenho profissional.
8.7 MODELOS DE QVT
A QVT, de acordo com Chiavenato:
[...] a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais (2008, pág. 488).
Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais
são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Alguns autores propõem
modelos de QVT, que serão abordados abaixo:
27
8.7.1 Modelo de QVT de Nadle e Lawler
Para Nadler e Lawler apud Chiavenato, (2008), a QVT está fundamentada em
quatro aspectos:
1. Participação dos colaboradores nas decisões. 2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho. 3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. 4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho e etc (2008, pág 488).
8.7.2 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan
Hackman e Oldhan apud Chiavenato (2008), mostram um modelo onde as
dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a
resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são:
1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.
2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.
3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz conseqüências e impacto sobre o trabalho de outras pessoas.
O autor ainda identificou as dimensões retroação do próprio trabalho,
retroação extrínseca e inter-relacionamento conforme se pode ver a seguir:
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar.
5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno a pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho.
6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho da tarefa.
7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos (2008, pág 489).
8.7.3 Modelo de QVT de Walton
Para Walton apud Chiavenato (2008), são oito fatores que afetam a QVT:
28
1. Compensação justa e adequada: a justiça distribuitiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equipe interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da eqüidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).
2. Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado a saúde e bem-estar da pessoa.
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: no sentido de proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho.
4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego de forma duradoura (2008, pág 489).
Ainda conforme o autor:
5. Integração social na organização: envolvendo eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito. 6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização. 7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias. 8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente (2008, pág 489).
8.8 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA
Para Velozo, Bosquetti, e França (2005), entender os programas de QVT
dentro de uma concepção biopsicossocial implica em assumir que as ações
gerenciais irão atuar nas três dimensões citadas. Dentro da perspectiva biológica, os
programas de QVT preocupam-se com os aspectos biológicos do trabalho e do
ambiente no qual o indivíduo se insere. Também faz parte dessa dimensão,
compreender as características genéticas bem como as questões físico-químicas
que podem afetar o indivíduo na sua interação com seu trabalho. Na dimensão
psicológica são consideradas as questões afetivo-emocional-cognitivas, sejam elas
conscientes ou não, provenientes do trabalho ou do indivíduo que podem afetar a
execução saudável do trabalho. Já em termos sociais, a preocupação gira em torno
29
de como são definidos os valores, a formação dos grupos, os aspectos culturais e
coletivos que interferem no ambiente laboral.
De acordo com Chiavenato (2008), os programas de bem-estar são adotados
por organizações que procuram prevenir problemas de saúde de seus funcionários.
O caráter profilático desses programas parte do reconhecimento de seu efeito sobre
o comportamento dos funcionários e estilo de vida fora do trabalho, encorajando as
pessoas a melhorar seu padrão de saúde. Também servem para reduzir os elevados
custos de saúde.
Ainda conforme o autor, um programa de bem-estar tem geralmente três
componentes:
1. Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde. 2. Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão
sanguinea elevada, fumo, obesidade, dieta obre e estresse. 3. Encorajar os funcionários a mudar seus estilos de vida através de
exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde (2008, pág 490).
30
9. METODOLOGIA
9.1 TIPO DE PESQUISA
O presente estudo trata-se de uma pesquisa de campo, pois segundo Barros
(1991), na pesquisa de campo o pesquisador assume o papel de observador e
explorador coletando os dados no local em que se deram ou surgiram os
fenômenos. O trabalho de campo se caracteriza pelo contato direto com o fenômeno
de estudo é a partir do uso de técnicas como a observação, participante ou não
participante, entrevistas, questionários que o pesquisador vai buscar o objeto de
estudo.
O estudo conta com uma pesquisa documental para coleta de dados
qualitativos, pois na pesquisa qualitativa segundo Grubits e Noriega (2004), o
investigador observa as pessoas e as interações entre elas, entrevistando pessoas
chaves, conduz histórias de vida ou estudos de casos, analisando documentos já
existentes. O estudo conta também para interpretação dos resultados com a análise
de conteúdo de uma pergunta aberta no final do questionário, que de acordo com
Roesch (2005) é a forma mais elementar de coleta de dados qualitativos, onde o
objetivo de formular tais questões é permitir ao pesquisador entender e capturar a
perspectiva dos respondentes, foi feita uma entrevista semi-estruturada com um dos
gestores, que conforme a recém citada Roesch, nessas entrevistas o pesquisador
pode obter outros dados. A citação direta permite captar o nível de emoção dos
respondentes, a maneira como organizam o mundo, seus pensamentos sobre o que
está acontecendo, suas experiências e percepções básicas. Trata-se ainda de uma
pesquisa: quantitativa–descritiva que para Marconi e Lakatos (1996), é a
investigação empírica, com o objetivo de conferir hipóteses, delineamento de um
problema, análise de um fato, avaliação de programa e isolamento de variáveis
principais. É uma pesquisa quantitativa, que usou técnicas de coleta de dados,
nesse caso foi utilizado um questionário na busca dados objetivos, essa pesquisa
tentou buscar identificar os fatores que influenciam a Qualidade de Vida no trabalho
dos servidores públicos municipais lotados na SEFAZ.
31
9.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
Nesse estudo foi realizada uma pesquisa de campo, com um questionário
estruturado em uma população de servidores públicos de ambos os sexos, que
estão em contato com a organização a mais de 6 meses, não puderam participar os
contratados, ou estagiários, pois estes não disponibilizam dos benefícios e
programas dos servidores estatutários, todos lotados na Secretaria da Fazenda
(SEFAZ), no município de Bagé. Perfazendo um total de 76 pesquisados. Optou-se
por realizar a pesquisa com a população total, visto que existia a possibilidade desse
número ser reduzido, devido a férias, afastamento por doença, licença maternidade,
entre outras situações que impossibilitassem a participação de todos, como de fato
aconteceu, dos 76 questionários 66 foram respondidos, devido as situações já
descritas anteriormente, totalizando assim 83% ( oitenta e três por cento) da
pesquisa respondida.
9.3 CONSIDERAÇÕES ÉTICAS
Primeiramente foi apresentado ao secretário da Secretaria da Fazenda (SEFAZ)
Tirso Delabary, o projeto de pesquisa e solicitado autorização para execução da
mesma. E argumentado a ele que todas as informações coletadas neste estudo são
estritamente confidenciais.
9.4 PROCEDIMENTOS PARA A COLETA DE DADOS
Para realização dessa pesquisa seguiu-se algumas etapas:
Primeiramente foi apresentado o projeto de pesquisa, a carta de apresentação
(Anexo A) e o consentimento informado (Anexo B) ao secretário da Secretaria da
Fazenda, para ele tomar conhecimento, e assim solicitar a ele a autorização para
execução do projeto.
Como segunda etapa, através de uma pesquisa documental, foi selecionado o
grupo com o mesmo perfil da população de estudo, ou seja, em que os servidores
não fossem contratados, estagiários, e que estivessem a mais de 6 meses na
organização e de ambos os sexos.
32
Em terceira etapa foi realizado um teste-piloto para a validação do instrumento,
foram selecionadas algumas pessoas com a mesma categorização da população
referida e aplicado o teste.
Em quarta etapa foi feita uma entrevista semi-estruturada (Anexo D) com um
gestor na instituição, visando à obtenção de dados pertinentes a elaboração do
instrumento de pesquisa.
Na quinta etapa foi aplicado um questionário, o mesmo foi entregue pela
pesquisadora aos servidores no início do expediente e recolhido em torno de 30
minutos depois, baseado no modelo de QVT de Walton (Anexo C), este com
perguntas fechadas, contendo apenas a última aberta, para a obtenção de
informações que os respondentes quisessem complementar ao instrumento de
pesquisa sobre QVT.
9.5 PROCEDIMENTOS PARA A ANÁLISE DE DADOS
Após ser feita a pesquisa documental, entrevista semi-estruturada, a
aplicação do questionário, foi feita a análise dos resultados.
Com os dados coletados na entrevista semi-estruturada pode-se elaborar os
questionamentos do instrumento de pesquisa, com base no que o gestor mencionou
a respeito da QVT na organização. Logo após, utilizando Excel, tabela e gráficos e
com auxílio da literatura apropriou-se dos dados brutos no questionário de perguntas
fechadas, e ainda foi feita uma análise de conteúdo verificando as respostas da
questão (aberta) que finaliza os questionamentos, pois, para Weber apud Roesch
(2005), a análise de conteúdo é onde se usa uma série de procedimentos para
levantar inferências válidas a partir de um texto, coube ao pesquisador interpretar e
explicar esses resultados utilizando teorias relevantes, para obtenção dos dados nos
quais serviram para compreensão do estudo de caso proposto, seguindo o
referencial teórico adotado.
A relação de cada objetivo do presente trabalho com as perguntas propostas
no questionário para o estudo são demonstradas no quadro 01 a seguir.
33
Fonte: Dados Primários (2010)
Quadro 01: Relação entre os Objetivos e o Instrumento de pesquisa
Os dados do questionário foram coletados junto a todos aos servidores
lotados na SEFAZ.
OBEJTIVOS QUESTÕES
a) Discutir a relação entre clima organizacional e QVT
5. Dentro do meu ambiente de trabalho, não existe manifestação de preconceitos. 7. A respeito da relação com os colegas, considero minha relação com os demais satisfatória. 9. Percebo que existe uma relação positiva dos gestores com os servidores lotados no meu setor.
b) Identificar práticas
capazes de influenciar a qualidade de vida dos servidores
1.De acordo com a literatura Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organização. Sendo assim, já tinha tomado conhecimento sobre a definição de QVT. 2. Acredito que Secretaria da Fazenda deveria ter um programa de QVT.
c) Descrever a influência que a
qualidade de vida no trabalho pode refletir no atendimento do usuário do serviço.
4. Um ambiente cordial reflete em um bom atendimento ao usuário do serviço público. 3. Provavelmente, se a Secretaria da Fazenda investir em ações de QVT haverá melhoras no atendimento ao usuário do serviço.
d) Analisar os benefícios que a
QVT pode ocasionar.
8. Considero meu espaço físico, dentro da organização, adequado para que eu realize minhas atividades tranqüilamente. 6. A existência de Qualidade de Vida no Trabalho na Secretaria da Fazenda, possivelmente poderá causar uma melhora na produtividade.
(ANEXO C)
34
A seguir, são demonstradas em forma de gráficos as respostas fornecidas
pelos participantes da pesquisa.
Questão 1: Conhecimento sobre Qualidade de Vida no Trabalho
Conhecimento sobre QVT
62%
24%
5%
5%
2%
3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
1
Não Respondeu
Não Sei Responder
Discordo em Maior Parte
Discordo Completamente
Concordo em Maior Parte
Concordo Completamente
Fonte: Dados Primários (2010)
Gráfico 01: Conhecimento sobre QVT
Na questão 1 apresentada no questionário que diz o seguinte: De acordo com a
literatura Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa
que envolve diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, alinhada e
construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das
pessoas na organização (FRANÇA,2008). Sendo assim, já tinha tomado
conhecimento sobre a definição de QVT, pode-se evidenciar avaliando o gráfico 01
que a maioria dos servidores possuem conhecimento sobre QVT, sendo que 62%
(sessenta e dois por cento) dos entrevistados concordaram completamente, de
acordo com o que foi citado, em uma questão, pelos entrevistados deveria existir
“treinamentos para os funcionários novos, comunicação entre os demais setores,
pesquisa para saber se estamos satisfeitos com nossas atribuições”, 24% (vinte e
quatro por cento) concordaram na maior parte, 5% (cinco por cento) discordam
completamente, 5% (cinco por cento) discordam na maior parte, 3% (três por cento)
não souberam responder e 2% (dois por cento) não responderam. Segundo
Cavassani, Barbieri e Biazin (2006), a qualidade de vida no trabalho interfere não
somente no trabalho em si, mas tem implicações do campo familiar e social dos
indivíduos, e vice-versa.
35
Com essa análise, nota-se que ainda um número significativo de servidores não
tem conhecimento sobre QVT reforçando a necessidade de práticas capazes de
influenciar a qualidade de vida desses servidores.
Questão 2: Programa de Qualidade de Vida no Trabalho
Programa de QVT
73%
21%
2%
0%
0%
5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
1
Não Respondeu
Não Sei Responder
Discordo em Maior Parte
Discordo Completamente
Concordo em Maior Parte
Concordo Completamente
Fonte: Dados Primários (2010)
Gráfico 02: Programa de QVT
A questão 2 refere-se a programa de QVT onde diz: Acredito que a Secretaria
da Fazenda deveria ter um programa de QVT. O gráfico 02, revela que 73% (setenta
e três por cento) dos servidores concordam completamente, 21% (vinte e um por
cento) concordam em maior parte, 2% (dois por cento) discordam completamente, e
5% (cinco por cento) não souberam responder. Visto que, a maioria dos servidores
respondeu que concordam plenamente que deveria ter programas de QVT na
SEFAZ, como disse um deles “toda empresa, no caso a secretaria deveria investir
em todos os sentidos possíveis nos funcionários que estão em trabalho,
principalmente nos de carreira”, nota-se que realmente essa empresa carece de
programas de QVT.
De acordo com Cavassani, Barbieri e Biazin (2006), com base nos modelos
de qualidade de vida no trabalho é possível à implantação de um programa de bem-
estar social voltado para os funcionários.
Conforme um dos entrevistados “é necessário investir em programas que
visem qualificar o profissional com a finalidade de melhor apresentar o produto
(qualidade de serviços prestados e melhoria dos processos dos serviços públicos).”
36
Muitas organizações desenvolvem seus próprios modelos, adaptados a sua
realidade para que tenham eficácia. Observando os modelos existentes, pode-se ter
noção da dimensão que os programas de bem-estar deverão abranger conflitos com
eqüidade salarial, formação educacional e profissional, entre outros, são exemplos
de áreas que deverão ser analisadas. Segundo Chiavenato (2000), programas deste
tipo servem para baratear custo com saúde, tendo assim um caráter profilático.
Questão 3: Ações de Qualidade de Vida no Trabalho
Ações de QVT
70%
22%
2%
3%
0%
3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
1
Não Respondeu
Não Sei Responder
Discordo em Maior Parte
Discordo Completamente
Concordo em Maior Parte
Concordo Completamente
Fonte: Dados Primários (2010)
Gráfico 03: Ações de QVT
Na questão 3 fala-se sobre a Secretaria da Fazenda investir em ações de QVT, e
de acordo com os dados coletados o gráfico abaixo nos mostra que 70% (setenta
por cento) dos entrevistados concordam plenamente, 22% (vinte e dois por cento),
concordam em maior parte, 2% (dois por cento) discordam completamente, 3% (três
por cento) discordam em maior parte, 3% (três por cento) não sabem responder e
0% (zero por cento) não respondeu. Analisando o gráfico 03, é notável que a maioria
dos servidores entrevistados concorde completamente com a necessidade de ações
de Qualidade de Vida no Trabalho na SEFAZ.
Segundo Vieira (2005), o corpo humano precisa estar em total equilíbrio,
gozando de saúde física, mental, psíquica e emocional, pois o bem-estar do
indivíduo é muito importante tanto para sua vida particular quanto para realizar o
trabalho. Conforme um entrevistado sugeriu no questionário para que haja uma
melhor qualidade de vida “deveria haver programas setoriais para que os
funcionários desenvolvam suas atividades com maior qualidade”, ações de QVT na
37
organização fazem com que o funcionário fique satisfeito e torne seu trabalho
melhor.
Questão 4: Atendimento ao Público
Atendimento ao Público
78%
19%
0%
0%
0%
3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
1
Não Respondeu
Não Sei Responder
Discordo em Maior Parte
Discordo Completamente
Concordo em Maior Parte
Concordo Completamente
Fonte: Dados Primários (2010)
Gráfico 04: Atendimento ao Público
O gráfico 04, refere-se à questão 4 do questionário, que diz: Um ambiente
cordial reflete em um bom atendimento ao usuário do serviço público.
De acordo com Leite (2010), o funcionário/colaborador é o representante da
organização perante o cliente ou consumidor, se faz necessário que o atendimento
seja feito de forma cordial, coerente, técnica e estratégica para que seja garantida a
satisfação do atendido e a empresa alcance suas metas. Todavia, existem pontos
que interferem que o colaborador consiga realizar um atendimento ou prestar um
serviço da forma desejada.
Exemplo disso é os baixos índices de qualidade de vida no trabalho e
desmotivação, trazendo assim, prejuízos financeiros, intelectuais e psicológicos a
pessoa e a organização.
Analisando o gráfico 04, evidencia-se que 78% (setenta e oito por cento) dos
servidores pesquisados, totalizando a maioria, concordam completamente que um
ambiente cordial reflete em bom atendimento ao usuário do serviço, sendo assim
reflete em baixos índices de qualidade de vida no trabalho e desmotivação, trazendo
assim, prejuízos financeiros, intelectuais e psicológicos a pessoa e a organização, já
19% (dezenove por cento) concordam em maior parte, e 3% (três por cento) não
respondeu.
38
É bom lembrarmos de que o público recebe toda a carga de insatisfação, que
gera absenteísmo e falta de compromisso. No entanto, caso os órgãos públicos
recebam investimentos, conseqüentemente, surgirão todos os diferenciais. Nesse
caso, o público só tem a ganhar com servidores mais valorizados, com melhores
condições de trabalho e sem doenças ocupacionais (BEZERRA, 2006).
Questão 5: Manifestações de Preconceitos
Manifestações de Preconceitos
30%
29%
16%
17%
0%
8%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
1
Não Respondeu
Não Sei Responder
Discordo em Maior Parte
Discordo Completamente
Concordo em Maior Parte
Concordo Completamente
Fonte: Dados Primários (2010)
Gráfico 05: Manifestações de Preconceitos
A análise dos dados do questionário relacionado ao gráfico 05, refere-se ao
clima organizacional da empresa, onde a questão 5 está descrita da seguinte forma:
Dentro do meu ambiente de trabalho, não existe manifestação de preconceitos.
Esses dados revelam que 30% (trinta por cento) dos entrevistados concordam
completamente que em seu ambiente de trabalho não existe manifestação de
preconceitos, 29% (vinte e nove por cento) concordam em maior parte, 16%
(dezesseis por cento) discordam completamente, 17% (dezessete por cento)
discordam em maior parte, 8% (oito por cento) não sabem responder.
Na questão aberta que pedia sugestões para uma melhora na QVT dos
servidores foi citado que deve ocorrer “a valorização do funcionário como um todo,
em cursos de aperfeiçoamento, remuneração e principalmente mais respeito com os
que não possuem cargo de chefia”.
Segundo Chiavenato (2008), a gestão da qualidade total nas organizações
depende fundamentalmente da otimização do potencial humano. E isso depende de
quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização.
39
Questão 6: Melhora na Produtividade
Melhora na Produtividade
65%
25%
0%
3%
3%
3%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
1
Não Respondeu
Não Sei Responder
Discordo em Maior Parte
Discordo Completamente
Concordo em Maior Parte
Concordo Completamente
Fonte: Dados Primários (2010)
Gráfico 06: Melhora na Produtividade
Analisando os dados acima extraídos do questionário onde a questão 6 dizia: A
existência de Qualidade de Vida no Trabalho na Secretaria da Fazenda,
possivelmente poderá causar uma melhora na produtividade, vimos que a maioria
das pessoas concorda completamente 65% (sessenta e cinco por cento) que a
existência de qualidade de vida melhore a produtividade, sendo que 25% (vinte e
cinco por cento) concordam em maior parte, 3% (três por cento) discordam na maior
parte, 3% (três por cento) não sabem responder e 3% (três por cento) não
responderam.
Relacionando o total de servidores que responderam que concordam
completamente que a QVT poderá causar uma melhora na produtividade com as
demais respostas, vimos que grande parte acredita nessa afirmação, bem como cita
Bezerra (2006), o papel da qualidade de vida torna-se marcante quando se deseja o
crescimento da produtividade e do bem-estar dos profissionais, considerando a
obtenção de resultados crescentes, pela organização, como fundamental para que a
busca de melhorias nas condições, organização e relações de trabalho ocorra
permanentemente.
40
Questão 7: Relação com os Colegas
Relação com os Colegas
75%
17%
0%
2%
0%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
1
Não Respondeu
Não Sei Responder
Discordo em Maior Parte
Discordo Completamente
Concordo em Maior Parte
Concordo Completamente
Fonte: Dados Primários (2010)
Gráfico 07: Relação com os Colegas
As respostas apontam que 75% (setenta e cinco por cento) dos servidores
entrevistados concordam completamente com a questão 7: A respeito da relação
com os colegas, considero minha relação com os demais satisfatória. Já 17%
(dezessete por cento) concordam em maior parte, 2% (dois por cento) discordam em
maior parte, 6%(seis por cento), não sabem responder.
Observando o gráfico 07, fica evidente que a relação entre os funcionários é
satisfatória, embora algum servidor tenha descrito no questionário “é necessário que
haja maior interação entre os setores” pode-se considerar que os relacionamentos
são bons na organização.
Costa (2000), afirma que a relação estabelecida entre o sistema formal,
baseado em leis e regulamentos institucionais, e as práticas de sustentação de toda
a organização caracteriza a confiança organizacional. Para a autora, esses
mecanismos criam uma plataforma de entendimento e padrões de comportamento
que se tornam comuns a todos os indivíduos ou transações dentro da organização.
É nessa plataforma comum que se gera o clima em que a confiança se desenvolve.
Os baixos níveis de confiança estão normalmente associados a elevados níves de
supervisão e de controle que, geralmente, são considereadas atitudes não
diretamente produtivas. A cooperação é necessária para atingir-se a legitimidade de
uma estrutura organizacional.
41
Observando o gráfico 07, fica evidente que a relação entre os funcionários é
satisfatória, embora algum servidor tenha descrito no questionário “é necessário que
haja maior interação entre os setores”
Questão 8: Espaço Físico
Espaço Físico
35%
35%
22%
6%
0%
2%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
1
Não Respondeu
Não Sei Responder
Discordo em Maior Parte
Discordo Completamente
Concordo em Maior Parte
Concordo Completamente
Fonte: Dados Primários (2010)
Gráfico 08: Espaço Físico
Relacionando os dados do gráfico 08 acima, com a questão do questionário
que diz: Considero meu espaço físico, dentro da organização, adequado para que
eu realize minhas atividades tranqüilamente, pode-se constatar que 35%(trinta e
cinco por cento) dos servidores entrevistados concordam completamente que seu
espaço físico é adequado dentro da organização, e que 35% (trinta e cinco por
cento) concordam em maior parte, 22% (vinte e dois por cento) discordam
completamente, 6% (seis por cento) discordam em maior parte, 2% (dois por cento)
não saber responder.
De acordo com Chiavenato (2008), a QVT envolve tantos os aspectos físicos
e ambientais, como psicológicos do local de trabalho. Foi mencionado no
questionário que: “devem haver melhorias nos móveis e equipamentos de
informática”, e “deve ter uma melhora no espaço físico, com espaços mais
adequados para as atividades desempenhadas”, “ as condições físicas precisam ser
melhoradas em relação aos móveis, cadeiras, computadores e espaço físico
(ambiente). Mesas e cadeiras devem estar de acordo com as normas técnicas para
trabalhar com computadores, pois a posição inadequada podem causar sérios danos
42
a saúde física do trabalhador”. Nota-se que ainda alguns servidores reclamam das
condições físicas que são oferecidas, eles querem melhoras para que sua qualidade
de vida no trabalho evolua.
Questão 9: Relação com os Gestores
Relação com os Gestores
21%
48%
13%
13%
0%
6%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
1
Não Respondeu
Não Sei Responder
Discordo em Maior Parte
Discordo Completamente
Concordo em Maior Parte
Concordo Completamente
Fonte: Dados Primários (2010)
Gráfico 09: Relação com os Gestores
Conforme o gráfico acima, observa-se que a maioria 48% (quarenta e oito por
cento) dos pesquisados concordam em maior parte com a questão 9 do questionário
que fala o seguinte: Percebo que existe uma relação positiva dos gestores com os
servidores lotados no meu setor, já o restante 21% (vinte e um por cento) concorda
completamente, 13% (treze por cento) discordam completamente, 13% (treze por
cento) discordam em maior parte, 6% (seis por cento) não sabem responder.
Sabe-se que uma relação positiva com gestores influência diretamente na
QVT de todos os enlvolvidos, pode-se perceber na análise das respostas expostas
no gráfico 09 que maior parte dos servidores concorda plenamente que essa relação
seja postiva na SEFAZ.
O perfil do gestor é o grande propulsor das competências e dos valores nas
organizações da era pós-industrial. Com certeza, sua atuação viabliza a gestão de
QVT mais efetiva e consistente com as necessidades das pessoas e das empresas
(FRANÇA, 2007).
43
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Na realização da pesquisa buscou-se identificar os fatores que influenciam a
Qualidade de vida no trabalho de servidores públicos. Durante o estudo foi utilizado
um instrumento de pesquisa, que foi aplicado em um grupo de servidores
selecionados, para seu desfecho os dados foram analisados quantitativamente, e
qualitativamente baseando-se no auxílio da literatura e gráficos elaborados em
planilhas no Excel.
A presente pesquisa mostrou através de uma ampla revisão de literatura com
base em autores de referência sobre o tema em estudo o quanto a QVT está ligada
ao bem-estar de trabalhadores e melhores condições no ambiente profissional.
E que para desenvolver bons Programas de QVT é preciso estruturar o
ambiente onde o servidor está inserido, no sentido de satisfazer a maioria das
necessidades individuais das pessoas tornando assim a empresa um local desejável
e agradável, pois o ser humano que trabalha apresenta necessidades
biopsicosociais, ou seja, deve ser visto como um ser integral.
Com o auxílio da apresentação e análise dos dados foi possível responder ao
objetivo geral da pesquisa onde se pretendia identificar os fatores que influenciam a
QVT no setor público dos servidores municipais lotados na SEFAZ. Pode-se
perceber que os servidores sentem-se influenciados diretamente pela falta de
programas de QVT na organização, existem vários pontos positivos na mesma, que
se adotados determinados programas, podem fazer com que os servidores sintam-
se bastante motivados a realizar melhor e com mais produtividade suas funções.
Reforçando o que foi dito, na análise dos dados, a maioria dos entrevistados
diz concordar completamente que a produtividade melhora quando se tem melhorias
com relação à QVT.
É de extrema importância o uso dos indicadores de QVT, pois eles visam o
bem-estar do servidor, os gestores precisam ficar atentos para trabalhar indicadores
que sejam adequados para sua organização. Treinamentos, atividades ligadas a
clima organizacional, lazer, convênios, ginástica laboral são alguns exemplos de
indicadores utilizados pelas empresas e que podem ser aplicados a SEFAZ.
Estratégias devem ser criadas para auxiliar o servidor na gestão de seu
tempo, de forma que suas tarefas e atividades não afetem seus momentos de
44
descanso e lazer. Pois as exigências dos tempos atuais faz com que as pessoas
acabem por diminuir o tempo de lazer levando o trabalho para o espaço familiar.
De acordo com a literatura, as organizações começam a entender que
precisam participar da transformação que a realidade está sofrendo, desenvolvendo
programas e apoiando visando encontrar um equilíbrio entre trabalho e melhoria da
qualidade de vida, reforçando essa idéia quando se investe nesses programas o
servidor terá sua imagem valorizada e respectivamente colaboradores mais
satisfeitos.
Acredita-se que com todas as mudanças econômicas, culturais, políticas e
sociais ocorrendo nesse mundo globalizado o tema vem ganhando cada vez mais
espaço, investir em QVT é uma tarefa árdua, pois é preciso trabalhar a mudança
cultural. Os resultados obtidos com a Qualidade de Vida são muito satisfatórios, o
colaborador ganha com melhores condições de trabalho e as organizações mesmo
que sejam públicas, com profissionais mais engajados e comprometidos com os
usuários do serviço.
45
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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46
SCHERMERHORN, Jr.; HUNT, James; OSBORN Richard; Fundamentos de Comportamento Organizacional. Porto Alegre: Bookman, 2005.
KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 1999.
KUNSCH, Margarida Maria Krohling. Obtendo resultados com Relações Públicas. São Paulo. Pioneira Thomson, 2006.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
LEITE, Maxsuel. Motivação e Qualidade de Vida no ambiente de Trabalho. Rio Largo, 2010. Disponível em:<http://www.webartigos.com/articles/37292/1/Motivacao-e-Qualidade-de-vida-no-ambiente-de-Trabalho-um-estudo-de-caso-em-uma-agencia-bancaria-na-cidade-de-Rio-LargoAL/pagina1.html> Acesso em: 08/11/2010 MARCONI, Eva Maria; LAKATOS Marina de Andrade, E. M. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisas, elaboração, análise e interpretação de dados. 3.Ed. São Paulo: Atlas, 1996. MOSCOVICI, Fela. Renascença Organizacional. 7.Ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1999. ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynaldo Marcondes . São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004.
ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de Estágio e de Pesquisa em Administração. 3.Ed. São Paulo: Atlas, 2005. SCHMIDT, Denise; et al. Estresse ocupacional entre profissionais de enfermagem do bloco cirúrgico. Florianópolis, 2009. Disponível em:< http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-07072009000200017&lng=pt&nrm=iso> Acesso em: 18/06/2010.
TAMAYO, Álvaro. Estresse e Cultura Organizacional. São Paulo: Casa do Psicólogo: All Books, 2008.
VELOSO, Henrique; BOQUETTI, Marcos; FRANÇA, Limongi. A concepção gerencial dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho no Setor Elétrico Brasileiro. São Paulo, 2005. Disponível em:< http://www.ead.fea.usp.br/semead/8semead/resultado/trabalhosPDF/308.pdf> Acesso em: 18/06/2010.
47
VIEIRA, Ivone. Manual de Saúde e Segurança do Trabalho: Qualidade de Vida no Trabalho. 2 Ed. São Paulo: LTr, 2005.
48
ANEXOS
49
Anexo A
CARTA DE INFORMAÇÃO À INSTITUIÇÃO
Esta pesquisa será realizada como requisito parcial para o projeto de
pesquisa do Curso de Psicologia na Universidade da Região da Campanha
(URCAMP- Bagé, RS) sob orientação da professora MSc. Súsi Barcelos e Lima e
tem como intuito identificar os fatores que influenciam a QVT no setor público dos
servidores municipais lotados na SEFAZ.
Para tal solicitamos a autorização desta instituição para a triagem de
servidores, e para a aplicação de nossos instrumentos de coleta de dados; o
material e o contato interpessoal não oferecerão riscos de qualquer ordem aos
colaboradores e à instituição. Os indivíduos não serão obrigados a participar da
pesquisa, podendo desistir a qualquer momento. Tudo o que for falado será
confidencial e usado sem a identificação do servidor e dos locais.
Quaisquer dúvidas que existirem agora ou depois, poderão ser livremente
esclarecidas, bastando entrar em contato conosco no telefone abaixo mencionado.
De acordo com estes termos, favor assinar abaixo. Uma cópia ficará com a
instituição e outra com os pesquisadores.
Desde já, obrigada !
.........................................................................
Nome e assinatura do pesquisador
...........................................................................
Nome e assinatura do coordenador/orientador
Bagé,....... de ..............................de..................
50
Anexo B
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Pelo presente instrumento que atende às exigências legais, o(a) senhor (a)
Tirso Delabary, ciente dos procedimentos propostos, não restando quaisquer
dúvidas a respeito do lido e do explicado, firma seu CONSENTIMENTO LIVRE E
ESCLARECIDO de concordância quanto à realização da pesquisa. Fica claro que a
instituição, através de seu representante legal, pode, a qualquer momento, retirar
seu CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO e deixar de participar do estudo
alvo da pesquisa e fica ciente que todo trabalho realizado torna-se informação
confidencial, guardada por força do sigilo profissional.
Bagé,....... de ..............................de..................
_________________________________________
Assinatura do participante da pesquisa
Atenciosamente ,
Catiéli Malaguez Marques
( contato pelo email: catimalagues@hotmail.com / ou pelo tel: 99787211)
51
ANEXO C
Questionário de Pesquisa
Esta é uma pesquisa realizada para um trabalho de monografia do curso
de Psicologia da Urcamp que tem como objetivo geral identificar os fatores
que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no setor público dos
servidores municipais lotados na SEFAZ.
Neste questionário você vai encontrar uma série de frases que descrevem
características de organizações. Por favor, avalie o quanto essas
características descrevem a organização em que você trabalha.
Assinale as afirmações abaixo de acordo com a legenda:
Concordo completamente Discordo Completamente Não Sei Responder
Concordo em maior parte Discordo em maior parte
1. De acordo com a literatura Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de
ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora
do ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional,
com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organização.
Sendo assim, já tinha tomado conhecimento sobre a definição de QVT.
2. Acredito que Secretaria da Fazenda deveria ter um programa de QVT.
3. Provavelmente, se a Secretaria da Fazenda investir em ações de QVT
haverá melhoras no atendimento ao usuário do serviço.
1 5 3
2 4
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
52
4. Um ambiente cordial reflete em um bom atendimento ao usuário do serviço
público.
5. Dentro do meu ambiente de trabalho, não existe manifestação de
preconceitos.
6. A existência de Qualidade de Vida no Trabalho na Secretaria da Fazenda,
possivelmente poderá causar uma melhora na produtividade.
7. A respeito da relação com os colegas, considero minha relação com os
demais satisfatória.
8. Considero meu espaço físico, dentro da organização, adequado para que eu
realize minhas atividades tranqüilamente.
9. Percebo que existe uma relação positiva dos gestores com os servidores
lotados no meu setor.
10. Que sugestões você daria para que houvesse uma melhor qualidade de
vida no trabalho.
.........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
53
Anexo D
ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA
1. Existe ou já existiu na organização algum programa relacionado a
Qualidade de Vida no Trabalho?
Não, não existe. Mas já existiu onde o SESC incentivava a leitura, levava livros e
colocava disposição dos servidores, mas diferente disso nunca houve nenhum outro
programa ou atividade que beneficiasse a QVT dos servidores.
2. Quais as práticas existentes na organização para a promoção da QVT?
Não há nenhuma prática no momento, o que ocorre são apenas capacitações
dentro ou fora da cidade quando há a oportunidade.
3. Você acha importante a utilização de programas de QVT?
Acho fundamental, muito importante para um bom funcionamento.
4. No seu ponto de vista, quais os benefícios que a QVT poderia trazer a sua
organização?
Com programas de QVT o produto final do servidor será de melhor qualidade, o
produto é sempre qualificado, e também reflete no atendimento que o servidor
executa.
5. Como você considera a Qualidade de vida dos seus servidores?
Não há qualidade de vida aqui, acontece estresse diário, as funções acabam
desmotivadas.
6. De que forma a QVT pode interferir no atendimento ao usuário do serviço?
Interfere diretamente, poderia se ter uma melhor qualidade, poderia haver melhor
trabalho, mais vontade dos servidores em atender o público.
7. Você acha que o clima organizacional da empresa pode interferir na QVT
dos servidores?
Pode interferir sim, o funcionário que tem satisfação melhora seu trabalho,
funcionário satisfeito, trabalho melhor.
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