gestão da mudança organizacional (2ª edição - 11/10/2017)

GESTÃO DA MUDANÇA

ORGANIZACIONAL

Alessandro Almeida | www.alessandroalmeida.com

Por que estamos aqui?

Sejam bem-vindos!

Combinando o jogo

O momento é de interação e troca

de conhecimento!

Por que se preocupar com a Gestão da

Mudança Organizacional?

Motivação

Motivação

Nada é permanente, exceto a

mudança.Heráclito de Éfeso

Como você lidou com a

última grande mudança

em sua vida?

Processo de Luto

Processo necessário e fundamental para superar o vazio deixado por

qualquer perda significativa

Perda Significativa...

Não apenas de alguém, mas também de algo muito importante, como um objeto,

uma viagem, um emprego, uma ideia etc.

Processo de Luto

Referência do slide anterior: http://www.psicologiafree.com/curiosidades/luto-

5-fases-fundamentais/

Processo de Luto

Processo composto por 5 fases:

Processo de Luto

As 5 fases do processo de luto: Slides baseados no artigo publicado em

http://www2.uol.com.br/vyaestelar/tcc_perda_luto.htm

O Processo de Luto

também ocorre no mundo

corporativo?

Motivação

Pode não ser possível prever quando, como e onde ocorrerá a mudança,

mas as empresas podem tê-la como certa....

As mudanças podem resultar em novos

projetos e processos

A empresa pode esperar o

Luto Corporativo ocorrer

conforme o tempo de cada

stakeholder?

Motivação

Cada pessoa lida com a mudança de uma maneira diferente...

E o projeto tem um prazo para terminar e um resultado esperado!

Por isso, é fundamental direcionar as pessoas para o comportamento desejado

Motivação

‘direcionar as pessoas para o comportamento desejado’...

De forma ética, não impositiva e sem subestimar a inteligência das pessoas

Nem todos aceitarão a mudança, talvez seja necessário avaliar outras alternativas

TRANSFORMAÇÃO DA CULTURA

Ou, Gestão da Mudança Organizacional

E algumas propostas de solução...

Organizações em Transformação: Por que as empresas falham?

Organizações em Transformação: Por que as empresas falham?

1. Falta do senso de urgência

Tirar as pessoas da zona de conforto não é fácil, então não pense que

basta correr para buscar os resultados do projeto

Ações preliminares ajudam a criar o senso de urgência na equipe

Como estimular o nível de urgência?

Permitir que os erros sejam expostos

Estabelecer metas ambiciosas

Provocar “debates honestos”

Eliminar o otimismo exagerado

2. Falhar na criação de uma coalizão forte

Você pode ser bacana, carismático e fazer sucesso na empresa, mas

dificilmente conseguirá – sozinho – vencer a tradição e a inércia...

Busque o apoio dos principais stakeholders, aqueles que realmente influenciam

Cuidado com a resistência passiva e com o boicote silencioso

Pode ocorrer um engajamento simulado e declarado, mas sem o

comprometimento no dia a dia

Alguns podem boicotar a mudança de forma silenciosa

COMO AS EMPRESAS FUNCIONAM?

Por que é importante identificar o “boicote silencioso”?

Organograma

Mapa do Poder (fictício)

Recomendação de Leitura

Cuidado com a coalizão que

existe só para constar

3. Subestimar o poder da visão

A visão que conduz a mudança precisa ser simples e capaz de despertar o

interesse das pessoas

Sem a visão correta, o esforço de transformação pode virar somente uma

lista de projetos confusos, incompatíveis e demorados

3. Subestimar o poder da visão

VISÃO

ESTRATÉGIA

Quadro sensato e atraente do futuro

LIDERANÇA

Lógica sobre como a visão pode ser

alcançada

3. Subestimar o poder da visão

VISÃO

ESTRATÉGIA

Quadro sensato e atraente do futuro

LIDERANÇA

Lógica sobre como a visão pode ser

alcançada

PLANOS

ORÇAMENTOS

Etapas específicas e cronogramas

para implementar as estratégias

GERÊNCIA

Planos convertidos em projeções e

metas financeiras

4. Comunicar a visão de forma ineficiente

A comunicação da visão precisa conquistar corações e mentes

A comunicação ocorre através de palavras e de ações...

Cuidado com a incoerência!

Liderança pelo exemplo

Mesmo insatisfeitas com o cenário atual, as pessoas só irão se empenhar

se acreditarem na nova visão

4. Comunicar a visão de forma ineficiente

Comunicando a visão da forma correta:

Simplicidade

Uso de metáforas, analogias e exemplos

Repetição

Liderança através do exemplo

5. Permitir que obstáculos bloqueiem a nova visão

Não encarar os obstáculos enfraquece a iniciativa de mudança...

Não é fácil, mas o correto é remover o obstáculo, mesmo que resulte em

alterações no prazo e custo

5. Permitir que obstáculos bloqueiem a nova visão

Atribuindo o empowerment para eliminar os obstáculos:

Criando estruturas compatíveis com a visão

Realizando a capacitação necessária

Ajustando os modelos de remuneração e avaliação

Enfrentando os “chefes” que atrapalham a mudança necessária

6. Falhar na criação de vitórias de curto prazo

A visão pode ser bacana, mas o nível de urgência cairá com o passar do

tempo

As pessoas precisam ter a percepção de que a jornada está trazendo o

retorno esperado...

Se periodicamente as pequenas vitórias não forem criadas, muitos funcionários

irão desistir ou resistir ativamente

6. Falhar na criação de vitórias de curto prazo

Como tem que ser uma vitória de curto prazo?

Visível

Sem ambiguidade

Ser claramente relacionada com o esforço da mudança

7. Declarar vitória prematuramente

Declarar a vitória antes da hora interrompe o impulso e faz com que os

velhos hábitos retornem

A vitória vem somente após as mudanças estiverem incorporadas na

cultura corporativa...

8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à

cultura corporativa

A mudança só pode ser considerada estabelecida quando se torna “a

maneira de fazermos as coisas por aqui”...

Ou seja, quando estão enraizadas na cultura corporativa

8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à

cultura corporativa

Cultura: normas de comportamento e valores compartilhados entre um

grupo de pessoas

8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à

cultura corporativa

Normas de comportamento: Formas de ação comuns ou difundidas em um

grupo

Exemplos...

Todos trabalham pelo menos uma hora após o expediente

Todos respondem rapidamente às solicitações do cliente

8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à

cultura corporativa

Valores compartilhados: Preocupações e metas compartilhadas pela

maioria das pessoas em um grupo

Exemplos...

Estamos mais preocupados com a qualidade do que com a quantidade

Buscamos lançar um novo produto por semestre

Por ser invisível, é muito difícil

mudar a cultura corporativa

8. Negligenciar a incorporação sólida de mudanças à

cultura corporativa

Como mudar a cultura?

Vem por último, não primeiro

Depende dos resultados

Exige muita conversa

Pode envolver rotatividade

Requer mudança no modelo de promoção e avaliação de desempenho

O que deve ser feito?

Estabelecer o senso de urgência

Engajar os formadores de opinião

Definir as pequenas vitórias

Inserir a mudança na cultura

BATE-PAPO

Bate-papo

Como realizamos as nossas mudanças organizacionais?

Precisamos melhorar?

Como melhorar?

alessandro.almeida@uol.com.br

www.slideshare.net/alessandroalmeida

www.alessandroalmeida.com

Muito obrigado!

Histórico de versões

DATA VERSÃO NOME DO ARQUIVO

23/10/2017 2 2017-10-11 - Gestão da Mudança Organizacional.pdf

16/01/2014 1 2014-02-09 - Gestão da Mudança Organizacional.pdf