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FACULDADE BOA VIAGEM DeVry Brasil
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO (CPPA)
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL (MPGE)
Maria Magdalena de Melo Moura
JOVENS E PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA: UM ESTUDO COM
TRABALHADORES DO SETOR DE TELEMARKETING EM PERNAMBUCO
Recife/2016
FACULDADE BOA VIAGEM DeVry Brasil
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO (CPPA)
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL (MPGE)
Maria Magdalena de Melo Moura
JOVENS E PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA: UM ESTUDO COM
TRABALHADORES DO SETOR DE TELEMARKETING EM PERNAMBUCO
Dissertação apresentada como requisito
complementar para obtenção do grau de
Mestre em Gestão Empresarial do Centro de
Pesquisa e Pós-Graduação em Administração
– CPPA da Faculdade Boa Viagem - DeVry
Brasil, sob a orientação do Prof. Dr. Diogo
Henrique Helal.
Recife/2016
Catalogação na fonte -
Biblioteca da Faculdade Boa Viagem | DeVry, Recife/PE
M929jMoura, Maria Magdalena de Melo. Jovens e percepção de sucesso na carreira: um estudo com
trabalhadores do setor de telemarketing em Pernambuco/ Maria
Magdalena de Melo Moura. –Recife: FBV | DeVry, 2016.
71f. : il.
Orientador(a):Diogo Henrique Helal.
Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial -- Faculdade
Boa Viagem - DeVry.
1.Jovem.2. Carreira. 3.Sucesso. I. Título. DISS658[16.2]
Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca da FBV | DeVry
Dedico
Aos meus pais Josias e Lúcia,
Aos meus filhos Gabriel e
Tarcisinho,
A minha irmãMagdaleide
E a toda a minha família.
Feliz por ter conseguido!
AGRADECIMENTOS
À Deus que permitiu que meu sonho de cursar um Mestrado fosse realizado.
Ao meu orientado, Professor Diogo Helal, sábio, incentivador e otimista, que mostra muito
amor por sua missão de professor. Suas orientações forão muito sábias e assertivas,
impulsionando e motivando para que eu fosse além do possível. Pessoa que agradeço
imensamente a conclusão desse trabalho.
Aos meus filhos, meus amores, Tarcisio Filho e Gabriel Moura que dividiram seu tempo
comigo, para que eu seguisse sempre em frente.
Aos meus pais, Josias Lino e Maria Lúcia, pelo apoio e paciência nos dias de estudo intenso.
À minha irmã Magdaleide Moura, que sempre esteve ao meu lado, ajudando em todas as
situações imprevistas.
À Pollyanna Cavalcanti, que acreditou na minha pesquisa e possibilitou que ela ocorresse.
À um amigo especial, que me incentivou desde o momento de minha inscrição no processo
seletivo e que acompanhou todo meu caminhar, estimulando a buscar meu sonho.
“Deixe suas escolhas refletirem suas esperanças e não os seus medos.”
Nelson Mandela
RESUMO
Os jovens durante sua transição de vida, da fase da adolescência para fase adulta, se veem em
várias situações e estágios que derivam do próprio indivíduo e que sofrem influências do
ambiente. Tais influências, trazem preocupações iniciais sobre o futuro e que controle eles
têm de sua vida, impactando nas decisões de carreira. O objetivo deste trabalho é aprofundar
estudo sobre jovens e carreira e identificar como os jovens percebem se estão tendo successo
na carreira profissional. O método quantitativo foi adotado para realização da pesquisa de
campo tendo como instrumento de coleta de dados, a ESPC – Escala de Percepção de
Carreira. Para coleta de dados, foram aplicadas 154 questionários, sendo realizados em
empresa de grande porte, atuante no segmento de CallCenter.
Nos resultados, foi identificado que, entre os respondentes, o maior percentual foi do sexo
feminino. Na escolaridade, o maior número de respondentes possuem ensino médio. Enquanto
em relação à renda familiar ressaltaram os jovens que recebem de 1 SM a 2 SM. Após o
levantamento e correlação sociodemográficas e análises das dimensões, conclui-se que dentre
as dimensões de percepção de sucesso na carreira pesquisadas: em relação a critérios
objetivos (PSCO – Percepção de Sucesso Critérios Objetivos) e em relação a critérios
subjetivos (PSCS – Percepção de Sucesso Critérios Subjetivos), os subjetivos apresentaram
maior relação com a PSC, que se destacaram desenvolvimento, empregabilidade e
competência. Isto demonstra que os jovens se sentem competentes no que fazem, percebem
que seu trabalho é cada vez mais desafiante, inseridos no segmento de CallCenter e se sentem
seguros em relação a ter oportunidades de crescimento profissional, que aqueles que estão
satisfeitos com posição hierárquica ou recompensas financeiras. Ao anlisar a faixa etária
entre 20 e 25 anos e a faixa etária entre 26 e 30 anos percebem o fator competência de forma
diferenciada, para eles é importante se sentir competente no que faz.
Palavras chave: Jovem, Carreira, Sucesso.
ABSTRACT
Young people during their transition from life, from the stage of adolescence to adulthood, are
seen in various situations and stages that derive from the individual himself and that are
influenced by the environment. Such influences bring initial concerns about the future and
what control they have of their lives, impacting on career decisions. The objective of this
work is to deepen study about young people and career and to identify how young people
perceive if they are having success in their professional career. The quantitative method was
adopted to carry out the field research with ESPC - Career Perception Scale as an instrument
of data collection. For data collection, 154 questionnaires were applied, being carried out in a
large company, active in the CallCenter segment.
In the results, it was identified that among the respondents, the highest percentage was female.
In education, the highest number of respondents have high school education. While in relation
to the family income the young people who received from 1 SM to 2 SM stood out. After the
sociodemographic survey and correlation and analysis of the dimensions, it was concluded
that among the dimensions of perceived career success: in relation to objective criteria (PSCO
- Perception of Success Criteria Objectives) and in relation to subjective criteria (PSCS -
Perception Subjective Criteria), the subjective ones showed a greater relation with the CPS,
that stood out development, employability and competence. This demonstrates that young
people feel competent in what they do, realize that their work is becoming more challenging,
embedded in the CallCenter segment and feel secure in having opportunities for professional
growth, than those who are satisfied with hierarchical position or rewards Financial resources.
When anlisar between 20 and 25 years and the age group between 26 and 30 years perceive
the competence factor differently, it is important for them to feel competent in what they do.
Keywords: Young, Career, Success.
LISTA DE FIGURA
Figura 1 Modelo dos fatores
LISTA DE ABREVIATURAS
PSC – Percepção de Sucesso na Carreira
ESPSC – Escala de Percepção de Sucesso na Carreira
BPO - Business Process Outsourcing
TIC - Tecnologia da Informação e Comunicação
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Característica de sexo da amostra pesquisada
Tabela 2 – Característica da escolaridade da amostra pesquisada
Tabela 3 – Característica de renda da amostra pesquisada
Tabela 4 – Característica da cor da amostra pesquisada
Tabela 5 – Característica da faixa etária da amostra pesquisada
Tabela 6 – Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Identidade.
Tabela 7: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Competência.
Tabela 8: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Desenvolvimento
Tabela 9: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Contribuição
Tabela 10: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Cooperação
Tabela 11:Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Empregabilidade
Tabela 12: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Hierarquia e
promoção
Tabela 13: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Equilíbrio vida-
trabalho
Tabela 14: Média fatores
Tabela 15: Alfa de Cronbach de cada dimensão
Tabela 16: Confiabilidades calculadas do bloco Identidade
Tabela 17: Confiabilidades calculadas do bloco Competência
Tabela 18: Confiabilidades calculadas do bloco Desenvolvimento
Tabela 19: Confiabilidades calculadas do bloco Contribuição
Tabela 20: Confiabilidades calculadas do bloco Cooperação
Tabela 21: Confiabilidades calculadas do bloco Empregabilidade
Tabela 22: Confiabilidades calculadas do bloco Hieraquia e promoção
Tabela 23: Confiabilidades calculadas do bloco Equilíbrio vida-trabalho
Tabela 24: Cargas Fatoriais dos elementos Equilíbrio, Desenvolvimento, identidade, Contribuição,
Cooperação, Competência, Hieraquia e Empregabilidade
Tabela 25: Teste de Kolmogorov - Smirnov para avaliar as hipóteses
Tabela 26: Média em relação à variável Sexo
Tabela 27: Média em relação à variável Escolaridade
Tabela 28: Média em relação à variável Cor
Tabela 29: Valor médio para o fator desenvolvimento em relação à variável Cor
Tabela 30: Média em relação à variável Renda
Tabela 31: Valor médio para o fator empregabilidade em relação à variável Renda
Tabela 32: Média em relação à variável Faixa Étária
Tabela 33: Valor médio para o fator competência em relação à variável Faixa etária
LISTA DE APÊNDICE
Fomulário ESPC
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Modelos de avaliação de sucesso na carreira
Quadro 2 – Escala de Percepção de Sucesso na carreira
Quadro 3 – Itens que compõem a EPSC, com seus respectivos autores de referência
Quadro 4.2 – Quadro dos objetivos específicos
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 17
1.1 OBJETIVOS……….......................................................................................................... 22
2 JUSTIFICATIVA……......................................................................................................... 23
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA……….……….............................................................. 24
3.1 Jovens e mercado de trabalho …………………………..….. ………............................... 24
3.2 Carreira............................................................................................................................... 27
3.3 Sucesso e carreira …………………………………………............................................ 31
4. METODOLOGIA DE PESQUISA ……….…………..................................................... 42
4.1 População……………………………………………………………………………… 42
4.2 Quadro dos objetivos específicos ……………………………………………………..... 43
4.3 Instrumento ……………………………………………………………………………… 43
4.4 Caracterização da Empresa Pesquisada………………………………………………….. 44
4.5 Limitações e limites da pesquisa………………………………………………………. 44
5.RESULTADOS…………………………………………………………………………… 45
5.2 Análise descritiva – estatísitica descritiva das variáveis………………………………. 45
5.2.1 Análise Fatorial ……………………………………………………………………... 51
5.2.1.1 Confiabilidade do Instrumento…………………………………………………….. 51
5.2.1.2 Análise Fatorial Exploratória…………………………………………………….... 55
5.3 Análise comparativa ………………………………………………………………… 57
5.4 Discussão dos resultados e conclusão………………………………………………...…..60
5.5 Considerações………………………………………………………………………… 63
6. Referências ……………………......................................................................................... 65
17
1 INTRODUÇÃO
A carreira profissional é construída durante um longo período e é um bem essencial
para a pessoa. Diversos profissionais ingressam no mundo do trabalho sem escolher a
profissão, além de não saber como direcioná-la. A falta de oportunidade de escolha da
carreira, não permite que os profissionais tenham uma intimidade com o caminho
profissional que desejam atingir.
Há algum tempo, as pessoas acreditavam que as empresas eram responsáveis pelo seu
crescimento profissional e que o sucesso na carreira dependia delas. Porém, com as
transformações internas nas organizações, com as mudanças econômicas que interferiram na
estrutura organizacional, os profissionais perceberam que era deles a responsabilidade pela
sua empregabilidade e pelas decisões que poderiam impactar no sucesso da carreira e
crescimento profissional.
Neste estudo empregabilidade é definida como a capacidade de obter trabalho e renda.
Costa (2011, p. 43). Para Balassiano (2006, p. 51), a empregabilidade é entendida como
condição daquele que, apesar das mudanças no mundo do trabalho, continua apto para nele
permanecer. Acerca dessa temática, Balassiano (2006, p.51) afirma que a segurança
profissional, no século XXI, não será mais garantida pelo emprego por tempo prolongado,
mas por sua empregabilidade, entendida como condição de dar ou conseguir emprego para os
seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de
educação e treinamento, sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho.
Conforme Dutra (2010, p.153), a configuração do trabalho mudou com as novas
tecnologias, a era do conhecimento, as fusões, a mulher no mercado de trabalho e as novas
configurações das famílias. Atualmente, o mercado de trabalho busca profissionais que tem
buscam por situações novas, interessados em colaborar com soluções e ideias, que querem
mostrar seu potencial. O profissional ter a percepção para novas possibilidades já é um
começo para a busca do sucesso na carreira.
Sendo assim, no mundo corportativo há duas situações que o profissional pode
desenvolver sua carreira: a primeira, em que o profissional desenha sua carreira, traça planos
para que tenha oportunidades e garantias nas organizações; e outra, que envolve a
responsabilidade da empresa em desenvolver seus talentos.
Para jovens, público de interesse dessa dissertação, a definição de que carreira seguir é
um momento decisivo em suas vida se essas escolhas nem sempre estão sob o domínio deles.
Para Giddens (1991, p. 143 apud THOMSON. L, et al, 2002, p. 337), o elemento-chave desse
18
momento decisivo é que ele exige que o indivíduo considere as consequências de
determinadas escolhas e ações e diante disto faça uma avaliação de risco dessa escolha.
Ao estudar jovens e suas decisões de carreira profissional, deve-se ter um olhar para as
teorias das gerações e como as diferentes gerações atuam no mercado de trabalho. Esse é um
tema que tem despertado curiosidade, principalmente no mercado de trabalho e nas
organizações de negócios, que vêm buscando compreender como se configuram as novas
gerações em função da quantidade de jovens que estão se inserindo nas empresas (LETÍCIA
REGHELIN COMAZZETTO, 2016).
Segundo Veloso, Dutra e Nakata (2008), as organizações enfrentam o desafio de lidar
com grupos heterogêneos, que se formam em decorrência das diversas características das
pessoas atuantes no mercado de trabalho. Uma dessas diversidades costuma ser a idade, que
gera comportamentos peculiares a cada faixa etária. A literatura aponta diferenças de atitudes
perante a vida e o trabalho, e classifica as gerações de profissionais ativos como geração Y
(nascidas de 1978 em diante), geração X (nascidas entre 1965 e 1977) e baby boomers
(nascidos entre 1946 e 1964).
Para Dutra (2009), no início do século XXI, uma série de fatos obrigaram as pessoas a
se posicionarem quanto as suas carreiras e como buscavam crescimento na organização e fora
dela, e entre esses fatos, estão os baby-boomers que chegaram a posições de cargos
intermediárias nas estruturas organizacionais e verificam que as oportunidades eram escassas
e que as empresas não cuidavam de suas carreiras. Depois, os profissionais nascidos na
década de 1950, que viam suas chances de progresso diminuidas em função do achatamento
das estruturas organizacionais e da ocupação das posições intermediárias, entre a cúpula e
base pelos baby-boomers e por fim, a influência dos casais que fizeram carreira juntos,
conciliando trabalho e família, no início dos anos 80, promovendo mais espaço no mercado de
trabalho.
Diante destes fatos, observa-se, assim, que a geração é questão importante quando se
estuda carreira. Tal termo se refere a um grupo delimitado de pessoas que, por ter nascido em
uma determinada época, vivenciou eventos históricos e sociais significantes em estágios do
seu desenvolvimento, os quais influenciaram sobremaneira seus valores, suas atitudes e suas
crenças (PESSOAS, 2016).
A geração atual, independente de classe social, trabalha de forma independente, sem
hierarquias e regras preestabelecidas, que é uma das características dos millennials, também
conhecido como geração Y (PESSOAS, 2016). Membros da geração Y já vieram ao mundo
conectados a uma rede global, ativa 24 horas por dia, sendo bem articulados, informados e
19
fazendo questão de exprimir suas opiniões. Essa geração sinaliza que não somente dará
continuidade às reivindicações de gerações anteriores, principalmente, quanto as questões de
equilíbrio pessoal e profissional, como também as aprofundará (DUTRA, 2010).
Neste contexto, para se analisar o futuro profissional do jovem que atua no segmento
de CallCenter, deve-se buscar compreender como as instituições de ensino e família
interferem em suas expectativas, pois muitos não têm acesso à educação universitária ou
profissionalizante. É importante resaltar que, quando utiliza o termo jovem, segundo a
Organização das Nações Unidas, é considerado jovem uma pessoa entre a idade de 10 a 23
anos. A palavra jovem vem de juventude que no latim significa recente novo (SOBROSA,
DIAS, et al., 2014).
As questões também socioeconômicas, devem ser analisadas, quando pensar nos
jovens e em suas carreiras, pois evidências empíricas têm mostrado que, jovens de classes
socioeconômicas desfavorecidas, mesmo ingressando em um curso universitário ou técnico,
normalmente têm dificuldades de se manter inseridos no mercado em posições privilegiadas
(SOBROSA, DIAS, et al., 2014).
Por fim, as desigualdades que marcam a vida do jovem, interferem sobremaneira em
sua empregabilidade, que segundo Lemos e Rodrigues (2008), o termo empregabilidade
significa exigir do trabalhador versatilidade e capacidade de se “auto-empresariar”, assumindo
os riscos pelas mudanças em sua trajetória profissional.
Diante deste contexto, o jovem e sua carreira podem ser analisados a partir de que
gerações eles pertencem. Esta geração possui outro conceito de trabalho, baseado em um
contrato psicológico diferente do que foi estabelecido pelos seus antecessores. Mais do que
uma fonte econômica, o trabalho é fonte de satisfação e aprendizado. Esta mudança altera o
entendimento de carreira, promoção, estabilidade e vínculo profissional, aspectos relativos à
vida organizacional bastante valorizado pelas gerações anteriores (DUTRA, VELOSO, et al.,
2009).
Para estudar o jovem e como ele identifica a carreira profissional que deseja seguir,
deve-se estudar como realiza a transição para fase de adulto, sendo nessa fase a concretização
da carreira.
A transição do jovem para idade adulta revela, que as responsabilidades financeiras e
familiares devem ser assumidas. Neste sentido, a busca pelo equilíbrio e estabilidade gera um
impulso em direção de sua carreira profissional.
Porém, um fator importante é a dificuldade de emprego para o jovem, que interfere
nessa busca de estabilidade profissional. Segundo dados do IBGE, em Pernambuco no ano de
20
2003, havia mais de um milhão de jovens entre 15 e 24 anos trabalhando ou em busca de um
emprego. Já em 2013, esse número caiu para 798 mil, uma redução de 22% em dez anos. Em
relação aos jovens, a pesquisa do IBGE mostra que a entrada no mercado de trabalho ficou
mais difícil em 2015 devido à crise financeira no país. A taxa de desemprego entre as pessoas
de 18 a 24 anos passou de 14,1%, no quarto trimestre de 2014, para 17,6%, nos três primeiros
meses de 2015. Em relação ao mesmo período do ano passado, quando a taxa foi de 15,8%,
também houve aumento. Dentre as regiões, a pior situação para essa faixa etária é verificada
no Nordeste, que também apresentou a maior taxa média de desemprego no primeiro
trimestre: 9,6% (G1 Globo.com,2016).
Em uma pesquisa realizada sobre a transição de jovem da Universidade para o
mercado de trabalho, por Melo e Borges (2007), revelou que entre os jovens entrevistados,
35,7% avaliaram que o mercado de trabalho se encontra mais exigente quanto à questão da
qualificação, como também diminui e extingue empregos. Outros jovens mencionaram a
dinamicidade das ocupações (28,6%), a difícil entrada no mercado (21,4%) e a
competitividade deste (14,3%) como aspectos negativos. Em outros dados, a pesquisa
mostrou, em ordem decrescente de frequência de respostas, uma percentagem de 61,1% de
jovens com projeto futuro, o “trabalho autônomo”; em seguida, a “capacitação profissional”,
com 44,4%; o “emprego em instituição pública”, com 33,3%, e o “emprego em instituição
particular, com 22,2%.
Um estudo recente mostra que o desemprego atinge mais fortemente as mulheres e os
jovens no Brasil. No primeiro trimestre de 2015, a taxa de desocupação foi estimada em 6,6%
para os homens, antes 9,6% para as mulheres. Já entre os jovens de 18 a 24 anos, a taxa ficou
em 17,6%, patamar elevado em relação à taxa média total do País (7,9%). Os dados fazem
parte da Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílio (Pnad). Outro estudo mostra que
40% dos jovens entram ainda no mercado de trabalho no escalão etário dos 15-17 anos, sem
possuir quaisquer qualificações (LIMA, 2015).
Um levantamento do IBGE revelou que o desemprego entre jovens com idades entre
18 e 24 anos atingiu o nível recorde de 25,7% no terceiro trimestre deste ano. Trata-se da
faixa etária mais atingida pelo desemprego no país. Entre as regiões brasileiras, o Nordeste
apresenta a maior taxa de desemprego: 29,5%. Em seguida, está o Sudeste, com 27,%, e o
Norte, com 25,2% (OPINIÃO NOTICIA).
O Opinião Noticia afirma que o levantamento do IBGE mostrou também que os
jovens foram os mais castigados pela crise econômica. Desde 2012, quando a Pnad trimestral
começou a ser realizada, o nível de ocupação na faixa etária de 18 a 24 anos foi o que mais
21
caiu, de 57,9% para 50,5% neste ano. Entre os brasileiros com idades entre 25 e 39 anos, a
queda do nível de ocupação foi menos intensa: de 74,2% para 72,8% (OPINIÃO E NOTÍCIA,
2016).
Para a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o desemprego entre jovens
cresce no mundo todo em 2016. A OIT estima que o índice mundial de desemprego dos
jovens com idades entre 15 e 24 anos deve atingir 13,1% em 2016, contra 12,9% em 2015, ou
seja, um aumento de meio milhão de pessoas. Com isso, aproxima-se do nível recorde batido
em 2013, que foi de 13,2% (G1 Globo.com 2016).
É intenção desta pesquisa aprofundar debate sobre jovens, carreira e sucesso,
contribuindo com os estudos sobre jovens e suas percepções sobre sucesso na carreira. Para
tanto, foi realizada uma pesquisa de campo de caráter descritivo, com jovens trabalhadores em
uma empresa do setor de Call Center em Pernambuco. A escolha dessa população se deu,
porque o segmento de Call Center é a área que mais contrata jovens para o primeiro emprego,
oferece uma jornada de trabalho com carga horária reduzida, apenas 06 horas. É possível
conciliar dois empregos, bom para os estudantes, pois conseguem equilibrar as duas áreas.
Além disso, empresas que atuam no segmento de Call Center, oferecem oportunidade de
carreira, pois os jovens são inicialmente contratados com o cargo de Operador de Call Center
e podem fazer carreira até o cargo de Gerente. Em algumas áreas de Call Center o produto
que o Operador de trabalha, pode oferecer vantangens como premiações e comissões, além de
benefício de plano de saúde.
Os questionários aplicados, foram elaborados com base no modelo de Costa (2011), e
foi utilizada a EPSC - Escala de Percepção de Sucesso na Carreira (SIQUEIRA, 2014).
A pesquisa foi realizada numa empresa do segmento de Call Center localizada na
Região Metropolitana do Recife. Direcionada a jovens, de ambos os sexos, entre 20 e 30 anos,
que estavam no mercado de trabalho há mais de três anos.
Diante do exposto, este estudo teve como objetivo responder a pergunta de pesquisa:
como os jovens percebem o sucesso nas suas carreiras?
22
1.1 OBJETIVOS
Objetivo Geral
O objetivo dessa pesquisa é analisar como os jovens trabalhadores do setor de
telemarketing em Pernambuco, percebem o sucesso nas suas carreiras.
Objetivos específicos
Realizar análise descritiva das variáveis sexo, escolaridade, cor, renda e faixa etária.
Validar a EPSC – Escala de Percepção de Sucesso na Carreira para o público
pesquisado
Comparar os resultados entre diferentes grupos: sexo, escolaridade, cor, renda e faixa
etária.
23
2 JUSTIFICATIVA
No campo do trabalho, as diversas gerações enfrentam profundas transformações e
vivenciam o conflito existente de cada geração. Esta dissertação pretende contribuir com
estudo que aborde pontos determinantes sobre como os jovens percebem sucesso na carreira.
O estudo ainda pretende contribuir, com a análise e identificação de características de
percepção de sucesso na carreira, que ajude os jovens a se adequarem as exigências do
mercado de trabalho trazendo impacto nas Instituições de Ensino, empresas privadas e
públicas, para melhor inserção desse jovem no mercado.
Do ponto de vista prático, o estudo é relevante por averiguar a questão na realidade
das organizações, principlamente para área de Recursos Humanos, por ser a área responsável
pela atração e seleção destes jovens, para atuarem nas organizações.
Ainda, o estudo trará uma contribuição para auxiliar governos e instituições de ensino
públicas e particulares na ampliação de projetos que possibilitem o desenvolvimento da
carreira dos jovens, dando possibilidades de enfrentamento das adversidades que surgem
diante de suas realidades.
Além disso é importante ratificar que será apresentado os resultados a empresa de Call
Center para utilização na retenção dos jovens que já trabalham nela.
24
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
3.1 Jovens e Mercado de Trabalho
Em um ambiente de grande incerteza e ambiquidade, com arquiteturas organizacionais
e de negócios cada vez mais complexas, com múltiplas formas de se estabelecerem relações
de trabalho, a compreensão de carreira não está somente condicionada às oportunidades
profissionais oferecidas pelas organizações, mas também as oportunidades oferecidas por
novas formas de construir uma relação de trabalho e às necessidades pessoais e profissionais
(DUTRA, 2010).
Nessa situação, as pessoas são levadas a pensar sobre sua carreira e empregabilidade,
para se adequar as regras que o mercado de trabalho vem exercer sobre sua vida, fazendo
assim, com que repensem suas carreiras diante de parâmetros diferentes. A empregabilidade
tem haver com a gestão da carreira do profissional
Ter em conta a heterogeneidade das experiências juvenis de escolariza- ção e trabalho
no Brasil é fundamental para analisar tanto o momento em que se dá sua inserção no mundo
do trabalho quanto os resultados desta (ORGANIZADORES: JORGE ABRAHÃO DE
CASTRO, 2009).
Jovens no decorrer de sua vida sofrem transições diversas, seja na passagem da fase de
criança para adolescente ou na passagem de jovem para idade adulta. Na transição para idade
adulta, planos de vida são traçados, no entanto, o futuro profissional muitas vezes é incerto,
devido a variáveis incontroláveis que surgem nessa transição.Os jovens imaginam vários
cenários para o seu futuro, mas muitas vezes se deparam com situações diferentes do que
imaginaram. (PAIS, 2003)
Medidas políticas destinadas aos jovens também procuram planejar o futuro, mas a
realidade imprevisível cria condições inseguras, que muitas vezes ficam no caminho e não
conseguem se concretizar. Em alguns cenários, observam-se jovens que se dizem olhar para o
futuro com seus pés firmementeno chão dentro de suas realidades. Entretanto, isso não
significa que no futuro, o que eles eventualmente encontrarão seja de fato o que eles
vislumbraram. (PAIS, 2003).
Pais (2003), sustenta ainda que,adolescentes e jovens desenvolvem conceitos de vida e
tenta direcionar a complexidade de suas vidas, mas paralelamente, eles são forçados a se
adaptar às constantes mudanças demandas de seu ambiente, especialmente no mercado de
trabalho. Se por um lado,têm que aproveitar as oportunidades de formação e mercado de
trabalho, por outro,também devem combinar essas opções com as decisões sobre assuntos
pessoais, a fim de desenvolver conceitos de vida bem organizados.
25
Para Erikson (1959 apud Gordon e Cui 2015, p. 768), para os jovens, é importante
buscar uma profissão, pois estabelecer uma carreira é um aspecto da formação da identidade,
especialmente quando os jovens se movem para idade adulta. A visão dos jovens acerca de
sua vida futura traz reflexões referentes a situações como obrigações e responsabilidades que
terão ao chegar à vida adulta.
Neste contexto, o problema de lidar com as incertezas em relação ao emprego e a
outras questões, parece criar um futuro em que a família e o emprego permanente são
ingredientes importantes na transição para a vida adulta. Nesta vivência as experiências e
situações reais do cotidiano tornam mais importantes do que um planejamento consciente e
deliberado (NILSEN, 1998).
Em outras culturas como na Itália, é no ensino médio que os jovens enfrentam sua
primeira transição crítica de carreira, pois tomam suas primeiras decisões ao escolher o tipo
de ensino médio que corresponda ao seu primeiro plano profissional. Durante este período de
transição, muitos estudantes experimentam muita angústia ao lidar com indecisões e
incertezas sobre seu futuro (NOTA, SANTILLI e SORESI, 2016).
Além de identificar uma profissão, o jovem também se preocupa com o sucesso dessa
carreira, uma vez que busca, além da sobrevivência, a satisfação pessoal e atendimento de
suas expectativas. Segundo Gordon e Cui (2015), o sucesso na carreira representa um
importante marco de desenvolvimento para jovens adultos e que para eles, sucesso na carreira
também é maior satisfação com a vida.
Neste cenário conforme Veloso e Silva et al (2013), a urgência da tomada de decisão
quanto a qual trajetória seguir, interfere na construção da identidade profissional. Os autores
acreditam ainda, que a necessidade de acertar nas escolhas intensifica a ansiedade
normalmente presente no início da vida profissional dos jovens. Essa ansiedade, ao mesmo
tempo em que é potencializada pelas demandas geracionais (fortemente influenciadas pela
conjuntura econômica), é também por elas dissimuladas, haja vista o alto grau de
autoconfiança exibido pela Geração Y.
De acordo com Gordon e Cui (2015), vários fatores podem contribuir para a realização
bem-sucedida de carreira; entre eles, a família de origem e os pais, que desempenham um
papel bastante importante nas trajetórias de carreira dos filhos. Tanto Gordon e Cui (2015),
como Arnett (2001), sugerem que o estabelecimento de carreira pode ser mais importante do
que outras demarcações da vida adulta, tais como casamento e paternidade.
Nesta transição para a vida adulta, Oliveira e Piccinini (2012) demonstram que a saída
do jovem da universidade, para atuação como profissional no mercado de trabalho é uma fase
26
do movimento para vida adulta. Essa perspectiva congrega a ideia de que existem múltiplas
juventudes vinculadas às dimensões temporais e culturais, e, consequentemente, diversos
caminhos de inserção profissional (OLIVEIRA e PICCININI, 2012).
Referente à Guerreiro e Abrantes (2005), na transição para vida adulta dos jovens,
existem sete padrões diferenciados que mostram, por um lado, como esses percursos deixaram
de corresponder a uma via única idealizados, tornando-se múltiplos e problemáticos, e por
outro lado, como permanecem associados a um número finito de padrões, lógicas ou
referenciais sociais, que não correspondem a meras escolhas pessoais ou derivas erráticas,
dentre as transições. São os padrões:
Transições profissionais; nesse modelo, os jovens caracterizam-se por um
investimento quase exclusivo no trabalho, nos primeiros anos, relegando os projetos
familiares ou de lazer para um futuro mais ou menos longínquo.
Transições lúdicas; caracterizam-se por um longo período pós-adolescente destinado
a viver a vida de forma descontraída, emocionante e sem grandes preocupações, sob o
signo da fruição e da errância.
Transições experimentais: estes percursos caracterizam-se por uma sucessão de
configurações de vida temporárias e imprevisíveis, como opção de vida ou como
período de experimentação antes de “assentar”, casar e ter filhos.
Transições progressivas: este modelo caracteriza-se por formas de transição
relativamente lineares e programadas, em que o percurso de escolaridade antecede a
progressiva integração profissional e a esta sucede a constituição da família.
Transições precoces: este modelo corresponde à passagem rápida e numa idade
precoce de um estatuto de dependência na casa dos pais, ao estatuto de trabalhador,
em vida conjugal, muitas vezes com filhos e desejavelmente em casa própria.
Transições precárias: correspondem a percursos de constante readaptação dos jovens
aos constrangimentos que lhes vão sendo impostos, denotando campos de
possibilidades e de opções reduzidas.
Transições desestruturantes: caracterizam-se pela incapacidade para a construção de
uma transição para a vida adulta e independente, mergulhando em expirais de exclusão
social, com a quebra de uma série de vínculos sociais e, potencialmente, sentimentos
de depressão aguda eou experiências de marginalidade social.
27
Não se pode tratar da juventude como sendo apenas uma fase cronológica marcada por
mudanças fisiológicas e psicológicas nos indivíduos (MONTEIRO; CAVALCANTE;
CHIARO, 2014). O reconhecimento das muitas etapas em transições do jovem para vida
adulta tem contribuído para os estudiosos despertarem um interesse numa perspectiva mais
biográfica, pois permite entender e registrar os momentos como os jovensestão
experienciando essas novas condições socioeconômicas. Os jovens essa transição são levados
a se desfazerem de muitas situações e se deparam com situações diferenciadas: primeiro
emprego, novos relacionamentos e novas situações acadêmicas. As responsabilidades se
apresentam fortes e muitas vezes repentinas, tanto na vida social, profissional e pessoal e são
nessas transições que os jovens se deparam com o desafio de construírem uma carreira
profissional e ter sucesso nessa escolha (THOMSON, L, et al., 2002).
Para Nota, Santilli e Soresi (2016), adaptabilidade de carreira implica ter preocupações
iniciais sobre o futuro e controle sobre a própria vida, a curiosidade sobre como tomar
decisões de carreira e confiança para fazer e implementar tais decisões.
Na fase de transição para o mercado de trabalho, os jovens começam a pensar sobre
seus interesses profissionais, aspirações e expectativas de carreira (NOTA, SANTILLI e
SORESI, 2016).
Sobre o mercado de trabalho, Guimarães (2009, p. 161) afirma que o acesso a
oportunidades de trabalho muitas vezes se resolve por meio de mecanismos que escapam à
racionalidade e às instituições especializadas do mercado, e passa pelas redes tecidas pelos
indivíduos em suas distintas esferas de sociabilidade no curso da vida cotidiana.
Diante de todas as situações que o jovem é envolvido nas sua fase de transição, ele é
impulsionado a entrar no mercado de trabalho e com isso busca identificar e crescer na
carreira profissional escolhida ou imposta.
3.2 Carreira
Como se trata de um termo utilizado, ao qual se agregam vários significados, carreira é
de difícil definição. Pode-se utilizar carreira para referir-se à mobilidade ocupacional,
caminho a ser trilhado ou à estabilidade ocupacional de uma profissão, como a carreira militar
(FRANÇA, 2007).
Costa e Balassiano (2013), já afirmavam que a palavra carreira provém do latim
estrada e significa o curso sobre o qual qualquer pessoa ou coisa passa. Foi a partir do século
XIX que o termo carreira foi aplicado ao caminho que uma pessoa toma na vida e, somente no
final do século, a palavra passou a significar um curso da vida profissional ou emprego, que
permite uma oportunidade de progresso ou avanço no mundo.
28
De acordo com Ginzberg (1951 apud França 2007, p. 240), o processo de escolha de
uma carreira tem lugar em três estágios na vida de uma pessoa:
Estágio da fantasia: cobre o período da infância até os 11 anos;
Estágio das escolhas tentativas: geralmente, cobre o período de 11 a 16 anos. Este
estágio é baseado primeiramente em interesses e, posteriormente, em capacidades e
valores;
Estágio de escolhas realistas: ocorre a partir dos 17 anos e geralmente cobre três
períodos: exploratório, em que é examinada uma série de opções de carreira;
cristalização, em que as opções começam a ser focadas de forma melhor, e
especificação, em que a pessoa escolhe uma carreira em particular.
Das contribuições apresentadas por Dutra (2010), o termo carreira comporta vários
significados. O autor pontua quatro conotações distintas nas quais o termo é usado, tanto
popularmente quanto na ciência comportamental:
1. Carreira como avanço: é a visão que povo a o pensamento das pessoas sobre
carreira. A mobilidade é vertical em uma hierarquia organizacional com sequência de
promoções e movimentos para cima.
2. Carreira como profissão: uma maneira também popular, mas menos comum, de
enxergar carreiras é a de que certas ocupações representam carreiras e outras não.
Nessa visão, seriam consideradas carreiras somente as ocupações que periodicamente
são submetidas a movimentos progressivos de status, enquanto os trabalhos que
normalmente não conduzem a um avanço progressivo não são relacionados à
construção de uma carreira.
3. Carreira como a sequência de trabalhos durante a vida: nesta definição, mais
representativa para os escritores que tratam da ciência comportamental, não há
julgamento de valor sobre o tipo de ocupação, ou seja, a carreira de uma pessoa é sua
história ou a série de posições ocupadas, desconsiderando os níveis ou tipo de
trabalho. De acordo com essa visão, todas as pessoas com histórias de trabalho têm
carreiras.
4. Carreira como a sequência de experiências relativas a funções ao longo da vida:
nesta definição, também representativa, para os escritores que tratam da ciência
comportamental a carreira representa a maneira como a pessoa experimenta a
sequência de trabalhos e atividades que constituem sua história de trabalho.
29
Das contribuições apresentadas por França (2007), Costa e Balassiano (2013) e Dutra
(2010), a carreira pode ser definida como uma mobilidade ocupacional e o caminho a ser
trilhado e a maneira como a pessoa experimenta a sequencia destes trabalhos. Será este o
conceito adotado nesta dissertação.
Dutra (2010) afirma que nos anos1970, ainda não existia um campo estabelecido para
a análise das carreiras nos estudos das organizações e de gestão. A principal base teórica na
época era proporcionada pelos psicólogos vocacionais e sociológicos. Porém, na segunda
metade dessa década, observações de estudantes sustentaram novas iniciativas e surgiram três
marcos teóricos que ajudaram a ampliar o foco em carreiras: Career in organizations (Hall,
1976; Career dynamics (Scheins, 1978) e Organizational careers (VanMaaner, 1977).
Nos anos 1980, o desenvolvimento da teoria, pesquisa e prática sobre carreira tinha a
atenção voltada ao planejamento de recursos humanos, o processo de articular as estratégias
do gerenciamento aos objetivos básicos do negócio. Segundo o autor, as principais pesquisas
envolviam: planos de sucessão, avaliação e desenvolvimentodo potencial de gerência, além de
treinamento de gerentes em forma de coaching e counselling (DUTRA, 2010).
Nos anos 1990, os estudos sobre carreira passaram a ter um enfoque mais voltado para
o significado do que para a remuneração,para o propósito do que para o poder, para a
identidade do que para o ego; para o aprendizado do que para o talento. Surgiu nessa época a
concepção de carreiras sem fronteiras, que não caracteriza nenhuma forma singular de
carreira, mas abrange possíveis formas e que desafia as concepções tradicionais de trabalho
(DUTRA, 2010).
Conforme Hall (2002 apud Dutra 2010, p. 10), nos anos 2000, como resultado do
downsizing1 e outplacement2, observou-se o aumento do autoemprego, contrato independente,
organização de consultores privados, empreendedorismo e similares. A atenção das teorias de
carreira passou a considerar de forma concreta a perda de fronteiras.
Carreira pode ser definida, assim, como sequências de posições ocupadas durante a
vida de uma pessoa em função não só dos trabalhos, dos estudos e de outras experiências de
vida, mas também das suas percepções individuais, atitudes e comportamentos profissionais,
que resultam em desenvolvimento de competências para lidar com situações de trabalho de
maior complexidade e em constante transformação (SIQUEIRA 2014, p 281).
Ainda, Dutra (2010) apresenta que é preciso que a pessoa saiba o que e como
aprender e também que aprenda continuamente, inclusive sobre os outros e sobre ela própria,
para que consiga lidar com o novo contrato de carreira. Para o autor, a carreira no século XXI
será predominantemente proteana, dirigida pelas pessoas, não pelas organizações e
30
reinventada de tempos em tempos. A denominação proteana, deriva do Deus grego Proteus
que segundo a mitologia, possuía a habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade.
Segundo Dutra (2010), o mito de Proteus revela elementos que podem ser metaforicamente
observados no profissional contemporâneo que possui a habilidade de gerenciar sua própria
carreira.
Para Dutra (2010), baseado nas características da carreira proteana, a carreira é
moldada mais pelo indivíduo que pelas organizações e pode ser redirecionada todo o tempo
por necessidades pessoais e por circunstâncias ambientais. É composta pelas várias
experiências pessoais em educação, treinamento, trabalho em várias organizações e mudanças
de área de ocupação. As escolhas de carreira e a busca de autorrealização são elementos
integrados à vida da pessoa.
Ainda, de acordo com a teoria da carreira proteana quatro dimensões da carreira são
primordiais:
- Performance de trabalho: a partir do critério pessoal (e não organizacional) do que é uma
boa performance em termos de salário, posição profissional.
- Atitudes: a atitude pessoal exerce uma importante função nas escolhas de carreira.
- Identidade: baseada em autorrespeito e sinais pessoais sobre o que a pessoa quer fazer.
- Adaptabilidade: flexibilidade no trabalho e desenvolvimento de competências pessoais que
têm validade no mercado.
Neste contexto, Dutra (2010) enfatiza que a principal ruptura das carreiras
tradicionais, relacionadas ao avanço na hierarquia é o desaparecimento de um guia externo
para as experiências de trabalho. A carreira começa quando o indivíduo define suas metas,
suas expectativas e seu caminho, dessa forma, a partir desse conceito surge a carreira sem
fronteira. Para o desenvolvimento de uma carreira sem fronteira, é preciso se adaptar a esses
novos formatos de relacionamento com a empresa e adotar um novo significado para o
trabalho. O modelo de carreira sem fronteiras pressupõe uma alta identidade com o trabalho,
autonomia do trabalhador e mobilidade profissional.
Operacionalmente, esse estudo considerou carreira como sequência de posições
ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma
série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações
individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade (SIQUEIRA 2014).
_____________________________________________
1Técnica conhecida em todo o mundo e que visa a eliminação de processos desnecessários que engessam a empresa e atrapalham a tomada de decisão. 2 Recolocação de profissional de volta ao mercado de trabalho.
31
O conceito de carreira está diretamente relacionado ao sucesso na carreira ou evolução
na carreira.
3.3 Sucesso na carreira
Segundo França (2007), a carreira era vista como algo dado, predefinido, como se
fosse uma estrada já pronta que conduziria à riqueza e ao sucesso profissional. Com a
evolução do conceito a gestão de carreira passa a ser da pessoa e poderá ser planejada em
longo prazo para que o profissional tenha sucesso.
No passado, a grande maioria das pessoas via pelo menos em termos convencionais a
carreira como uma escada. O jovem, ao ingressar no mercado de trabalho, deveria procurar a
sua escada e, ao encontrá-la, deveria ir subindo cada degrau, assumindo níveis mais altos de
responsabilidade, de status ou de salário (EVANS, 1996).
O progresso na carreira deve ser avaliado pela capacidade da pessoa de entregar
resultados em níveis maiores de complexidade. Tal definição considera sucesso na carreira
não só através da progressão vertical, mas também dos aumentos salariais e da satisfação
subjetiva. Diante disto, para fortalecer a análise de sucesso na carreira, deve-se buscar
conhecer o conceito de competência Siqueira (2014). Para tanto, Helal, Garcia e Honório
(2008) indicam como ponto comum às diversas noções de competências, seu entendimento
como a capacidade pessoal de articular saberes com fazeres característicos de situações
concretas de trabalho.
Dessa maneira, competências são obtidas mediante da educação, do trabalho e da
experiência de vida e se acumulam em forma de um capital de carreira, que pode adquirir ou
perder valor ou ser adquirido por novo capital. Esse mecanismo pode ocorrer, por exemplo, se
as competências obtidas na faculdade por uma pessoa, quando jovem, (Knowinghow)
proverem a demonstração da expertise base que a habilita a encontrar seu primeiro emprego.
Esse emprego pode prover a inspiração (Knowingwhy), expertise (Knowinghow) ou conexões
de network (Knowingwhom), que um segundo empregador pode valorizar (VELOSO, SILVA
e DUTRA, 2011).
Siqueira (2014) define sucesso na carreira como acúmulo de resultados positivos
psicológicos e profissionais provenientes de experiências de trabalho. O sucesso é um
conceito avaliativo, então julgamentos de sucesso na carreira dependem de quem está
julgando. Quando avaliado por outros, o sucesso é determinado com bases relativamente
objetivas e critérios visíveis, o que muitos pesquisadores chamam de “sucesso objetivo na
carreira”, que é mensurado por métricas observáveis, tais como salário e número de
promoções. E tem a dimensão chamada de “sucesso subjetivo na carreira”, que é mensurado
32
pelos sentimentos de realização e satisfação com a própria carreira. Entre algumas
contribuições, Siqueira (2014) chama de sucesso na carreira a obtenção de resultados
desejáveis relativos ao trabalho em algum ponto ao longo das experiências profissionais da
pessoa.
Agapito, Filho e Siqueira (2015) consideram que a discussão sobre essa temática
evoluiu desde a simples execução do trabalho, de modo servil, alienado e repetitivo, até um
modelo presente nos dias de hoje, evidenciado pela construção ativa e independente da
própria carreira por parte do funcionário, caso haja iniciativa e oportunidade por parte dele. A
gestão sobre carreira está atrelada ao sucesso na carreira, pois tem a ver com as escolhas
profissionais, com sonhos, o que se quer da vida, com a escola e o curso que foi escolhido
para seguir como profissão e ampliação do conhecimento.
Para Costa (2011), os modelos para avaliar o sucesso na carreira vêm sendo criados e
aprimorados desde os primeiros trabalhos de Gattiker e Larwook (1986), que comprovaram a
multidimensionalidade do construto. O quadro 1 apresenta uma síntese desses trabalhos.
Quadro 1- Modelos de avaliação de sucesso na carreira
Autores Modelos de Sucesso na
carreira Itens / Componentes
GATTIKER E
LARWOOK
(1986)
1.Satisfação no trabalho;
2.Sucesso interpessoal;
3. Sucesso financeiro;
4. Sucesso hierárquico;
5.Satisfação com a vida.
Desempenho, oportunidades de
desenvolvimento, suporte à gestão,
felicidade no trabalho, dedicação.
Respeito e aceitação dos pares, boas
avaliações confiança do supervisor.
Compensação justa comparada com os
pares; alta renda comparada com os
pares.
(Oportunidade de) promoção, alcançar
as metas de carreira planejadas
Felicidade na vida particular.
33
Quadro 1- Modelos de avaliação de sucesso na carreira (continuação)
PARKER E
CHUSMIR
(1991)
1.Status/riqueza
2.Contribuição a sociedade
3.Relacionamentosfamiliares
4.Realização pessoal
5.Realização profissional
6.Segurança
Poder, influência; alta renda
comparada com os pares, bons
benefícios; reconhecimento; aumento
de salário.
Ajudar outras pessoas; ser útil; fazer a
diferença; melhorar o bem-estar dos
trabalhadores
Casamento feliz e estável; ser um bom
/boa) pai/mãe; ser bem-sucedido na
criação dos filhos
Paz interior, contentamento;
felicidade; valor pessoal; criatividade;
satisfação, felicidade; autorrrespeito;
desfrutar de atividades fora do
trabalho.
Competência,desempenho;
comprometimento; confiança do
supervisor; aceitação dos colegas;
satisfação no trabalho
Segurança econômica; segurança no
emprego.
STURGES
(1999)
1.Sucesso externo na
carreira
2.Sucesso interno na carreira
Recompensas financeiras; nível
hierárquico; promoção.
Influência; reconhecimento;
competência; realização profissional;
diversão; integridade; equilíbrio;
receber bom feedback;
responsabilidade.
NABI (2001)
1.Sucesso extrínseco no
trabalho
2.Sucesso intrínseco no
trabalho
Pagamento equitativo; renda justa;
responsabilidade; oportunidades de
promoção.
Felicidade no emprego; apoio à
gestão; trabalho agradável; boas
avaliações de desempenho; confiança
do supervisor.
34
Quadro 1- Modelos de avaliação de sucesso na carreira (conclusão)
DYKE E
MURPHY (2006)
1.Equilíbrio;
2.Relacionamentos;
3.Reconhecimento;
4.Sucesso material.
Felicidade; realização pessoal;
contentamento com a direção da vida;
liberdade
Relacionamento estável com esposo
(a) e filhos; comunidade;
contribuição; respeito; suporte;
conquistas em equipe;
reconhecimento, status.
Ser bom em trabalho desafiante; ser
reconhecido como competente;
aceitação pelos clientes;
reconhecimento, agradecimento.
Bom salário; ser capaz de viver bem;
sem sobrecargas financeiras.
LEE ET AL
(2006)
1.Temas da organização
2.Temas pessoais
3.Temas interligados
Respeito dos pares; mobilidade
vertical; apreciação/reconhecimento.
Ter uma vida fora do trabalho;
aprender, crescer e ser desafiado;
divertir-se com o trabalho.
Bom desempenho; causar um
impacto/fazendo uma contribuição.
HENNEQUIN
(2007)
1.Sucesso material na
carreira
2.Sucesso psicológico na
carreira;
3.Sucesso social na carreira.
Recompensas financeiras; benefícios
adicionais; posição hierárquica;
número de promoções.
Satisfação na carreira; sucesso no
emprego; sucesso interpessoal;
equilíbrio na vida
Status social; reconhecimento;
reputação
Fonte: Costa (2011, p. 45)
As diversas definições apresentadas sugerem que o sucesso na carreira tenha várias
dimensões tais como: resultados financeiros, promoções, realizações de metas, capacidade
crescente de se adaptar e atuar em trabalhos de maior nível de complexidade, identidade com
o trabalho, visibilidade no mercado de trabalho ou empregabilidade, equilíbrio vida-trabalho,
realização pessoal, sentimento de orgulho e reconhecimento de outras pessoas. Dessa
maneira, admiti-se que sucesso na carreira no ambiente profissional, decorrente das diversas
modificações no mercado de trabalho, foi se transformando como um tema importante e que
todos os profissionais buscam alcançar.
35
Para mensuração da percepção de sucesso, Luciano Venelli Costa em 2010, criou e
validou uma escala de percepção de sucesso na carreira ESPC. O nome da escala foi
escolhido em função de a palava “percepção” ser definida como o processo pelo qual os
indiíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido
ao seu ambiente (SIQUEIRA, 2014).
A EPSC contém 48 itens, distribuídos em 11 fatores: subjetivos (identidade,
competência, desenvolvimento, contribuição, cooperação, criatividade, empregabilidade,
valores), objetivos (hierarquia e promoção e remuneração) e equilíbrio vida-trabalho. O
Quadro 2 explica os 48 itens e os 11 fatores que serão pesquisados:
Quadro 2 - Escala de Percepção de Sucesso na Carreira
FATOR DEFINIÇÃO ITENS
Identidade
Revela o quanto a carreira faz sentido para a
pessoa como expressão do seu ser, trazendo-lhe
felicidade e reconhecimento das pessoas próximas.
11, 13, 19,
22 e 30
Competência
Revela o quanto a pessoa se sente competente no
que faz, o quanto se diferencia em termos
profissionais.
15, 20, 21,
31, 34 e 35
Desenvolvimento
Revela o quanto a pessoa percebe que seu trabalho
é cada vez mais desafiante, desenvolvendo-se
como profissional.
6, 7, 23, 24
e 38.
Contribuição Revela o quanto a pessoa percebe que sua carreira
contribui com a sociedade.
12, 36, 41,
44 e 47.
Cooperação Revela o quanto a pessoa se considera bem-
sucedida no trabalho em equipe.
14, 18, 29,
42 e 46.
Criatividade Revela o quanto a pessoa se percebe criativa
profissionalmente. 1, 3 e 25
Empregabilidade Revela o quanto a pessoa se sente segura em
relação a ter oportunidades de trabalho. 27, 28 e 45
Valores
Revela o quanto a pessoa percebe que respeita seus
valores enquanto desenvolve sua carreira,
trabalhando de forma ética e com orgulho.
8, 10 e 26.
Hierarquia e
promoção
Revela o quanto está satisfeita com seu sucesso em
termos de posição hierárquica e promoções obtidas
na carreira.
16, 32, 37,
40 e 43.
Remuneração
Revela o quanto a pessoa se percebe bem-sucedida
em termos de recompensas financeiras obtidas na
carreira.
2, 4, 17 e 48
Equilíbrio vida-
trabalho
Revela o quanto a pessoa está satisfeita com sua
capacidade em lidar com os desafios de
desenvolver a carreira e aproveitar a vida pessoal.
5, 9, 33 e 39
Fonte: Siqueira (2014, p. 290)
36
A escolha dos itens da escala foi baseada em vários trabalhos cujos autores
enfatizaram dimensões diferentes do sucesso na carreira. O Quadro 3 apresenta os itens e os
autores que os utilizaram em suas pesquisas (SIQUEIRA, 2014).
Quadro 3- Itens que compõem a EPSC, com seus respectivos autores de referência
Item Autoria
Sentir-se saudável e feliz, tanto em casa
quanto no trabalho.
Dries, Pepermans e Carlier (2008);
Gattiker e Larwood (1986); Nabi (2001);
Parker e Chusmir (1991).
Divertir-se no trabalho. Lee et. al., (2006); Sturges (1999)
Fazer trabalho agradável. Nabi (2001)
Ter felicidade na vida particular
Dyke e Murphy (2006); Gattiker e Larwod
(1986); Lee et al.,(2006); Parker e
Chusmir (1991).
Receber aumento de salário.
London e Shumpf (1982); Parker e
Chusmir (1991).
Ter compensação justa comparada com os
pares
Gattiker e Larwood (1986); Nabi (2001);
Parker e Chusmir (1991).
Ter boas recompensas financeiras
Dyke e Murphy (2006); Clarke (2009);
Hennequin (2007); Judge et al., (1995);
London e Shumpf (1982); Parker e
Chusmir (1991); Sturges (1999); Hall
(2002).
Ter segurança financeira Clarke (2009); Parker e Chusmir (1991);
Receber bons benefícios além dos
financeiros
Hennequin (2007); Parker e Chusmir
(1991);
Ter uma vida sem restrições financeiras
Dries, Pepermans e Carlier, (2008); Dyke e
Murphy (2006);
Ser criativo, realizar inovação, ter ideias
extraordinarias.
Dries, Pepermans e Carlier (2008); ;Parker
e Chusmir (1991);
Ter um trabalho desafiante.
Dries, Pepermans e Carlier, (2008);
Cornelius e Skinner (2008); Lee et
al.,(2006); Mainiero e Sullivan (2006).
Desempenhar-se bem no trabalho.
Dries, Pepermans e Carlier, (2008); Dyke e
Murphy (2006); Gattiker e Larwood
(1986); Lee et al.,(2006); London e
Shumpf (1982); Parker e Chusmir (1991);
37
Itens que compõem a EPSC, com seus respectivos autores de referência
(continuação)
Ser bom e destacar-se no que faz.
Dries, Pepermans e Carlier, (2008);
London e Shumpf (1982);
Receberbom feedback. Nabi (2001); Sturges (1999);
Fazer a diferença. Parker e Chusmir (1991);
Contribuir com a comunidade. Dyke e Murphy (2006);
Causar im impacto; deixar uma marca na
sociedade ou na organização.
Dries, Pepermans e Carlier, (2008); Lee et
al.,(2006);
Ajudar os outros. Parker e Chusmir (1991);
Cooperar com as pessoas no trabalho. Dries, Pepermans e Carlier, (2008);
Dar suporte à gestão. Gattiker e Larwood (1986); Nabi (2001);
Ter conquistas em equipe. Dyke e Murphy (2006);
Ter amigos n trabalho. Hennequin (2007)
Ter oportunidades de desenvolvimento. Gattiker e Larwood (1986);
Aprender e se desenvolver.
Dries, Pepermans e Carlier, (2008); Lee et
al.,(2006);
Ter visibilidade no Mercado profissional. Sturges (1999);
Ter boa adaptabilidade a novos empregos. Hall (2002).
Ter estabilidade e segurança no trabalho. Clarke (2009);
Ter boa rede de contatos. Sturges (2008)
Ter um casamento feliz e estável, se um
bom/boa pai/mãe; ser bem sucedido na
criação dos filhos.
Dyke e Murphy (2006); Parker e Chusmir
(1991);
Ter bom controle sobre as fronteiras entre
o trabalho e o restante da vida
(localização, flexibilidade de horários e
permeabilidade).
Sturges (2008)
38
Itens que compõem a EPSC, com seus respectivos autores de referência
(continuação)
Equilibrar o trabalho com a vida pessoal,
Cornelius e Skinner (2008); Hennequin
(2007); Mainiero e Sullivan (2006);
Sturges (1999); Sturges e Guest (2004)
Desfrutar das atividades fora do trabalho. Parker e Chusmir (1991);
Ter liberdade e autonomia no traballho. Dyke e Murphy (2006);
Ter uma família que apoia sua carreira. Dries, Pepermans e Carlier, (2008);
Ter realizado as conquistas com ética. Parker e Chusmir (1991);
Ter boa reputação. Hennequin (2007)
Ter autenticidade (sentimento de que as
ações diárias estão de acordo com seus
valores e crenças).
Mainiero e Sullivan (2006); Lee et
al.,(2006);
Expressar-se por meio do trabalho e das
realizações. Dries, Pepermans e Carlier, (2008);
Ter uma carreira coerente com seus
interesses, planos e capacidades. Hall (2002).
Ter uma carreira com senso de
continuidade. Hall (2002).
Ser útil. Parker e Chusmir (1991);
Ter cargo abrangente. London e Shumpf (1982);
Ser importante e valioso onde atua
profissionalmente. Dries, Pepermans e Carlier, (2008);
Ter responsabilidade.
Clarke (2009); Nabi (2001); Sturges
(1999);
Conquista de metas de conhecimento
formal (diplomas e certificados).
Sturges (2008); Cornelius e Skinner (2008)
Conquista de metas profissionais.
Arthur, Kapova e Wilderam (2005);
Gattiker e Larwood (1986);
Ter reconhecimento, respeito e aceitação
pelos pares e colegas de trabalho.
Cornelius e Skinner (2008); Dries,
Pepermans e Carlier, (2008); Dyke e
Murphy (2006); Gattiker e Larwood
(1986); Lee et al.,(2006); Parker e Chusmir
(1991); Sturges (1999);
Ter confiança do supervisor. Gattiker e Larwood (1986); Nabi (2001);
Parker e Chusmir (1991)
39
Itens que compõem a EPSC, com seus respectivos autores de referência
(conclusão)
Ter reconhecimento, respeito e
agradecimento pelos clientes. Dyke e Murphy (2006)
Obter promoções para maiores níveis
hierárquicos.
Dries, Pepermans e Carlier, (2008);
Hennequin (2007); Judge et al., (1995)
Estar em boa posição, em bom nível
hierárquico.
Hall (2002); Hennequin (2007); Sturges
(1999);
Ter oportunidade de promoção.
Gattiker e Larwood (1986); Nabi
(2001);Sturges (1999);
Estar em posição de prestígio e status.
Cornelius e Skinner (2008); Dyke e
Murphy (2006); Hennequin (2007);
Parker e Chusmir (1991)
Fonte: Siqueira (2014, p. 285)
Segundo Siqueira (2014), a escala apresentada foi validada com profissionais de várias
áreas, de diferentes idades e vivendo em todo país.
Os 11 fatores da ESPC demonstraram agrupamentos em duas grandes dimensões: uma
englobando os fatores objetivos (ou em relação a influências externas sobre a pessoa) e outra
os subjetivos (ou em relação à autorealização da pessoa). A escala foi criada para ser aplicada
a qualquer profissional, não apenas àqueles que trabalham em uma única empresa, em
empregos formais, ou em cargos de gerência (SIQUEIRA, 2014).
Ainda, o intrumento Percepção de Sucesso na Carreira (PSC) visa avaliar o sucesso na
carreira pela percepção da própria pessoa que a vivência, ou seja, o sucesso na carreira
interna, intrínseca ou subjetiva (COSTA, 2011).
Agapito (2015) aborda em seu estudo, uma análise de correlação comparando três
variáveis: o impacto das percepções de sucesso na carreira com o bem-estar da pessoa no
trabalho e a rotatividade nas organizações. O estudo revela que as variáveis do
comportamento organizacional, se utilizadas como ferramentas de gestão, auxiliarão na
satisfação dos profissionais com a modalidade de trabalho e as suas perspectivas de carreira,
além de possibilitarem uma redução da rotatividade, de modo que o funcionário se sinta parte
integrante do contexto social em que atua.
Neste sentido, uma de suas hipóteses foi que a percepção de sucesso na carreira, tem
um impacto significativo e negativo sobre intenção de rotatividade. A pesquisa teve uma
amostra constituída por 500 trabalhadores de empresas públicas e privadas, localizadas no
Estado de São Paulo, escolhidos por conveniência. Destes, 54,8% eram do sexo feminino. A
40
média de idade era de 33 anos, e o estado civil predominante foi casado com 55%. Um dos
resultados da pesquisa demonstrou que percepção de sucesso na carreira e bem-estar no
trabalho são bons indicadores de retenção dos profissionais, ou melhor, os profissionais com
alta percepção de sucesso na carreira e que tem bem-estar no trabalho tendem a não planejar
sair das empresas em que trabalham.
Neste cenário, Costa (2011), realizou um estudo para analisar quais os principais
fatores que representam a percepção de sucesso na carreira dos professores de administração e
se a percepção de sucesso na carreira influencia o comprometimento organizacional. No
estudo, foi aplicada a Escala de Percepção de Sucesso na Carreira (EPSC) e a Escala de
Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO). A amostra foi
composta por 97 professores dentre as 10 melhores universidades privadas do Estado de São
Paulo (segundo Ranking do Ministério da Educação de 2008), sendo: 32 mulheres (33%) e 65
homens (67%); 86,6% recebendo mais que 3.000 reais mensais (5 salários-mínimos); e 76,3%
já tendo pelo menos uma especialização Lato Sensu. O resultado da pesquisa apresenta que
dentre as duas dimensões de percepção de sucesso na carreira: em relação a critérios
extrínsecos (PSCE) e em relação a critérios intrínsecos (PSCI), os intrínsecos apresentaram
maior relação com a Percepção de Sucesso na Carreira. Isto indica, que o professor que se
sente competente no que faz e que nutre sentimentos positivos em relação a isso, sente-se
mais bem-sucedido que aquele que está satisfeito com sua remuneração e seu cargo.
Ainda, um estudo realizado por Kubo e Rocha et al (2013), reconhece que o tema
sucesso na carreira no mercado de trabalho tem sido relevante, em virtude das rápidas
transformações pelo qual atravessa o atual cenário socioeconômico brasileiro. O universo de
pesquisa foi formado por mulheres em cargos de nível executivo em empresas no estado de
São Paulo, sendo utilizada a Escala PSC.
Como resultado, o estudo revelou que as participantes possuem maior tendência à
carreira subjetiva na qual o reconhecimento do sucesso baseia-se nos fatores internos das
profissionais pesquisadas. A mulher também reconhece a importância dos fatores objetivos,
pois quando há o reconhecimento hierárquico e salarial, ocorre a interferência direta nos
fatores pessoais de percepção, podendo levar a menor ou maior reconhecimento do sucesso
em suas carreiras. Dessa forma, a partir do cenário contemporâneo e do papel que a mulher
exerce no mercado de trabalho, no exercício de cargos executivos, tornou-se pertinente
identificar como percebe seu sucesso na carreira e quais fatores (subjetivos e objetivos) têm
maior relevância nessa percepção (KUBO, ROCHA, et al., 2013).
41
Nas pesquisas de Nota, Santilli e Soresi (2016) demonstram que a tecnologia digital
contemporânea oferece possibilidades para um melhor envolvimento da juventude na
construção de suas carreiras futuras. O estudo realizado descreve, e inicialmente testa a
eficácia de uma intervenção de carreira online com base em princípios de modelos da vida em
adolescentes. Neste estudo quase-experimental, participaram da pesquisa 87 meninos (43,5%)
e 113 meninas (56,5%), com idade média de 13 anos e frequentando 16 classes diferentes
sendo de 10 escolas públicas de ensino médio italiano. Oito classes de cinco escolas públicas
concordou em levar a cabo o Programa 1, 2, 3. . . Futuro! E 100 alunos participou do grupo de
intervenção on-line. Oito classes, de outras cinco escolas públicas aceitou a proposta de
realização de Programa Tradicional profissional, onde tiveram 102 alunos. A intervenção on-
line grupo foi composto por 100 alunos (39 meninos e 61 meninas), e a intervenção
tradicional grupo foi composta por 100 alunos (48 meninos e 52 meninas).
A pesquisa revelou que os alunos do grupo de intervenção online apresentaram
maiores níveis de preocupação, controle, curiosidade e satisfação com a vida, do que aqueles
no grupo de intervenção tradicional. Os estudantes do grupo de intervenção online, também
apresentaram aspirações futuras que levam em conta alguns aspectos fundamentais da
abordagem de projeto de vida, tais como autodeterminação e atenção aos processos de
escolha, descrição das atividades de trabalho, em vez de ocupações específicas, indicação de
sonhos,expectativas,objetivos sobre seu futuro, pontos fortes, satisfação com a vida, atenção
às relações e investimento em formação.
Macák, Stusek e Venclova (2015), realizaram um estudo cujo objetivo foi analisar a
correlação entre o porte da organização e o sucesso na carreira. Outro objetivo consistiu em
identificar os fatores envolvidos no sucesso da carreira.
Os resultados desta pesquisa confirmam três fatores para o sucesso da carreira: o
primeiro é um critério subjetivo, ou seja, satisfação com a carreira. Os outros são fatores
objetivos: status profissional e mudança de renda. Com referência a estes três fatores,
confirmou-se que o tamanho de uma empresa tem um impacto sobre o sucesso da carreira. Foi
demonstrado que, em geral, empregados estão felizes em trabalhar com os seus colegas que
estão interessados em seu trabalho.
Poucos estudos no Brasil, contudo, tem explorado a percepção de sucesso na carreira
em jovens. Em outros países como Estados Unidos e Itália, já existem estudos sobre a
transição dos jovens para vida adulta e suas preocupações sobre carreira profissional.
42
4 METODOLOGIA DA PESQUISA
Este capítulo apresenta todos os procedimentos metodológicos utilizados para
realização da pesquisa. Foram demonstrados os trajetos da pesquisa, o intrumento e a forma
de coleta, a amostra e a análise dos dados. Trata-se de uma pesquisa de campo de caráter
descritivo, cujos dados foram coletados por meio da aplicação de questionários e analisados
quantitativamente.
Segundo Gil (2002), as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição
das característicasde determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de
relações entre variáveis.
A abordagem quantitativa para esse estudo se mostra adequada porque se pesquisou a
percepção de sucesso na carreira do jovem, a partir de uma escala validada, a Escala de
Percepção de Sucesso na Carreira – EPSC (COSTA,2011). A aplicação da EPSC se deu de
forma coletiva, em formulário impresso.
4.1. População
O universo pesquisado foi formado por jovens que trabalham em empresa de grande
porte, no segmento de CallCenter no estado de Pernambuco, totalizando 574 trabalhadores.
Utilizou-se de uma amostra por tipicidade, composta de 154 jovens com faixa etária entre 20
e 30 anos e que tem no mínimo 03 anos de empresa e residem na região metropolitana do
Recife. O conceito de jovem para realização da pesquisa utilizado foi o de Arnett (2001), que
amplia a definição de jovens para aqueles entre 20 a 30 anos. O autor defende tal ampliação
em função da plasticidade, volatilidade e heterogeneidade que caracteriza este período e o
torna distinto da adolescência, sem que, ao mesmo tempo, se tenham assumido por completo
todas as responsabilidades da vida adulta.
A coleta de dados foi realizada no mês de setembro de 2016, porém o primeiro contato
com a empresa foi em julho, em reunião realizada com a Diretoria Administrativa e Recursos
Humanos. A aplicação do questionário na empresa pesquisada foi realizada em sala preparada
para esta atividade, onde os jovens apresentavam-se voluntariamento para participarem.
Foram utilizadas técnicas estatísticas de análise de frequência e análise fatorial
exploratória para os dados coletados na amostra e foram realizadas análises comparativas de
média, considerando grupos de cor, escolaridade, sexo, idade e renda. Para isto foram
utilizados. Foi realizado os cálculos de: média, desvio padrão e variância das variáveis
criatividade, valores, remuneração, identidade, competência, desenvolvimento, contribuição,
cooperação, empregabilidade, hierarquia e promoção e equilíbrio vida-trabalho. Foram
também aplicados o Alfa de Cronbach KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), Teste de esfericidade de
43
Bartlett, Teste de Hipóteses, Teste T e Kruskal-Wallis. Todos esses cálculos serão detalhados
no capítulo de resultados.
4.2 Quadro dos objetivos específicos
Objetivos específicos Ferramentas utilizadas para análise
Realizar análise descritiva das variáveis
sexo, escolaridade, cor, renda e faixa
etária.
Frequencia e percentual, média, desvio
padrão e coeficiente de variação.
Validar a EPSC – Escala de Percepção
de Sucesso na Carreira para o público
pesquisado
Questionários. Alfa de Cronbach
Teste Kruskal-Wallis
Análise Fatorial Exploratória
Teste de Kolmogorov-Smirnov
Comparar os resultados entre diferentes
grupos: sexo, escolaridade, cor, renda e
faixa etária.
Cálculo de média
4.3 Instrumento
O instrumento desta pesquisa descritiva foi um questionário conforme demonstrado no
Apêndice, que foi a Escala de Percepção de Sucesso na Carreira – EPSCe visa avaliar o
sucesso na carreira pela percepção da própria pessoa que a vivência, ou seja, o sucesso na
carreira interna, intrínseca ou subjetiva (COSTA, 2011). A escala foi respondida de acordo
com a escala de Likert, sendo: (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) nem discordo, nem
concordo; (4)concordo e (5) concordo totalmente.
As 48 questões que compuseram o questionário, demandaram pouco esforço dos
respondentes, já que foram estruturadas para serem respondidas num tempo médio de 10
minutos.
A EPSC é composta por 48 itens distribuídos em 11 fatores, agrupado sem duas
grandes dimensões: uma englobando os fatores objetivos e outra os subjetivos (SIQUEIRA,
2014).
Os 11 fatores são: identidade, competência, desenvolvimento, contribuição,
cooperação, criatividade, empregabilidade, valores, hierarquia e promoção, remuneração e
equilíbrio vida-trabalho. Vide figura1.
44
Figura1 - Modelo dos fatores
Nos questionários, também foram incluídas perguntas sócio demográficas como idade,
sexo, nível de escolaridade, renda e cor da pele.
Sendo assim, com os questionários preenchidos, buscou-se tabular os dados para
produzir informações conclusivas, sustentando o problema proposto nesta pesquisa. A
tabulação dos dados através do software Microsoft® Excel 2007 for Windows.
4.4 Caracterização da Empresa Pesquisada
A organização em estudo atua com soluções eficientes e modernas para gestão e
operação de Contact Center, BPO e TIC. Presente em vários estados do Brasil, com 06 filiais
em cinco localidades brasileiras: Recife/PE, Caruaru/PE, João Pessoa/PB, Jacarepaguá/RJ,
São Paulo/SP e São José dos Campos/SP. A empresa também opera em Alagoas, Sergipe e
Minas Gerais. Compreende em todas as filiais um total de 4.500 funcionários.
4.5 Limitações e limites da pesquisa
Para realização do estudo, a limitação principal foi o prazo de aplicação dos
questionários, que deveria ter sido realizado nos meses de agosto e setembro, porém devido a
demandas internas da empresa, focando atingimento das metas, as aplicações dos
questionários só foram liberados apenas no mês de setembro. Essa ocorrência não
comprometeu a qualidade do trabalho.
45
5 RESULTADOS
5.2 Análise descritiva – estatística descritiva das variáveis
A seguir, são demonstradas tabelas que revelam as características da amostra, referente
à frequencias de sexo, escolaridade, faixa salarial, cor da pele e faixa etária. A tabela 1
demonstra os participantes por levantamento de sexo;destes, 26% eram do sexo masculino e
74% do sexo feminino.
Tabela 1- Característica de Sexo da amostra pesquisada.
Sexo Frequência Percentual
Masculino 40 26,0 %
Feminino 114 74,0 %
Total 154 100,0 %
Fonte: coleta de dados 2016
Percebeu-se também, conforme demonstrado na tabela 2, que 52,6% dos jovens
entrevistados possuem ensino médio; 31,8%, superior incompleto e 15,6%, superior
completo.
Tabela 2 - Característica de Escolaridade da amostra pesquisada
Escolaridade Frequência Percentual
Ensino médio 81 52,6 %
Superior incompleto 49 31,8 %
Superior completo 24 15,6 %
Total 154 100,0 %
Fonte: coleta de dados 2016
Os jovens que recebem de 1 SM (salário mínimo) a 2 SM (salário mínimo)
representam o maior contigente na amostra: 48,1%. As faixas salariais de 2 SM (salário
mínimo) a 3 SM (salário mínimo) apresentaram 20,8%, e a até 1 salário mínimo, 18,2%. Tais
dados podem ser vistos na tabela 3, a seguir.
Tabela 3- Característica de Renda da amostra pesquisada
Renda Frequência Percentual
até 1 salário mínimo SM (até R$880,00) 28 18,2 %
de 1 SM a 2 SM (de R$880,01 a R$1.760,00) 74 48,1 %
de 2 SM a 3 SM (de R$1.760,01 a R$2.640,00) 32 20,8 %
de 3 SM a 5 SM (de R$2.640,01 a R$4.400,00) 12 7,8 %
de 5 SM a 7 SM (de R$4.400,01 a R$6.160,00) 2 1,3 %
de 7 SM a 10 SM (de R$6.160,01 a R$8.800,00) 2 1,3 %
acima de 10 SM (acima de R$8.800,01) 3 1,9 %
Total 153 99,4 %
Não preenchidos 1 ,6 %
Total 154 100,0 %
Fonte: coleta de dados 2016
46
Referente a cor da pele, a cor parda representa 53,9% dos jovens entrevistados, os
brancos, 28,6%, e os negros, 16,2%.
Tabela 4 - Característica de Cor da amostra pesquisada
Cor Frequência Percentual
Branco 44 28,6 %
Negro 25 16,2 %
Pardo 83 53,9 %
Total 152 98,7 %
Não preenchidos 2 1,3 %
Total 154 100,0 %
Fonte: coleta de dados 2016
Por fim, observou-se que a faixa etária prevalente foi a de 20 a 25 anos, com 55,8%
dos respondentes. A seguinte, 26 a 30 anos perfazeu 44,2%, conforme tabela 5.
Tabela 5- Característica de Faixa Etária da amostra pesquisada
Grupos de Idade Frequência Percentual
Idades entre 20 e 25 anos 86 55,8 %
Idades entre 26 e 30 anos 68 44,2 %
Total 154 100,0 %
Fonte: coleta de dados 2016
Ao analisar todas as tabelas, temos como perfil dos entrevistados: 74% feminino,
52,6% escolaridade ensino médio, renda até 2SM 66,3%,, com cor parda 53,9% e com faixa
etária entre 20 a 25 anos – 55,8%.
A seguir, são apresentadas as médias, desvio padrão e coeficiente de variação para as
questões e fatores da escala. Destaca-se que para os fatores criatividade e valores o alfa de
Cronbach ficou inferior a 0,6.
Referente ao fator remuneração, apesar de o Alfa de Cronbach ter ficado entre 0,6 e
0,7, os itens desse fator apresentaram carga em outras dimensões, o que impossibilitou o
cálculo dessa dimensão. Esses 3 fatores foram, assim, excluídos da análise final.
Em relação à Identidade, obteve-se uma média de 3,32, em uma escala de cinco pontos
que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão foi de
1,096,e coeficiente de variação de 33,0%. O resultado da variável Identidade está na Tabela 6.
47
Tabela 6 - Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de
Identidade
Questão Média Desvio
Padrão
Coef. de
Variação
Tenho uma clara identidade profissional construída ao
longo da minha carreira.
3,66 1,162 31,7%
Minha carreira é reconhecida pelos meus amigos e
familiares
3,44 1,226 35,6%
Sinto-me feliz com minha vida profissional. 3,19 1,342 42,1%
Tenho estabilidade em minha vida profissional. 2,53 1,320 52,2%
Fonte: Calculados pela autora
Para Competência, a média de resposta foi de 3,44, em uma escala de cinco pontos que
varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão dessa
medida foi 1,060,e coeficiente de variação de 30,8%. O resultado da parte Competência está
na Tabela 7.
Tabela 7 - Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de
Competência
Questão Média Desvio
Padrão
Coef. de
Variação
Tenho atingido as metas de desempenho com
competência.
3,69 1,207 32,7%
Posso ser considerado um profissional de competência
diferenciada.
3,84 0,980 25,5%
Os desafios que enfrento no trabalho são coerentes com
minhas competências.
3,62 1,144 31,6%
Tenho sucesso nas avaliações da minha competência. 3,75 1,018 27,1%
Sou competente na realização de minhas atividades
profissionais.
4,19 1,036 24,7%
Os clientes das minhas atividades profissionais
reconhecem meu trabalho.
3,22 1,392 43,2%
Fonte: Calculados pela autora
Já Desenvolvimento revelou uma média de 3,25, em uma escala decinco pontos que
varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão da variável
foi de 1,190,e coeficiente de variação de 36,6%. O resultado da variável Desenvolvimento
está na Tabela 8.
48
Tabela 8 - Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de
Desenvolvimento.
Questão Média Desvio
Padrão
Coef. de
Variação
Os trabalhos que tenho desenvolvido são cada vez mais
complexos.
3,25 1,190 36,6%
Coopero com a gestão dos negócios em que estou
envolvido.
3,69 1,184 32,1%
Os trabalhos que executo compreendem grandes
variedades de tarefas.
3,38 1,253 37,1%
Estou constantemente aprendendo e me desenvolvendo
em minha carreira.
3,71 1,261 34,0%
Os trabalhos que desenvolvo atualmente em minha
carreira exigem um alto nível de competência.
3,34 1,239 37,1%
Fonte: Calculados pela autora
Em relação à Contribuição, obteve-se uma média de 3,56, em uma escala decinco
pontos que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão
para essa medida foi de 0,997,e coeficiente de variação de 28,0%. O resultado da
Contribuição está na Tabela 9.
Tabela 9 - Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de
Contribuição
Questão Média Desvio
Padrão
Coef. de
Variação
Meu(s) trabalho(s) é(são) importante(s) para a(s)
organização(ões) onde atuo.
4,06 1,092 26,9%
Meu trabalho gera efeitos positivos na sociedade. 3,61 1,173 32,5%
Minha carreira tem impacto positivo na comunidade. 3,21 1,177 36,7%
Meu(s) trabalho(s) é (são) útil(eis) para a vida das outras
pessoas.
3,80 1,168 30,7%
Sou importante onde atuo. 3,72 1,213 32,6%
Fonte: Calculados pela autora
Referente à Cooperação, obteve-se uma média de 4,26, em uma escala de cinco pontos
que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão foi de
0,839,e coeficiente de variação de 19,7%. O resultado da Cooperação está na Tabela 10.
49
Tabela 10 - Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de
Cooperação
Questão Média Desvio
Padrão
Coef. de
Variação
Tenho construído bons relacionamentos durante a
carreira.
4,52 0,857 19,0%
Ajudo meus colegas de trabalho. 4,32 0,862 20,0%
Eu e as equipes com quem trabalho temos alcançado
resultados de sucessos juntos.
3,38 1,294 38,3%
Sou reconhecido pelos colegas de trabalho. 3,97 0,993 25,0%
Meus colegas de trabalho me ajudam. 4,04 1,035 25,6%
Fonte: Calculados pela autora
A dimensão Empregabilidade, apresentou uma média de 2,83, em uma escala de cinco
pontos que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão
foi de 1,089,e coeficiente de variação de 38,5%. O resultado da Empregabilidade está na
Tabela 11.
Tabela 11- Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de
Empregabilidade.
Questão Média Desvio
Padrão
Coef. de
Variação
Estou tranquilo quanto a ter emprego ou trabalho no
futuro.
3,14 1,407 44,8%
Tenho uma boa rede de contatos profissionais 2,97 1,291 43,5%
Tenho várias oportunidades de trabalho disponíveis. 2,49 1,206 48,4%
Fonte: Calculados pela autora
Para hierarquia e promoção, obteve-se uma média de 2,83, em uma escala de cinco
pontos que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), a medida do
desvio padrão foi de 1,101,e coeficiente de variação de 38,9%. O resultado da Hierarquia e
promoção está na Tabela 12.
50
Tabela 12 - Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de
Hierarquia e promoção
Questão Média Desvio
Padrão
Coef. de
Variação
Hoje atuo em níveis hierárquicos coerentes com minha
capacidade.
2,81 1,294 46,0%
As oportunidades de promoção que vejo pela frente são
coerentes com meus interesses.
3,10 1,302 42,0%
Tenho alcançado minhas metas de nível hierárquico (ou
cargos) em minha carreira.
2,81 1,274 45,3%
Sou reconhecido pelos meus superiores. 3,27 1,300 39,8%
O prestígio (ou status) profissional da minha posição
hierárquica está de acordo com meus interesses.
2,73 1,324 48,5%
Fonte: Calculados pela autora
Finalmente Equilíbrio vida-trabalho, obteve-se uma média de 3,89, em uma escala
decinco pontos que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio
padrão foi de 1,088,e coeficiente de variação de 28,0%. O resultado da Equilíbrio vida-
trabalho e promoção está na Tabela 13.
Tabela 13 - Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de
Equilíbrio vida-trabalho
Questão Média Desvio
Padrão
Coef. de
Variação
Minha carreira me permite desfrutar a vida fora do
trabalho.
3,45 1,353 39,2%
Tenho uma vida equilibrada. 3,89 1,088 28,0%
Sou feliz com minha vida pessoal/familiar. 4,31 1,070 24,8%
Tenho controle sobre as fronteiras entre o meu tempo
pessoal, da família e do trabalho.
3,61 1,212 33,6%
Fonte: Calculados pela autora
Analisando às estatísticas descritiva das variáveis dos fatores de percepção de sucesso
na carreira, o fator cooperação foi o que teve maior média 4,26. Isto significa que os jovens
perce bem um bom ambiente organizacional e trabalho em equipe. Para esse grupo de jovens,
existe um sentimento de cooperação muito forte. De outra maneira, os fatores com aspectos
mais negativos, são aqueles ligados eminentemente a carreira na empresa a carreira em geral,
como, por exemplo, empregabilidade com 2,83 e hierarquia e promoção com 2,83 também.
A escala utilizada, por se tratar de uma escala likert de 01 a 05, o ponto médio seria
2,5.Diante dessa análise, todos os fatores apresentam uma média positiva acima de 2,5, ou
seja,os jovens mais concordam do que discordam, porém cooperação é um fator mais
51
percebido de maneira mais positiva. O fator coooperação e os dois aspectos com menor
média, empregabilidade e hierarquia, o que apresentam em comum, se dá da característica
própria da atividade de Callcenter,que tem alta rotatividade, baixos sálarios, ambiente de
trabalho com pressão para atingimento de metas e geralmente os jovens ingressam com opção
de primeiro emprego para atingimentos de diversificados objetivos pessoais.
A seguir, é demonstrada tabela que apresentar as médias de todos os fatores.
Tabela 14 – Média fatores
Fatores Média
Identidade 3,32
Competência 3,44
Desenvolvimento 3,25
Contribuição 3,56
Cooperação 4,26
Empregabilidade 2,83
Hierarquia e promoção 2,83
Equilíbrio vida-trabalho 3,89
5.2.1 Análise Fatorial
5.2.1.1 Confiabilidade do Instrumento
O coeficiente alfa de Cronbach foi apresentado por Lee J. Cronbach, em 1951, como
uma forma de estimar a confiabilidade de um questionário aplicado em uma pesquisa. O alfa
mede a correlação entre respostas em um questionário através da análise do perfil das
respostas dadas pelos respondentes (Hora, Monteiro e Arica, 2010).Segundo Hair Jr. Et
(2009) sugere Alfa de Cronbach acima de 0,6.Naresh K. Malhotra (2012) afirma que o
coeficiente alfa de Cronbach pode variar entre 0 e 1, sendo que valores abaixo de 0,6 são
considerados de confiabilidade insatisfatória.
Das 11 dimensões, criatividade e valores, apresentaram Alfa de Cronbach abaixo de
0,6, as demais identidade, competência, desenvolvimento, contribuição, cooperação,
empregabilidade,hieraquia e promoção e equilíbrio vida-trabalho apresentaram Alfa de
Cronbach acima de 0,6. Segundo tabela 15:
52
A tabela 15 - Alfa de Cronbach de cada dimensão
Dimensão
Alfa de Cronbach obtido
Identidade 0,769
Competência 0,787
Desenvolvimento 0,686
Contribuição 0,792
Cooperação 0,703
Criatividade 0,494
Empregabilidade 0,708
Valores 0,586
Hierarquia e promoção 0,754
Remuneração 0,669
Equilíbrio vida-trabalho 0,661
Fonte: Calculados pela autora
Para variável Identidade, obteve-se um alfa de Cronbach de 0,769. O valor encontrado
indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do questionário. Os valores do
alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 16.
Tabela 16 - Confiabilidades calculadas do bloco Identidade
Questão Alfa de Cronbach
Tenho uma clara identidade profissional construída ao longo da minha
carreira. 0,725
Minha carreira é reconhecida pelos meus amigos e familiares 0,720
Sinto-me feliz com minha vida profissional. 0,719
Tenho estabilidade em minha vida profissional. 0,767
Alfa de Cronbach 0,769
Fonte: Calculados pela autora
Na variável Competência, obteve-se um alfa de Cronbachde 0,787. O valor encontrado
indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do questionário. Os valores do
alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 16.
Tabela 17 - Confiabilidades calculadas do bloco Competência
Questão Alfa de Cronbach
Tenho atingido as metas de desempenho com competência. 0,731
Posso ser considerado um profissional de competência diferenciada. 0,764
Os desafios que enfrento no trabalho são coerentes com minhas
competências. 0,751
Tenho sucesso nas avaliações da minha competência. 0,746
Sou competente na realização de minhas atividades profissionais. 0,753
Os clientes das minhas atividades profissionais reconhecem meu trabalho. 0,785
Alfa de Cronbach 0,787
Fonte: Calculados pela autora
53
Referente a variável Desenvolvimento, obteve-se um alfa de Cronbachde 0,686. O
valor encontrado, apesar de ser um valor mais baixo, ainda se encontra acima do valor
mínimo de 0,60 conforme indicado na literatura. Os valores do alfa de Cronbach podem ser
visualizados na Tabela 18.
Tabela 18 - Confiabilidades calculadas do bloco Desenvolvimento
Questão Alfa de Cronbach
Os trabalhos que tenho desenvolvido são cada vez mais complexos. ,689
Coopero com a gestão dos negócios em que estou envolvido. ,687
Os trabalhos que executo compreendem grandes variedades de tarefas. ,622
Estou constantemente aprendendo e me desenvolvendo em minha
carreira.
,597
Os trabalhos que desenvolvo atualmente em minha carreira exigem um
alto nível de competência.
,586
Alfa de Cronbach 0,686
Fonte: Calculados pela autora
Em relação variável Contribuição, obteve-se um alfa de Cronbachde 0,792. O valor
encontrado indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do questionário.
Os valores do alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 19.
Tabela 19 - Confiabilidades calculadas do bloco Contribuição
Questão Alfa de Cronbach
Meu(s) trabalho(s) é(são) importante(s) para a(s) organização(ões) onde
atuo.
,763
Meu trabalho gera efeitos positivos na sociedade. ,724
Minha carreira tem impacto positivo na comunidade. ,731
Meu(s) trabalho(s) é (são) útil(eis) para a vida das outras pessoas. ,763
Sou importante onde atuo. ,781
Alfa de Cronbach 0,792
Fonte: Calculados pela autora
Para variável Cooperação, obteve-se um alfa de Cronbach de 0,703. O valor
encontrado indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do questionário.
Os valores do alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 20.
54
Tabela 20 - Confiabilidades calculadas do bloco Cooperação.
Questão Alfa de Cronbach
Tenho construído bons relacionamentos durante a carreira. ,646
Ajudo meus colegas de trabalho. ,616
Eu e as equipes com quem trabalho temos alcançado resultados de
sucessos juntos. ,708
Sou reconhecido pelos colegas de trabalho. ,649
Meus colegas de trabalho me ajudam. ,658
Alfa de Cronbach 0,703
Fonte: Calculados pela autora
Nas medidas de Empregabilidade, obteve-se um alfa de Cronbach de 0,708. O valor
encontrado indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do questionário.
Os valores do alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 21.
Tabela 21 - Confiabilidades calculadas do bloco Empregabilidade.
Questão Alfa de Cronbach
Estou tranquilo quanto a ter emprego ou trabalho no futuro. ,663
Tenho uma boa rede de contatos profissionais ,639
Tenho várias oportunidades de trabalho disponíveis. ,554
Alfa de Cronbach 0,708
Fonte: Calculados pela autora
Para variável Hieraquia e promoção, obteve-se um alfa de Cronbach de 0,754. O valor
encontrado indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do questionário.
Os valores do alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 22.
Tabela 22 - Confiabilidades calculadas do bloco Hieraquia e promoção.
Questão Alfa de Cronbach
Hoje atuo em níveis hierárquicos coerentes com minha
capacidade. ,742
As oportunidades de promoção que vejo pela frente são
coerentes com meus interesses. ,735
Tenho alcançado minhas metas de nível hierárquico (ou cargos)
em minha carreira. ,702
Sou reconhecido pelos meus superiores. ,682
O prestígio (ou status) profissional da minha posição hierárquica
está de acordo com meus interesses. ,685
Alfa de Cronbach 0,754
Fonte: Calculados pela autora
Finalmente para variável Equilíbrio vida-trabalho, obteve-se um alfa de Cronbach de
0,661. O valor encontrado indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do
questionário. Os valores do alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 23.
55
Tabela 23 - Confiabilidades calculadas do bloco Equilíbrio vida-trabalho.
Questão Alfa de Cronbach
Minha carreira me permite desfrutar a vida fora do trabalho. ,592
Tenho uma vida equilibrada. ,599
Sou feliz com minha vida pessoal/familiar. ,620
Tenho controle sobre as fronteiras entre o meu tempo pessoal, da
família e do trabalho. ,561
Alfa de Cronbach 0,661
Fonte: Calculados pela autora
5.2.1.2 Análise Fatorial Exploratória- AFE
Segundo Hair Jr et. al. (2005, p 26) análise multivariada refere-se a todos os métodos
estatísticos que simultaneamente analisam múltiplas medidas sobre cada indivíduo ou objeto
sob investigação. Nesta pesquisa será utilizada a análise fatorial exploratória.
Na análise fatorial exploratória o Valor da Estatística KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) foi
igual a 0,713. E o Teste de esfericidade de Bartlett foi significativo (p < 0,001). A variância
explicada foi 77,88%. As cargas fatoriais podem ser verificadas na tabela 24.
56
Tabela 24 - Cargas Fatoriais dos elementos Equilíbrio, Desenvolvimento, identidade,
Contribuição, Cooperação, Competência, Hieraquia e Empregabilidade
Questão Fator
1
Fator
2
Fator
3
Fator
4
Fator
5
Fator
6
Fator
7
Fator
8
Descrição
Item9.Equ
2 ,119 ,026 ,256 ,087 ,001 ,213 ,067 ,874
Equilíbrio
Item6.Des
1 ,036 ,067 -,010 ,092 ,064 ,072 ,974 ,055
Desenvolvime
nto
Item11.Id
e1 ,269 ,046 ,214 ,739 ,133 ,108 ,153 ,099
Identidade
Item13.Id
e2 ,169 ,163 ,192 ,718 ,216 ,161 -,019 ,019
Identidade
Item36.Co
n2 ,834 ,105 ,074 ,183 ,232 ,126 -,117 ,151
Contribuição
Item41.Co
n3 ,775 ,123 -,059 ,313 ,124 -,011 ,076 ,149
Contribuição
Item44.Co
n4 ,700 ,054 ,418 -,043 -,045 ,250 ,176 -,245
Contribuição
Item14.Co
o1 ,032 -,042 ,851 ,152 ,098 -,007 ,018 ,149
Cooperação
Item18.Co
o2 ,104 ,074 ,805 ,154 ,154 -,083 -,040 ,097
Cooperação
Item15.Co
m1 ,171 -,005 ,108 ,224 ,824 ,110 ,037 ,016
Competência
Item21.Co
m3 ,089 ,186 ,160 ,087 ,731 ,233 ,045 ,004
Competência
Item40.Hi
e4 -,037 ,113 -,008 ,364 ,268 ,699 ,003 ,108
Hierarquia
Item43.Hi
e5 ,273 ,143 -,086 ,033 ,157 ,781 ,100 ,133
Hierarquia
Item27.E
mp1 ,152 ,739 ,039 ,033 ,278 -,195 ,025 ,304
Empregabilida
de
Item28.E
mp2 ,039 ,741 -,050 ,352 -,010 ,126 ,102 -,132
Empregabilida
de
Item45.E
mp3 ,092 ,825 ,060 -,054 ,024 ,300 -,012 -,032
Empregabilida
de
Fonte: Calculados pela autora
Para verificar se os dados da pesquisa apresentam distribuição normal utiliza-se o teste
T, ou seja quando a amostra não paramétrica. A presente pesquisa a distribuição é não normal
por isso utilização do teste Kruskal-Wallis
57
Para analisar a normalidade da distribuição foi utilizado o Teste de Kolmogorov -
Smirnov para avaliar as hipóteses, onde o resultado sendo H0 → Os dados apresentam
distribuição normal e H1 → Os dados não apresentam distribuição normal.O resultado do
teste pode ser verificado conforme tabela 25.
Tabela 25 - Teste de Kolmogorov - Smirnov para avaliar as hipóteses
Fator Kolmogorov-Smirnov
Estatística df Sig.
EQUILÍBRIO ,229 154 ,000
DESENVOLVIMENTO ,186 154 ,000
IDENTIDADE ,199 154 ,000
CONTRIBUIÇÃO ,210 154 ,000
COOPERAÇÃO ,253 154 ,000
COMPETÊNCIA ,197 154 ,000
HIERARQUIA ,178 154 ,000
EMPREGABILIDADE ,173 154 ,000
Fonte: Calculados pela autora
5.3 Análise comparativa
Observou-se que as variáveis sexo e escolaridade não interferem na pecepção, uma vez que
não há diferenças entre homens e mulheres e os diversos níveis de escolaridade na percepção
de sucesso na carreira em todos os fatores pesquisados. Vide tabelas 26 e 27.
Tabela 26 - Média em relação à variável Sexo.
Fator Chi Square df Sig.
Equilíbrio 0,062 1 0,804
Desenvolvimento 0,109 1 0,741
Identidade 0,026 1 0,873
Contribuição 1,282 1 0,258
Cooperação 0,051 1 0,822
Competência 1,367 1 0,242
Hierarquia 1,880 1 0,170
Empregabilidade 0,421 1 0,517
Fonte:Calculados pela autora
58
Tabela 27 - Média em relação à variável Escolaridade.
FATOR Chi Square df Sig.
Equilíbrio 1,808 2 0,405
Desenvolvimento 1,110 2 0,574
Identidade 0,745 2 0,689
Contribuição 1,556 2 0,459
Cooperação 0,107 2 0,948
Competência 1,113 2 0,573
Hierarquia 0,168 2 0,919
Empregabilidade 4,388 2 0,111
Fonte:Calculados pela autora
Para variável cor, não houve diferença de percepção de sucesso na carreira em quase todos os
fatores pesquisados, com exceção do fator desenvolvimento. Isto significa que,
especificamente para o fator desenvolvimento, os diversos grupos de cor brancos, pardos e
negros, percebem sucesso de carreira, nesse aspecto de maneira diferente. Essa dimensão
desenvolvimento revela o quanto a pessoa percebe que seu trabalho é cada vez mais
desafiante, desenvolvendo-se como profissional (COSTA, 2010). Vide tabela 28.
Tabela 28 - Média em relação à variável Cor.
FATOR Chi Square df Sig.
Equilíbrio 0,753 2 0,686
Desenvolvimento 8,091 2 0,017
Identidade 3,288 2 0,193
Contribuição 2,752 2 0,253
Cooperação 0,215 2 0,898
Competência 1,005 2 0,605
Hierarquia 1,966 2 0,374
Empregabilidade 0,058 2 0,971
Fonte:Calculados pela autora
Observou-se que analisando as médias, essa percepção é mais forte para branco 3,64,
logo depois para negro 3,32 e por fim pardo 3,01. As médias em relação à dimensão
Desenvolvimento podem ser verificadas na tabela 29.
59
Tabela 29 - Valor médio para o fator desenvolvimento em relação à variável Cor.
Cor Valor Médio para o
fator Desenvolvimento
Branco 3,64
Negro 3,32
Pardo 3,01
Fonte:Calculados pela autora
Para variável renda, observou-se que, em todos os fatores estudados, com exceção da
empregabilidade, os grupos de renda (até 2SM e acima de 2SM), percebem sucesso na
carreira de modo equivalente. As médias em relação à variável Renda podem ser verificadas
na tabela 30.
Tabela 30 - Média em relação à variável Renda.
FATOR Chi Square df Sig.
Equilíbrio 0,226 1 0,635
Desenvolvimento 0,748 1 0,387
Identidade 1,819 1 0,177
Contribuição 0,399 1 0,528
Cooperação 0,445 1 0,505
Competência 1,202 1 0,273
Hierarquia 2,078 1 0,149
Empregabilidade 6,193 1 0,013
Fonte:Calculados pela autora
Contudo, observou-se que os diferentes grupos de renda, até 2 salários mínimos e
acima de 2 salários mínimos, percebem o fator Empregabilidade, que revela o quanto a pessoa
se sente segura para a obtenção de oportunidades de recolocação no mercado de trabalho
(Costa, 2010) como fator importante de percepção de sucesso na carreira, de modo distinto.
As médias em relação à dimensão Empregabilidade podem ser verificadas na tabela 31.
Tabela 31 - Valor médio para o fator empregabilidade em relação à variável Renda.
Renda Valor Médio para o
fator Empregabilidade
Até 2 salários mínimos SM (até R$1.760,00) 2,69
Acima de 2 SM (acima de R$1.760,00) 3,12
Fonte:Calculados pela autora
Referente a variável Grupos de Idade (20 a 25 e 26 a 30), não houve realce para a
afirmação que os grupos etários percebem os fatores Identidade, Contribuição, Cooperação,
Hierarquia e Empregabilidade demaneira diferente. As médias em relação à variável Faixa
estária podem ser verificadas na tabela 32.
60
Tabela 32 - Média em relação à variável Faixa Étária.
FATOR Chi Square df Sig.
Equilíbrio 0,008 1 0,927
Desenvolvimento 0,139 1 0,710
Identidade 0,015 1 0,903
Contribuição 2,349 1 0,125
Cooperação 0,038 1 0,845
Competência 4,064 1 0,044
Hierarquia 3,740 1 0,054
Empregabilidade 1,481 1 0,224
Fonte:Calculados pela autora
Contudo, considerando os diferentes grupos etários, houve percepção diferente na
dimensão Competência. Tal fator revela o quanto a pessoa se sente competente no que faz, o
quanto se diferencia em termos profissionais (COSTA, 2010).
A média para o grupo de idade entre 26 e 30 anos foi de 3,59 e para o grupo anterior,
20 a 25 anos, foi de 3,31. Esse grupo percebe tal dimensão de modo menor, em relação ao
outro. As médias em relação à dimensão Competência podem ser verificadas na tabela 33.
Tabela 33 - Valor médio para o fator competência em relação à variável Faixa etária.
Grupos de Idade Valor Médio para o
fator Competência
Idade entre 20 e 25 anos 3,31
Idade entre 26 e 30 anos 3,59
Fonte:Calculados pela autora
5.4 Discussão dos resultados e conclusão
Verificou-se que sucesso na carreira é a obtenção de resultados desejáveis relativos ao
trabalho em algum ponto ao longo das experiências profissionais da pessoa (SIQUEIRA,
2014, p. 282). E essa busca de resultados enfoca o alcance de metas pessoais, promovendo
que a avaliação do sucesso na carreira também leve em consideração as expectativas do
indivíduo (SIQUEIRA, 2014, p. 282).
O objetivo deste estudo foi de mapear a percepção de sucesso na carreira entre os
jovens que trabalham no setor de telemarketing em Pernambuco. Para isto, foram avaliadas as
dimensões de percepção de sucesso na carreira:identidade, competência, desenvolvimento,
contribuição, cooperação, criatividade, empregabilidade, valores, hieraquia e promoção,
remuneração e equilíbrio vida-trabalho. Estas dimensões estão divididas em dimensões
objetivas: hierarquia e promoção e remuneração. E dimensões subjetivas: identidade,
61
competência, desenvolvimento, contribuição, cooperação, criatividade, empregabilidade,
valores. O fator Equilíbrio Vida-Trabalho não compartilha das dimensões subjetiva e objetiva.
Segundo Siqueira (2014, p. 292), dimensão objetiva envolve resultados que os outros
conhecem e normalmente usam para avaliar a carreira das pessoas e dimensão subjetiva
envolve resultados que têm valor para a própria pessoa, independente dos resultados que as
outras pessoas conhecem sobre sua carreira.
Dentre as dimensões de percepção de sucesso na carreira: em relação a critérios
objetivos (PSCO) e em relação a critérios subjetivos (PSCS), os fatores subjetivos apresentam
maior média em relação aos objetivos. Isto demonstra, que os jovens se sentem competentes
no que fazem, sendo competência como a capacidade pessoal de articular sabres com fazeres,
características de situações concretas de trabalho segundo Helal, Garcia e Honório (2008), ou
seja, percebem que seu trabalho é cada vez mais desafiante e conforme Siqueira (2014, p.
281) o desenvolvimento profissional é a capacidade para assumir atribuições e
responsabilidades em níveis crescentes de complexidade. Por fim os jovens se sentem seguros
em relação a ter oportunidades de trabalho, ou seja empregabildade, que aqueles que estão
satisfeitos com posição hierárquica ou recompensas financeiras.
Analisando a variável cor, observou-se que a percepção de sucesso que está
relacionada a desenvolvimento é maior para os brancos. Já os negros percebem que quanto
mais o trabalho for desafiante mais tem sucesso em sua carreira e os jovens pardos tem o
menor indice dessa percepção. Esse resultado demonstra que ao contrário do preconceito para
negros todos tem a percepção de que ser reconhecidos pelo seu crescimento profissional é ter
sucesso na carreira. Segundo Siqueira (2014, p. 280), carreira tem a perspectiva de
desenvolvimento, quando afirma que, independentemente das organizações, as carreiras se
constroem como uma sequencia de percepções individuais, atitudes e comportamentos que
deixam transparecer um desenvolvimento nas experiências de trabalho e de vida de uma
pessoa.
Verificou-se também que os jovens, que tem uma remuneração acima de 2SM tem
maior percepção de sucesso na carreira em relação à empregabilidade, ou seja, quanto maior a
renda, mais seguro ele se sente em relação a ter oportunidades de trabalho. Sendo para Costa
(2010, p. 43), empegabilidade, a capacidade de obter trabalho e renda.
A amostra identificou que tanto a faixa etária entre 20 e 25 anos e a faixa etária entre
26 e 30 anos percebem o fator competência de forma diferenciada, ou seja, afirmam a
importância de se sentir competente no que faz, sendo um diferencial como profissional. Para
62
Costa (2010, p 30) competência implica em mobilizar conhecimentos e experiências de um
deteminado contexto.
Nos fatores da Percepção de Sucesso na Carreira como critérios objetivos, uma
dimensão mostrou-se relevante, é ela remuneração. Isto é, ter recompensas financeiras
obtidas na carreira não diminui ou influência na percepção de sucesso de carreira para o
jovem. Para Siqueira (2014), a carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de
transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e
imposições da organização e da sociedade. Para Costa (2010, p. 89), mesmo que alguém
externo considere uma pessoa de muito sucesso na carreira, porque teve um bom crescimento
salarial ou porque está crescendo em níveis de complexidade de trabalho, se a pessoa não se
percebe bem sucedida naquilo que ela valoriza em sua vida, as avaliações de sucesso objetivo
não interferirão em decisões de como continuar numa carreira ou não. A avaliação subjetiva
sugere que a pessoa esteja cada vez mais satisfeita com sua carreira optando em permanecer.
Dentre as dimensões pesquisadas, a média da dimensão subjetiva cooperação (4,26),
foi superior às demais médias tanto das dimensões subjetivas e das objetivas. Diante disto,
percebe-se que o fator cooperação, que revela o quanto a pessoa se considera bem-sucedida
no trabalho em equipe (Costa, 2010), foi o mais relevante para o grupo de jovens pesquisados,
permitindo entender que trabalho em equipe é mais importante que hierarquia e promoção e
empregabilidade que apresentaram as menores relações com percepção de sucesso na carreira
(média 2,83). Esse resultado vem de encontro ao autor Siqueira (2014, pag 281) apresenta que
sucesso é determinado com bases relativamente objetivas e critérios visíveis, que é
mensurado por métricas observáveis, tais como salário e número de promoções. Esses
resultados reforçam as conclusões de outras pesquisas citadas nesta dissertação que utilizaram
a ESPC.
Em uma pesquisa, quantitativa, com uma amostra de 97 professores dentre as 10
melhores universidades privadas do Estado de São Paulo, Costa (2011, pag 193), o autor
constatou que os fatores que mais explicam o quanto o professor percebe sucesso na carreira
são trabalho em equipe na forma de cooperação, a identidade com o que faz e a contribuição
de sua carreira para a sociedade.
Em outra pesquisa, realizada por KUBO (2014, p. 62), com mulheres em cargos de
nível executivo, em empresas no estado de São Paulo, sendo utilizada a Escala PSC,
identificou como resultado que 85,9% (205 mulheres) das respondentes afirmaram ser
reconhecidas por sua cooperação em suas atividades profissionais. A dimensão foi a segunda,
em média, mais representantiva, ficando menor que a dimensão valores, que revela o quanto a
63
pessoa percebe que respeita seus valores enquanto desenvolve sua carreira, trabalhando de
forma ética e com orgulho (Costa, 2011), com média de 89,9 equivalente a 214 respondentes.
As pesquisas realizadas por Costa e Kubo, reforçam o resultado encontrado no estudo
de que a dimensão cooperação, ou seja, a busca do resultado por trabalho em equipe, na
percepção dos jovens é o maior propusor para que ele tenha sucesso na carreira.
Dentre as dimensões subjetivas pesquisadas, duas não tiveram representatividade no
resutado da pesqusa. O primeiro fator foi criatividade, que é o quanto a pessoa se percebe
criativa profissionalmente (Costa, 2010). Nesse fator encontrar soluções criativas, apresentar
ideias fora do comum e ter criado inovações importantes durante a carreira (Costa, 2010), não
é percebido como sucesso na carreira.
Em relação ao fator valores, que vem demonstrar o quanto a pessoa percebe que
respeita seus valores enquanto desenvolve sua carreira, trabalhando de forma ética e com
orgulho (COSTA, 2010). Ou seja, ter uma carreira ética, orgulho do que faz profissionalmente
e não ter os valores violados, não é percebido como sucesso na carreira.
5.5 Considerações
Este estudo tinha como objetivo analistar a perceção de jovens trabalhadores de uma
empresa atuante no segmento de CallCenter, sobre seu sucesso na carreira, devido a
importância da chegada de muitos jovens no mercado de trabalho. A ideia do tema foi
referente ao momento econômico do país com uma alta taxa de desemprego, principalmente
entre jovens.
Após análises e em resposta a pergunta deste artigo, pode-se concluir que fatores
subjetivos foram os que mais apresentaram representação de como o jovem percebe seu
sucesso na carreira como cooperação, sentindo-se bem sucedido no trabalho em equipe.
Em resposta ao objetivo de validar a EPSC – Escala de Percepção de Sucesso na
Carreira para o público pesquisado, verificou-se que os fatores valores e criatividade, por
terem tido um Alfa de Cronbach inferior a 0,6 não apresentaram correlação com a escala de
percepção de carreira, ou seja a percepção que seus valores são respeitados e que o jovem
percebe-se criativo, não é identificado como critérios de sucesso na carreira para os jovens
pesquisados.
Nos fatores objetivos, apenas o fator hierarquia e promoção mostrou presente no
estudo, porém com a menor média, apresentando pequena relação com a percepção de
sucesso na carreira. O jovem não identifica e valoriza os fatores objetivos, não havendo esse
reconhecimento.
64
Em resposta ao objetivo específico de comparar os resultados entre diferentes grupos:
sexo, escolaridade, cor, renda e faixa etária, Foi realizada a análise de médias e desvio padrão
para avaliar se o sucesso na carreira é percebido de forma diferenciada na cor, faixa etária,
renda, escolaridade e sexo. Dentre estas váriáveis sexo e escolaridade não apresentaram
relação com percepção de sucesso na carreira.
Dentre os fatores internos e que compõem a carreira subjetiva, o mais representativo
na amostra pesquisada refere-se ao desenvolvimento, empregabilidade e competência.
Para o mercado de trabalho, este estudo contribui para que os gestos das oranizações
reflitam que qualquer prática de gestão para jovens em relação a sucesso na carreria deve-se
levar em consideração os critérios subjetivos.
Do ponto de vista do gestor o estudo revela a necessidade de ter para o jovem trabalho que
atinja seus resultados por meio de trabalho em equipe.
Os resultados destes estudos limitam-se à amostra que a pesquisa utilizou, dentro dos
procedimentos metodológicos utilizados. Vale ressaltar que mesmo sendo um estudo
quantitativo, os resultados não podem ser generalizados, pois o segmento estudado foi
CallCenter.
De toda forma, este estudo tem a expectativa que ajude novos estudos na identificação
da percepção do jovem sobre sucesso na carreira. Enfim, recomenda-se que novas pesquisas
sejam realizadas com outras amostras, para se identificar outros delineamentos de percepção
de sucesso na carreira de jovens.
65
6 REFERÊNCIAS
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7 Setembro 2011.
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APÊNDICE
Escala de Percepção de Sucesso na Carreira – EPSC
Itens
Discordo totalmente
Concordo
totalmente
1 2 3 4 5
1.Encontro soluções criativas para os problemas que aparecem em minhas atividades profissionais.
2.Tenho recebido recompensas justas comparadas com as de outras pessoas que conheço (não só na minha área)
3.Apresento ideias fora do comum.
4. A remuneração que recebo por minhas atividades profissionais é justa, pelo que já investi na carreira.
5.Minha carreira me permite desfrutar a vida fora do trabalho.
6.Os trabalhos que tenho desenvolvido são cada vez mais complexos.
7.Coopero com a gestão dos negócios em que estou envolvido.
8.Minha carreira é ética.
9.Tenho uma vida equilibrada.
10.Tenho orgulho do que faço profissionalmente.
11.Tenho uma clara identidade profissional construída ao longo da minha carreira.
12.Meu(s) trabalho(s) é(são) importante(s) para a(s) organização(ões) onde atuo.
13.Minha carreira é reconhecida pelos meus amigos e familiares
69
14.Tenho construído bons relacionamentos durante a carreira.
15.Tenho atingido as metas de desempenho com competência.
16.Hoje atuo em níveis hierárquicos coerentes com minha capacidade.
Escala de Percepção de Sucesso na Carreira – EPSC
Itens Discordo totalmente
Concordo
totalmente
17.Estou tranquilo sobre seu futuro quanto às minhas necessidades financeiras e materiais.
18.Ajudo meus colegas de trabalho.
19.Sinto-me feliz com minha vida profissional.
20.Posso ser considerado um profissional de competência diferenciada.
21.Os desafios que enfrento no trabalho são coerentes com minhas competências.
22.Tenho estabilidade em minha vida profissional.
23.Os trabalhos que executo compreendem grande variedades de tarefas.
24.Estou constantemente aprendendo e me desenvolvendo em minha carreira.
25.Tenho criado inovações importantes durante minha carreira profissional.
26.Não tenho violado meus valores enquanto exerço minha carreira.
27.Estou tranquilo quanto a ter emprego ou trabalho no futuro.
28.Tenho uma boa rede de contatos profissionais
29.Eu e as equipes com quem trabalho temos alcançado resultados de sucessos juntos.
30.Minha carreira é compatível com minhas vocações.
31.Tenho sucesso nas avaliações da minha competência.
32.As oportunidades de promoção que vejo pela frente são coerentes com meus interesses.
33.Sou feliz com minha vida pessoal/familiar.
70
34.Sou competente na realização de minhas atividades profissionais.
35.Os clientes das minhas atividades profissionais reconhecem meu trabalho.
36.Meu trabalho gera efeitos positivos na sociedade.
37.Tenho alcançado minhas metas de nível hierárquico (ou cargos) em minha carreira.
38.Os trabalhos que desenvolvo atualmente em minha carreira exigem um alto nível de competência.
39.Tenho controle sobre as fronteiras entre o meu tempo pessoal, da família e do trabalho.
40.Sou reconhecido pelos meus superiores.
41.Minha carreira tem impacto positivo na comunidade.
Escala de Percepção de Sucesso na Carreira – EPSC
Itens
Discordo totalmente
Concordo
totalmente
42.Sou reconhecido pelos colegas de trabalho.
43.O prestígio (ou status) profissional da minha posição hierárquica está de acordo com meus interesses.
44.Meu(s) trabalho(s) é (são) útil(eis) para a vida das outras pessoas.
45.Tenho várias oportunidades de trabalho disponíveis.
46.Meus colegas de trabalho me ajudam.
47.Sou importante onde atuo.
48.Minha renda supre as minhas necessidades e as de meus dependentes.
Masc Fem
Sexo
Escolaridade
Ensino Médio Completo
Ensino Superior Incompleto
Ensino Superior Completo
71
Outros: _________________________
Idade anos
Cor da Pele
Branco
Negro
Pardo
outra: _____________________
Somando todas as pessoas que moram na sua casa, qual é a renda/salário de todos, aproximadamente
até 1 salário mínimo SM (até R$880,00)
de 1 SM a 2 SM (de R$880,01 a R$1.760,00)
de 2 SM a 3 SM (de R$1.760,01 a R$2.640,00)
de 3 SM a 5 SM (de R$2.640,01 a R$4.400,00) de 5 SM a 7 SM (de R$4.400,01 a R$6.160,00) de 7 SM a 10 SM (de R$6.160,01 a R$8.800,00) acima de 10 SM (acima de R$8.800,01)
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