administração de recursos humanos unidade iii resumo de apostila

Administração de Recursos Humanos

UNIDADE III

RESUMO DE APOSTILA

Educação a Distância – EaD

Professor: Flávio Brustoloni

Administração de Recursos Humanos

Cronograma: Turma EMD 0119

Adm Recursos Humanos

Data Atividade

06/112º Encontro

1ª Avaliação Disciplina

23/10 1º Encontro

20/113º Encontro

2ª Avaliação Disciplina

04/124º Encontro

3ª Avaliação Disciplina (FINAL)

30/10 ATIVIDADE ACADÊMICA

Unidade 3

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO

Objetivos da Unidade:• Entender os aspectos intrínsecos que envolvem a avaliação

de pessoas, suas peculiaridades e riscos inerentes ao processo;

• Compreender os objetivos da avaliação de desempenho;

• Definir o conceito de avaliação do desempenho e suas potencialidades;.

• Elaborar e aplicar um modelo de avaliação de desempenho;

Avaliação de Desempenho e suas Premissas

Tópico 1

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2 Conceitos de Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar valor, a excelência e as

qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição

para o negócio da organização.

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Tópico 1

Unid. 3

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3 Objetivos da Avaliação de Desempenho

É fazer uma análise comparativa entre o que o empregado avaliado está

realizando nas suas atividades profissionais (desempenho), com o

que o mesmo deveria estar realizando (funções e metas estabelecidas).

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Tópico 1

Unid. 3

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3 Objetivos da Avaliação de Desempenho

Outro objetivo da avaliação de desempenho é estabelecer critérios

para encarreiramento, aumentos salariais, promoções, transferências, etc. de empregados que obtiveram os

resultados esperados.

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Tópico 1

Unid. 3

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4 Riscos da Avaliação de Desempenho

O mais comum é o avaliador centrar seu foco unicamente na pessoa do avaliado, na forma como o mesmo pensa, suas crenças e princípios, e

não efetivamente no desempenho de suas funções e o alcance dos

resultados estabelecidos.

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Tópico 1

Unid. 3

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4 Riscos da Avaliação de Desempenho

As distorções mais comuns do processo de avaliação de desempenho são:

* Subjetivismo* Unilateralidade* Tendência central* Efeito Halo

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Tópico 1

Unid. 3

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4 Riscos da Avaliação de Desempenho

* Falta de Memória* Supervalorização da avaliação* Desvalorização da avaliação* Falta de técnica

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Tópico 1

Unid. 3

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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.1 Autoavaliação de Desempenho

O próprio colaborador avalia sua eficiência e eficácia diante do que foi

estabelecido preliminarmente.

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Tópico 1

Unid. 3

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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.2 Avaliação pelo Superior Imediato

O supervisor do avaliado, com a assessoria do setor de Recursos

Humanos, estabelece a forma e os resultados a serem alcançados pelo

avaliado e faz a avaliação.

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Tópico 1

Unid. 3

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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.3 Avaliação Superior e Subordinado (por objetivos)

Tem como diferencial importante o fato de que o desempenho e os

resultados a serem alcançados pelo avaliado são discutidos e

acompanhados permanentemente por ambos.

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Tópico 1

Unid. 3

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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.4 Avaliação pela Equipe

A própria equipe é responsável pela avaliação e pelos objetivos e metas a

alcançar.

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Tópico 1

Unid. 3

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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.5 Avaliação pelo Subordinado

Esta é uma forma utilizada em organizações altamente democráticas e

abertas ao diálogo com os seus colaboradores, que permite que o

avaliado ou a equipe da qual faz parte avalie o seu supervisor.

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Tópico 1

Unid. 3

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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.6 Avaliação por Comissão

É uma forma de avaliação coletiva, em que é formada uma comissão com pessoas das

diversas áreas das empresas, direta ou indiretamente ligadas ao avaliado, podendo

ter membros permanentes (diretores, Gerente de Recursos Humanos) e

transitórios (supervisor ou gerente do avaliado).

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Tópico 1

Unid. 3

117

5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.7 Avaliação 360º

Esta é a forma de avaliação de desempenho mais democrática entre todas apresentadas

anteriormente, pois envolve todas as pessoas que interferem no desenvolvimento das atividades do avaliado. Normalmente, envolve a avaliação do próprio avaliado, do supervisor do mesmo, dos

colegas e pares do mesmo nível hierárquico, dos subordinados, se tiver, dos clientes internos e

externos e fornecedores.

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Tópico 1

Unid. 3

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6 Obrigatoriedade do Feedback

Para o bom andamento do processo de avaliação de desempenho, é indispensável

o feedback (retorno) ao avaliado. O avaliado precisa saber se está tendo bom desempenho ou não. Uma das

características de um bom gestor é ser capaz de fazer uma boa avaliação e de

saber aplicar o feedback ao subordinado.

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Tópico 1

Unid. 3

118

Métodos e Modelos de Avaliação de Desempenho

Tópico 2

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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

Os métodos tradicionais mais utilizados para avaliação de

desempenho nas empresas são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo e incidentes

críticos.

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Tópico 2

Unid. 3

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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho2.1 Escalas Gráficas

O método das escalas gráficas estabelece fatores previamente definidos e graduados. Cada fator é definido com uma descrição

sumária, simples e objetiva. Os fatores devem ser dimensionados para retratar uma gama

ampla de desempenho: desde o desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho

ótimo ou excelente. Vide exemplo no Quadro 16 (página 122).

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Tópico 2

Unid. 3

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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho2.2 Escolha Forçada

Neste método, o avaliador é forçado a escolher entre um conjunto de frases, uma

ou duas frases em cada conjunto, analisando as que mais se aplicam ao

desempenho do colaborador avaliado. Vide exemplo do Quadro 17 na página 123.

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Tópico 2

Unid. 3

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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho2.3 Pesquisa de Campo

Utilizam-se entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos colaboradores. O especialista entrevista

cada gerente e preenche um formulário para cada colaborador avaliado. Vide Quadro 18

na página 124 como exemplo.

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Tópico 2

Unid. 3

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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho2.4 Incidentes Críticos

É um método simples e se baseia nas características extremas (incidentes

críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou

altamente negativos (fracasso). Vide exemplo na página 125 (Quadro 19).

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Tópico 2

Unid. 3

123

3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho

Num dos métodos modernos e mais utilizado de Avaliação de Desempenho

Participativa por Objetivos (APPO), participam ativamente o funcionário e o

seu gerente. Segue seis etapas:

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Tópico 2

Unid. 3

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3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho

a) Formulação de Objetivos consensuais;b) Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;c) Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;

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Tópico 2

Unid. 3

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3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho

d) Desempenho;e) Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;f) Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta;

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Tópico 2

Unid. 3

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3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho3.1 Considerações Propositivas

Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela

focalização do futuro.

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Tópico 2

Unid. 3

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3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho3.1 Considerações Propositivas

A avaliação propriamente dita trata de verificar que objetivos foram alcançados

e como o desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais

as metas e os resultados.

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Tópico 2

Unid. 3

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Parabéns!!! Terminamos a Unidade.

PRÓXIMA AULA:

Adm de RH

4º Encontro da Disciplina3ª Avaliação da Disciplina

(Avaliação FINAL)