administração de recursos humanos unidade iii resumo de apostila
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Administração de Recursos Humanos
UNIDADE III
RESUMO DE APOSTILA
Educação a Distância – EaD
Professor: Flávio Brustoloni
Administração de Recursos Humanos
Cronograma: Turma EMD 0119
Adm Recursos Humanos
Data Atividade
06/112º Encontro
1ª Avaliação Disciplina
23/10 1º Encontro
20/113º Encontro
2ª Avaliação Disciplina
04/124º Encontro
3ª Avaliação Disciplina (FINAL)
30/10 ATIVIDADE ACADÊMICA
Unidade 3
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO
Objetivos da Unidade:• Entender os aspectos intrínsecos que envolvem a avaliação
de pessoas, suas peculiaridades e riscos inerentes ao processo;
• Compreender os objetivos da avaliação de desempenho;
• Definir o conceito de avaliação do desempenho e suas potencialidades;.
• Elaborar e aplicar um modelo de avaliação de desempenho;
Avaliação de Desempenho e suas Premissas
Tópico 1
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2 Conceitos de Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar valor, a excelência e as
qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição
para o negócio da organização.
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Tópico 1
Unid. 3
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3 Objetivos da Avaliação de Desempenho
É fazer uma análise comparativa entre o que o empregado avaliado está
realizando nas suas atividades profissionais (desempenho), com o
que o mesmo deveria estar realizando (funções e metas estabelecidas).
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Tópico 1
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3 Objetivos da Avaliação de Desempenho
Outro objetivo da avaliação de desempenho é estabelecer critérios
para encarreiramento, aumentos salariais, promoções, transferências, etc. de empregados que obtiveram os
resultados esperados.
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Tópico 1
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4 Riscos da Avaliação de Desempenho
O mais comum é o avaliador centrar seu foco unicamente na pessoa do avaliado, na forma como o mesmo pensa, suas crenças e princípios, e
não efetivamente no desempenho de suas funções e o alcance dos
resultados estabelecidos.
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Tópico 1
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4 Riscos da Avaliação de Desempenho
As distorções mais comuns do processo de avaliação de desempenho são:
* Subjetivismo* Unilateralidade* Tendência central* Efeito Halo
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Tópico 1
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4 Riscos da Avaliação de Desempenho
* Falta de Memória* Supervalorização da avaliação* Desvalorização da avaliação* Falta de técnica
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Tópico 1
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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.1 Autoavaliação de Desempenho
O próprio colaborador avalia sua eficiência e eficácia diante do que foi
estabelecido preliminarmente.
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Tópico 1
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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.2 Avaliação pelo Superior Imediato
O supervisor do avaliado, com a assessoria do setor de Recursos
Humanos, estabelece a forma e os resultados a serem alcançados pelo
avaliado e faz a avaliação.
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Tópico 1
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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.3 Avaliação Superior e Subordinado (por objetivos)
Tem como diferencial importante o fato de que o desempenho e os
resultados a serem alcançados pelo avaliado são discutidos e
acompanhados permanentemente por ambos.
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Tópico 1
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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.4 Avaliação pela Equipe
A própria equipe é responsável pela avaliação e pelos objetivos e metas a
alcançar.
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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.5 Avaliação pelo Subordinado
Esta é uma forma utilizada em organizações altamente democráticas e
abertas ao diálogo com os seus colaboradores, que permite que o
avaliado ou a equipe da qual faz parte avalie o seu supervisor.
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Tópico 1
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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.6 Avaliação por Comissão
É uma forma de avaliação coletiva, em que é formada uma comissão com pessoas das
diversas áreas das empresas, direta ou indiretamente ligadas ao avaliado, podendo
ter membros permanentes (diretores, Gerente de Recursos Humanos) e
transitórios (supervisor ou gerente do avaliado).
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Tópico 1
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5 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho5.7 Avaliação 360º
Esta é a forma de avaliação de desempenho mais democrática entre todas apresentadas
anteriormente, pois envolve todas as pessoas que interferem no desenvolvimento das atividades do avaliado. Normalmente, envolve a avaliação do próprio avaliado, do supervisor do mesmo, dos
colegas e pares do mesmo nível hierárquico, dos subordinados, se tiver, dos clientes internos e
externos e fornecedores.
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Tópico 1
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6 Obrigatoriedade do Feedback
Para o bom andamento do processo de avaliação de desempenho, é indispensável
o feedback (retorno) ao avaliado. O avaliado precisa saber se está tendo bom desempenho ou não. Uma das
características de um bom gestor é ser capaz de fazer uma boa avaliação e de
saber aplicar o feedback ao subordinado.
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Métodos e Modelos de Avaliação de Desempenho
Tópico 2
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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho
Os métodos tradicionais mais utilizados para avaliação de
desempenho nas empresas são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo e incidentes
críticos.
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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho2.1 Escalas Gráficas
O método das escalas gráficas estabelece fatores previamente definidos e graduados. Cada fator é definido com uma descrição
sumária, simples e objetiva. Os fatores devem ser dimensionados para retratar uma gama
ampla de desempenho: desde o desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho
ótimo ou excelente. Vide exemplo no Quadro 16 (página 122).
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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho2.2 Escolha Forçada
Neste método, o avaliador é forçado a escolher entre um conjunto de frases, uma
ou duas frases em cada conjunto, analisando as que mais se aplicam ao
desempenho do colaborador avaliado. Vide exemplo do Quadro 17 na página 123.
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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho2.3 Pesquisa de Campo
Utilizam-se entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos colaboradores. O especialista entrevista
cada gerente e preenche um formulário para cada colaborador avaliado. Vide Quadro 18
na página 124 como exemplo.
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2 Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho2.4 Incidentes Críticos
É um método simples e se baseia nas características extremas (incidentes
críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou
altamente negativos (fracasso). Vide exemplo na página 125 (Quadro 19).
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3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho
Num dos métodos modernos e mais utilizado de Avaliação de Desempenho
Participativa por Objetivos (APPO), participam ativamente o funcionário e o
seu gerente. Segue seis etapas:
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3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho
a) Formulação de Objetivos consensuais;b) Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;c) Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;
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3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho
d) Desempenho;e) Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;f) Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta;
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3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho3.1 Considerações Propositivas
Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela
focalização do futuro.
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3 Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho3.1 Considerações Propositivas
A avaliação propriamente dita trata de verificar que objetivos foram alcançados
e como o desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais
as metas e os resultados.
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Parabéns!!! Terminamos a Unidade.
PRÓXIMA AULA:
Adm de RH
4º Encontro da Disciplina3ª Avaliação da Disciplina
(Avaliação FINAL)